投资顾问人员日常考核细则
理财顾问绩效考核方案
理财顾问
岗位职责
一级
二级
三级
四级
五级
六级
岗位薪级
21职级
20职级
19职级
18职级
17职级
16职级
底薪额度（元）
1500
1600
1700
1800
1900
2000
当月实际完成年化额度（万元）
S<2
2≦S≦5
5〈S≤10
10<S≤20
20〈S≤30
30<S
提成比例（全员通用）
2％
2。5％
说明
1、理财顾问入职按照21职级起薪，当月根据个人实际完成的任务决定，达到对应薪级的按照对应底薪计薪。
2、理财顾问月度最低考核任务为2万元，连续2个月不达标的予以淘汰。
3、个人业绩统计数计均以千元为考核核算单位，以行政人事部和财务部联合审核的统计数计为准。
4、当月提成总额=当月累计折标业绩总额x对应提成比例
2、晋升条件：
（1）晋升主任:连续2个月完成20万年化业绩或自然季度内累计完成50万年化业绩，自组团队人力达到1+4编制要求；
（2）晋升经理:连续2个月完成30万年化业绩或自然季度内累计完成80万年化业绩，自组团队人力达到1+2+4编制要求；
3、符合以上条件之一者，经行政人事部考核通过后,自下一个自然季度内的首月开始生效；不符合条件的暂不予晋升,需继续努力.
5、个人实发底薪数额根据实际出勤状况核算。
6、理财顾问所有业绩额均以年化业绩进行计算。具体计算工式为:年化业绩＝实际业绩额（客户实际入金额）/12个月＊客户实际投资时限
7、本薪酬考核制度2015年11月1日起正式执行。
公司投资部各岗位考核指标
证券市场调研
及投融资管理
1分：可行性分析报告质量不能满足董事会、总经理的要求。
20％
3分：可行性分析报告能按时提交，及时、准确、全面，可操作。
4分：工作的开展达到了经理的预期。
5分：高质量的分析报告，包括逻辑严谨、内容翔实、数据丰富准确，具有实际可操作性。
建设、执行相
关制度
1分：由于任职者本人的主观原因没有按
面，能成为价值判断的依据。
4分：可行性分析报告能按时提交，及时、
准确、全面。工作的开展达到了经理的预期。
5分：高质量的分析报告，包括逻辑严谨、
内容翔实、数据丰富准确，有很强的决策
参考价值。
制度体系建
设、执行
1分：由于任职者本人的主观原因没有按
计划完成，制度执行率差，工作无计划性。
10％
3分：部分按计划完成工作，基本能遵守制
出现明显疏漏。
30％
3分：信息披露内容及时准确全面的提交，
但出现个别错误，符合证监会等规章要求。
4分：工作的开展达到了经理的预期。5分：信息披露及时准确源自面的提交，无任何错误，超出经理期望。
股东事务管理
1分：完全达不到经理的预期。
15％
3分：及时准确解答股东咨询，妥善管理有价证券及股票。
4分：工作的开展达到了经理的预期。
计划完成，制度执行率差，工作无计划性。
10％
3分：部分按计划完成工作，基本能遵守制
度。
4分：工作的开展达到了经理的预期。
5分：按计划高效率完成工作流程建设，完
全按照规定操作，项目能按时完成并达到预期效果。
投资分析员
投资调研
1分：可行性分析报告质量不能满足董事
投资部绩效考核
投资部绩效考核投资部绩效考核篇一：投资发展部员工绩效考核办法投资发展部员工绩效考核办法一、考核目的为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发的通知》（平城投发【20XX】8号）文件的要求，特拟订本办法。
二、考核原则1、实行奖罚结合原则。
2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。
3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。
三、绩效考核计算方式（一）部门全年绩效基金提取计算方式1、融资工作全年绩效基金提取计算方式：完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式：完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金（二）个人分配方案部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%）四、考核内容部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。
五、绩效考核办法1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。
投资公司绩效考核制度
投资公司绩效考核制度投资公司绩效考核制度为充分调动全员工作积极性，激发基层员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，切实保证公司发展目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核岗位：职员岗、五级管理岗二、考核内容和方式（一）考核时间月度考核：每月1日至31日为一个考核周期；季度考核：每3个月为一个考核周期。
（二）考核内容月度考核：员工当月工作表现季度考核：月工作表现（60％）+工作态度与能力（40％）；（四）考核方式分级考核：直接上级考核直接下级。
三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为五个等级标准，以各中心总监最终核定、评级为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A级：全面完成当月工作任务，综合表现优秀，工作成绩优秀；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未能完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
XX投资股份有限公司绩效考核制度2、月度考绩工资分配标准月度考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：月度岗位工资按100％发放；（2）考核结果为B级：月度绩效工资按90％发放；（3）考核结果为C级：月度绩效工资按80％发放；（4）考核结果为D级：月度绩效工资按60％发放。
考核过程中，如月考核结果为C级，累计达到三次的，将予以工资降级处理；如年度C级考绩累计达到5次、D级考绩累计达到3次的，将根据其实际工作情况，考虑解聘或辞退。
年终公司将根据各中心全年总体表现情况评选优秀团队，并根据公司当年效益情况予以适当奖励。
对于年终考评较差的中心，公司也将根据实际情况，给予相应负责人降职或降薪处理。
此外，员工绩效考核结果（含月度、季度），将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
五、考核执行程序（一）考核、汇总1、月度绩效考核由上级评分、总监定级2部分组成：（1）次月一日人力资源部将评分表发至各中心负责人处，由中心负责人根据员工表现进行月度绩效考评；（2）各部门负责人评分完毕后，经考核谈话、签字后，评分表返回人力资源部，由人力专员统计考核结果；（3）人力资源部将各中心考核结果整理汇总，上报中心总监处进行最终评级。
P2P公司理财顾问绩效考核方案
P2P公司理财顾问绩效考核方案一、目标设定2.团队目标：管理层将设定团队的整体目标，包括实现公司的销售目标、提高客户满意度、增加客户投资额度等。
二、绩效考核指标1.客户开拓和维护：理财顾问在绩效考核中将被评估其增加新客户数量、维护现有客户的能力和客户投资额度的增长。
2.销售目标：通过评估理财顾问完成的理财产品销售额度，可衡量其销售能力和业绩水平。
3.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈收集，评估理财顾问在客户服务和解决问题等方面的能力。
4.专业知识和能力：评估理财顾问在理财知识和投资市场研究等方面的能力，包括参加培训课程、通过专业资格认证等。
5.业务质量：通过监控理财顾问的工作质量，如理财报告准确性、产品推荐合规性等方面。
三、评估周期和方法1.评估周期：绩效考核将设置为一个固定周期，通常为季度或半年度。
2.评估方法：-客户开拓和维护：根据新增客户数量、现有客户投资增长率等数据进行评估。
-销售目标：根据理财产品销售额度的完成情况进行评估。
-客户满意度：通过客户调查问卷、客户反馈和客户留存率等进行评估。
-专业能力：通过考试成绩、参加培训和获得专业资格认证等进行评估。
-业务质量：通过定期抽查和审核报告的准确性、推荐合规性等进行评估。
四、奖励和激励措施1.绩效奖金：根据理财顾问的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励其取得更优秀的绩效。
2.荣誉表彰：通过公开表彰优秀理财顾问的形式，鼓励优秀员工的发展和成长。
3.晋升机会：公司将根据员工的绩效评估结果，提供晋升机会和岗位晋升的可能性。
4.培训和发展机会：为优秀的理财顾问提供更多的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业能力和知识素养。
五、绩效考核结果和改进机制1.绩效考核结果：根据绩效考核结果，制定个别理财顾问的发展计划和改进方案。
2.反馈和改进：根据绩效考核结果，及时进行反馈，并提供改进意见和建议，帮助理财顾问不断改进自身能力和职业发展。
以上是一个P2P公司理财顾问绩效考核方案的示例，其中绩效考核指标的设置旨在激励理财顾问提高工作效率和质量，通过奖励和激励措施激励他们取得更出色的绩效。
投资顾问人员日常考核细则
投资顾问人员日常考核细则投资顾问是金融行业的重要职位之一，他们负责为客户提供投资建议、风险评估和资产管理服务。
为了确保他们的工作质量和业绩达到一定标准，需要对投资顾问进行日常考核。
下面是投资顾问人员日常考核细则。
一、投资业绩考核1.客户投资收益率：根据客户的投资组合确认期初市值和期末市值，计算投资收益率。
投资顾问应确保客户的投资收益率不低于市场平均水平。
2.投资回报率：根据投资顾问推荐的产品整体投资回报率计算预期回报和实际回报之间的差距。
投资顾问应努力确保投资组合的回报率超过市场平均水平。
3.客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对投资顾问的服务满意度。
投资顾问应积极解决客户的问题和需求，提高客户满意度。
二、风险控制能力考核1.风险管理措施：评估投资顾问是否严格遵守风险控制政策和流程。
例如，检查投资组合是否分散投资，避免过于集中在一些行业、板块或标的物上。
2.风险预测能力：考察投资顾问对市场波动和风险的判断能力。
例如，提前预测市场的行情走势，并采取相应的投资策略。
3.风控操作能力：评估投资顾问在市场出现风险时采取的应对措施。
例如，及时调整投资组合，降低风险暴露。
三、专业知识考核1.投资产品了解：考察投资顾问对不同类型的投资产品的了解程度。
例如，股票、债券、基金、期货等金融产品。
2.市场洞察力：考察投资顾问对国内外宏观经济和市场的理解和判断能力。
例如，关注经济数据、政策变动等对市场产生的影响。
3.行业分析能力：评估投资顾问对不同行业的研究和分析能力。
例如，了解行业发展趋势、竞争格局、公司财务状况等。
四、交流与团队合作考核1.内部交流协作：评估投资顾问在团队中的协作能力和积极性。
例如，与其他部门或同事合作，分享投资经验和观点。
3.团队合作成果：评估投资顾问在团队或项目中取得的成绩。
例如，协助其他团队成员实现投资目标、完成业绩考核指标等。
五、市场调研及参与度考核1.市场调研能力：评估投资顾问对市场行情、投资机会的调研能力。
(完整版)证券公司大投顾业务管理与绩效考核实施细则
ⅩⅩ证券股份有限公司“大投顾业务”管理与绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条为贯彻执行公司“大投顾发展战略”，规范和明确业务团队的管理和绩效考核等事项，根据中国证监会《证券投资顾问业务暂行规定》、《ⅩⅩ证券股份有限公司投资顾问业务管理办法》等文件，制定本细则。
第二条本细则所称“大投顾业务”，是指从客户分类和客户需求出发，通过整合公司全业务线资源，为客户提供适当性服务和适当性产品，并直接或间接获取收入的业务行为。
第二章客户类别第三条公司依据客户投资回报率（R）、客户交易频率（F）与客户价值（M）三个属性，将客户划分为不同类别。
依据客户投资回报率，由高到低将客户划分为高回报类（以R↑表示）和低回报类（R↓）两种类型；依据客户交易频率，由高到低将客户划分为高周转（F↑）和低周转（F↓）两类；依据客户价值贡献，由高到低将客户划分为VIP客户（以M↑表示）、核心客户（M→）和其它客户（包括潜力和普通客户，以M↓表示）三大类型。
上述各种类型的划分标准由经纪管理总部另行确定。
第四条依据上述分类属性，公司客户可划分为如下类型：第五条投资回报率高、交易频率高的客户（即R↑F↑类客户），我们称之为自主决策类客户，这类客户无论其资产或创造价值高低都是公司重要客户，通过为其提供综合性服务增加其忠诚度、降低其流失率是稳定公司经纪业务收入的重要途径；对投资回报率高、交易频率低的客户（即R↑F↓类客户），长期来看，通过向其提供投资咨询服务，提高其交易频率可以显著提高其对公司的贡献度；对投资回报率低、交易频率高的客户（即R↓F↑类客户），长期来看，通过为其提高投资咨询服务，帮助其提高投资回报率可以提高其对公司的依赖度，从而增加其价值；这两类客户，我们称之为咨询依托类客户；对投资回报率低、交易频率低的客户（即R↓F↓类客户），长期来看，为其提供资产管理类服务一方面可以提高其投资回报率，另一方面也可以增加公司价值，这类客户我们称之为资产管理类客户。
(完整版)证券公司大投顾业务管理与绩效考核实施细则
XX证券股份有限公司大投顾业务”管理与绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条为贯彻执行公司“大投顾发展战略” ，规范和明确业务团队的管理和绩效考核等事项，根据中国证监会《证券投资顾问业务暂行规定》、《XX 证券股份有限公司投资顾问业务管理办法》等文件，制定本细则。
第二条本细则所称“大投顾业务” ，是指从客户分类和客户需求出发，通过整合公司全业务线资源，为客户提供适当性服务和适当性产品，并直接或间接获取收入的业务行为。
第二章客户类别第三条公司依据客户投资回报率（R）、客户交易频率（F）与客户价值（M ）三个属性，将客户划分为不同类别。
依据客户投资回报率，由高到低将客户划分为高回报类（以R f表示）和低回报类（R J）两种类型；依据客户交易频率，由高到低将客户划分为高周转（F f）和低周转（F J）两类；依据客户价值贡献，由高到低将客户划分为VIP客户（以M f表示）、核心客户（M T）和其它客户（包括潜力和普通客户，以M J表示）三大类型。
上述各种类型的划分标准由经纪管理总部另行确定。
第四条依据上述分类属性，公司客户可划分为如下类型：第五条投资回报率高、交易频率高的客户（即R?F f类客户），我们称之为自主决策类客户，这类客户无论其资产或创造价值高低都是公司重要客户，通过为其提供综合性服务增加其忠诚度、降低其流失率是稳定公司经纪业务收入的重要途径；对投资回报率高、交易频率低的客户（即R?F；类客户），长期来看，通过向其提供投资咨询服务，提咼其交易频率可以显著提咼其对公司的贡献度；对投资回报率低、交易频率高的客户（即R；F f类客户）,长期来看，通过为其提咼投资咨询服务，帮助其提咼投资回报率可以提高其对公司的依赖度，从而增加其价值；这两类客户，我们称之为咨询依托类客户；对投资回报率低、交易频率低的客户（即R；F；类客户），长期来看，为其提供资产管理类服务一方面可以提高其投资回报率，另一方面也可以增加公司价值，这类客户我们称之为资产管理类客户上述客户类别及其服务需求如下表所示:第三章组织架构从客户类别和客户需求出发，考虑到客户数量及服务覆盖率，营业部采取如下组织管理架构为客户提供服务:表中:理财一部未注册为证券投资顾问的理财经理不得从事投资建议型业务；理财二部服务类客户经理是指以为目标客户提供服务激活休眠客户或获取客户转介绍为主要客户招揽方式、以产品销售和产品配置为主要业务的客户经理；理财三部下属综合服务团队以开展研究销售型业务和综合服务型业务为主，同时视客户需要也可开展产品销售、产品配置和投资建议型业务；理财三部下属专户投顾团队以开展专户投顾型业务为主，同时视客户需要也可开展产品销售、产品配置、投资建议、研究销售和综合服务型业务；第六条营业部可根据本营业部实际自行设置理财一部和理财二部，理财三部的设立须报公司经纪管理总部审批。
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附件：华泰联合证券有限责任公司
营业部投资顾问人员日常考核细则
一、考核指标
根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，营业部投资顾问人员（包括投资顾问和投资顾问助理）日常考核计算方法如下：
二、说明
1、日常任务完成率
投资顾问日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品生产推送得分×10%+电话服务数得分×5%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%+参与业务培训得分×5%）/40%
投资顾问助理日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品推送得分×10%+电话服务数得分×10%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%）/40%
（备注：根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，日常任务完成率占日常考核得分40%权重）（1）出勤率
按营业部规定的工作和培训考勤要求，满勤者视为完成考核目标值，有缺勤者按营业部规定进行扣分、比例折算。
（2）产品生产推送
营业部需针对投资顾问负责生产和投资顾问人员负责推送的个性化或标准化产品做出明确的时间和质量要求，并严格执行《华泰联合证券有限责任公司经纪业务证券投资咨询产品管理办法》的要求。
按规定完成的拿满分，每出现一次延误扣5分，出现一次错误扣10分。
（3）电话服务数
投资顾问人员一个月通过电话与名下客户完成有效沟通的数量，达到月度目标值者满分，不足者比例折算，公式如下：电话服务数得分=当月电话服务数/当月电话服务数目标值*100
分
电话服务数只统计投资顾问人员名下客户，一个客户多条电话沟通记录的视为服务一名客户。
拨打客户电话但未正常接通、未形成有效沟通的不计算在内。
（4）拜访客户数
投资顾问人员一个月上门拜访名下客户的数量，达到月度目标值者满分，不足者比例折算，公式如下：
拜访客户数得分=当月上门拜访数/当月上门拜访数目标值*100
分
上门拜访数只统计投资顾问人员名下客户，一个客户多次上门拜访的视为拜访一名客户。
（5）举办客户活动
投资顾问人员每月至少举办一次参与客户规模超过40人的活动，包括但不限于投资报告会、股市沙龙、客户见面会等形式。
同一活动，计算次数的主办人最多包括一名投资顾问和一名投资顾问助理，不得
多人重复计算。
客户活动次数可根据参与客户规模不同累计：1-9人为0.2次，10-19为0.4次，20-29为0.6次，30-39为0.8次，超过40人视为1次。
达到目标值规定次数者视为考核满分，不足者按比例折算。
举办客户活动涉及的资料留痕由服务督导进行确认，建议举办以前需有相关书面计划以及流程，举办后需要有书面总结报告。
（6）参加业务培训
根据营业部培训计划，投资顾问每月要以讲师身份参与业务培训，达到目标值规定次数者视为考核满分，不足者按比例折算。
2、工作日志完成率
投资顾问人员每天工作结束后必须通过投资顾问工作平台、撰写当日工作日志，营业部根据系统记录进行考核计算。
工作日志完成率得分=当月工作日志条数/当月工作天数×100 .。