公务员论文：论心理契约对公务员绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。
关键词：心理契约；员工绩效；影响中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、心理契约的研究背景员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。
企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。
员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析1.员工对报酬的满意度分析。
数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。
数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。
员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。
通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
Ｎｏ．１ ２０１１ ３，
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ ｌ 年第 １ Ｏ １ ３期
员工 心理契约对工作 绩效的影Ⅱ 和对策探讨 向
韩 莹 刘 艳 红
（ 北 经 贸 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北 石 家庄 ０ ０ ６ ） 河 河 ５０ １
摘 要 ： 理 契 约 在 员 工愿 望 与 工 作 绩 效之 间起 着 重 要 作 用 。在 阅 读 大 绩 效 的 相 心 关理论 ， 并运 用 实证 研 究 分 析 心 理 契 约 对 绩 效 的 影 响 作 用 ， 出 如 何 针 对 心理 契 约 提 高 工作 绩 效 。 提 关 键 词 ： 理 契 约 ； 效 ； 工 责 任 ； 织 责 任 心 绩 员 组
中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １ １－１ ６０ １ ７— １ ８ ２ １ ） ３０ ０ —１
系。其次是Lee和Tinsley...
学校代码***** 学号************* 分类号D035 密级硕士学位论文论心理契约对公务员绩效的影响学位申请人张荷花指导教师梁丽芝教授学院名称公共管理学院学科专业公共管理硕士（MPA）研究方向地方公共行政二〇一一年五月The Influence of Psychological Contract on Civil S ervant’sPerformanceCandidate Z hang HehuaSupervisor Pro. Liang Li-zhiCollege Public Management CollegeProgram Public management (MPA)Specialization Public managementDegree Master of ManagementUniversity XiangTan UniversityDate May, 2011湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日摘要随着经济全球化、市场化和政治民主化的发展，各国政府处在前所未有的复杂、变化的环境中，面临着各方面压力和挑战。
我国现阶段，经济社会的持续发展，公众民主意识、民主要求的不断提高，思想和价值的多元化都要求政府深化行政管理改革，从全能政府向有限政府转变，从权力政府向责任政府转变，从管制政府向服务政府转变。
心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生 一种双方交换关系不平衡的感知， 因此会降低其组织承 诺及从事组织公民行为的意愿， 员工通过减少承诺及从 事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡 。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契 约 破 裂 或 违 背 与 组 织 承 诺 呈 现 负 相 关 。 而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影 响机制的研究相对较少 。 因此， 本研究试图通过对过去 的文献进行分析， 建立心理契约兑现程度对员工绩效的 影响机制模型， 并对其进行检验 。 二、 心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析 许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承 诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心 理 契约 ; 兑 现 程 度 ; 员 工 绩 效; 中 介 作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝 永 敬 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 副 教授 ， 硕 士， 研究方向为 人力资 本 开 发 ; 俞会新 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 教授 ， 博士 生导 师 ， 博士 ， 研究方向为 人力资 本 开 发。 ( 天 津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation
心理契约视角下公务员激励机制的研究
王倩雅 （ 南京 理工大学 人文与社会科学学 院）
摘要 ： 文 章 主 要 将 心 理 契 约 引入 公 务 员 激励 机 制 的研 究 ， 通 过 对 能和相 互 关 系。齐 明山认 为 ， 国 家公 务员 激励 机 制是 政府 心理 契 约理 论 梳 理 ， 分析 了心 理 契 约 对 公 务 员 激 励 的 重 要影 Ⅱ 向 ， 在 分 引导 国 家公务 员 的行 为 方式和 价 值观 念 ， 以实现 共 同 的行 析 总结 中 国公 务 员 激 励机 制 的 现状 和 困境 的基 础 上 ，提 出 了基 于 心 政 目标 ， 按 预 定 的标 准和 程序 将 行 政资 源分 配给 国 家公 务 理 契 约理 论 下 公 务 员 激 励 机 制 的 构建 。 最 后 提 出 了构 建 公 务 员 激励 机 制 的 四种 途 径 即 ： 物质激励 、 文化 激励 、 考 核 激 励 以 及 工作 激 励 。
着 直接 影 响。
Hale Waihona Puke １ 心理 契约 与激 励机 制 的关 系 机 制 的影 Ⅱ 向 。 １ ． １相 关理论 研究 从积 极 方面 看 ， 构建 良好 的心理 契 约是 使得 行 政组 织 心理 契 约 的 二维 结 构 ，包 括 交 易型 和 关 系 型 心理 契 与公 务 员双 方 能够 明 白各 自的义 务 、 权 利 和 责任 。行 政 组 约。交易型 心理 契 约追 求外在 的、 经济 的需 求 的满足 ， 而 关 系型 心理 契 约追 求感 情 的满 足 ， 内在 的获 得 。公 务 员心理 织 要 对 了解 公务 员 需要 获得 什么 以及要 求付 出什 么 有 比 在 获得 与付 出之间要 有 明确 的途径 。 契约 ， 指 公务 员基 于 已履 行 的组 织责 任 与义务 以及拥 有 的 较 清 楚 的设定 ， 从 消极 方面 看 ， 一 旦 心理 契 约 未被 实 现 ， 即 心理 契 约 权利 ， 对 政府 行政 组 织形 成 的非 书面 的 、 内 隐的 、 动态 的 以 的违 背 对公 务 员 激励 的消 极 影 响主 要体 现在 公务 员 心理 及 未公 开 说 明的 心理 期 望。 工作 回报 等 这 些预 期 被打 破 ， 其 与 组 织 之 间 激励 机制 ， 是 由激励 和 机制两 个 词构 成。激励 ， 按 照管 对职 业 发展 、 关 系 紧张 ， 导 致公 务 员在工 作 中的努 力程 度 降低。 理 学 的语 汇 ，就 是 激励 主体 通过 运 用某 种手 段和 方式 ， 让 综上 ， 心理 契 约 的履行 与 违背 与 公务 员激 励 有着 密 不 激 励客 体 在 心理 上 处 于 紧 张状 态 ， 积极 行 动 起来 ， 付 出更 可 分 的联 系。 心理 契 约使 得 公务 员 对政府 产 生 归属 感 ， 也 多 的智 慧和 精 力 ， 奋 发努 力 ， 以实现 激 励 主体 所 期 望 的 目 标 。机 制泛 指一 个 复杂 的工 作 系统 中各子 系统 的构 造 、 功 是 政府 对 公务 员 给予 肯定 。 虽然 这种 关 系很 难外 显 出来 ，
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。
心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。
本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。
心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。
它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。
心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。
这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。
心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。
例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。
相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。
心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。
以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。
如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。
2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。
如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。
3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。
任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨摘要：心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。
在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，提出如何针对心理契约提高工作绩效。
关键词：心理契约；绩效；员工责任；组织责任中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）13-0106-011 引言经济全球化引发了企业之间的激烈竞争，要想在竞争中立于不败之地，提高员工绩效无疑成为寻求竞争优势的重要手段。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素（陈加洲，2001）。
本文将主要围绕三个问题展开，首先概述了相关理论，包括心理契约与绩效，以及两者关系；其次通过实证分析员工心理契约对工作绩效的影响；最后指出对管理实践的启示。
2 概述关于心理契约，组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在20世纪60年代初将这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
本文将心理契约定义为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
在心理契约的结构方面，概括起来为两类：第一是二维结构说，该结构最早由HacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
第二是三维结构说，其代表人为Roussean（19%），提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。
不难看出来，团队成员维度实际上来自于关系维度。
关于绩效，学术界存在不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。
这两种定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的原因，而组织成员通过工作结果来体现其对组织的贡献。
研究表明员工的绩效主要受以下五个因素的影响：态度；能力；激励；机会；环境。
员工绩效具有多维性，其指一个员工的工作绩效要从多个方面考察；员工绩效具有动态性，对员工的绩效要用发展的眼光来考察。
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公务员论文：论心理契约对公务员绩效的影响【中文摘要】随着经济全球化、市场化和政治民主化的发展,各国政府处在前所未有的复杂、变化的环境中,面临着各方面压力和挑战。
我国现阶段,经济社会的持续发展,公众民主意识、民主要求的不断提高,思想和价值的多元化都要求政府深化行政管理改革,从全能政府向有限政府转变,从权力政府向责任政府转变,从管制政府向服务政府转变。
提高政府绩效实现这些转变的重要途径,而提高政府绩效的关键一环是提高公务员绩效。
心理契约是组织与公务员个人之间的一种隐性协议,虽然看不见,摸不着,但公务员对待组织的态度与行为在很大的程度上取决于它。
心理契约影响到公务员对组织的满意感、对组织情感的投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。
所以对于组织来说,强化心理契约的管理是提高公务员绩效水平的重要途径。
本文以我国公务员为研究主体,将心理契约的理论和方法引入到公务员绩效管理领域,针对心理契约与公务员绩效之间的理论和现实问题展开探讨和研究。
本文主要由三部分构成:第一部分首先对心理契约和公务员绩效的内涵进行了分析,认为心理契约具有弥补、凝聚、激励、约束等功能,心理契约和公务员绩效之间存在辩证关系,心理契约影响公务员绩效的各个方面,同时对公务员绩效进行管理的过程也是心理契约明晰、履行和重建的过程。
第二部分在分析了公务员心理契约的基础、内容、类型的变化趋势后,也分析了公务员的绩效现状:目前我国公务员绩效理念渐入人心、能力素质不断提高、绩效水平明显改善,但是也还存在很多问题:公仆意识淡化、适应能力不足、隐性缺勤严重、负面政绩频现、腐败现象蔓延等问题。
从心理契约的角度来看,导致这些问题产生的主要原因是忽视公务员的心理特点、轻视公务员的心理差异、漠视公务员的心理认同。
第三部分从心理契约的视角出发,提出公务员绩效的提升策略。
本文认为,为了进一步提升公务员绩效,组织在树立以人为本、注重公平的理念的同时,必须采取鼓励过程参与,激发责任感;塑造共同愿景,增强凝聚力;加强绩效激励,提升满意度等措施。
【英文摘要】With economic globalization, mercerization and the development of political democratization, governments are unprecedented complex and changing environment, facing all the pressure and challenges. The present stage of Our country, economic and social sustainable development, public awareness of democracy and the enhancement of democratic requirements, the diversification of ideas and values that are requires the government to deepen the reform of the administrative management, from the almighty government to limited government, from power government to responsibility government, from control government to the service government. Improve government performance is an important way to realize the transformation, the improvement of civil servant’s performance is a key link to enhance government performance. Thepsychological contract is the tacit agreement between organization and civil servants, although invisible, but it is the determinant factor that effect of civil servants’attitude and behavior treating organization. So for organizations, it is very important to strengthen the psychological contract management to enhance civil servant’s performance level.In this paper, it studies on civil servants. The theory and method of psychological contract is introduced into the civil servant’s performance management. The theoretical and practical problem between the psychological contract and civil servants performance is explored and studied. This article considers the dialectical relationship exists between psychological contract and civil service performance. not only the psychological contract affect the performance of all aspects of the civil service, but also the process of civil Service performance management is the process of psychological contract’s clarity、fulfillment、reconstruction. Currently performance level has been significantly improved, but also has a lot of problems. From the point of view of psychological contract, the main reasons of these problems are to ignore the mental characteristics of civil servants, despise the psychological differences in civil servants, and disregard thepsychological identification of civil servants. To further improve the civil service performance, the organizations must establish the Concept of people-oriented and focusing onfairness must encourage participation in the process to inspirea sense of responsibility; create a shared vision to enhance cohesion; strengthen performance incentives to enhance satisfaction.【关键词】公务员心理契约绩效影响【英文关键词】Civil Servant Psychological Contract Performance Influence【目录】论心理契约对公务员绩效的影响摘要4-5Abstract5第1章绪论8-14 1.1 选题背景和意义8-9 1.2 国内外研究综述9-12 1.2.1 心理契约的概念9-10 1.2.2 心理契约的结构10-11 1.2.3 心理契约对绩效的影响11-12 1.3 研究的主要内容12 1.4 本文的创新点12 1.5 研究的主要方法12-14第2章心理契约与公务员绩效的关系剖析14-26 2.1 心理契约的内涵、特点和功能14-18 2.1.1心理契约的内涵14 2.1.2 心理契约的特点14-16 2.1.3 心理契约的功能16-18 2.2 公务员绩效的含义、内容和特点18-21 2.2.1 公务员绩效的含义18-19 2.2.2 公务员绩效的构成19-20 2.2.3 公务员绩效的特点20-21 2.3 心理契约与公务员绩效的辩证关系21-26 2.3.1 心理契约影响公务员的绩效水平21-23 2.3.2 绩效管理过程影响心理契约23-26第3章心理契约视角下公务员绩效的现状分析26-35 3.1 当代公务员心理契约的变化趋势26-28 3.1.1 心理契约的基础发生变化26 3.1.2 心理契约的类型发生变化26-27 3.1.3 心理契约的内容发生变化27-28 3.2 心理契约视角下公务员绩效的现状28-32 3.2.1 公务员绩效取得的进步28-29 3.2.2 公务员绩效存在的问题29-32 3.3 心理契约视角下公务员绩效不佳的原因32-35 3.3.1 绩效管理过程中忽视公务员的心理特点32-33 3.3.2 绩效管理过程中轻视公务员的心理差异33 3.3.3 绩效管理过程中漠视公务员的心理认同33-35第4章心理契约视角下公务员绩效的提升策略35-42 4.1 心理契约视角下提升公务员绩效的基本理念35-37 4.1.1 以人为本35-36 4.1.2 注重公平36-37 4.2 心理契约视角下提升公务员绩效的具体措施37-42 4.2.1 塑造共同愿景，增强凝聚力37-38 4.2.2 鼓励过程参与，激发责任感38-40 4.2.3 加强绩效激励，提升满意度40-42结语42-43参考文献43-45致谢45-46附录在学期间发表的学术论文46。