发改委人才队伍调研报告.pdf
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
人才队伍调研报告(完整版)
报告编号：YT-FS-7077-63人才队伍调研报告(完整版)After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas.互惠互利共同繁荣Mutual Benefit And Common Prosperity人才队伍调研报告(完整版)备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。
南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。
全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。
近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：1、党管人才工作机制基本确立。
近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设对于国家经济社会发展具有战略意义。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，发掘问题并提出相关建议，以便为国家的长远发展提供参考。
二、背景随着科技进步和经济全球化的不断推进，国家对高素质、创新型、复合型人才的需求不断增加。
加强人才队伍建设，培养和吸引各类人才，已经成为国家战略的核心之一。
然而，当前我国人才队伍建设仍存在一定的问题，如人才流失与留用困难、人才培养体系不完善等。
因此，本次调研对于解决这些问题具有重要意义。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行，对各行业和不同层次的人才进行全面调查。
问卷调查主要包括人才队伍现状、问题诊断和对策建议三个方面。
深入访谈主要采访了人才队伍建设的管理者和从业人员，了解他们对于现状和问题的认识以及建议。
四、调研结果1. 人才队伍现状根据问卷调查发现，83%的受访者认为，当前人才队伍整体水平较高；42%的受访者认为，自己所在的行业急需培养复合型人才；65%的受访者表示，自己曾遇到过高素质人才不愿留在本领域的情况。
2.问题诊断根据深入访谈，主要问题包括：(1)人才流失和留用困难；(2)人才培养体系不完善；(3)人才评价机制不科学。
(1)人才流失和留用困难受访者普遍认为，当前人才流动性大，个人利益诱惑大，这导致了许多高素质人才的流失。
另外，一些企业和组织对于留用人才的举措不够有吸引力，无法留住人才。
(2)人才培养体系不完善现有的人才培养模式主要侧重于学校阶段，缺乏企业和市场的实践环节。
这导致大量的毕业生在就业初期面临着实践能力与实际工作需求之间的鸿沟。
(3)人才评价机制不科学目前的人才评价主要以学历和学术成果为导向，忽视了技能培养和实际工作能力的考量。
这种评价机制容易导致一些潜力培养对象被边缘化，无法发挥其潜力。
五、对策建议1.加强人才流失和留用管理加强人才流失和留用管理，应该注重激励机制的建立。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
人才队伍建设调研报告范本
人才队伍建设调研报告范本一、引言人才是一个国家、一个企业发展的基石。
为了促进我国人才队伍建设的发展，我调研了目前我国人才队伍建设的现状以及存在的问题，并就如何进一步完善人才队伍建设提出了建议。
二、调研目的和方法本次调研旨在了解我国人才队伍建设的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考。
通过文献资料调研、访谈和问卷调查等多种方法，对我国人才队伍建设进行了研究。
三、人才队伍建设的现状1.人才队伍结构不合理：目前我国人才队伍结构以普通人才为主，缺乏高层次、高技能的人才。
2.人才供给不足：尽管我国有大量的人才，但是供给和需求之间存在不平衡，特别是一些新兴领域的人才供给不足。
3.人才培养体系不完善：尽管我国的高等教育发展迅速，但是人才培养体系仍存在一些问题，如理论教育与实践结合不紧密等。
4.人才流失问题突出：由于各种原因，我国一些优秀的人才流失到国外，造成了人才的不稳定性。
四、存在问题分析1.政策缺失：目前我国人才队伍建设的政策并不完善，对于一些高技能、高层次人才的引进、培养和留住缺乏针对性政策。
2.教育资源不均衡：一些地区的教育资源相对匮乏，人才培养的基础不稳定，导致人才队伍建设的问题。
3.激励机制欠缺：激励机制对于优秀人才的激励不够明确，导致人才队伍建设的问题。
五、建议和对策1.完善人才队伍建设的政策：制定有针对性的人才队伍建设政策，加大对高技能、高层次人才的引进和培养力度。
2.加强教育资源配置：加大对教育资源匮乏地区的支持力度，提高人才培养的基础条件，促进人才队伍建设的均衡发展。
3.建立激励机制：建立明确的激励机制，提高对优秀人才的激励力度，吸引和留住人才。
六、结论目前我国人才队伍建设存在一系列问题，但是也取得了一些进展。
在进一步完善人才队伍建设方面，需要加强政策制定、教育资源配置和激励机制建设等方面的工作。
只有这样，我们才能够建立起一支高素质的人才队伍，推动我国的经济社会发展。
发改局人才队伍建设工作报告
【本文为word版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。
】发改局人才队伍建设工作报告为进一步加强我县人才队伍建设，加快推进“人才强县”战略，根据省委、州委和县委的有关要求和规定的职能，确立县人才工作领导小组及成员单位工作职责，我局结合单位实际，切实履行做好各自的工作职责，认真落实各项措施，做到相互协调配合，确保全县人才工作机制协调高效。
1、人才资源现状及结构我局目前的人才资源现状和结构情况：我局行政编制18个，事业编制2个，机关工勤编制2个；目前全局共18人，4个空编（招录中）。
其中：本科学历4人，专科及以下14人；共设9个股室，办公室4人，综合股1人，项目股1人，以工代赈股1人，投资股1人，商务股1人，经信股1人，物价股1人，价格认证中心1人，行政审批股1人；现35岁以下7人，35至45岁4人，45至50岁6人。
此次调查发现，我局人才队伍建设存在如下问题：一是职工年龄分配不均，老龄化职工居多；二是年轻干部对业务知识不熟悉，知识结构单一，无法胜任一线工作；三是工作量大，人手不够；四是缺少专业知识工作人员。
【本文为word版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。
】2、人才资源需求情况根据我局现在的状况看，现缺乏国民综合管理方面人才、项目和固定投资管理方面人才、价格调控方面人才、经济信息管理方面人才等；局工作量较大，但办事人员人手不够，干部经常存在身兼数职情况，望积极考虑为我局增加编制数，广招人才，为五个建设做出一份努力。
3、人才工作存在的困难和问题一是编制数受限无法广招人才。
我局项目方面工作量较大，经常下乡出差，为提高办事效率，望多招纳男性同胞及双语人才；因我局涉及的工作范围较广，工作量相对较大，业务股室基本是一人开展工作，我单位又是多个单位合并，然而州级部门是单独成立的，所以股室上一个人要对接上级整个部门，多数情况下工作开展不过来，为此根据我局工作职责，望多增加些编制数，已便我局工作开展。
人才队伍调研报告
人才队伍调研报告人才队伍调研报告一、调研背景当前，我国正处于经济转型升级的关键时期，人才队伍对于国家发展至关重要。
为了更好地了解目前我国人才队伍的情况，提出相关建议和改善措施，我们开展了人才队伍调研。
二、调研目的1.了解我国人才队伍的现状和结构分布情况；2.分析人才队伍对于经济社会发展的影响；3.发现人才队伍中存在的问题和不足之处；4.提出改进和完善人才队伍的相关建议。
三、调研方法1.文献调研：通过查阅相关文献和报告，获取相关数据和信息；2.访谈调研：与相关企业、高校、研究机构等人才培养机构进行面对面访谈，了解他们对人才队伍的看法和建议；3.问卷调研：通过问卷调研方式，获取广大群众对人才队伍的意见和看法。
四、调研结果1.人才队伍现状和结构分布情况根据调研结果显示，我国人才队伍总体规模庞大，分布较为广泛。
其中，高技能人才、高层次人才和创新创业人才等是当前亟需培养和引进的重点对象。
2.人才队伍对经济社会发展的影响人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，优秀的人才队伍对经济社会发展具有重要影响。
他们在各个领域中发挥着重要作用，推动着科技进步和创新能力提升。
3.人才队伍存在的问题和不足之处尽管我国人才队伍规模庞大，但仍然存在一些问题和不足之处。
一方面，人才培养和引进渠道不畅，导致某些领域人才缺乏；另一方面，人才队伍结构不够合理，中高级人才供应不足，限制了企业创新和发展。
五、调研建议1.优化人才培养和引进机制加大对高技能人才、高层次人才和创新创业人才等的培养和引进力度，缩小人才供需的差距。
同时，建立完善的评价体系，激励人才在各个领域发挥更大的作用。
2.提高人才队伍结构合理性加大对中高级人才、创新型人才和跨学科人才的培养力度，促进人才队伍结构优化，满足经济社会发展需求。
3.推进教育与经济紧密结合加强高等教育与产业结合，通过合作办学、校企合作等方式，提高毕业生的就业竞争力和创新能力。
六、总结通过本次调研，我们对我国人才队伍的现状和结构有了更深入的了解，并提出了相关建议。
关于人才队伍建设工作调研情况的报告
关于人才队伍建设工作调研情况的报告一、人才队伍基本情况（一）基层服务人员队伍基本情况截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正（副）班长53人、一线站场管理工502人。
基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占％；36至40岁65人、占％；41至45岁42人、占％；46至50岁60人、占％；51至55岁39人、占％；56岁及以上4人、占％。
基层服务管理人员中具备本科学历16人、占％；大专学历72人、占％；中专中技学历104人、占％；高中及以下学历393人、占％。
具备职业资格有28人、占％，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。
（二）管理人才队伍基本情况截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。
管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70％；36至40岁7人、占％；41至45岁4人、占％；46至50岁3人、占5％；51至55岁3人、占5％；56岁及以上1人、占％。
管理人员中具备本科学历36人、占60％；大专学历16人、占％；中专中技学历2人、占％；高中及以下学历6人、占10％。
具备专业技术职称有24人、占40％，分别为初级职称18人，中级职称6人。
二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法（一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。
每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。
此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。
（二）坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。
办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。
《人才队伍建设的调研报告范文》
《人才队伍建设的调研报告范文》人才队伍建设的调研报告一、引言人才队伍建设是每个组织或企业发展的基础和关键。
一个优秀的人才队伍可以为组织或企业提供源源不断的创新力和竞争力。
为了深入了解目前的人才队伍建设状况以及存在的问题，我们进行了相关的调研。
本报告将对调研结果进行汇总和分析，提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们随机选择了5家不同类型的组织或企业作为研究对象，并通过发放问卷和深入访谈的方式获取相关数据和信息。
三、调研结果1.人才招聘和选拔大多数研究对象表示，他们在人才招聘和选拔方面存在一些困难。
首先，他们往往难以吸引高水平的人才，特别是在竞争激烈的行业中。
其次，他们的招聘和选拔流程不够专业和科学，可能导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展调研结果显示，大多数研究对象认识到人才培养和发展的重要性。
然而，他们在实际操作中存在一些问题。
首先，他们投入在人才培养和发展方面的资源有限，往往只能提供一些基础培训，缺乏系统和专业的培养计划。
其次，他们没有建立起完善的绩效管理和晋升机制，使得人才难以获得合理的发展机会和激励。
3.人才流动和留存在人才流动和留存方面，调研结果显示，研究对象普遍存在人才流失的问题。
主要的原因有两点：一是薪酬福利不具竞争力，无法留住高素质的人才；二是缺乏良好的工作环境和发展空间，使得人才没有归属感和发展前景。
四、问题分析根据以上的调研结果，我们认为人才队伍建设存在以下问题：1.人才招聘和选拔不够专业和科学，导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展缺乏系统和专业的培养计划，缺乏绩效管理和晋升机制。
3.薪酬福利不具竞争力，缺乏良好的工作环境和发展空间。
五、建议基于以上问题的分析，我们提出了以下建议：1.在人才招聘和选拔方面，建议组织和企业加强专业能力的培养，建立科学的选拔标准和流程，并借助新媒体和社交网络等渠道提高招聘吸引力。
2.在人才培养和发展方面，建议组织和企业制定完善的培养计划，投入更多的资源进行专业化的培训，并建立起科学的绩效考核和晋升机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。
一、人才队伍建设的重要性
县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。
面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。
二、发改人才队伍现状
县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。
（一）年龄结构情况
根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。
（二）知识结构情况
根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。
大学本科以上16人，占64%；专科以上34人
，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。
随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。
（三）人才分布情况
全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。
三、发改人才队伍存在的突出问题
（一）断层现象显现。
由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。
但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。
（二）知识结构老化。
随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素质要求也不断提高。
发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部知识结构和知识水平相对滞后，特别是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才非常缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。
（三）工作激情减退。
发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追赶跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇十分有限，经济上只能勉强满足生活基本支出，非常拮据；政治上上升渠道狭窄，大部分职工“从黑头发干到白头发”仍然是科员，严重影响了工作积极性和工作效率。
特别是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消失殆尽，甚至“人心思去”，不利于工作推进和队伍稳定。
（四）培训学习不足。
过去，上级在安排各类学习培训、交流锻炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽略了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参加业务培训的机会，交流、上派等锻炼机会更加稀少，导致职工知识结构老化，政策把握不准，业务能力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严重影响工作开展。
四、人才队伍建设的建议
（一）内培外引，构建合理的干部队伍结构
一是建议根据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的情况，充分利用现有空余编制，加强对年轻干部的引进力度，及时对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培养，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增强发改工作后劲；三是注重对年轻干部生活、政治上的关心、扶持，给年轻干部提供宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部“引得进来，留得下来，推得出去”的良性循环。
（二）唯才是用，建立正向的干部流动渠道
一是坚持“一线用人”机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜，真正让能干事、
想干事、干成事的人得到重用，激发干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛围；二是在选择发改系统领导岗位人员时，适当考虑本系统内部业务熟练、工作敬业、实绩突出的优秀干部，为本系统职工树立标杆，提升职工工作积极性和主动性；三是发改工作与各个领域、各个部门都密切联系，建议将发改工作人员分行业交流到各相关部门锻炼，同时将各专业人员调动到发改系统，增强发改系统人员的流动速度，确保发改系统及时、正确掌握各领域新政策、新要求，充分发挥参谋助手和统筹协调作用。
（三）学用结合，形成理论与实践结合的培训机制
一是建议继续通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时，探索远程教育、高校短训、挂职交流等方式，进一步增强干部培训的实效性和针对性，加快提升干部整体素质；二是上派与下派相结合，既要继续加强将干部上派上级部门学习锻炼，增强业务理论知识和政策掌握水平，也要注重下派干部到乡镇、村社，深入基层了解实情，真正将理论和实践相结合，做到学以致用，学用结合。