薪酬成本分析的4个步骤
薪酬成本管理
薪酬成本管理薪酬是成本，更是资源。
合理运用手里的资源是企业经营管理者的第一要务。
薪酬成本管理，落脚点应在于如何通过合适的成本投入而非最少的成本投入带来价值的最大化。
今天，我们能来谈谈公司的薪酬成本管理。
薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，详细分析成本构成以及成本变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
薪酬计算、支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面的内容薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整。
一、人工成本薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，因此详细的分析人工成本构成及变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
从企业角度来看，组织在提供产品或服务过程中，使用劳动力而支付的直接和间接费用的综合就是企业的人工成本。
直接费用包括工资综合和社会保险费用，间接费用则包括招聘、培训等产生的费用，员工福利费、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费以及其他人工成本支出。
二、人工成本分析人工成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
1、水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映企业人工成本总量水平。
人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本，反映一定时期员工收入水平高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力，是薪酬政策制定的重要依据。
单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少，单位产品成本=报告期人工成本总额➗产品数量。
反映企业产品人工成本水平状况，反映产品在人工成本方面竞争力的强弱，是企业制定产品价格政策的重要依据。
2、结构指标人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例；二是人工成本中各项构成比例关系，只要指工资成本占人工成本的比例。
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
薪酬管理的原则和步骤
Conduct your own survey 本公司自己进行
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
薪酬管理目标 ---- 平衡
Employee员工：
Balance point平衡点：
Competitiveness竞争性Affordability可负担性Flexibility灵活性
Company公司：
Equity公平性Consistency一致性Valuable自我价值的体现
Labor cost management劳动力成本管理Merit system绩效工资体系
•薪资水准•薪资晋升•薪资计划•薪资沟通
•工作分析•工作评价•薪资调查•薪资咨询
•薪资预算•工作划等•核薪•薪资审核
•薪资成本•内在结构•外在趋势
•薪等•给付水准•员工服益
薪资架构
薪资架构的理念： 对内公平性 对外公平性
薪资架构
薪资架构的形成：建立公司薪资给付政策线进行薪资调查建立薪等薪级制度薪等薪级的扩延
薪资政策 1、薪资水准主位中位随位
薪资的定义
薪资政策 2、薪资架构 3、薪资基准 4、薪资异动 5、薪资控制 6、薪资沟通
薪资的定义
薪资作业过程 政策之发展 技术 结构及给付 步骤 推行
服务申请的提出
Purpose of the survey 调研目的Target market 目标市场Target jobs 目标工作种类Information required 所需要的信息Data of delivery expected 所需要的时间Contents of report required/Format 所需要的内容形式Additional request,if any 其他要求等
企业薪酬成本及薪酬预算
企业薪酬成本及薪酬预算薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
一、人工成本站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等方面的费用。
（一）员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
（二）社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。
目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
1. 社会保险费用缴纳数额社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定（各地方规定了最高、最低限额），不同区域各项保险缴纳比例稍有不同，由当地人力资源和社会保障部门制定。
例如，北京市各项社会保险缴纳比例为：养老保险：缴费基数×20%（单位缴纳），缴费基数×8%（个人缴纳）；医疗保险：缴费基数×10%（单位缴纳），缴费基数×2%＋3元（个人缴纳）；失业保险：缴费基数×1.5%（单位缴纳），缴费基数×0.5%（个人缴纳）；工伤保险：缴费基数×（0.5%～1 %）（根据单位经营项目而定，单位缴纳）；生育保险：缴费基数×0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受，单位缴纳）。
上海市社会保险缴纳标准为（市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发(2004)45号）：（1）城镇社会保险缴费比例养老保险：单位：22%；个人：8%；医疗保险：单位：12%；个人：2%；失业保险：单位：2%；个人：1%（本市农村户籍人员个人不缴纳）；工伤保险：单位：0.5%；个人不缴纳；生育保险：单位：0.5%；个人不缴纳。
薪酬体系设计的流程有哪些
薪酬体系设计的流程有哪些薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。
那么，薪酬体系大体可以哪几种？薪酬体系设计的步骤有哪些？下面就来说说薪酬体系的类型及流程。
薪酬体系分为哪几种?薪酬体系大体上可以分为四种，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。
1、岗位薪酬体系：是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。
2、绩效薪酬体系：是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。
3、技能薪酬体系：是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。
4、市场薪酬体系：是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。
薪酬体系设计的基本流程1、确定薪酬策略公司的薪酬策略除了需要反映出企业的战略目标，还需要符合员工的期望。
薪酬与公司内外部环境之间都有关系，而且与公司的战略目标、战略体系是契合的。
目前比较通用的薪酬策略有四种。
第一，领先型薪酬策略，采用这种策略对公司的投资回报率、薪酬成本占比要求比较高，市场上一般是能源型制造业或者高新技术企业采用。
第二，市场追随战略，这种策略既能将自己的薪酬成本控制在与竞争对手同一水平，又能在对员工保持一定的吸引力。
第三，拖后策略，采用这种策略的公司一般是被利润率限制，其公司产品在市场上的替代性高，公司成本控制比较死，导致无法保持较高的薪酬水平。
第四，混合策略，就是公司根据岗位的不同类型来制定不同的薪酬水平，比如某业务岗位在用工市场招聘难度高，可以将该岗位薪酬水平提高，某职能岗位的用工市场较为饱和，可以将其薪酬水平定在较低的位置。
2、进行岗位分析岗位分析就是通过特定的方法，将该岗位相关的信息收集起来，并进行分析，从而划分不同岗位的职责，形成各岗位的岗位职责说明书或者岗位规范。
人力资源管理中的六大板块是一个整体，是相互衔接、相互影响的，而岗位分析是人力资源管理六大板块的基础。
薪酬成本管理制度
薪酬成本管理制度一、引言薪酬成本是企业财务管理的一项重要内容，是绩效管理、激励机制和成本控制的重要手段。
而薪酬成本管理制度是企业内部管理的一种重要机制，旨在通过规范、合理的薪酬成本管理，提高员工的薪酬福利满足度和企业的经营效益。
本文将从薪酬成本管理的重要性、目标和原则、实施步骤和困难、系统设计和实施效果等方面对薪酬成本管理制度进行全面的分析和阐述。
二、薪酬成本管理的重要性1. 企业薪酬支出的成本占比很高薪酬支出是企业的主要成本之一，一般占总成本的15%~50%左右，甚至更高。
而薪酬支出的增长速度通常也高于企业总成本的增长速度，因此薪酬成本的管理至关重要。
2. 薪酬支出与员工激励和绩效挂钩薪酬支出不仅是员工的生活来源，也是员工激励和绩效考核的重要手段。
薪酬高低、分配是否公平合理与员工的积极性、工作热情和忠诚度密切相关。
3. 薪酬支出与企业绩效直接挂钩薪酬支出的增长速度高于企业总成本的增长速度，对企业的盈利能力和财务状况带来了一定的压力，因此，薪酬成本的管理对企业的盈利能力和财务状况也至关重要。
4. 薪酬管理是绩效管理的基础薪酬管理是绩效管理的基础，是激励机制的支撑，是员工对企业的归属感和忠诚度的保障。
如果薪酬管理不合理，将直接影响员工的工作积极性和绩效表现，进而影响企业的竞争力和发展。
三、薪酬成本管理的目标和原则1. 目标（1）合理控制薪酬成本，确保企业的经济效益和可持续发展。
（2）建立激励机制，提高员工的积极性和工作绩效。
（3）确保薪酬分配公平合理，保障员工的基本生活需求。
2. 原则（1）公平公正：确保薪酬分配的公平合理，避免出现薪酬不公平现象。
（2）绩效导向：薪酬与员工绩效挂钩，重视员工工作绩效，激励高绩效员工。
（3）可持续性：薪酬支出应符合企业财务状况和可持续发展的要求，避免对企业财务状况造成压力。
（4）市场导向：薪酬支出应符合市场行情，避免薪酬过高导致成本增加。
四、薪酬成本管理的实施步骤和困难1. 实施步骤（1）薪酬成本分析：对企业的薪酬支出进行全面分析，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平、薪酬差距等。
薪酬预算的四种方法
薪酬预算的四种方法一、薪酬预算的概念薪酬预算是指企业为了实现自身目标而制定的一种计划性的预算，它是企业管理中非常重要的一项工作。
薪酬预算不仅可以对企业员工的薪资进行规划，还可以对企业未来的发展进行规划。
二、薪酬预算的意义1. 为企业提供一个合理的薪资标准，有利于吸引和留住优秀员工；2. 为员工提供一个公正、合理、透明的薪资体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度；3. 为企业提供一个有效管理人力资源成本和控制人力资源成本支出的方式；4. 为企业提供一个评估绩效和奖惩机制的基础。
三、薪酬预算方法1. 历史数据法历史数据法是通过对历史数据进行分析和比较，确定未来某一时期内员工薪资总额。
该方法适用于已经存在多年并且规模稳定的企业。
具体步骤如下：（1）收集过去几年内同期间员工薪资总额及其组成部分的数据；（2）分析过去几年内员工薪资总额及其组成部分的变化趋势，确定未来某一时期内员工薪资总额的预估值；（3）根据企业未来发展计划和经济环境等因素，对预估值进行调整。
2. 指导水平法指导水平法是通过参考同行业、同地区或同类型企业的薪酬水平，确定本企业员工薪酬水平。
该方法适用于新成立或规模较小的企业。
具体步骤如下：（1）收集同行业、同地区或同类型企业的薪酬数据；（2）比较本企业与参考企业在职位、工作内容、经验等方面的差异，确定本企业相应岗位的薪酬水平；（3）根据本企业实际情况和未来发展计划等因素，对参考数据进行调整。
3. 成本加成法成本加成法是通过计算员工直接成本和间接成本，并在此基础上加上一定比例的利润，确定员工薪资总额。
该方法适用于生产型企业。
具体步骤如下：（1）计算员工直接成本，包括工资、保险、福利等；（2）计算员工间接成本，包括管理费用、设备折旧费用等；（3）根据企业实际情况和预期利润率，确定加成比例。
4. 绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，确定员工薪酬水平。
该方法适用于注重绩效管理的企业。
具体步骤如下：（1）制定科学合理的绩效评估体系，包括考核指标、考核标准和考核流程等；（2）对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬水平；（3）根据企业实际情况和未来发展计划等因素，对薪酬水平进行调整。
HR薪酬预算四大方法【最新版】
HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。
自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。
1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。
企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。
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薪酬成本分析的4个步骤
文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）
每一个月度、年度，公司都要组织成本分析讨论会议。
其中薪酬成本分析是其中重要的内容之一，为此您需要按照如下4个步骤完成薪酬成本分析，提交薪酬成本分析报告：
第1步设计薪酬成本分析的模型
薪酬成本分析的模型包括：
薪酬成本的构成
从单纯的薪酬成本考虑，薪酬成本包括：工资、奖金/佣金、公司承担的保险费和公积金等。
其中工资、公司承担的保险费和公积金属于固定薪酬部分，属于直接成本；奖金/佣金是随着公司的业绩变化而变化的，属于变动成本。
薪酬成本的关联关系
与固定成本相关联的要素，则是人员编制与人员结构；与变动成本相关联的要素则是公司经营业绩、团队业绩和个人业绩。
为此，在设计薪酬成本模型时，要将此两部分内容分开进行。
建立数据计算逻辑
固定成本逻辑比较简单，直接从人员编制和结构导入即可；而变动成本则需要设定不同的计算逻辑，如根据不同的产品设定不同的变动奖金方案。
第2步输入各类数据，形成分析结论
结构模型设计不是每个月都需要做的，一般是在年初进行设计。
结束后，下一步需要做的是要将各类数据汇总输入到数据模型中。
通过对当月、历史同期、本年度累计等方式进行统计分析，形成对公司薪酬成本的占比统计。
同时要以各个业务单元为单位进行统计，对人均效率、业务单元薪酬产出比进行统计，并以此形成分析结论。
第3步做出预测和建议
人工成本的测算，主要是为了测算未来的人工成本，进行人工成本的控制。
因此，您需要在对现有数据分析基础上，提出预测意见和改进建议，薪酬的改进建议包括：
∙人员编制及结构分析
∙各个业务单元效率分析及建议
∙佣金/奖金方案调整建议
第4步提交公司管理层决策
方案形成后，经过人力资源部内部评审，通过后提交公司管理层进行决策。