xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划(doc23)(1)
公司人力资源管理工作计划6篇
公司人力资源管理工作计划6篇公司人力资源管理工作计划 120__年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
某某公司人力资源的解决方案
员工培训与发展方案
培训计划
制定个性化的培训计划，包括新员工 入职培训、技能提升培训、管理培训 等，以满足不同层次员工的培训需求 。
职业发展规划
提供职业发展规划指导，帮助员工明 确职业发展方向，提高员工的自我认 知和职业规划能力。
薪酬福利体系改革方案
薪酬体系改革
建立公平、激励性的薪酬体系，根据员工的工作表现和业绩 给予相应的薪酬待遇，以提高员工的工作积极性和效率。
资源投入与预算分配
资源投入
评估所需的人力、物力和财力资源，确保资源的合理配置和有效利用。
预算分配
制定详细的预算计划，合理分配各项费用，控制成本，提高投入产出比。
风险评估与应对策略
风险评估
识别可能面临的风险和挑战，评估其 影响程度，为制定应对策略提供依据 。
应对策略
针对不同风险制定相应的应对措施， 降低风险对项目实施的影响，确保项 目的顺利进行。
员工职位结构
分析员工职位分布，了解 公司各职位员工的数量和 比例，评估公司组织结构 的合理性和优化空间。
员工绩效分析
绩效评估标准
制定科学、合理的绩效评 估标准，确保评估结果客 观、公正。
绩效评估流程
建立完善的绩效评估流程 ，确保评估过程的规范性 和有效性。
绩效改进计划
根据绩效评估结果，制定 针对性的绩效改进计划， 帮助员工提升工作表现。
某某公司人力资源的解决 方案
• 人力资源现状分析 • 人力资源挑战与问题 • 人力资源解决方案 • 人力资源实施计划 • 总结与展望
01
人力资源现状分析
员工结构分析
01
02
03
员工年龄结构
分析员工年龄分布，了解 公司员工的年轻化或老化 程度，从而制定相应的人 力资源策略。
【最新】XX集团公司人力资源管理改革总体方案计划执行书
XX公司人力资源管理改革总体方案计划书根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革的部署和中国人民基金公司、银监会有关指引的要求，为实现商业基金公司发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人才资源管理体制和有效的激励约束机制，制定本方案。
一、人才资源管理改革的指导思想、总体目标和主要任务（一）指导思想1、坚持以人为本坚持以人为本是人才资源管理改革的出发点。
要用“三个代表”重要思想统领人才资源管理改革，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，努力创造机会平等、人尽其才的良好环境。
认真贯彻合理的人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
落实公开、公平、公正的方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。
2、促进绩效进步促进绩效进步是人才资源管理改革的根本目的。
要按照合理发展观的要求，根据基金公司发展战略、经营策略和业务需求，合理规划、合理调配和全面开发人才资源，实现人才资源管理与业务发展的良性互动，股东利益、基金公司利益与员工利益的有机统一。
充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中的潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业的热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业的全面、协调、健康、可持续发展。
3、重在转变观念、转换机制转变观念、转换机制是人才资源管理改革的重点和难点。
要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业的观念、做法和体制机制弊端，大力推进人才资源管理体制的创新，建立与现代基金公司制度相适应的职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。
坚持市场配置人才资源的改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、合理的人才评价机制。
人力资源实施方案（3篇）
人力资源实施方案____年度人力资源策略规划一、背景概述在____年，随着中国经济的深入发展和社会的快速变迁，人力资源管理将面临新的挑战与机遇。
在此背景下，制定一套切实可行的人力资源策略规划，对于确保组织的持续发展及员工的全面发展至关重要。
二、目标设定1. 提升员工满意度与忠诚度：通过建立公正的激励机制和优化工作环境，激发员工的工作积极性和创新力，增强他们对企业的认同感和归属感，以降低员工流动率。
2. 构建完善的人才培养体系：加强员工的培训与职业发展，提供多元化的学习机会和晋升渠道，以激发员工的学习热情和自我提升的动力。
3. 优化组织结构与人才配置：通过评估员工的能力和潜力，合理调整组织架构和人员配置，以确保资源利用效率的最大化。
4. 提高人力资源管理的科学化程度：引入先进的管理理念和工具，构建全面的人力资源管理信息系统，提升决策的精确度和效率。
三、执行策略1. 建立激励机制：设计公平的薪酬体系，依据员工的绩效和贡献进行适当的奖励和晋升，以增强员工的工作动力和满意度。
同时，建立完善的福利制度，提供多样化的福利选择，满足员工的多元化需求。
2. 加强员工培训与职业发展：定期组织内部培训和外部学习活动，提升员工的专业技能和领导力，提高整体素质。
同时，实施导师制度，为新员工提供有效的指导和支持。
3. 优化组织架构与人才配置：定期进行绩效评估和能力评估，识别并培养潜力人才，合理配置人力资源，以增强组织的执行力和竞争力。
推行岗位轮换和交流机制，促进员工跨部门、跨岗位的学习和成长。
4. 引入信息化管理工具：构建全面的人力资源管理信息系统，实现人事数据的集中管理和高效应用。
利用大数据分析，提供科学的决策支持，准确预测组织的人力资源需求与供给。
四、实施步骤1. 制定人力资源管理政策：明确人力资源管理原则，规范各项管理活动，为人力资源管理提供制度支持。
2. 优化招聘流程：通过多元化的招聘渠道，选拔符合组织需求和文化的人才，确保招聘的准确性和效率。
公司人力资源管理解决方案范文
公司人力资源管理解决方案随着社会的发展和进步，人们对人才的需求越来越高。
在企业中，人力资源管理是非常重要的一步。
如何能够更好地管理公司的人力资源，是企业管理者需要思考和解决的问题之一。
本文将为您提供一些公司人力资源管理的解决方案。
一、构建员工价值观体系员工是公司最重要的资产，他们的态度和价值观将决定公司的发展。
因此，通过构建一个符合公司文化及价值观的员工价值观体系，可以帮助企业更好地管理人力资源。
公司应当构建一个鲜明的企业文化，以及一个明确的价值观，员工要在这个体系中明确自己的角色和责任，并且认可和拥护企业的文化和价值观。
同时，公司也应当不断优化和完善员工的相关制度和流程，让员工在正常工作中感到重要和有价值。
二、加强员工培训和发展随着科技的发展，行业竞争越来越激烈。
作为公司的管理者，要意识到员工培训和发展的重要性。
培训和发展可以帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应市场竞争。
对于公司来说，建构良好的培训机制和完善的培训计划非常重要，因为这将帮助员工更好地掌握专业知识和技能，并且在各自的领域中突显个人价值。
此外，通过对员工进行广泛的激励，让员工真正认识到自己所取得的成就，从而更好地发挥他们的潜力。
三、实行绩效管理制度绩效管理制度帮助企业衡量员工的表现，并鼓励他们努力工作。
通过绩效管理制度，企业可以评定员工在工作中的成绩，鼓励员工在工作中持续提高。
企业应当设立完善的绩效管理制度，包括制定明了的指标、标准和流程等等。
在实行过程中，企业应当注重通过正确的方式及时给员工反馈信息，创造出一个公正的绩效管理场景，避免人为因素的干扰和损害。
四、加强沟通和协作企业需要满足高效协作的需求，为此需要加强沟通和协作能力。
沟通和协作是有效地解决问题的关键，通过加强沟通和协作，我们可以有效地提高员工的工作效率和创新能力。
企业应该建立开放性和平等性的沟通机制，在沟通过程中需要注重结果导向。
此外，在协作过程中，企业应该注重团队协作的意义，并且采用足够的措施来解决旧有协作瓶颈问题。
公司人力资源管理全面解决方案
xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划甲方：xx公司乙方：本资料来自：中企资料网—乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。
戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度过渡。
实施计划的基本次序及主要内容如下：第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。
通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。
（2）、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。
（3）、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资格作出明确界定。
主要内容如下：1-1职务分析调查表通过职务分析调查表，获取以下职务信息：1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数，工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。
2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。
其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。
工作基准确定的基本原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能采用量化指标。
3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。
其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。
某公司人力资源管理全面解决方案
CATALOGUE目录•人力资源规划•招聘与选拔体系优化•培训与发展方案设计•薪酬福利体系改革策略部署•绩效管理体系完善实施•员工关系管理与法律风险防范组织架构优化职位说明书编写岗位价值评估030201组织架构与职位分析人员需求分析招聘渠道选择招聘成本预算人员需求预测与招聘计划培训需求分析根据培训需求，开发或引进适合公司的培训课程，形成课程体系。
课程体系建设培训效果评估培训与发展策略制定整合线下资源参加招聘会、人才市场、校园招聘等线下活动，与求职者面对面交流，提高招聘效果。
拓展线上渠道利用社交媒体、招聘网站、行业论坛等线上平台，广泛发布招聘信息，提高曝光度。
建立人才库收集并整理潜在候选人信息，建立公司人才库，为未来的招聘需求提供储备。
招聘渠道拓展与整合制定岗位说明书优化选拔流程引入评估工具选拔标准明确及流程优化提升面试官素质强化团队协作面试官培训与团队建设针对不同岗位制定具体培训计划引入内部导师制度定期开展技能提升培训鼓励参加外部认证岗位技能培训体系完善中高层领导力培训团队建设与协作培训项目管理与冲突解决培训员工心理健康与压力管理领导力及团队建设培训引入专业职业测评工具，帮助员工更全面地认识自我，明确职业发展方向。
提供职业测评工具定期个人职业规划辅导鼓励内部岗位轮换外部职业发展资源定期与员工进行职业规划辅导，制定短期和长期职业发展目标。
支持员工在公司内部进行岗位轮换，拓宽职业发展道路，提升综合能力。
分享外部职业发展资源，如行业研讨会、培训课程等，助力员工个人成长。
个人职业生涯规划辅导将公司现有薪酬水平与市场数据进行对比分析，找出差距和不足，为公司制定薪酬改革策略提供依据。
市场薪酬水平调查及对比对比分析收集行业内外薪酬数据基本薪酬与绩效薪酬结合福利体系完善薪酬福利结构调整方案设计非物质激励通过提供培训机会、晋升机会、荣誉证书等非物质激励方式，激发员工的积极性和创造力。
股权激励考虑实施股权激励计划，使员工成为公司股东，与公司共享成长收益，增强员工的归属感和责任感。
人力资源管理实施方案
人力资源管理实施方案一、项目背景近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越旺盛。
人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其有效性直接关系到企业的生存与发展。
为了提升公司的人力资源管理水平，实现人力资源的优化配置，特制定本实施方案。
二、项目目标1.优化人力资源结构，提高员工素质。
2.建立健全员工培训体系，提升员工能力。
3.完善薪酬福利体系，激发员工积极性。
5.提高人力资源管理水平，降低人力成本。
三、实施方案1.人力资源规划（1）明确公司发展战略，分析行业发展趋势，确定人力资源需求。
（2）优化招聘流程，提高招聘效果。
（3）建立人才储备库，为未来发展提供人才保障。
2.员工培训与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、在职员工提升培训等。
（2）建立多元化的培训形式，如内部授课、外部培训、在线学习等。
（3）完善员工晋升通道，激发员工发展潜力。
3.薪酬福利体系（1）建立以岗位价值为基础的薪酬体系，确保薪酬公平性。
（2）完善福利制度，如五险一金、带薪年假、员工体检等。
（3）设立年终奖、项目奖等，激发员工积极性。
4.企业文化建设（1）明确企业文化理念，如诚信、创新、共赢等。
（2）举办各类文化活动，提升员工凝聚力。
（3）加强企业内部沟通，营造和谐的工作氛围。
5.人力资源信息系统建设（1）引入先进的人力资源管理系统，提高工作效率。
（2）实现员工信息、培训记录、薪酬福利等数据的实时更新。
（3）为管理层提供决策支持，优化人力资源管理。
四、实施步骤1.调查分析：了解公司当前的人力资源状况，分析存在的问题。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的人力资源管理方案。
3.宣贯培训：对全体员工进行方案宣贯，确保员工了解并支持方案实施。
4.试点推广：选取部分部门或岗位进行试点，验证方案的有效性。
5.全面实施：在试点成功的基础上，全面推广方案。
6.监控评估：定期对方案实施情况进行监控评估，及时调整优化。
五、预期效果1.人力资源结构优化，员工素质提升。
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xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划甲方：xx公司乙方：乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。
戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规X化的现代人力资源管理制度过渡。
实施计划的基本次序及主要内容如下：第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。
通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。
（2）、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。
（3）、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资格作出明确界定。
主要内容如下：1-1-1职务分析调查表通过职务分析调查表，获取以下职务信息：1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数，工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。
2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。
其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。
工作基准确定的基本原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能采用量化指标。
3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。
其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。
一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。
1-2职务分析问卷职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。
该表由80个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：信息输入(员工在何处及怎样得到其职务所需要的信息)、心理过程(完成职务所需的推理、计划、决策等)、人际活动(人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等)、工作情境与职务关系(工作条件、物资和社会环境)、其他方面(工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等)、职务的关键性。
每一个项目要在一个评定量表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、对单位的贡献等。
通过这些项目的评定，自动判断一般职业能力需求的种类及需求程度，并通过各个项目对单位的贡献为职务定级打下基础。
1-3智力测验：测验人的逻辑推理、言语理解、数字计算等方面的基本能力。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的智力水平作出界定。
1-4卡特尔16种个性测验（含测谎测验）：测验人的内向或外向、聪明或迟钝、激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、顾全大局或矛盾冲突、情绪激动或情绪稳定、诚实可靠或欺骗虚伪等方面的个性特征。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务的适合个性要求作出界定。
1-5职业兴趣测验：职业兴趣分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。
通过对人的职业兴趣的测验，有助于被试选择适当的工作，搞好职业生涯设计。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的职业兴趣作出界定。
1-6气质测验：人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子）、多血质（急性子）、粘液质（慢性子）、抑郁质（小性子），对人的气质的测验，有助于帮助被试选择较适合的工作，有助于管理人员对被试的了解。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的气质类型作出界定。
1-7一般能力倾向测验：测验人的图形识别、空间想象、计算的速度与准确性、言语理解、词语组合等方面的能力倾向性。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的一般能力倾向作出界定。
1-8 A型行为与B型行为测量：A型行为的人对自己要求较高，经常定出超出自己实际能力的计划，完不成计划又很焦虑。
B型行为的人随遇而安，不强迫自己紧X工作。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的工作行为作出界定。
1-9 LPC领导测评对每个管理人员或应聘人员的领导类型进行测评。
确定其是否适合在当前职务上工作，那些职务适合其工作，如何提高管理水平等。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的领导类型作出界定。
1-10管理能力测评应用情景模拟方法中的公文处理技术对每个管理人员或应聘人员的管理能力进行测评。
主要从以下三个方面进行测评：1、1、对公文筐中提及的各个人员情况的认知。
2、2、对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资料的认知。
3、3、对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。
通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的管理能力作出界定。
（3）、对职务分析的数据进行整理、分析、归纳，编写出各个职务的职务说明书（职务描述与职务要求）。
（4）、确定各个职务的工作标准（绩效考核的重要依据）。
（5）、运用时间—动作分析、动作因素法、模特排时法等确定标准、高效、安全的工作方法。
（6）、编写各职务的“工作指导说明书”。
（7）、编写“职务分析方法与管理制度说明书”。
二、职务分级在职务分析的基础上，按照每个职务的工作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等划分职务级别。
编写职务等级说明书。
实施方法和步骤如下：（1）、通过职务分析过程中所做的“工作日记”、“工作日写实”、“职务分析问卷”和“任务调查表”，确定各个职务的工作难易程度、责任轻重等，将工作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等按一定的规则转换成相应的分数，经过多元统计分析，形成职务等级系列。
（2）、将上述数据的收集、处理过程，编写进职务等级说明书。
三、制定公开、公正、公平的绩效考核制度结合甲方的实际情况，以职务分析中确定的各职务工作基准为基础，制定员工绩效考核制度。
要体现出以下几个方面的原则：（一）、考核为充分发掘组织成员潜力、培训组织成员的基本素质提供依据，使每一个组织成员的成长和发展更适合于组织发展的要求。
（二）、考核要为组织成员的公正、合理的待遇提供依据，以便奖励先进、督促中间、惩罚落后，增强组织成员的公平感和成就感，调动组织成员的积极性和创造性。
（三）、考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评定，以决定组织成员的使用、晋升、淘汰等问题。
考核的主要内容应包括：（1）、工作绩效。
应根据各个职务的职务分析中的工作基准为具体考核依据，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。
（2）、能力。
考核组织成员在职务工作中发挥出来的能力或是显示出来的能力。
参照职务分析中能力及能力需求程度的界定，判断任职者的能力发挥得如何，对应于所担任的职务，能力是否适合等。
（3）、态度考核。
包括对企业的忠诚感、归属感、工作的积极性、主动性、对公司政策的理解与支持等。
（4）、个人品德考核。
干部考核的重点在：1）、能否处理好权利与个人利益关系；2）、能否处理好上下级之间关系？3）、能否处理好与外界的关系，树立企业良好的形象？4）、能否协调好与其他部门的关系，很好地配合其他部门工作？员工考核的重点在于个人与他人、个人与集体的关系。
（四）、考核的方法要以甲方的实际情况为出发点，尽可能运用量化考核技术，使得考核结果有据可查，克服种种考核中的弊端。
●对于生产管理部门的职位，重点是制定先进、合理的劳动定额，通过对每个职位任职者劳动定额的检查，结合其它指标，实施量化考核。
如何制定先进、合理的劳动定额，可参照以下步骤进行：1、1、收集原始资料。
将各项作业的工时消耗经过整理分析后的先进合理的工时消耗数据。
可在以下方法中选用、结合：A、A、写时与工时抽样。
用于收集准备结束时间、布置工作地时间、休息和生理需要时间。
B、B、测时。
用于收集装卸工件、测量工作、操纵机床等作业时间。
C、C、分析计算。
通过机床说明书、工艺规程等技术文件，确定各项作业的基本时间。
D、D、专题调查。
对某些工作内容进行单项的观察记录，通过分析整理得出实际的工时消耗与先进合理的工时消耗。
E、E、座谈访问。
通过召开有关人员座谈会，或者访问生产工人和技术人员获得工时消耗的资料。
F、F、统计分析。
收集现行定额及定额完成情况的资料，用于比较和验证定额标准的水平。
2、2、整理分析原始资料。
A、A、用图解法判定工时消耗规律。
B、B、确定数学模型。
C、C、求解定额标准经验公式。
3、3、编制定额标准。
A、A、确定定额标准表的结构形式。
B、B、设计定额标准表的格式。
C、C、规定制表的误差。
D、D、排列影响时间消耗的因素。
E、E、确定工时消耗。
F、F、编写定额标准说明，确定修正系数。
G、G、验证定额标准。
H、H、批准审批。
4、开发“劳动定额计算机管理系统”（第三阶段实施）●对于技术部门、销售部门、行政部门的职位，可运用动态目标管理的原理和方法，对每个职位制定出较全面、规X的量化考核目标。
具体内容如下：一、什么是“动态目标管理”？“动态目标管理”是一种可面向大多数类型组织的，运用计算机手段，以连续性的目标监控和管理为依托，通过系统的数学模型建立起动态竞争机制，引导人员在这一体系和过程中自主的不断向前、向高调整各自的行为目标，以充分地挖掘出“人”的内在潜力、实现该组织的人力资源在现有条件下所能够达到的满意运作结果的管理模式。
二、“动态目标管理”的理论构架1、“目标”一词划分为两个层次：第一层的含义实际上也就是“计划”，它体现为静止的、绝对的定量目标；第二层的含义则是一种先后次序，也就是每一个个体在整体中的相对位置，它体现为一种运动的、相对的动态目标。
2、上述两个层次的目标同时下达给每一个被管理单位或个人，促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的观注其他单位目标完成的进度，以判断自己在整体中的相对位置，从而在比较和竞争的过程中自发的、不断的向高调整自己第一层次的绝对目标。
当每一个被管理单位和个人都这样做、或形成这样的意识的时候，该组织整体的目标也就自然而然的被不断推高。
3、“动态目标管理”的数学模型，主要实现三种目的：第一是使各单位和个人不同性质的目标之间能够相互比较；第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握各种类、各层次目标执行的进度，发现问题能够及时采取措施予以解决，从而可以更有效的预防或化解风险；第三是使管理者的管理行为和决策能够建立在定量、科学、公平的基础之上，通过上述第二层次目标的最终执行结果来合理的确定资源的内部流向、实施公平的激励方式。