最全面的房地产行业岗位价值评估方法与实践评分与定薪体系
某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系
某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系随着市场竞争日益激烈，越来越多的公司认识到了员工绩效对企业发展的重要性。
因此，薪酬管理体系也被提上议程，成为员工对企业归属感、认同感、留存率等方面的重要评价标准之一。
某房地产开发公司也不例外。
本文旨在介绍某房地产开发公司的岗位绩效薪酬管理体系，并探讨其特点及优势。
一、岗位分类与薪酬标准某房地产开发公司将所有岗位分为三个层级，分别为基层岗位、中层岗位和高层岗位。
以销售岗位为例，基层销售岗位的岗薪为3000-5000元/月，中层销售岗位的岗薪为5000-8000元/月，高层销售岗位的岗薪为9000-15000元/月。
不同层级的岗位，其岗薪略有差异，但总体上较为稳定，符合市场均值。
二、绩效考核与薪酬激励1. 岗位绩效考核某房地产开发公司将员工绩效表现分为量化和非量化两个方面。
量化考核主要包括销售额、成交率、回款率等；非量化考核主要包括服务态度、专业能力、合作配合等。
岗位绩效考核以季度为单位进行，由部门主管进行评估。
评估结果采用五级分制，分别为不及格、及格、良好、优秀和卓越。
评分结果按照一定比例计算员工当季度的绩效奖金，既激励了员工，也提高了员工对企业的忠诚度。
2. 薪酬激励某房地产开发公司以绩效为基础，通过岗位等级、绩效等级和市场均值来确定员工的薪酬福利。
公司保证员工薪酬处于市场合理水平，并开放式薪酬制度，实行按贡献不同而不固定、稳定的薪酬结构，激励员工挑战更高的目标和实现公司的战略目标。
三、特点与优势1. 良好的激励机制某房地产开发公司的绩效管理体系形成了一套行之有效的考核标准，使员工在工作中能够明确岗位职责和考核标准，更好地发挥员工的个人能力，激励员工不仅完成任务，还要尽力做到最好。
在薪酬方面，以绩效为导向，保证员工的薪酬收入处于市场合理水平，从而提高员工幸福感和工作积极性，增强员工的凝聚力。
2. 稳定可持续的规范化管理某房地产开发公司通过岗位分类与薪酬标准、绩效考核与薪酬激励等层层设计，建立起一套完整的规范化管理体系，确保了薪酬管理过程的检查和监督，使绩效与薪酬之间产生的关联更为精准，有利于员工的持续发展和企业的长远发展。
房地产行业薪酬管理完全攻略
房地产行业薪酬管理完全攻略随着人们的生活水平的提高，对于房地产行业的需求也日益增加。
在这个发展迅猛的行业里，招聘和薪酬管理是其中非常重要的一环。
一个良好的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才，也是企业发展的基石。
本文将对房地产行业的薪酬管理进行详细介绍，帮助企业了解薪酬管理的相关内容。
一、薪酬体系设计薪酬体系设计是有效管理薪酬的前提。
房地产行业的薪酬体系应包含以下部分：1. 岗位分类和评估岗位分类是依据岗位的职责和能力等因素进行划分，以便对不同岗位的员工进行薪酬的区分。
评估则是依据岗位的责任、难度、技能等多种因素来确定岗位的价值。
2. 薪资制度薪资制度是指企业根据不同岗位的价值和员工的表现，为员工制定合理的薪酬方案。
房地产行业的薪酬制度可以采用基础工资、绩效工资、福利待遇等多方面考虑。
3. 相对公正的薪酬差异房地产行业对每一个岗位的薪酬应该制定相对公正的差异，不能只单单考虑工作难度与工作压力等因素，还要考虑员工的能力、服从度、意见表达、团队协作等等。
二、薪酬管理流程薪酬管理流程是企业进行薪酬管理的有效途径。
房地产行业的薪酬管理流程可以分为以下几个步骤：1. 数据收集企业应当收集与员工薪酬相关的各种信息，包括员工的岗位、薪酬结构、薪酬调整历史等。
2. 分析评估企业可以通过不同的评估手段，确定不同员工的薪酬水平。
3. 调整计划企业应根据分析评估的结果，制定合理的薪酬调整计划。
4. 实施与监督实施薪酬调整计划后，企业应当对其进行监督，确保薪酬管理与企业发展精神相一致。
三、绩效考核体系房地产行业的薪酬管理结合绩效考核机制，可以提高员工的工作积极性，进而提高企业的经济效益。
绩效考核体系应包括以下内容：1. 目标设置目标可以是短期、中期、长期的目标，根据员工的不同工作属性和成果取向进行目标的定位。
2. 考核方法考核方法是考核系统的重要组成部分，应合理利用多方位咨询评定数据，运用科学的评价指标，制定精确可靠的考核方法。
房企岗位价值的评估实践
2020.08 ·84◎Sight/ 视线对于房企而言，以往的发展逻辑通常是依靠“土地”溢价升值，获得盈利。
而随着房地产市场逐渐由增量时代步入存量时代，房企转而向经营、管理要价值，人才重要性不言而喻，与人才管理相关的岗位价值评估越来越趋向于专业化、规范化。
近期，笔者在给南方一家区属重点国有房地产企业做人力资源方面的咨询项目。
这家集团正处于重点开发项目集中建设期、文化产业调整转型关键期、持有型物业综合能力全面提升期的“三期”叠加的重要关头，临时性、政治性任务多，集团运营追求房企岗位价值的评估实践文_穆春松随着房地产市场逐渐由增量时代步入存量时代，房企转而向经营、管理要价值，人才重要性不言而喻。
扫一扫，分享本文“严精细实”，对干部的能力工作状态提出更高要求，所以项目中有一个重要目的是想通过岗位价值评估解决中层薪酬竞争性的问题，希望创造“多劳多贡献多得”的价值导向。
岗位与薪酬现状在进行岗位价值评估前，笔者对这家房地产集团的岗位与薪酬现状进行了充分了解，主要存在以下问题：第一，岗位说明书规范性不强。
首先岗位、职位混淆不清，比如工程管理部，有的叫土建工程师，有的叫土建主管；其次，没有明确岗位目的，岗位职责不全面、书写不规范；最后，在任职资格上，能力描述泛泛，对招聘基础工作指导性差。
第二，中层薪酬缺少竞争性。
现有集团中层的薪档只是按开发类、市场类、职能类简单分了三档，三档中的所有中层岗位薪酬一样，对中层的工作动力与状态产生了一定的影响。
第三，同业态下的中层分管与接收任务不同，薪酬没有区别。
这家公司旗下有多家持有物业，每家下面分管的三级公司个数不同，规模和为集团带来的价值也不同。
同时作为区属龙头企业，近年来陆续承担着接收的政治任务，出现了能者多劳、鞭打快牛的现象。
探索与创新基于企业的现状及上述问题，我们在岗位梳理、价值评估这块工作中，进行了一定的探索与创新，主要包括：第一，岗位说明书与任职资格体系相结合。
越秀地产薪酬管理制度
越秀地产薪酬管理制度一、概述越秀地产作为一家知名的房地产开发商，秉承“诚信、创新、专业、协作”的核心价值观，一直致力于为员工提供良好的工作环境与发展机会。
为了增强员工的激情和凝聚力，公司不断完善薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
二、薪酬体系1. 薪酬架构越秀地产的薪酬架构包括基本工资、绩效工资、福利待遇等多个方面。
基本工资根据员工的岗位、工作年限和绩效等级确定，福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，绩效工资则根据员工的绩效表现进行奖惩。
2. 薪酬调整公司每年都会对员工的薪酬待遇进行调整，根据市场行情、公司业绩和员工表现等因素进行综合评判，确保员工的薪酬保持与市场竞争力相符合。
三、绩效考核1. 考核标准越秀地产采用目标管理和绩效考核相结合的方式进行员工的绩效评定。
在年初，公司会与员工制定目标，包括业绩目标、能力提升目标等，年底对员工的实际表现进行评估，根据评估结果确定是否获得绩效奖金。
2. 绩效奖金公司根据员工的绩效表现，设定不同档次的绩效奖金，以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金既体现了员工的工作表现，也表彰了员工的努力和贡献。
四、激励机制1. 岗位晋升越秀地产注重员工的职业发展，为员工提供广阔的晋升空间。
公司将通过内部竞聘、定期晋升等方式，鼓励员工不断学习提升自己，争取更高级别的岗位。
2. 培训支持公司每年都会投入大量资源进行员工培训，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，以提升员工的综合素质和专业能力。
员工参加培训后，将获得相应的晋升机会和薪酬提高。
五、福利保障1. 健康福利公司为员工购买了全面的商业保险和公积金，保障员工的健康和生活质量。
同时，公司还定期组织健康体检，关注员工的健康状况。
2. 节日福利公司每年都会举办丰富多彩的节日活动，为员工营造欢乐和和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
六、督导监督公司设立了专门的人力资源管理部门，负责薪酬管理、绩效考核等工作。
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案薪酬体系对于一个房地产公司来说，是非常重要的一部分，它涉及到公司的运营效率、员工的工作积极性以及公司的长期发展。
合理的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入公司，并且激励员工发挥最大的潜力，实现公司的战略目标。
以下是一个关于房地产公司薪酬体系设计方案的建议：1.综合考虑公司战略目标和员工需求：薪酬体系设计应该与公司的战略目标相一致，并且充分考虑到员工的需求和期望。
通过市场调研、员工意见征询和绩效评估等方式，了解员工对薪酬待遇的期望，同时也要确保公司的薪酬支出可控。
2.建立完善的职级体系：根据不同岗位的级别和职责，建立起清晰的职级体系。
职级体系可以用来确定员工的基本工资水平和晋升路径，并且可以作为员工工作表现和职业发展的衡量标准。
职级体系应该包含不同级别的基本工资、工作绩效奖金和晋升机会等。
3.引入绩效考评制度：为了激励员工为公司做出更大的贡献，可以建立绩效考评制度。
绩效考评可以通过量化指标和定性评价相结合的方式进行，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
根据绩效考评结果，给予员工相应的薪酬奖励，如绩效奖金、提成计划或股票期权等。
4.设立福利奖励机制：除了基本薪酬和绩效奖金，公司可以设立一些福利奖励机制，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
例如，提供医疗保险、员工旅游、子女教育补贴等福利待遇。
此外，为了激励员工在公司长期发展，可以设置企业年金计划、股权激励和职业培训等。
5.加强沟通和反馈机制：公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，以及个人发展的需求和困难。
定期组织员工满意度调查和薪酬调研，以便及时进行改进和调整。
6.持续改进和优化：薪酬体系应该与公司的业务发展和市场环境相适应，并且需要不断进行监控和优化。
根据公司的变化，例如新的业务模式、市场竞争和员工需求变化，对薪酬体系进行调整和改进，确保其有效性和可持续性。
总之，房地产公司的薪酬体系设计方案应该综合考虑公司战略目标、员工需求和市场竞争环境。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。
将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。
使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
房地产开发公司薪酬体系设计方案
房地产开发公司薪酬体系设计方案一、基本工资确定基本工资是员工薪酬的重要组成部分，其确定应基于职位等级、市场薪酬水平和公司内部公平性原则。
以下是基本工资确定的步骤：1.进行市场调查，了解行业和地区薪酬水平；2.根据公司的战略发展需求，明确职位等级划分标准；3.针对不同职位等级，参照市场薪酬水平和公司内部实际情况，确定合理的工资范围；4.制定详细的职位说明书，明确各职位的职责、要求和绩效标准；5.根据职位说明书和员工个人能力评估结果，确定员工的岗位级别和相应的基本工资水平。
二、绩效奖金设计绩效奖金旨在激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
绩效奖金设计如下：1.设定明确的绩效目标和考核标准，确保考核指标的可衡量性和可达成性；2.根据不同职位等级和职责，设定合理的绩效奖金比例和额度范围；3.建立多维度的绩效考核体系，综合评估员工的业绩、能力和态度等方面的表现；4.根据考核结果和设定的奖励标准，计算员工的绩效奖金；5.及时兑现绩效奖金，鼓励员工继续保持良好的工作表现。
三、津贴与补贴项目津贴与补贴是对员工特殊工作条件、工作强度和工作性质的补偿。
房地产开发公司的津贴与补贴项目包括：1.交通津贴：为员工上下班提供的交通补贴；2.通讯补贴：为员工工作所需通讯提供的补贴；3.餐补：为员工提供的工作餐或餐补；4.住房津贴：为员工提供的外地户籍或中高层管理人员住房补贴；5.员工旅游补贴：员工员工旅游提供的补贴。
四、员工福利规划福利是公司吸引和留住人才的重要手段之一。
房地产开发公司可以规划的员工福利如下：1.社保福利：为员工缴纳五险一金，并可根据员工需求提供商业保险；2.年假福利：根据工作年限和职位等级，给予员工相应的带薪年假；3.培训福利：为员工提供职业培训和学习机会，提升员工综合素质和职业技能；4.节日福利：在国家法定节日为员工发放节日礼品或节日津贴；5.健康关怀：为员工提供年度体检、健身卡等健康关怀措施。
五、长期激励措施为了激励员工长期为公司发展贡献力量，公司可以采取以下长期激励措施：1.股票期权计划：给予核心管理人员和技术骨干一定数量的股票期权，使其利益与公司长期发展紧密相连；2.利润分享计划：根据公司年度利润情况，给予符合条件的员工一定比例的利润分成；3.虚拟股权激励：对符合条件的员工发放虚拟股票，享有相应的分红权和增值权。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最全面的房地产行业岗位价值评估方法与实践评分与定薪体系
序号
岗位价值系统因素
权重A
分值A
系统因素子因素
权重B
分值B
一
对企业的影响
40%
400
1-基本影响（收入、成本、质量）
60%
240
2-成长促进
40%
160
二
解决问题
21%
210
1-复杂性
50%
105
2-创造性
50%
105
三
责任范围
10%
100
1-工作独立性
关系到某几个区域的销售收入
关系到全公司的销售收入（分公司总经理、分公司销售副总）
关系到全集团的销售收入（集团总经理、集团市场资源副总）
加分值
12分
24分
36分
48分
60分ห้องสมุดไป่ตู้
72分
84分
备注：
（1）“关系到”：是指直接的影响；
（2）“领域”：指某个专业职能领域；
（3）“区域”： 指由不同地区所构成的公司自己设立的销售区域；
子因素定义
指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为5级。
等级划分
1
2
3
4
5
级别说明
问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货处理等。
100%
50
2-工作风险
合计
100%
1000
1000
（第一因素：对企业的影响40%，400分）
因素定义
对企业的影响指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。
因素计分公式
“对企业影响”因素分值 =“基本影响”分值 +“成长促进”分值
关系到某个领域的成本，或间接控制和影响某几个职能领域的成本
关系到某几个职能领域的成本，或间接控制和影响全公司成本
关系到全公司成本（分公司总经理）
关系到全集团成本（集团总经理）
加分值
18分
36分
54分
72分
90分
108分
子因素名称
基本影响之质量（20%，48分）
子因素定义
指产品质量。以质量责任大小来分7级。
等级划分
0
1
2
3
4
5
6
级别说明
对质量没有任何影响
对某类作业活动过程的局部环节质量负责
对某类作业活动的质量负责
对质量的控制负责
对质量体系的一个方面负责
对质量体系的两个以上方面负责
对质量体系整体负责
加分值
0分
8分
16分
22分
30分
40分
48分
对企业的影响之成长促进（40%，160分）
子因素名称
对企业的影响之成长促进（40%，160分）
90分
120分
140分
160分
（第二因素：解决问题21%，210分）
因素定义
指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度因素的子因素即2个，复杂性和创造性。
因素计分公式
“解决问题”因素分值 = “创造性”分值 + “复杂性”分值
子因素名称
解决问题之复杂性（50%，105分）
子因素定义
按该岗位对公司中长期发展战略的贡献，或对公司整体运营风险的控制的程度分为8级。
等级划分
1
2
3
4
5
6
7
8
级别说明
无明显贡献
岗位的关键业绩贡献
某个领域的单个方面的关键业绩贡献
某个领域的多个方面的关键业绩贡献
某个领域的关键业绩贡献
子战略贡献
多个子战略贡献
整体战略性贡献
加分值
10分
30分
50分
70分
40%
40
2-工作内容的广度
40%
40
3-知识的广度
20%
20
四
监督
9%
90
1-人数
30%
27
2-层次类别
40%
36
3-下属素质
30%
27
五
知识经验
9%
90
1-知识
40%
36
2-经验
60%
54
六
沟通
6%
60
1-沟通频率
30%
18
2-沟通技巧
40%
24
3-内外因素
30%
18
七
环境风险
5%
50
1-环境条件
（4）“地区”：指区域下的按地理区域划分的基本销售市场。
子因素名称
基本影响之成本/费用（45%，108分）
子因素定义
按履行岗位工作中的成本（费用）的管控范围对公司整体成本（费用）的影响程度，分为六级。
等级划分
1
2
3
4
5
6
级别说明
关系到某一项工作的部分成本，或间接控制和影响某个职能领域的局部成本
关系到某个领域的部分成本，或间接控制和影响某个职能领域的成本
=（成本+ 收入+ 质量）分值+“成长促进”分值
对企业的影响之基本影响（60%，240分）
子因素名称
基本影响之收入（35%，84分）
子因素定义
按该岗位对公司收入的影响程度，分为七级。
等级划分
1
2
3
4
5
6
7
级别说明
无直接影响
（销售收入0）
关系到某一个地区的局部或部分销售收入
关系到某一个地区的销售收入
关系到某个区域的销售收入
问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。
问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题的相关性中加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成，即通过大量信息数据的搜集进一步分析、讨论后判断，例如：市场策划、技术研发。
加分值
10分
30分
60分
90分
105分
子因素名称
解决问题之创造性（50%，105分）
子因素定义
指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。共分为5级。
等级划分
1
2
3
4
5
级别说明
按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，生产作业。
按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。
问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题、拟订工作计划、工作标准、解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门之间、专业之间统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态。系统的吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。