创业团队岗位安排.doc

创业团队岗位安排简述创业团队岗位配置中包括哪些角色一个队长，强调领导能力;一个策划，有活跃的思维;一个营销，交际能力比较好的;还有一个财务，最好要有专业的财务知识。

另外，还要有一个比较踏实的行政工作人员。

或者，行政工作和财务可以是一个人。

基本上初期的大学生创业团队这么几个人就够了，但必须保证每个人都要有大局观和超强的工作能力和工作意识。

如何处理创业团队的分工和分化问题提问一：我的企业做的时间很长了，是1992年成立的，到现在马上快20年了。

原来一直是很小，2006年我们碰到了一个机会，开始大发展，但现在企业的发展到了一个瓶颈的阶段：这个企业是我的，跟我一块儿创业的员工是五六个人，到了现在，有很多的事情都是我做，他们都没有干劲了，我也想过分股票，为了行业的发展，为了公司，我还想走向世界。

但是提不起他们的兴趣。

再者，分股票到底是分多少，是分80%给他们，还是分20%给他们?是不是分了股票这个事情就解决了?吴蓉晖：你这个例子是非常典型的，早期都是志同道合在一起干，早期很好找，大家都是谈理想，谈到一块儿了，我们去干。

但是在做到一定规模的时候，单凭一个人(创始人)很难再完完全全的控制企业，他需要更多助手才能继续把企业做大。

那么，是选择一个跟随自己创业多年的自己信得过但能力稍有欠缺的人来合作，还是从企业外部招聘一个能力不错但信任度稍微欠缺的人合作?何时对创业团队进行股权激励是比较适合的?企业创始人愿意拿出股票，分享一部分利益，和我的商业伙伴，我的员工，甚至是我的投资人，我们寻求共赢，这个说起来比较容易，但是通常最纠结的在什么地方，你对你的员工，或者是你直接的下面的管理人员，你自己的企业，对这些管理人员，你是靠信任，还是靠机制?所谓前者，就是这个人是跟着我干了10年时间了，所以说我信任他，交给他来管;所谓机制，就是给他们一些股票，或者是你的奖励和我的企业的利润挂钩的。

今天上午和另外一个企业家提了，你能不能找到志同道合的人，就像吴老师说的，这个是我们企业面临的最大的问题。

1亿的100%肯定是小于10亿的10% 。

然而这一点，很多企业家却看不透的，他们想的是：如果把部分股权分给手下，自己的股权就会减少担心一己私利的问题而没有看到这样才能让企业达到更大的规模。

这个也是要有一个开放的心态才行。

创业团队的组成一般而言，创业团队由四大要素组成:(1)目标。

目标是将人们的努力凝聚起来的重要要素，从本质上来说创业团队的根本目标都在于创造新价值;(2)人员。

任何计划的实施最终还是要落实到人的身上去。

人作为知识的载体，所拥有的知识对创业团队的贡献程度将决定企业在市场中的命运;(3)团队成员的角色分配，即明确各人在新创企业中担任的职务和承担的责任;(4)创业计划，即制定成员在不同阶段分别要做哪些工作以及怎样做的指导计划。

创业团队的作用现代企业，需要的是少走从前的弯路，而从一开始就走规范化管理道路，因此，创业者在注册公司时就应该组建创业团队。

一个好的创业团队对新创科技型企业的成功起着举足轻重的作用。

新型风险企业的发展潜力(以及其打破创始人的自有资源限制，从私人投资者和风险资本支持手中吸引资本的能力)与企业管理团队的素质之间有着十分紧密的联系。

一个喜欢独立奋斗的创业者固然可以谋生，然而一个团队的营造者却能够创建出一个组织或一个公司，而且是一个能够创造重要价值并有收益选择权的公司。

创业团队的凝聚力、合作精神、立足长远目标的敬业精神会帮助新创企业渡过危难时刻，加快成长步伐。

另外，团队成员之间的互补、协调以及与创业者之间的补充和平衡，对新创科技型企业起到了降低管理风险、提高管理水平的作用。

在一项针对104家高科技企业的研究报告指出，在年销售额达到500万美元以上的高成长企业中，有83.3%是以团队形式建立的;而在另外73 家停止经营的企业中，仅有53.8%有数位创始人。

这一模式在一项关于128公路一百强的研究中表现得更为明显：100家创立时间较短、销售额高于平均数几倍的企业中70%有多位创始人。

Arild A spelund对新创技术型公司的创业团队研究表明，创业是一个包含众多人的组织形成过程，特别是这个过程更为复杂的技术型公司要求输入更多的能力。

Arild Aspelund还研究了团队成员在创业过程的不同阶段个人经历、能力和资源控制水平对新企业死亡率的影响。

认为，创业团队的素质能提高新创企业的生存状况;创业团队对技术型公司企业的生影响最大的并不是团队本身的大小，而是团队成员的经历。

另外，广泛的经验问题比团队的异质性影响更大。

创业团队构建的风险成因创业团队必须分工明确王兴，美团网创始人，估值70亿美金，曾创办校内网，后被迫出售。

2003年冬天，在美国读博的王兴向导师请了一个长假，回国创业。

在经历了几次失败的项目之后，王兴发现学生之间的熟人社交是一个可切入的点，于是便着手打造校内网。

在网站界面上，他们抄袭了Facebook，被大家所诟病，但由于Facebook的设计十分人性化，所以相对独立设计界面的竞争对手，校内网的用户体验是最好的。

这为他们留住了很多用户。

当时北京地铁不方便，去火车站坐车十分麻烦。

所以在放寒假期间，王兴在清华、北大、人大发起了一个注册校内网，免费乘大巴去火车站的活动。

同一时刻同一地点，凑足50人便发车。

为了凑足人数，学生到处宣传，拉老乡注册。

更有些男生为了跟一位姑娘认识，不坐火车也要坐大巴去火车站。

凭借此举，校内网弄来了8000种子用户，大家开始在这个网站上活跃起来了。

但是，由于初次创业，王兴并没有自己的理论，对互联网的认识并不深入同时缺乏明确的盈利模式，资本方并不看好校内网这个项目。

最后资金链断裂，内部团队产生争执，王兴只能被迫将其出售。

而这个项目的失败，给了王兴如下启发：第一、创业团队必须分工明确，CEO必须解放出来，关注整个业界、时代、社会发展的潮流。

第二、快速推广很重要。

第三、不需要盲目的自我创新，快速学习别人的优点。

第四、应该尽早接触资本，放低姿态，做一些妥协。

第五、必须和信任的人一起创业，唯有信任才能在遇到低潮的情况下，让团队坚持稳固。

创业团队构建的风险成因1.盲目照搬成功的组建模式创业团队的组建基本可以分成三种模式:关系驱动、要素驱动和价值驱动。

关系驱动是指以创业领导者为核心的人际关系圈内成员构成团队。

他们因为经验、友谊和共同兴趣结成合作伙伴，彼此发现商业机会后共同创业。

要素驱动是指创业团队成员分别贡献创业所需的创意、资源和操作技能等要紊。

由于这些要素完全互补，团队成员之间处于相对平等的地位。

价值驱动是指创业成员将创业视为一种实现自我价值的手段，他们的使命感很强，成功的冲动也很强。

不同的组建模式适用的条件不尽相同。

如果盲目照搬照套某种组建棋式，会给企业带来巨大的风险。

现在应用最广泛的是关系驱动模式，它比较适用中国文化的特点，其团队的稳定性相对较高。

但是，关系的远近亲疏经常会成为制约团队发展的瓶颈。

要素驱动模式比较符合西方文化的特点，现在的互联网创业团队大多属于这种模式，如果成员之间磨合顺利，可以缩短企业成功所需的时间，但是如果磨合不顺利，就很容易发生解散风险。

价值驱动模式中的团队成员虽然是为了追求自我实现组合在一起.但是一旦产生分歧，就是路线斗争，没有妥协的余地。

2.团队成员选择具有随意性和偶然性创业团队是要将个体的力量整合为集聚的攻击力，并保持这种攻击力的持久性。

英国学者贝尔宾曾经考察了1000多支团队.研究理想创业团队的构成，最后提出了九种角色论，即成功的团队必须包含九种不同角色的人。

这九种角色分别是:提出创新观点并做出决策的创新者;将思想语言转化为行动的实千者;将目标分类，进行角色职资与义务分配的协调者;促进决策实施的推进者;引进信息与外部谈判的信息者;分析问题与看法并评估别人贡献的监督者;给予个人支持并帮助他人的凝聚者;强调任务的时效性并完成任务的完美主义者;以及具有专业技能和知识的专家。

但是，在组建初期由于规模和人数的限制，创业团队在成员选择方面考虑不够全面，过于随意和偶然，甚至只是因为碰巧谈到创业问题而一拍即合，所以不可能具备所有这九种角色，之后又没有进行及时的补充，或是在团队中承担某种角色的人才过多，团队成员之间角色和优势重复，这些都会引发各种矛盾，最终导致整个创业团队的散伙。

西安海星集团作为一家民曹高科技企业，最初的创业团队是海星集团现任总裁荣海和他的大学室友以及学牛共同组建的，两年多的时间里海星集团创造了30 万元的财务，但是创业团队却面临着大分裂，每个人都认为自己有能力挣钱，这与其成员能力和优势重复以及利润分配不合理有着密切的关系。

3.缺乏明确和一致的团队目标心理学家马斯洛指出:杰出团队的显著特征是具有共同的愿景与目标。

凝聚人心的愿景与经营理念，是团队合作的基础。

目标则是共同愿景在客观环境中的具体化，能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。

事实上，在创业初期，创业团队的目标一般并不十分清晰和明确，可能只是一个橄胧的发展方向，有些人甚至不明白自己为什么会走上创业的道路。

而且即使创业领导者的目标明确，也不能保证其他成员都能够其正、准确理解团队目标的含义。

随着创业进程的推进以及外界环境的变化，团队成员可能会发现原先确定的目标和现实之间存在差距，必须对目标进行适当调整，此时如果团队成员之间意见难以调和，或是个人目标与组织目标出现较大的不一致，那么团队就会面临着解散的风险。

联想的柳传志非常皿视市场导向，而倪光南则十分强调技术导向，他们在经营理念和创业目标上的不致导致了曾被誉为中关村最佳拍档的联想创业组合的分裂，给当时的联想企业带来了巨大的冲击。

4. 激励机制尤其是利润分配方式不完善。

有效激励是企业长期保待团队士气的关健。

如果缺乏有效的激励，团队或者组织的生命都难以长久，有效激励的重点是给与团队成员合理的利益补偿。

粮据2004年6月对200多位在职工商管理研修班的学员进行的《创业管理调查》结果得知，影响中国现阶段创业团队散伙的前两个主要原因是团队矛盾(26% )和利益分配(15%)。

团队矛盾的背后或多或少存在利益的影响，因此可以看出，利益分配对于创业团队的持续长期发展有着重要的愈义。

实际上，在团队组建初期，由于企业前途未卜，各成员在创业企业中的作用和贡献无法准确衡最，因此团队无法给出一个明确的利润分配方案，可能只是简单地采取平均主义的做法，这样，随着企业的发展和利润的增加，团队成员在利润分配时就会出现争议，从而导致创业团队解散。

无锡尚德太阳能电力有限公司在创业初始的两年里一直处于亏损状态，后来业务稍有起色，就因为利润分配方案不健全等凉因，五个人的创业团队走了四人，只剩下施正荣支撑尚德公司，而且离开的四人后来均进入了光伏电池行业，成为了施正荣的竞争对手。