缺乏激情型员工案例
态度对工作的影响案例
态度对工作的影响案例
在一家大型制造企业中，有两名员工，他们的工作岗位相同，但他们的态度却截然不同。
第一位员工非常热爱自己的工作，总是充满激情地完成每项任务。
他时常主动帮助同事，寻找优化工作流程的方法，对工作充满热情。
另一位员工则是一名抱怨者，他总是把工作看作是一种负担。
他对领导的指示缺乏积极性，总是抱怨工作的繁琐和无聊。
在某次重要项目中，这两名员工都参与了其中。
第一位员工在完成任务的过程中，发现了一个可以提高工作效率的新方法，并成功地实施了。
而另一位员工却在工作中出现了错误，并且没有及时发现和解决问题。
最终，第一位员工的工作状态被领导赞扬，他获得了晋升的机会。
而另一位员工则因为工作表现不佳而被开除了。
这个案例说明了一个人的态度对工作的影响之大。
态度积极的员工更有可能发现、解决问题，更容易获得成功。
而消极的态度则会导致失误和错误，甚至可能失去工作机会。
因此，我们应该时刻保持积极的工作态度，这将有助于我们在职场中更好地发展和成长。
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【2018最新】积极主动案例-实用word文档 (11页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==积极主动案例篇一：缺乏主动性型员工案例缺乏主动性型员工案例【案例1】所谓的工作推一下才动一下，就是说没有主动性，工作不积极，不会自动自发的开展工作。
很多部门都存在这样的员工，甚至可以说不在少数。
具体体现就是：1.你说什么就做什么，你说说他做做。
2.惧怕困难和重活，习惯程序化的工作。
3.无法在工作中给予你必要的和主动的协助，你的决策不得不自己做出。
4.就是一个不想当将军的兵，只满足于不被裁。
5.……之所以有这样的表现是有原因的：1.分工不明确，目标不明确。
2.没有做自己擅长的事情，提不起干劲？3.生活太舒服了，没有压力？4.领导喜欢抢功劳，干了也是白费？5.……那么现在就具体问题具体分析：一、你说什么他做什么的员工。
部门内有个员工A就属于这种情况，每天上班时间无所事事，不知道自己做什么，你说一个他就做一下，工作主动性不强。
后来经过了解原来是工作目标没有明确，那么就来订目标，做计划。
我们是这样做的：1.每一个月的销售目标是多少？2.每一个星期的销售目标是多少？3.每一天联系多少老客户，开发多少新客户，写多少封信，寄多少资料。
明确了目标，做好了计划，你看每天会不会没有事做！？二、惧怕困难和重活，习惯程序化的工作。
事情不去做，不想方法做，那么最简单的事也是很困难的，每个人都有惰性心理，谁都有偷懒的心理。
一个团队如果分工不明，那么一些公共的事情就不会有人去做，就是有主动一些的员工愿意做，事情多了，老是他一个人做他也会有想法的，这种情况就不是你随时叫人或不用叫人就会有人去做的。
因为不是本分的工作他怕会做了不讨好！这不要去找别人的原因，关键是分工不明，流程不完整，初期就要做好这一方面的建设，什么事情是谁做，哪一个程序又是谁做，这样，所有的人都会完成自己的工作。
当然还有一些激励机制、奖励制度都要健全。
不求上进型员工案例
不求上进型员工案例【案例1】小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。
恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。
在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。
这时他对自己的的能力也产生了怀疑。
自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。
又说自己分的网点的人数不是很多。
我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。
在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。
点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。
对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。
③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。
【案例2】对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。
这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。
龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。
龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。
心态失衡型员工案例
心态失衡型员工案例
【案例1】
做销售这一行，心态的平衡显的尤为重要。
心态的良好与否直接影响一个人的情绪。
A 是我部门的员工，刚开始时工作态度非常认真，非常的有激情。
但是过了一段时间以后，工作的态度明显没有以前那样认真了，整天萎靡不振。
发现他的这种情况后我便开始找其单独谈话。
他跟我说了他心里的想法，他认为自己也做了一段时间了，但是工作丝毫没有起色，心里着急，也看不到希望，支持系统的员工一个月都能拿1000元左右的工资，自己每月却只有400元的工资，跟别人对比后，心里非常的不平衡。
针对他的这种情况我给他做了如下思想工作:首先我确定了他发生变化的原因：心态失衡。
接着我给他分析了销售这一行的特性，这是一个长期投资的过程，并不是一两天就可以见成果的，要坚持，告诉他做销售只要靠的是提成，并不是那几百块的底薪。
给他列举了公司做的好的业务员现在都买房买车的例子，给他分析了我们工作的优势，告诉他困难只是暂时的，让他不要着急，做好前期的铺垫工作，水到渠成，用不了多久就会签单，向他规划了美好的未来。
他听过以后也表示了要迅速调整好自己的心态，以更好的激情投入到工作当中来。
对于工作在一线的销售人员来说，心态是非常重要的。
从某种意义上来讲，心态业绩。
所以我们要随时注意部门人员的心态变化，适当的给予及时的调整。
给予他们有效的激励措施，让他们信心十足的工作。
企业缺少员工动力的案例
企业缺少员工动力的案例
某医院连锁企业，对管理层每季度考核一次，而考核相关的季度奖励来自当季超出公司利润目标部分的提点，如果当季没有超额利润提点，就没有任何激励可言。
据说，一年四个季度，最好的时候只有一个季度能拿到这种奖励，而且拿的都比较少。
点评：这种设计有另一种大锅饭的味道。
只强调团队而忽视个人，无法提升个人的创造力。
相对个体而言，这种激励是比较间接的，力度也非常有限。
有些老板将利润目标定得过高，对员工而言，只能将这个奖励的获得机会寄托于市场好坏、某一两个部门的努力和老天爷的关照了。
案例：强制分布的绩效考核
某连锁服务企业每个月从经营毛利中提成一份奖励比例，用于团队的奖励。
该企业将团队按ABCDE5个维度进行强制分布，其中A占10%、B占30%、C占30%、D占20%、E占10%，在激励上，A有大奖，B有小奖，C可持平，D要扣薪，E要扣薪加淘汰转岗。
点评：这是杰克·韦尔奇倡导的活力曲线法则，自然不会有什么不妥。
末位淘汰，用好了肯定是有一定效果的，强制分布也是符合团队与人才管理规则的。
但是，这种设计看起来没什么问题，在实际操作上却存在不少缺陷：
一是评价规则是否合理；
二是考核者是否具备公平公正、不做老好人的基本素质；
三是重规则忽视人性；
四是员工的努力与回报并不直观；
第五，更为重要的是，这种设计通常的激励力度都比较小，或者只有极少部分的人能获得大奖励，绝大多数人都得不到高激励。
可以这么理解，老板想通过将正激励、负激励组合起来发挥更大的功效，前提是少分钱！。
不求上进型员工案例
不求上进型员工案例不求上进型员工案例【案例1】小A来公司已经一年多了，她最先跑中小学的业务，中小学在当地是最难跑的，因为教育局对中小学图书需求方面管理的很严，过了半年我们管区业务员跑中小学的网点就不多了，如果碰到有需求的就做。
恰在那时候，公司的职教部成立也不是很久，那么她被分到职教部跑业务。
在开始的时候，她的激情也很高，每月出差次数也很多，可是几个月下来没有出成绩，而和她同时在职教部的，有的升为正式代表、有的升为高级代表。
这时他对自己的的能力也产生了怀疑。
自信心也逐渐消失了，我曾经找她谈了几次话，从这几次谈话中了解到她对自己的网点分配的不是很满意，说别人不要的网点都分给她了。
又说自己分的网点的人数不是很多。
我和她的业务经理都讲了一些关于我们管区其他人把所谓不好的网点经营好的例子，你讲的时候，他只淡淡一笑，也不说一句话。
在工作中总是采取一种应付的态度，宁愿少说一句话，少干一个小时的活，好象从来想过是对得起自己薪水，甚至是将来的前途，得过且过。
点评：①小A看到其他人都升级到正式、高级代表，而自己还是见习的。
对自己完全失去信心，自暴自弃，甚至“破罐子破摔”②抱怨多，抱怨会使人的思想摇摆不定，进而在工作上敷衍了事，不求上进。
③对自己的失败挫折没有处理好，心态没有调整好，做业务贵在坚持。
【案例2】对于不求上进的员工，我们应该采取激励的方式。
这样的员工第一可能对公司的前景缺乏信心，所以就抱着混日子的态度，不求上进，我们就应该有针对性的讲公司的发展史及前景。
龙之脊公司已在图书行业经历了十多年的风风雨雨，现阶段已是全国最大的图书馆供应基地，集采购、打单、打包、发货于一体的图书总发单位，其他同行都没有的，并且有很多员工仅靠在公司的平台，买房买车的比比皆是。
龙之脊始终坚持“千锤百炼、重诺轻利”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为职员服务”的思想，植根于博大精深的中华大地，倾心于民族文化的发扬光大，专注于国民素质的培养提高，致力于科学技术的传播发展。
工作激情不高整改措施范文
工作激情不高整改措施范文工作激情不高是一个普遍存在的问题，这对于个人的工作效率以及整个团队的发展都会产生负面影响。
为了解决这个问题，我们需要采取一系列的整改措施，下面是一份5500字的范文，详细介绍了如何提高工作激情的方法和措施。
第一部分：问题分析（约____字）一、工作激情不高的原因分析工作激情不高的主要原因可能有以下几个方面：1. 缺乏挑战性的工作：如果员工感到工作过于枯燥乏味，缺乏挑战性，很容易失去工作激情。
2. 不公平的待遇：如果员工觉得自己的付出没有得到公平的回报，那么很容易产生工作不满和工作激情低下的情绪。
3. 缺乏成长空间：如果员工感觉到自己的职业发展受到限制，没有足够的成长空间，也会对工作失去热情。
4. 人际关系问题：与同事之间存在矛盾和摩擦，或者与上级之间存在沟通困难，都会对工作激情产生负面影响。
二、工作激情不高的影响工作激情不高对个人和组织都会带来负面影响：1. 个人方面：工作激情不高会导致工作效率低下、工作质量下降，进而影响个人的职业发展和成长。
2. 组织方面：工作激情不高会导致员工流失率增加、员工士气低落，进而影响团队的凝聚力和整体业绩。
第二部分：提高工作激情的措施（约3500字）为了提高工作激情，我们可以采取以下一些措施：一、提供挑战性的工作任务1. 分配适合员工能力水平的工作任务，让员工感到工作有挑战性和成就感。
2. 鼓励员工主动参与工作规划和决策，提高员工的责任感和主动性。
3. 定期给员工提供新的培训机会，提升技能水平，增加工作的挑战性。
二、建立公平的激励机制1. 建立公平、透明的绩效评价制度，让员工的付出能够得到公正的回报。
2. 根据员工的表现给予适当的激励，如奖金、晋升等，激发员工的工作激情。
3. 提供良好的福利待遇，如弹性工作制、健康保险等，提升员工的工作满意度。
三、提供良好的发展空间1. 定期与员工进行发展规划，了解员工的职业目标和需要，为员工提供个人成长的机会。
工作丰富化与员工的消极怠工案例
工作丰富化与员工的消极怠工案例以工作丰富化与员工的消极怠工案例为题，以下列举10个案例，详细分析了工作丰富化对员工消极怠工的影响。
1. 任务重复单一：某公司的员工负责每天重复执行同样的任务，没有任何变化和挑战性。
由于缺乏新鲜感和刺激，员工逐渐产生了消极怠工情绪，工作效率和积极性大幅下降。
2. 缺乏晋升机会：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何出色，都没有得到晋升的机会。
这种缺乏职业发展的环境使得员工失去了工作的动力，导致他们表现出明显的消极怠工行为。
3. 工作内容不匹配：某员工在被分配的项目中，发现自己的技能和兴趣与工作内容不匹配。
由于不喜欢这项工作，并且缺乏相关技能，员工产生了消极怠工的心理，无法全身心地投入工作。
4. 缺乏培训和发展机会：某公司未提供员工培训和发展的机会，导致员工技能无法得到提升。
这种情况下，员工感到自己的工作变得枯燥乏味，缺乏成就感，从而产生了消极怠工的倾向。
5. 工作量过大：某公司的员工由于工作量过大，无法在规定时间内完成任务。
长期以来，员工感到压力巨大，工作负荷过重，造成了消极怠工的情况。
6. 缺乏合理的奖励机制：某公司的员工发现，无论他们的工作表现如何，都得不到合理的奖励和认可。
这种缺乏激励的环境使得员工失去了对工作的热情，从而产生了消极怠工的行为。
7. 领导风格问题：某公司的领导采用强硬的管理风格，对员工过度控制和压迫。
这种过度干涉和压力使得员工感到沮丧和无力，从而表现出消极怠工的行为。
8. 缺乏团队合作氛围：某公司的员工发现，团队内部缺乏合作和支持的氛围。
员工之间缺乏有效的沟通和协作，导致工作变得困难和无趣，从而产生了消极怠工的倾向。
9. 工作条件不佳：某公司的员工长期在拥挤、嘈杂的办公环境中工作，缺乏良好的工作条件和舒适的工作环境。
这种不适宜的工作环境使得员工感到疲惫和不满，导致消极怠工的行为。
10. 缺乏反馈和沟通渠道：某公司的员工发现，缺乏与上级和同事进行有效沟通和反馈的机会。
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缺乏激情型员工案例
【案例】
我部门原来有个员工A某，不论做什么事情都是拖拖拉拉，萎靡不振的样子，让你看着是恨不得亲自去帮她做了得了。
有几次开玩笑地问她，看你这么不情不愿的样子，我帮你做了好不好？她居然还信以为真了。
不过她总的来说还是能够服从工作安排的，但工作的过程没有带着激情，实在是让人头疼。
期间，我试了好几种方法希望能够把她这毛病改过来：
一、描绘公司远景。
我心想，让她明白了公司在教育领域的地位和发展前景后应该会对公司更有信心，对岗位更加珍惜了吧？可几次下来，效果并不明显。
二、解释公司政策变化。
后来通过各种途径了解到她对公司政策的变化感到无所适从，所以才显得毫无激情。
我就多次和她讲解公司政策变化的原因，以及公司变化一直往好的方向发展等等，经多次聊天，后来情况总算有所好转。
三、阐释个人发展与薪金的关系。
她缺乏激情的另外一个重要原因是薪金问题（她转正后两个月的岗位津贴都毕竟少，平均也就六百左右吧）。
我和她说，薪金不应该是初出社会的新鲜人所重视的首要目标，而更应该注重于自身发展，关键在于要喜欢自己的工作，从工作当中得到自身发展。
虽然她认为我讲得在理，但由于她家境问题，这次谈话收效甚微。
总之，我认为，对于此类员工，首先应该通过各种途径了解原因，剖析其缺乏激情的原因，再针对具体情况对症下药。