人力资源薪酬激励策略优化研究
人力资源管理在员工激励方面的应用研究
人力资源管理在员工激励方面的应用研究第一章引言1.1 研究背景人力资源管理在组织中扮演着重要的角色，它涉及到员工的招聘、培训、激励和福利等方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，激励员工发挥其最大潜力是组织成功的关键之一。
因此，研究人力资源管理在员工激励方面的应用，对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。
1.2 研究目的本研究的目的在于探讨人力资源管理在员工激励方面的应用，并分析其对组织绩效和员工满意度的影响。
通过对相关文献的综述和实证研究的分析，提出一些有效的人力资源管理策略，以帮助组织更好地激励员工。
第二章人力资源管理的概念和理论框架2.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织在招聘、培训、激励和福利等方面有效地管理和利用员工的能力和潜力，以实现组织目标。
2.2 员工激励的理论框架员工激励是指通过提供一定的激励手段，以激发员工的工作动力和积极性，从而提高其工作绩效和满意度。
常用的员工激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。
第三章人力资源管理在员工激励方面的应用3.1 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的第一步，通过招聘和选择合适的员工，可以提高员工的工作动力和积极性。
组织可以通过制定清晰的招聘标准和流程，以确保招聘到高素质的员工。
3.2 培训和发展培训和发展是提高员工能力和潜力的重要手段。
组织可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而增强其工作动力和积极性。
3.3 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
通过设定明确的绩效目标和指标，以及提供及时的反馈和奖励，可以激励员工努力工作和取得优秀绩效。
3.4 薪酬和福利薪酬和福利是直接影响员工激励的重要因素。
合理的薪酬制度和福利政策可以激励员工的工作动力和积极性，提高其工作绩效和满意度。
3.5 工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作动力和积极性。
组织可以通过优化工作环境，提供良好的办公设施、团队合作氛围和工作生活平衡等，以激励员工发挥其最大潜力。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施在现代企业管理中，人力资源薪酬激励策略是非常重要的一环，它直接关系到企业的员工积极性、工作质量、绩效和效率。
优化人力资源薪酬激励策略对于企业的发展和经营至关重要。
在这里，我们就来讨论一下如何优化人力资源薪酬激励策略的几点措施。
1. 制定科学合理的薪酬体系科学合理的薪酬体系是企业优化人力资源薪酬激励策略的基础。
一个好的薪酬体系应该能够根据员工的绩效、能力、岗位等因素来确定薪酬水平。
在制定薪酬体系时，必须考虑到员工的工作成果，确保员工的薪酬与其付出成正比。
薪酬体系还应该能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
2. 强化激励机制，提高员工收入为了激励员工的积极性和工作热情，企业还应该建立起一套完善的激励机制，提高员工的收入。
可以设立丰厚的绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以开展员工股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而分享企业的成长和利润；可以组织各类竞赛或活动，给予优秀员工各种形式的奖励。
3. 完善福利制度，提高员工幸福感除了直接的薪酬激励外，企业还应该关注员工的福利待遇，提高员工的幸福感。
可以为员工提供丰富多彩的福利，包括但不限于：带薪年假、带薪病假、节日福利、定期体检、员工培训等。
良好的福利制度可以增强员工的归属感和对企业的忠诚度，从而提高员工的工作积极性和绩效。
4. 建立透明公平的晋升机制晋升机制对于员工的工作激励和发展意义重大。
为此，企业应该建立起一个透明公平的晋升机制，让员工清楚地知道自己的晋升路径和标准，在此基础上努力工作。
企业要重视员工的职业发展，提供广阔的晋升空间和机会，让员工在工作中不断成长、进步。
5. 加强企业文化建设，激发员工归属感一个积极向上的企业文化可以有效地激发员工的工作热情和积极性。
企业应该加强企业文化的建设，树立一批优秀的企业榜样，塑造企业良好的形象。
企业还应该加强内部沟通和交流，提高员工的归属感和自豪感，激发员工对企业的忠诚度和团队合作意识。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施优化人力资源薪酬激励策略是组织提高员工工作动力和绩效的重要手段。
以下是几点措施来优化人力资源薪酬激励策略：1. 制定清晰的激励政策：组织应该制定具体、明确的激励政策，明确员工薪酬的结构、标准和方法。
激励政策应该与组织的发展战略和目标相一致，并且公平、合理、透明。
2. 设立差异化的薪酬体系：根据不同岗位的职责、绩效和市场需求，设立差异化的薪酬体系。
高绩效员工的薪酬应该相对较高，以激发员工的工作动力和积极性。
3. 建立有效的绩效评估机制：建立科学、公正、有效的绩效评估机制，确保绩效评估的客观、准确和公平。
在评估过程中，应该考虑员工的工作成果、能力表现、贡献度等多个因素。
4. 引入激励奖励机制：除了基本薪酬外，组织还可以引入激励奖励机制，如年终奖金、提成、股权激励等。
激励奖励应该与员工的绩效和贡献相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
5. 提供个人发展机会：员工希望能够通过工作获得自我实现和发展的机会。
组织应该提供培训、学习和晋升机会，帮助员工提高技能水平和职业发展，并将个人发展与绩效评估和薪酬激励相结合。
6. 加强沟通和交流：组织应该加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和期望。
通过定期的反馈和交流，帮助员工理解组织的激励政策和目标，并提供个性化的支持和指导。
7. 引入灵活的福利制度：除了薪酬外，组织还可以引入灵活的福利制度，如弹性工作时间、员工福利、健康保险等。
这些福利可以提高员工的工作满意度和福利感。
优化人力资源薪酬激励策略需要制定清晰的激励政策、设立差异化薪酬体系、建立有效绩效评估机制、引入激励奖励机制、提供个人发展机会、加强沟通和交流以及引入灵活的福利制度。
这些措施可以提高员工的工作动力和绩效，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
《2024年S银行员工薪酬管理优化研究》范文
《S银行员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着金融行业的快速发展，S银行作为国内重要的金融机构，其员工薪酬管理问题逐渐成为关注的焦点。
薪酬管理不仅是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是银行人力资源管理的重要组成部分。
因此，对S银行员工薪酬管理进行优化研究，对于提升银行整体竞争力具有重要意义。
二、S银行员工薪酬管理现状目前，S银行的薪酬管理主要依据员工的职位、绩效、能力等因素进行分配。
虽然在一定程度上体现了公平性和激励性，但仍存在一些问题。
1. 薪酬结构不够合理。
薪酬结构过于单一，缺乏针对不同岗位、不同职级的差异化设计，导致部分员工对薪酬的满意度不高。
2. 绩效评估体系不完善。
绩效评估过程中存在主观性、片面性等问题，导致绩效评估结果与员工实际贡献存在偏差。
3. 薪酬与市场脱节。
部分岗位的薪酬水平与市场水平不符，导致银行在人才竞争中处于劣势地位。
三、S银行员工薪酬管理优化目标针对S银行员工薪酬管理现状，提出以下优化目标：1. 构建合理的薪酬结构。
根据不同岗位、不同职级的设计差异化薪酬结构，体现内部公平性和外部竞争力。
2. 完善绩效评估体系。
建立科学、客观、公正的绩效评估体系，确保绩效评估结果与员工实际贡献相符合。
3. 实施市场化薪酬策略。
根据市场水平调整部分岗位的薪酬，提高银行在人才竞争中的优势。
四、S银行员工薪酬管理优化策略1. 调整薪酬结构（1）设计差异化薪酬结构。
根据不同岗位、不同职级的设计，制定相应的薪酬标准，体现内部公平性。
（2）增加福利政策。
如提供丰厚的员工福利、培训机会等，提高员工的归属感和满意度。
（3）建立激励机制。
通过设立奖金、晋升机会等措施，激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 完善绩效评估体系（1）建立科学的绩效评估体系。
通过制定明确的评估标准、流程和方法，确保绩效评估的客观性和公正性。
（2）引入360度反馈机制。
通过多角度、多来源的反馈信息，全面了解员工的绩效表现，提高绩效评估的准确性。
人力资源管理中的激励机制不足及优化建议
人力资源管理中的激励机制不足及优化建议激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，它能够提升员工的工作积极性和创造力，帮助企业实现组织目标。
然而，在实际应用中，很多企业存在激励机制不足的问题。
本文将探讨人力资源管理中激励机制的不足，并提出一些优化建议。
一、人力资源管理中激励机制不足的问题1. 缺乏灵活性：许多企业使用传统的薪酬体系来激励员工，仅仅考虑职位和资历等因素，忽略了个体差异和个人贡献。
这导致员工感到没有被充分认可，缺乏动力去发挥更大的能量。
2. 绩效评价过于单一：许多企业过于依赖定量的指标来评价员工绩效，如销售额或产出量。
这种方法容易忽视团队合作、创新以及市场竞争能力等关键方面。
同时，只有一次年度考核很难反映员工在整年内的表现。
3. 长期激励短期化：在面对市场竞争的压力下，许多企业更关注短期利益而忽视了长期发展。
他们可能会通过提供临时性的奖金或激励来刺激员工，在达到某个目标后立即停止激励，这样就缺乏了对员工持续发展的长远考虑。
二、优化建议1. 定制化的激励方案每个员工都是独特的个体，他们希望被充分认可并获得合理的回报。
因此，企业应该根据员工的背景、能力和职责定制个性化的激励方案。
这包括灵活调整薪酬体系，设置具有挑战性和成果导向的目标，并与员工进行积极沟通和反馈。
2. 多元化的绩效评价指标在绩效评价中，企业应该采用多元化的指标来全面评估员工表现。
除了经济指标外，还需关注团队合作、创新能力等软实力因素，并适时进行定期或不定期核查。
同时，提供具体详尽的反馈信息以帮助员工自我认知和提升。
3. 长期稳定的激励策略为了促进员工的长期发展，企业应该考虑长期稳定的激励策略。
这可以通过提供良好的职业发展规划、晋升机会和培训计划来实现。
此外，建立员工股权激励计划等形式的长期绩效奖励也能够激发员工对企业的忠诚度和责任感。
4. 建立积极向上的组织文化激励机制不仅依赖于制度上的设计，还受到组织文化的影响。
企业应鼓励开放、透明和互信的工作环境，减少政治斗争和内部竞争。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施优化人力资源薪酬激励策略是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
以下是几点改进措施：1. 设定科学合理的薪酬结构：制定薪酬结构时，应根据岗位的工作内容、技能要求和市场行情等因素制定科学合理的标准。
薪酬结构要有层次感，体现岗位差异，将薪酬与绩效挂钩，形成良好的激励机制。
2. 引入绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以通过工作目标达成情况、工作质量、工作态度等指标来评估员工绩效，并通过结果公正公平地分配奖金或提升薪资。
3. 提供培训和发展机会：提供员工培训和发展机会是重要的激励手段。
公司可以为员工提供专业技能培训、管理能力提升等机会，帮助员工提高自身价值。
员工在不断成长和进步中，能够得到更高的薪酬回报，增加工作动力。
4. 实行灵活的福利制度：除了基本薪资外，福利制度也是重要的激励手段。
公司可以根据员工的个人需求，提供灵活的福利选择。
比如员工有选择弹性工作时间的权利，或者可以选择在家工作，给予带薪休假、健康保险、员工旅游等福利待遇。
5. 建立良好的工作环境：良好的工作环境是激励员工的重要因素。
公司应提供舒适的办公场所、完善的工作设施和设备，注重员工的工作生活平衡，关心员工的身心健康。
遵守劳动法律法规，保障员工合法权益，建立公正、公平的员工关系。
6. 增加员工参与感：员工参与感是激励的一种重要方式。
公司可以设立员工意见箱或举办员工满意度调查等活动，听取员工的建议和意见，给予员工更多参与决策的机会，通过员工的参与感提高工作积极性。
7. 提供职业发展通道：为员工提供职业发展通道是关键的激励手段。
公司可以制定岗位晋升制度，设立内部招聘岗位，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，在公司内部追求更高的职位和薪酬。
优化人力资源薪酬激励策略是一个系统工程，需要公司充分了解员工需求，制定合理的激励措施，通过科学的考核制度和培训机会，提升员工的工作动力和满意度。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
薪酬激励机制在企业人力资源管理中的运用研究
薪酬激励机制在企业人力资源管理中的运用研究薪酬激励机制是企业人力资源管理中的重要组成部分，它对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将从薪酬激励机制的定义、作用、运用和优化等方面进行探讨。
一、薪酬激励机制的定义薪酬激励机制是指企业为了激励员工的工作积极性、提高员工的工作质量和效率，通过给予员工一定的薪酬报酬来达到激励的目的。
薪酬激励机制包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，它们的组合形式因企业而异。
二、薪酬激励机制的作用1.激励员工的工作积极性薪酬激励机制可以激励员工的工作积极性，让员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。
2.提高员工的工作质量和效率薪酬激励机制可以提高员工的工作质量和效率，让员工更加专注于工作，提高工作的精度和效率，从而为企业创造更多的价值。
3.增强员工的归属感和忠诚度薪酬激励机制可以增强员工的归属感和忠诚度，让员工更加认同企业的文化和价值观，从而提高员工的忠诚度和稳定性，为企业的长期发展提供保障。
三、薪酬激励机制的运用1.制定合理的薪酬政策企业应该根据员工的工作性质、工作量、工作质量、工作效率等因素，制定合理的薪酬政策，让员工感到公平和合理，从而激励员工的工作积极性。
2.建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，让员工的工作表现得到客观评价，从而为员工提供激励和反馈，提高员工的工作质量和效率。
3.实行差异化薪酬制度企业应该实行差异化薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，给予不同的薪酬报酬，从而激励员工的工作积极性和创造力。
四、薪酬激励机制的优化1.不断完善薪酬政策企业应该不断完善薪酬政策，根据员工的反馈和市场的变化，及时调整薪酬政策，让员工感到公平和合理，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
2.优化绩效考核体系企业应该优化绩效考核体系，让员工的工作表现得到更加客观和全面的评价，从而为员工提供更加精准的激励和反馈，提高员工的工作质量和效率。
人力资源管理薪酬激励策略优化研究
人力资源管理薪酬激励策略优化研究摘要：人力资源是企业最为重要的资源之一，而薪酬激励是人力资源管理中的核心内容之一。
薪酬激励策略的合理性和有效性直接关系到企业人力资源的管理效率和员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，如何优化薪酬激励策略，提高员工的工作积极性和满意度，成为了人力资源管理面临的重要问题和挑战。
本文旨在通过对人力资源管理薪酬激励策略的优化研究，探讨如何制定和实施更加科学、合理和有效的薪酬激励策略，提高员工的工作积极性和满意度，从而增强企业的竞争力和可持续发展能力。
关键词：人力资源管理；薪酬激励；策略；优化随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理越来越受到重视。
在人力资源管理中，薪酬激励是一项关键内容。
如何合理制定和实施薪酬激励策略，提高员工的工作积极性和满意度，一直是企业和管理者们面临的重要问题。
一、薪酬激励策略概述薪酬激励是指通过给予员工一定的薪酬，以达到激励员工提高工作效率、提升工作质量和创造更大价值的目的。
薪酬激励策略是制定和实施薪酬激励计划的具体方案，包括薪资水平、薪酬结构、绩效考核和奖励等方面。
薪酬激励策略根据不同的目的和实施方式，可以分为以下几种类型：第一，固定薪酬制度：即按照员工的职位、工作内容等制定固定的薪酬标准，不考虑绩效表现等因素。
第二，绩效薪酬制度：即将员工的绩效表现作为制定薪酬的依据，通过绩效考核和评价来确定员工的薪酬水平。
第三，基础薪酬+绩效奖励：即将基础薪酬和绩效奖励相结合的薪酬激励策略，基础薪酬作为员工的固定薪酬，绩效奖励作为员工的激励机制，根据员工的绩效表现进行奖励[1]。
二、薪酬激励策略的优化需求和现状随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，薪酬激励策略在企业人力资源管理中的作用日益凸显，同时也暴露出一些问题和挑战：（一）薪酬激励策略不合理部分企业薪酬激励策略过于简单粗暴，缺乏科学性和个性化，无法激发员工的工作积极性和创造力。
缺乏科学性：一些企业制定的薪酬激励策略过于简单粗暴，缺乏科学性和系统性。
人力资源管理中的薪酬公平问题研究
人力资源管理中的薪酬公平问题研究一、薪酬公平的重要性与理论基础1.1 薪酬公平的定义与维度薪酬公平，简而言之，就是指在企业内部，员工所获得的报酬与其付出的努力、技能水平、工作绩效及市场价值相匹配，并且这种匹配度得到员工的广泛认可。
它涵盖了四个主要维度：1.1.1 内部公平性这是指企业内部不同职位、不同能力的员工之间薪酬的相对公平性。
简单来说，就是“多劳多得，少劳少得”，确保员工根据自己的贡献获得相应的回报。
比如，一个每天加班到深夜、业绩突出的销售经理，其薪资和奖金自然应该高于一个刚刚入职、还在学习阶段的销售助理。
1.1.2 外部公平性这是指企业给员工的薪酬与市场上同类职位、相似条件下的薪酬水平相比是具有竞争力的。
目的是为了吸引和保留人才，避免人才流失。
例如，如果一个软件工程师在市场上平均年薪是30万，而你只给他25万，那他很可能就会跳槽到出价更高的公司去。
1.1.3 个人公平性这关注的是同一企业内部相同或相似岗位员工之间的薪酬差异是否合理。
同样是销售岗位，如果两个人的业绩差不多，但一个月薪五万，一个月薪只有三万，那就可能引发不满，影响团队和谐。
1.1.4 过程公平性这涉及到薪酬决策过程的透明度和公正性。
员工需要知道薪酬是如何决定的，自己的努力是如何被衡量的，以及为何某人的薪酬会比自己高。
这样可以减少误解和猜疑，增强信任感。
1.2 理论支撑1.2.1 公平理论（Equity Theory）由社会心理学家亚当斯提出，认为人们会将自己的投入（如努力、时间、技能）与产出（如薪酬、福利）的比例，与他人进行比较，以此来判断是否公平。
如果觉得不公平，就会采取行动来恢复平衡，比如减少努力、要求加薪或者干脆辞职。
1.2.2 期望理论（Expectancy Theory）虽然主要讨论动机，但也适用于薪酬公平。
员工对努力与绩效、绩效与奖励之间关系的预期，会影响其工作动力。
如果员工相信“努力就能得到更多报酬”，那么他们就更有可能全力以赴。
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人力资源薪酬激励策略优化研究
作者：
来源：《今日财富》2016年第21期
薪酬激励策略是人力资源管理的一个重要的方式，这不仅能够大大地激励员工的工作积极性性，而且还能为企业带来更多的优秀人才，使企业获得更好地发展。
然而，我国现阶段许多企业的薪酬激励策略并不完善，往往只看重辈分而忽略了办事能力，使一些能力较强的工作人员无法得到期望的薪酬，进而将大大打击员工的工作积极性，甚至会使这部分能力较强的员工产生“跳槽”的想法，使企业流失人才。
由此可见，研究人力资源薪酬激励策略优化对于企业未来的发展是十分重要的，因此，本文将通过分析当前人力资源薪酬激励策略的弊端，进而，找出相应的解决方法。
一、薪酬奖励策略在企业发展中的重要性
薪酬奖励策略，顾名思义是通过工资等形式来激励员工，使员工能够更热心于工作。
合理的薪酬不仅是对员工工作效能的肯定，而且还代表了员工的工作前景。
科学合理的薪酬奖励机制将使员工拥有一种认可感，为员工的工作注入一支强心剂，使员工的工作积极性得以大大提升。
合理的薪酬机制不仅能够使员工在经济上得到满足，而且还能使员工在心理上得到满足，使员工能够怀着积极向上地心态为企业工作。
除此之外，薪酬奖励机制与人力资源管理是相辅相成的关系，薪酬奖励机制在一定程度上为人力资源管理提供实际经验，使人力资源管理能够针对薪酬奖励机制反应的情况进行相应的调整，从而使人力资源部门能够更合理地分配人来了资源，为公司创造出更大的利益。
同时，在人力资源的不断发展中，薪酬奖励机制也将得到不断的完善，使员工的满意度上升。
由此可知，良好的薪酬激励制度对于企业的发展而言是十分重要的，良好的薪酬奖励机制能够为企业带来更多的经济效益和社会效益，使企业能够获得更好的发展。
二、当前人力资源中的薪酬奖励策略存在的问题
科学合理的人力资源配置对企业发展而言具有十分重要的影响作用，而合理的薪酬奖励制度是企业人力资源实现最佳化配置的基本保障。
薪酬奖励制度的执行一方面可以调动企业员工的工作积极性，另一方面也可以保障企业人力资源配置实现常态化，避免人员调动过于频繁，影响企业的稳定发展。
但是在社会经济快速发展的背景下，大部分企业人力资源管理还存在着一定的问题，且这些问题的存在对企业的稳定运行产生了一定的阻碍。
（一）未将薪酬奖励机制与员工的工作绩效相结合
工作能力与员工的工作时间长短并无多大关联，然而，目前，一些企业仍然只按照辈分来决定工资的金额数量。
这使一些工作能力较强的员工无法获得预期的报酬，而且还将使一些工作时间较长的员工产生工作懈怠的现象，使企业出现萎靡不振的工作氛围，这将导致企业的运
转速度大大地减慢。
而一些新员工由于没有获得应得的工资，这将大大地打击他们的工作积极性，使他们对公司产生极大的不满，导致企业的大部分员工将以应付的态度来进行工作，这对企业而言将是致命性的打击。
除此之外，受到不公平待遇的新员工跳槽的可能性将大大地增加，使企业流失大量的人才。
人才的大量流失无疑将严重阻碍企业的未来发展。
（二）未考虑薪酬的分布
员工的工作积极性将大大地影响员工的工作效率，因此，如果员工的薪酬数量一直保持不变，这将使员工产生懈怠的情绪。
若员工的固定工资过高将使员工不再重视工作绩效，导致薪酬奖励的激励作用也将被大大地削弱。
这是由于薪酬奖励与固定工资的差距并不明显，因此，奖金对员工的吸引力将大大地降低，员工不会为获得奖金而努力为公司创造利益。
因此，企业可将固定工资适当地降低，而相应地提高加班工资的比重，这将避免员工产生怠工的现象。
员工为了能够获得更高的薪酬，将会投入更多的精力在工作中，进而，企业将获得更好的发展。
（三）未建立科学、公平的绩效评估
人才对于企业发展的重要性不言而喻，只有能力较强的工作人员才能使客户提升对企业工作业务的满意度，因此，企业应注意员工的工作能力。
如果将薪酬与员工的工作绩效相结合的话，员工为了能够获得更多的薪酬，将提升自身的工作能力，进而为企业创造更大的利益。
为此，企业应制定公平、完善的绩效评估制度。
然而，我国部分企业在绩效评估方面仍然存在着较大的漏洞，人们往往通过人情关系来评定员工的工作能力，这将大大地打击工作能力强的员工的积极性。
不公平的绩效评估将使一些工作能力较强的新员工对企业失去信心，人才的流失将对企业造成巨大的打击。
三、优化人力资源薪酬奖励机制的相关措施
针对目前我国人力资源中的薪酬奖励策略存在的问题，相关部门必须给予足够重视，及时采取有效措施，不断完善相关奖励机制。
基于此，下面本文就人力资源薪酬奖励机制的优化措施进行深入分析和研究，以便能够有效健全我国的人力资源薪酬奖励机制，在最大程度上激发员工工作的积极性和主动性。
（一）薪酬应考虑员工的工作绩效
薪酬是对一个员工工作能力的肯定，合理的薪酬将大大地激发员工的工作积极性，使员工能够为企业创造出更大的价值。
员工的在不同阶段的工作热情将直接影响到员工的工作效率，如果员工获得的薪酬过低，将导致员工滋生不良情绪，进而打击员工的工作积极性。
因此，应将薪酬与员工的我工作绩效相结合，使员工能够获得与自身工作能力相符的工资，这能使企业的员工永远保持着工作的热情，使企业能够获得更多的利益。
由此可见，企业应适当加大奖金与加班费在薪酬中的比重，使员工能够投入更多的精力在工作中。
（二）制定完善的薪酬分配组成
如果固定资金金额过高，这将大大地削弱薪酬奖励策略对员工的激励程度，使员工不再为了奖金而努力工作。
因此，制定固定工资应充分考虑员工的工作岗位及公司的管理体系，使员工的固定工资能够满足不同层次的员工的基本需求，同时加大加班费在薪酬当中所占的比重以及将工资与员工的工作绩效相结合，如果员工希望获得更好的生活，员工将投入更多的精力在工作当中。
为此，企业的管理层应重视薪酬机制的重要性，把握好薪酬激励策略对于员工的激励的程度，避免出现“背弯”的现象。
“背弯”是指当员工的工资薪酬达到一定金额后，薪酬激励对于员工的吸引程度将大打折扣，员工将只会完成分配到的任务，不再投入大量的精力使企业的利益最大化。
由此可看出，注意固定工资的金额与薪酬的搭配将有效地调动员工的工作积极性，有助企业实行长久发展的战略方针。
（三）制定公平、完善的绩效考核
如果将薪酬与员工的工作绩效相结合，员工的工作绩效对于员工而言将变得十分重要，只有公平的绩效考核才能使员工得到应有的肯定。
如果绩效考核人员依据人情关系来评定工作绩效，这将大大打击新员工的工作积极性，也会使员工出现只需要注重人际关系的错误想法，这对企业的发展将造成致命性的打击。
只有建立公平、高效的绩效考核制度，使员工得到公平的待遇，才能为公司吸引更多的人才，可通过绩效考核透明化的方式，使员工能够明确的明白自身的不足，也将增强员工对管理层的信任度。
四、结论
综上所述，人力资源对于企业的发展而言是十分重要的，科学的人力资源管理不仅能够大大地调动员工的工作积极性，而且还能为企业带来大量的人才。
通过对我国人力资源薪酬奖励机制的研究，可以看出，薪酬奖励机制的实行需要多个因素的共同配合，相关人力资源管理人员应针对目前薪酬奖励的弊端，提出相应的解决措施，进而，使企业获得更好的发展。
（作者单位为泛博制动部件（苏州）有限公司）。