多渠道生存时代呼唤人才激励创新
当前世界就业形势对大学生就业创业的启示
当前世界就业形势对大学生就业创业的启示目录一、世界就业形势概述 (2)1. 全球就业市场现状 (3)2. 就业市场发展趋势 (4)3. 面临的挑战与问题 (5)二、大学生就业现状分析 (6)1. 大学生总体就业形势 (8)2. 大学生就业难点与瓶颈 (8)3. 大学生职业发展与规划问题 (9)三、创业形势分析 (10)1. 创业市场现状及潜力 (11)2. 创业优惠政策与扶持力度 (12)3. 创业风险及应对措施 (13)四、世界就业形势对大学生就业的启示 (15)1. 提升自身综合素质 (16)（1）增强专业技能知识 (17)（2）培养实践操作能力 (18)（3）提升就业竞争力与适应能力 (20)2. 积极应对就业市场变化 (21)（1）关注行业动态与趋势 (22)（2）多渠道了解就业信息 (23)（3）灵活调整就业预期与策略 (24)五、世界就业形势对大学生创业的启示 (25)1. 发掘创业机会与市场需求 (26)（1）关注新兴行业与市场热点 (27)（2）深入挖掘创业项目潜力与价值 (28)（3）优化创业项目商业模式与运营策略 (30)2. 提升创业能力与素质培养团队力量，加强内部管理与创新 (31)一、世界就业形势概述全球经济正处于快速变革与调整的过程中，就业形势呈现出复杂多变的态势。
受到科技进步、产业结构调整、地缘政治变化以及全球经济波动等多重因素的影响，世界各国的就业市场普遍面临严峻挑战。
劳动力供需失衡、就业竞争压力加大、就业结构调整加速等问题日益凸显。
在这一背景下，大学生就业创业面临着前所未有的压力与机遇。
经济增长放缓导致就业机会增加速度减缓。
全球经济增速放缓使得企业对人才的需求更加谨慎，新岗位的创造速度减慢，导致就业市场竞争更加激烈。
产业结构调整引发就业结构调整。
随着新兴产业的崛起和传统产业的转型升级，对劳动力的需求结构发生了显著变化，高技能、高素质人才的需求相对增加。
科技进步带动就业形态变革。
构建支持全面创新的体制机制
构建支持全面创新的体制机制目录一、内容概要 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与要求 (3)二、创新现状分析 (4)2.1 创新成果回顾 (5)2.2 存在问题剖析 (6)三、构建支持全面创新的体制机制 (7)3.1 建立健全创新激励机制 (9)3.1.1 完善科研人员奖励制度 (10)3.1.2 激励企业技术创新 (11)3.2 加强创新人才培养与引进 (12)3.2.1 建立创新人才评价体系 (13)3.2.2 引进国际顶尖人才 (14)3.3 优化创新资源配置 (16)3.3.1 推动产学研深度融合 (17)3.3.2 加大科技研发投入 (18)3.4 营造良好创新生态 (19)3.4.1 促进知识产权保护 (21)3.4.2 提升公众创新意识 (22)四、实施路径与保障措施 (23)4.1 确立实施路线图和时间表 (24)4.2 加强组织领导与政策扶持 (25)4.3 建立评估监测与调整机制 (26)五、结语 (28)5.1 主要结论 (28)5.2 未来展望 (29)一、内容概要本文档旨在阐述如何构建支持全面创新的体制机制，概述当前创新环境的重要性和迫切性，强调构建体制机制对推动全面创新的关键作用。
从政策环境、人才培养、资金支持、技术转移与产业化等方面入手，阐述构建支持全面创新的体制机制的主要内容。
强调协同创新和开放合作的重要性，以及加强国际交流与合作在推动创新中的作用。
提出实施策略与措施，包括完善政策法规体系、优化资源配置、强化组织保障等，以确保体制机制的有效运行和持续改进。
本文档旨在为政府、企业和社会各界提供全面创新的体制机制建设方案，促进科技创新和经济社会的可持续发展。
1.1 背景与意义随着科技的飞速发展和社会的不断进步，创新已成为推动社会进步、提升国家竞争力和实现民族复兴的强大引擎。
在传统的体制机制下，创新往往受到诸多制约，难以充分发挥其潜力。
构建支持全面创新的体制机制显得尤为重要。
筑牢人才根基,助推企业高质量发展
人力资源管理166筑牢人才根基，助推企业高质量发展企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。
当前，创新型人才早已成为企业中最为核心的关键资源，决定着企业未来的生存与发展。
因此现代企业势必需要加强创新型人才的选拔与培养，同时重视落实人才激励，从而有效留住人才并发展更多企业所需的创新型人才。
各个领域对人才争夺越来越激烈，企业应采取切实有效措施，在人才争夺战中处于主动地位，增强在新一轮发展中的竞争力。
创新人才管理的重要性时代呼唤人才，发展需要人才。
创新人才管理，加强人才队伍建设，是推动实现企业高质量发展的必要保障。
创新人才管理是企业高质量发展的根基。
人才资源是企业发展的第一资源，人才竞争是企业竞争的核心。
企业围绕“创新、创效、创优”三大主题，实现制造技术升级、产品升级、管理升级，必须确立人才引领发展战略地位，建设一支爱岗敬业、勇于创新创造的优秀人才队伍。
创新人才管理是企业高质量发展的支撑。
创新人才管理要基于组织发展战略和远景，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，塑造企业长期的人才竞争力、实现个人成功与组织成功双赢的目标，是实现企业发展战略的重要保障。
创新人才管理是企业核心竞争的源泉。
通过系统化、规范化和人性化的人才管理体系、激励体系，不断探索、创新管理，挖掘人才潜能，激发人才创新动力，吸引、保留高质量人才，产出高质量的工作结果，才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才管理的方法措施强化市场导向更新人才观念。
解决人才问题，首先必须解决好观念问题。
当前，企业应牢固树立三种观念：一是“大人才”观念。
当今社会是知识经济时代，创新意识、创新能力已成为人才核心标准。
“大人才”观是以创新为主要标准的人才观。
要敢于冲破过去唯学历、唯身份、唯资历、求全责备等种种束缚，坚持唯新是重、唯能是用、唯才是举，不拘一格选人才、用人才。
要以海纳百川的胸怀，容八方英才，举四海之力，图发展大业。
二是人才先行观念。
抓企业发展规划，同时抓好人才发展规划；抓企业项目引进开发，同时要抓好人才引进开发。
继续教育公需课答案汇总(80分以上)
继续教育公需课答案汇总〔80分以上〕判断题∶1.开封市明确相关政府投融资平台公司作为老旧小区改造融资主体,对改造后的老旧小区在车位租赁社区配餐、物业管理等享有优先经营管理权。
答案：正确2.在 2023 年中国营商环境最好的十个城市选评中,山东成功入选。
答案：错误3.优化营商环境,就是要将政府效劳贯穿于企业经营的始终。
答案：正确4.要想大规模地增加投资,必须创造出比其他地区更好、更有吸引力的让全国全世界公认的最好的投资环境。
答案：正确5.智能算法是开展大数据分析^p 的数学工具,正广泛应用到各行各业。
答案：正确6.所谓产业生态,就是由社会产业要素资构成的、遵循经济学规律的、互相依赖的动态产业空间的生态环境。
答案：正确7.实现创新驱动开展,不仅要鼓励企业等主体积极创新,而且要构建开放、合作、互利、共享的创新生态。
答案：正确8.随着我国社会主要矛盾的变化和共同富裕目的确实立,国内市场需求将向高品质、多样化等方向转化。
答案：正确9.2 月 7日召开的山东省 2023 年工作发动大会将加强人才引育创新列为当前和今后一个时期重点抓好的“十大创新”之一。
答案：正确10.城市对人才吸引效果的差异主要在于城市人才政策设计的细节差异。
答案：正确11.马斯洛需求理论认为,满足当前追切需要最能激发人的动力。
答案：正确12.要素保障创新要“走有前” 行在先”，就必须以高质量的要素保障创新为动能转换提供坚实的支撑。
答案：正确13.浙江:无中生有、全球视野配置。
答案：正确14.效果是检验成败的唯一标准,用成效论英雄,要素保障创新才能弯道超车,迸发出强大的动力与活力。
答案：正确15.风险是人的感觉、应对才能、处置才能、价值评判、时空分布等自我决定的！风险社会与信息社会并存。
答案：正确16.矛盾纠纷多元化解,贵在预警,首要防范。
答案：正确17.抓好理念创新、手段创新、基层工作创新,宣传思想文化工作才能把握社会脉搏、反映时代精神、贴近现实生活,始终成为社会进步的主导。
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。
浅析创新在新时代工匠精神中的重要性
浅析创新在新时代工匠精神中的重要性作者：张京湘黄倩吴伟杰来源：《大东方》2018年第11期摘要：人们对工匠精神的理解，言必提“瑞士钟表”，古必谈“庖丁解牛”。
这诚然无错，因为，精益求精的品质精神、用户至上的服务精神是工匠精神的基础要素。
但在逐步的演变中，许多人也容易模糊“专注”与“重复”、“不差毫厘”与“死板”的界限，让重复、守旧、墨守成规、一成不变在“工匠精神”的曲解下成为合理的存在，却对工匠精神涵义中“追求卓越的创新精神”较为忽视。
笔者认为，创新是新时代工匠精神的重要内涵，是工匠精神的核心要义。
关键词：创新；工匠精神；新时代一、创新在工匠精神中的重要性2016年，“工匠精神”首次在政府工作报告中出现，受到举国上下的高度重视。
在“中国制造”转型升级的关键时刻，“工匠精神”的提出如一石激起千层浪，引发国人的强烈共鸣。
（一）持续创新是工匠精神活的灵魂1、充满创新的工匠精神才能成就伟大。
爱迪生发明电灯的故事中，他经时13个月，试用了6000多种材料，做了7000多次试验。
终于打磨出能亮45小时的人类第一盏有实用价值的电灯。
但爱迪生没有满足，经试验，可亮1200小时的灯泡诞生了，于是电灯有了批量生产。
乔布斯创建苹果的故事中，他对设计和适用性的强调，对典雅、简洁、通用的追求，使苹果不仅让电脑成为了人人都能拥有且无所不能的时尚器物，还赋予了它们其它企业所难以企及的艺术气息，使苹果了成为一个时代的符号。
爱迪生和乔布斯共同诠释了完美的“工匠精神”，唯有在创新中追求卓越的人，才能成就“伟大”。
2、缺乏创新的工匠精神可能贻误发展之机，更可能断送生存之本。
诺基亚与苹果之争的故事中，连续14年占据全球手机行业翘楚地位的诺基亚公司对其不屑一顾，仍在孜孜以求于手机的耐用和便捷，拒绝智能化的升级创新。
直到新的操作系统安卓和高智能手机群雄崛起，瞬间夺去了诺基亚用户体验最优的光环，掏走了海量用户，此时诺基亚才如梦初醒，连推数款新机登场，却已无力回天。
促进转型发展
促进转型发展，提质增效。
加快推进流程银行建设，完善业务运行机制。
坚持以客户为中心、以市场为导向，分阶段、分步骤、分重点地对现有业务流程、组织架构等进行全面改造优化，逐步建立起前台营销服务职能完善、中台风险控制严密、后台保障支持有力的业务运行机制。
创建一流金融机构，必须要彻底改变依赖规模扩张、高资本消耗的粗放发展方式，全面提升质量效益,加快推进经营转型。
推进经营转型，需要研究制定长期发展战略。
只有制定了转型发展的中长期战略规划，积极推进实施，并根据内外部环境变化，定期评估、及时调整，培养长期竞争优势，才可能打造“百年老店”。
省联社将修订完善法人机构经营考评办法，重点考核支农服务能力、风险管控能力、市场竞争能力和持续发展能力指标，引导法人机构尽快实现发展战略转型。
推进经营转型，需要切实转变业务发展方式。
如根据资金供求关系和运用计划，采取富有弹性的资金组织策略，巩固拓展基础客户群体，加大重点行业和重要系统的营销力度，提高资金来源稳定性，并科学确定存款利率，优化存款结构，降低资金成本。
调整层层分配贷款投放任务的传统方式，合理制定投放计划，优化信贷结构，实现贷款量和质的“双提升”。
以避险和增利为原则，大力拓展中间业务，稳步提高业务合作质量和层次。
加强市场业务管理，稳健开展短期债券、同业存放等业务，多元化运营资金，逐步建立“以信贷业务为主体、以中间业务和市场业务为两翼”的盈利模式。
推进经营转型，需要深入推动社区金融服务建设。
全面打造“金纽带”社区金融服务品牌，紧跟城镇化和城乡一体化发展规划，设立金融便利店和社区银行网点，逐步构建“便民惠民、服务快捷、功能丰富、风险可控”的社区金融服务网络，为城乡居民、小微企业提供错时服务及其它增值服务，切实做到“农民走到哪里，服务就延伸到哪里”。
一要推动信贷管理精细化。
其中，客户管理精细化要求实行分类分层管理，针对不同客户制定成本最低、风险最小的信贷方案，既不过度授信，也不随意抽脱资金，建立与客户彼此信赖、合作共赢、共同发展的良好关系。
2023年新时代人才强国战略论文
2023年新时代人才强国战略论文新时代人才强国战略论文篇一《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章指出，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。
人才是强国之本、富民之基、发展之源。
在新赶考路上，要始终坚持党管人才原则，完善选人用人育人机制，为高质量发展提供坚实的智力支撑。
开好“药方”引才，方能“才”源广进。
“千里马常有，而伯乐不常有。
”各地要加强中国共产党对人才工作的全面领导和政治引领作用，树立强烈的人才意识、鲜明的用人导向，科学谋划、完善引才政策，建立健全引才体制机制。
要结合本地实际，综合考虑经济发展、未来规划等，科学设置招录岗位，做到因地制宜、精准选才。
不以文凭论水平，当以实绩论英雄，要坚持德才兼备、以德为先，探索就地取“才”之道，注重到乡村振兴的主战场、疫情防控的第一线、服务群众的最前沿去识别人才，选出对党忠诚、一心为民之人，选出敢于担当、甘于奉献之才，为实现中华民族伟大复兴造就素质优良、敢为人先、锐意进取的人才队伍。
搭好“舞台”育才，方能“才”高行厚。
体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。
人才培养不能搞“大水漫灌”，要遵循人才成长规律，实行“精准滴灌”式培养，立足长远计划，不断深化人才发展体制、机制，正确判断人才成长期、成熟期、衰退期，搭好人才成长实践的平台。
要走近人才、了解人才、融入人才，坚持按照“干什么学什么，缺什么补什么，弱什么强什么”的原则，“因材施教”制定培育方案、“因人而异”设置培育内容，让培训更有针对性、实效性。
人岗相适、人事相宜是让人才作用充分发挥的关键所在，要根据人才发展需求及不同人才的特点、专业知识背景、成长规律，将人才投放到基层一线，安排到产业发展、乡村建设、生态保护等各领域的合适岗位上锻炼，让人才在实践中建功立业、脱颖而出。
开辟“通道”用才，方能“才”望兼隆。
“人能尽其才则百事兴。
”各地要加强人才数量、能力、专长、需求调查，根据人才属性、特质建立人才数据库，依据不同人才的专业背景、实践经验和思路想法进行有效配置，进行合理大胆使用，把人才放在最适应的岗位，实现人与岗的“精准对接”。
发挥思想政治课优势 培养学生创新能力
发挥思想政治课优势培养学生创新能力摘要:时代的发展呼唤更多创新型人才的产生,而创新型人才的培养归根结底要靠创新的教育,一个开放型的创新教育培养模式正成为创新的源动力。
思想政治课教学以其自身的独特优势,在创新型人才的培养方面发挥着自身的独特作用。
关键词:思想政治课;创新能力;培养知识经济时代是一个创新的时代,创新的时代离不开创新的人才,而人才的创新在于教育的创新。
教育在培育民族创新精神和培养创新型人才方面肩负着特殊使命。
伴随着新课程课堂教学改革的不断深入和发展,素质教育的观念早已深入人心,而其核心:培养具有创新能力的一代新人的思想已成为越来越多有识之士的共识。
作为学生思想道德建设主阵地的思想政治课教学必然要顺势而动,发挥自身的优势,在教学中注重培养学生的创新能力。
如何发挥思想政治课的优势,培养学生的创新能力成为摆在我们面前的一个重要课题。
一、培育开放的创新环境,营造和谐的创新氛围实施开放教学,即在宽松的教育教学氛围中,从学生未来的发展需要出发,在传授知识的同时,更侧重于培养学生科学的思维方法和获取处理信息的能力。
美国创造力专家托兰斯认为:创造力的发展必须在自由而安全的气氛中才能进行,即宽松自由的学习环境是培养学生创造力的一个重要条件。
一个宽松和谐的教育教学氛围的形成有赖于教师素质的提升,培养学生的创新能力,尤其需要民主的气氛和相对自由的空间。
当代学生思维活跃,知识面开阔,求知欲强,勇于发表自己的见解。
这就要求老师在课堂教学中应遵循“教师为主导,学生为主体”的原则,建立起活跃、民主、高效的课堂氛围,变单向“灌输”为多向互动,使师生情感、心灵随着整个教学进程而起伏,产生共鸣;充分调动学生的主观能动性,变被动学习为主动学习,创设问题情境,引导学生积极思考、质疑,使学生在思维的相互碰撞中擦出创新的火花,迸发出新思想、新主张、新观点;教师由教学的评判者向引导者转变,注意呵护学生的创新思维,给学生的创新心理带来安全感,消除学生的胆怯和依赖心理,以便更好地形成创新能力。
培养初中数学创新思维能力论文
浅谈培养初中数学创新思维能力（吉林省榆树市太安中学130400）【摘要】创新是民族进步的灵魂，是国家不断向前发展的不竭动力。
时代呼唤创新人才，初中处于小学教育与中学教育的衔接点，对培养学生的创新意识及能力将发挥积极的作用，而数学解题的思路变化多样，能够积极体现创新思维。
因此，本文以初中数学教学为研究对象，阐述数学教学创新思维的内涵及特征的同时，根据数学教学标准及特点，重点探讨在数学教学中如何培养学生创新思维能力及意识。
【关键词】数学教学；创新思维；探讨【中图分类号】g623.5 【文献标识码】b【文章编号】2095-3089（2012）06-0259-02一、发挥知识的智力因素，鼓励学生创新思维科学知识的创新充满勇于进取的人文精神，记载着人类发明、创造的光辉历史，凝聚着人类思索与奋斗的成功经验。
它既有巧夺天工的构思，传承着人类的聪明与机智，又深刻地反映了人们对社会和自然规律的认识，闪耀着真理的光芒。
总之，知识蕴藏着丰富的智力因素，是我们知识经济时代的财富，也是人类社会发展不可或缺的精神食粮！我们学习和掌握数学知识时，不仅要求学生掌握定理的条件和结论，知道它的重要用途，认识定理证明的思想方法，理解其中的运算和推理技巧，关键还要深刻理解定理反映的事物本质，正如马克思指出的，尤其数学知识中丰富的有关事物发展和变化的唯物辨证法思想。
这大量的智力因素，让我们站在巨人的肩上，看得更远。
这大量的智力因素，正是我们培养学生创新思维能力的智力源泉，也是启迪我们进行创新思维活动的根据。
在数学课堂教学中调动学生思维的积极性，利用定理证明与发现的联系激发学生思维。
在多种解题思路探求中开发学生智力，激励学生创新思维。
经过中考，我们深深地体会到：培养创新精神和实践能力是中考成功的保障。
在数学学习中，我们反对“死记硬背”，就是要突出知识的智力因素，掌握真才实学，学会过硬本领。
培养学生灵活运用数学知识去分析综合、探索联想，创造性地解决社会发展的实际问题，全面提高学生的能力素质。
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多渠道生存时代呼唤人
才激励创新
内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
导读：
人才的多渠道生存时代已经到来！人才的多渠道生存时代呼唤企业管理的人才激励时代！敏锐感知并积极应对这种悄然发生的巨变，否则，你的企业将在人才竞争中被惨然淘汰！
如今，为确保企业的持续健康发展，我们的经营管理者们均十分注重员工执行力的提升和人才激励方法的学习与运用，但是，有一个根本性的问题常常被忽略了。
对于这个问题，如果我们视而不见、反应迟钝，那么，“像猎头一样了解人”就成了一句空谈，我们的人才激励方法的运用就会事倍功半，我们的执行力训练就会隔靴搔痒、劳而无功。
这是一个什么样的问题呢？
那就是人才的社会生存环境，它正在发生着颠覆性的历史巨变！
不容置疑，人才的多渠道生存时代已经到来！
所谓多渠道生存时代，其特征十分显见，就是：上班打工不再是人们赖以谋生的唯一途径；人们不仅有更大的职业选择权和选择范围，尤其拥有除固定职业以外更多的收入来源和生存形式，而且非职业收入的比重远远超过职业收入；人们追求个性化生活方式，对职业在人生中的定位和意义有了新的理解，从某种意
义上说就业沦为寻求快乐的一种手段，是否快乐成为人们择业与弃业的一项重要标准。
怎么会这样？也许有人会感到惊奇。
为此，我们必须要有敏锐而清晰的认识。
因为近年来，上述特征最早已经在两类群体中初见端倪：一是都市优越生活条件下成长起来的80后孩子，在企业中最常听见的评价是两个字——“难管”；二是在长三角、珠三角大量制造型企业中，来自农村的的年轻务工人员，老板们口中最常念叨的也是两个字——“难招”！
如今，这种“难招”、“难管”、“难留”的年龄层已经逐渐上扬，那些三、四十岁的中坚力量们也开始呈现这一趋势，而且人群范围在急速蔓延。
炒股风潮对职场宁静的轩然冲击已经是一个特殊的信号。
就此，我在《炒股时代的人才激励对策》一文中有明确的预警。
有人不禁要问，为什么会出现如此变化？
稍加分析就可发现，人才的多渠道生存时代的来临，有很多现实的诱发因素。
我大致将其分为三个方面：
1、当代科技的高速发展，互联网时代的到来，国内交通网络、电讯产业的飞速进步，中国民主和经济改革进程的加速以及中国加入WTO、国际间交往的日益紧密等等，使得我们的信息沟通速度与数量、时空距离发生了巨大改变；
2、奥运花开北京、电视选秀节目的层出不穷、迪斯尼开到了家门口等等，使得我们的生活娱乐更加丰富，生活方式在发生巨大变化；
3、全球范围的产业转移、股市的井喷、房市的火爆、网络经济的发展等等，使得我们的收入来源日益增多，个人的财富积累包括自主创业变得更加容易。
在此背景之下，告别“唯职业时代”理所应当。
根据新优势“猎头模式”的主导思想，由此带来的必然是人才的生活观、价值观、就业观的根本变化。
也只有在此认识下，企业文化创造、职业与人生发展规划、股权激励政策的出台等一切激励手段才有充分的实施理由和紧迫意义。
与时俱进！对于企业而言，“人才是无限资本”，人才多渠道生存的时代，呼唤人才激励时代的同步到来！
如果我们继续沿袭固有的管理模式和人才激励机制，当然，就不能适应这种变化，出现被动挨打的局面了。
因此，无论如何，从今天开始，人才激励必须成为每一个企业管理创新和战略规划的重中之重。
其中，如何真真切切地尊重人？如何以最优化的资源配置满足人才的需求？如何以最引人入胜的方法引导人才与企业实现理念与行为的同步？自然也就成了每一个中国企业家和管理者们必须学习和破解的课题。
好在这种历史巨变是在悄然发生着的，而眼下正处在形态并不十分明朗的过渡时期，我们还有机会和时间未雨绸缪，顺势而变，制定最符合时代特征、行业特性和企业实际的人才竞争战略和人才激励机制，以持续激发正在悄然变心的人才的创造热情，打赢这场正在悄然转型的人才争夺战！
警钟已经响起，亲爱的企业界的朋友们，为完成人才多渠道生存时代的非常激励使命，您采取行动了吗？！。