职务分析的基本步骤
职务分析
第三章a职务分析第一节职务分析一、基本概念职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。
职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1．WHO：谁来完成这项职务；2．WHAT：这项职务具体做什么事情；3．WHEN：职务时间的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6．for WHO：他在为谁职务；7．HOW：他是如何职务的；职务分析所涉及的概念及术语包括：任务、职位、职务、职业、职务说明及职务规范。
1、任务：是职务分析的最基本单位，指关于某人做某事的具体描述，亦即安排一位员工所完成的一项具体工作。
例如让秘书起草一份文件。
2、职位：是职务分析的第二层次，指一个人要完成的一组任务。
职位是针对从事某项工作的人数而言，有多少职位，就有多少人员，例如一企业需要七名程序员，即设有七个程序员的职位。
3、职务：指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。
例如，秘书就是一个职位。
把具有相似特征的许多职务进行符合逻辑的组合，叫做职务分类。
我们日常所用的“岗位”一词，兼具职务与职位的含义，不是一种严格的说法。
4、职业：由具有共同特点的一组职务组成。
如“财会”、“销售”、“审计”等都各为一种职业。
同一职业中包含有一系列不同复杂程度的职务。
5、职务说明：指通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程6、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
职务分析
三、搜集职务分析的信息的方法
1、观察法： 指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察， 获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式， 得出分析成果的方法。 较适用于对体力工作者和事务性工作者进行职务分析。 直接观察法经常和面谈法结合使用。
访谈法
也称面谈法，是通过职务分析人员与员工面对面的 谈话来收集职务信息资料的方法。 适合于对脑力工作的分析。 访谈法的应用程度广，收集信息比较迅速，访谈人 员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈 法得来的可能是被扭曲的信息。 访谈种类包括：个别员工访谈法、集体员工访谈法 和主管访谈法。
职位基本信息 工作目标与职责 工作内容 工作的时间特征 工作完成结果及建议考核标准 教育背景 工作经历 专业技能 专门培训 体能要求
供应部经ห้องสมุดไป่ตู้工作说明书
职位基本信息 职位名称 直接上级 薪资等级 工作概要 建立并完善供应管理体系，确定、组织实施公司采购计划，维持合理的库存水平，进行采购成本控制，以确保印 刷及其他部门所需的各类物料的按时、准确供应。 工作职责 供应经理 主管副总 经理一级 所属部门 直接下级 薪点值 工作描述 供应部 采购员，采购办公室主任 400 职位编号 职业发展方 向 审核日期 A001 主管副总 2005-1-10
资料收集法
资料收集法指通过查阅、参考相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工 作分析方法 步骤： 1、确定工作分析的对象，即要针对什么样的工作岗位进行分析 2、选择可获得资料的渠道：员工、部门主管、企业高层领导等 3、搜集可利用的原始资料：企业组织结构图、岗位责任制文本文件、现有的 职位说明书、职位规范、业务流程图。由此对每个工作的任务、责任、权力、 任职资格等有一个大致了解 4、从所获资料中筛选出与所分析工作相关的信息 5、对相关信息加以整理分析 6、描述这些信息，作为下一步分析工作的参考
职务分析实施的五个步骤
职务分析实施的五个步骤1. 确定职务分析的目标和范围在进行职务分析之前，首先需要明确职务分析的目标和范围。
职务分析的目标可以是确定组织内不同职位的职责和要求，也可以是评估员工在特定职位上的表现和适应性。
确定职务分析的范围可以是整个组织，也可以是某个部门或特定岗位。
•确定职务分析的目标：明确需要分析的职位和对分析结果的用途有明确的期望。
•确定职务分析的范围：确定需要分析的职位的范围和数量，以及分析的时间和资源限制。
2. 收集相关信息在进行职务分析时，需要收集各种相关信息，包括职位描述、职位要求、工作流程和工作环境等。
这些信息可以通过以下方式收集：•面谈：与职位持有者进行面谈，了解他们的工作职责、工作流程、工作环境等。
•观察：观察职位持有者在工作中的表现，了解其具体工作内容和工作方式。
•文件和资料：收集与职位相关的文件和资料，如工作手册、流程图等。
3. 分析职位信息在收集到相关信息后，需要对这些信息进行分析，以确定职位的主要职责、能力要求和工作条件。
•分析职责：将收集到的工作信息整理成职责清单，明确职位在组织中的地位和作用。
•分析能力要求：根据工作信息和职位的特点，确定职位所需的各种能力，如专业技能、沟通能力等。
•分析工作条件：分析职位的工作环境，包括工作地点、工作时间、工作压力等。
4. 编写职位描述和职位要求根据分析得到的职位信息，需要编写职位描述和职位要求。
职位描述是对职位内容、工作职责和工作方式的详细描述，职位要求则是对从事该职位需要具备的能力和素质的要求。
•职位描述：将职位的主要职责和工作内容进行详细描述，包括工作职责、工作流程、工作环境等。
•职位要求：根据职位描述和分析得到的能力要求，详细列出从事该职位需要具备的技能、经验和教育背景等。
5. 评估和修改职位描述和职位要求在完成职位描述和职位要求的编写后，需要对其进行评估和修改，以确保其准确性和完整性。
•评估职位描述和职位要求：通过与职位持有者进行沟通和讨论，评估职位描述和职位要求的准确性和完整性。
职务分析实施步骤
职务分析实施步骤职务分析是组织中对不同职务进行系统、全面的分析和解释的过程。
通过职务分析，可以对组织中各个职务的职责、资格要求、工作环境等进行详细了解，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动。
本文将介绍职务分析的实施步骤，以帮助组织有效进行职务分析。
步骤一：明确目标和范围在进行职务分析之前，需要明确分析的目标和范围。
明确目标可以帮助确定分析的重点和方法，而明确范围可以帮助确定需要分析的职务范围。
例如，可以确定目标为优化招聘流程，并明确范围为公司所有职务。
步骤二：收集职务信息在进行职务分析之前，需要收集相关职务的信息。
收集职务信息的途径可以包括：1.面谈：与现任职务的员工进行面谈，了解他们的工作内容、关键职责、所需技能和工作环境等。
2.职务描述和工作说明书：查阅现有的职务描述和工作说明书，了解职务的要求和职责。
3.观察：观察现有员工在工作中的表现，了解他们所承担的任务和职责。
步骤三：制定职务分析方案根据收集到的职务信息，制定职务分析方案。
职务分析方案应包括以下内容：1.职务分析的目的和重要性：说明进行职务分析的目的和它对组织的重要性，以增加员工对该过程的理解和支持。
2.职务分析的方法和工具：根据目标和范围选择适合的职务分析方法和工具。
常用的职务分析方法包括工作抽样法、问卷调查法和直接观察法等。
3.职务分析的时间和资源安排：确定进行职务分析的时间安排和所需的人力、物力资源。
步骤四：实施职务分析根据职务分析方案，开始实施职务分析。
根据所选的职务分析方法和工具，执行以下步骤：1.工作抽样法：随机选择一部分员工，并观察他们的工作，以获取关键任务和职责的信息。
2.问卷调查法：设计并发送问卷给员工，要求他们对自己的工作内容、职责和所需技能进行描述和评估。
3.直接观察法：观察员工在工作中的表现，并记录他们的工作任务和职责。
在实施职务分析的过程中，需要与员工沟通，并确保他们对分析的目的和过程有所理解。
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
职务分析与职务评价
职务分析与职务评价职务分析是指对一个特定职位进行深入研究和分析，明确该职位的职责、权力、技能要求以及与其他职位之间的关系等。
职务评价是对职位进行评估和判定，以确定该职位的价值、重要性和薪酬水平。
职务分析的目的是为了更好地了解不同职位的需求和要求，以便能够合理地招聘、培训和管理人才。
通过职务分析，我们可以清楚地了解一个职位的核心职责是什么，需要具备哪些技能和素质，以及与其他职位之间的协调和合作关系。
职务分析还可以为绩效评估、薪酬设定、岗位激励提供依据。
职务分析主要包括以下几个步骤：1. 收集资料：了解和收集与该职位相关的信息，包括职位描述、职责要求、任务清单、工作流程等。
2. 采访员工：与该职位的现任员工进行面谈，了解他们的工作内容、挑战和问题，以及所需的技能和素质。
3. 观察工作：通过观察员工的工作，了解他们在工作中的表现和工作方式，以及与其他同事的协调和合作情况。
4. 制定职位描述和职责要求：根据收集的资料和分析结果，确定该职位的核心职责和要求，包括具体的工作任务、所需的技能和知识、工作目标和绩效要求等。
5. 确定薪酬水平：根据该职位的价值和重要性，结合公司的薪酬体系，确定该职位的薪酬水平。
职务评价是在职务分析的基础上，对职位进行评估并确定其相应的薪酬水平。
职务评价可以根据职位的重要性、难度、责任和技能要求等方面进行评估，以确定职位的价值和对组织的贡献程度。
职务评价的目的是为了确定合理的薪酬水平，吸引和留住高素质的员工，同时激励员工发挥更高水平的工作绩效。
通过职务评价，企业可以建立公平和公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配。
在进行职务评价时，可以考虑以下几个因素：1. 职位的重要性：职位在组织中的战略定位和对组织目标的贡献程度。
2. 职位的难度：职位所需的技能、知识和经验的复杂程度。
3. 职位的责任：职位对于组织决策、资源分配和员工管理方面的责任程度。
4. 职位的技能要求：职位所需的专业知识、技能和能力。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。
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职务分析的基本步骤
走进一个大型公司的人力资源部，通常我们可以见到招聘组、培训组、考核组、薪酬组、福利组、员工关系组等专业的工作小组专业的工作人员。
可是我们招聘人员的依据是什么？培训的前提是什么？考核的关键在哪里？薪酬的设定原理是什么……无数的问题似乎没有人提起过，可做好这些工作都有得做好一个前提工作就是对工作岗位的分析与研究了解，也是人力资源的最基本工作——职务分析。
那我们如何做好这样基础工作呢？为了顺利做好这项工作，建议分以下几个步骤展开：
1 、收集、整理公司现有的工作情况，权责情况。
并对这些内容进行分析与对照，公司现行的情况与理论的区别在哪里？为什么会有这些区别？区别的合理性如何？
2 、整理好以上情况后，召集相关管理者开会说明目前公司在职务权责存在的问题，并说明进行职务分析的原因与作用，原则是站在各位管理者的立场上进行的，是为了方便各位管理者在工作上权责分明清晰。
便于与相关管理者在工作上达成共识。
3 、成立职务分析小组，并对进行职务分析表格的设计。
由职务分析小组先试编写几份职务分析情况，并进行修改与讨论，确定在职务分析小组内达成一致。
4 、职务分析小组进行具体的职务分析实施方案，编写在教案，再次如集相关管理者进行职务分析技巧与要点培训。
5 、职务分析小组进行现场收资料收集，并对职务信息进行分析，编写职务描述和职务资格，并依据这些原始资料作出初稿。
6 、对初稿进行讨论与分析，并反馈到相关主管及工作岗位人员，进行再次现场确认与修改。
7 、对初稿反馈情况在职务小组内进行讨论后，再与相关管理者进行讨论修改。
8 、召集相关管理者坐谈，对两次讨论过的职务分析书进行讨论，对职务描述和职务权责进行定稿。
写到这里，职务分析的流程基本完成了，但不同公司的具体操作流程会有所不同，不同的公司的权责区分亦有差异。
职务分析书的内容没有标准，适合公司的实际情况，做到权责清晰就是最好的职务分析说明书。