地方高校集聚高层次人才的薪酬激励机制研究
高端人才引进与发展激励机制策划方案
高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
唐山市高职院校高层次人才引进激励机制现状与分析
唐山市高职院校高层次人才引进激励机制现状与分析1. 引言1.1 研究背景唐山市高职院校是培养高素质技术人才的重要机构，而高层次人才的引进与激励机制是推动学校发展的关键因素。
随着社会经济的不断发展，唐山市高职院校也需要不断提升自身的吸引力，吸引更多高水平的人才加入。
研究唐山市高职院校高层次人才引进激励机制的现状与问题，探讨其优化建议和影响因素分析，具有重要的实践意义和现实意义。
在当前人才竞争激烈的时代，如何更好地引进和留住高层次人才，成为唐山市高职院校发展的关键问题之一。
通过对唐山市高职院校高层次人才引进激励机制的研究，可以为提升学校的学术水平和科研实力提供有力支持。
也可以为唐山市高职院校在全国乃至全球的人才竞争中更具竞争力，实现可持续发展提供有益借鉴。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了分析唐山市高职院校现有高层次人才引进激励机制的现状与问题，进一步提出优化建议。
通过深入研究，可以帮助唐山市高职院校更好地吸引和留住高层次人才，提升教育教学水平和科研创新能力，推动院校的发展和提升地区的教育水平。
通过对影响因素的分析，可以为制定更有针对性的政策和措施提供依据，促进高层次人才引进激励机制的改善和创新，实现人才流动和资源配置的高效利用。
这将对提高地区人才竞争力，促进经济社会发展，具有重要的现实意义和战略意义。
1.3 研究意义高层次人才是推动唐山市高职院校发展的重要力量，引进和留住高层次人才对于提升学校的学术水平、科研能力和教学质量具有关键性意义。
本研究的意义在于通过分析唐山市高职院校目前高层次人才引进激励机制的现状及存在的问题，寻找优化措施，为学校科研团队的建设提供参考。
本研究对于唐山市高职院校发展战略的制定具有重要指导意义，有助于提高学校的国际影响力和竞争力，推动唐山市高职院校向科研型和国际化发展目标迈进。
通过深入探讨唐山市高职院校高层次人才引进激励机制的现状和问题，有助于促进人才培养、科研创新和学校管理水平的提升，对于推动唐山市高职院校做大做强具有积极的推动作用。
“双一流”建设背景下地方高校教师薪酬制度改革研究
学术与研究经济与社会发展研究“双一流”建设背景下地方高校教师薪酬制度改革研究河北师范大学商学院 吴永立，纪宛莹摘要：高校教师是我国高等院校教学和科研成果的主体承担者，为调动教师工作积极性、提升高校办学质量和建设高水平师资队伍，构建一个完善合理的高校薪酬体系具有非常重要的现实意义。
本文立足“双一流”建设背景，通过分析我国高校薪酬制度的现状及存在的问题，进而以完善绩效考核机制为突破口，不断优化薪酬结构和绩效考核制度，实行薪酬制度改革，最大限度激发和调动高校教师工作韩剧的积极性和创造性，实现学校与教师个体双向的可持续性发展。
关键词：双一流；高校教师；薪酬制度目前，伴随“双一流”目标的提出我国高校“双一流”工作顺利开展，各省市区域都开始关注高学历人才的发展状况。
建设“双一流”目标高校首先需要一批学术地位高、国际影响力强和受国内外公认的学科带头人以及结构分明、层次合理的高层次师资人才队伍。
以河北为例，河北省领导对高校深化薪酬制度改革做出重要批示，省政府开展了专题调度会，以推动高校薪酬制度改革的发展，鼓励高校实行多样化的分配方式，2019年5月分别在河北师范大学和河北大学召开了关于深化高校薪酬制度改革座谈会。
如何在现有薪酬制度水平的基础上构建出一个既符合“双一流”建设目标，又能够完全发挥出高校激励作用薪酬体系，已经成为了我国各高校亟需解决的问题。
一、高校教师薪酬制度建设存在的问题（一）现有激励机制不完善，缺乏长期有效激励目前，大部分地方高校的教师薪酬形式主要是由基本工资加岗位津贴共同组成，这种薪酬分配的模式属于短期性的分配政策，无法长期激励教师进行教学工作，缺乏一个长期且有效的激励机制是导致如今高校教师行为不断趋向功利的主要原因。
各大高校为了提升自身的声誉和在社会中的影响力，在聘任教师时所提出的聘任条件过度要求学者专家的科研成果，将教师科研项目的数量、发表论文的数量等硬性指标作为聘任教师和岗位筛选的标准。
在现实生活中，许多高校对科研的重视程度越来越高，忽视了对教学质量的要求，盲目追求科研成果和短期绩效，过于注重数量而忽视质量，并且将过多的时间和精力放在了科研项目上，轻视了日常教学工作，这在很大程度上影响高校教育事业的发展。
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状
高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状作者：崔靖，夏睦群来源：《教育教学论坛》 2018年第31期摘要：高层次人才作为特殊人才，是高校发展的核心力量。
目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题，高层次人才激励机制也尚不完善，存在分配机制不够灵活，认识不足等问题。
关键词：高层次人才；引进；激励中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02高校高层次人才引进和培养过程中，在主客观方面都存在着很多问题。
在主观方面，政策的研究不够深入，缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面，制定政策的操作性不够强，贯彻落实不够到位。
一、高校高层次人才引进存在的问题1.人才政策体系不够完善。
从现有高层次人才政策的总体情况分析，高校之间的政策和执行过程存在较大差异，例如：给予人才的各种待遇存在很大差异，“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。
”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务，解决其后顾之忧，人才能够很快融入环境，顺利开展工作，安心地开展工作。
但是，如学术休假、子女入学、配偶随调等，一般本科院校和专业院校是很难做到的。
2.人才政策操作性不够高。
现有人才政策名目繁多，很多政府部门都有相关政策出台，存在程序复杂，流程缓慢，资金到位慢等问题。
政策往往定位于高端人才，如“长江学者”、“千人计划”等，服务面窄，对其他专业技术人才优惠政策力度小，而且忽视高校本土的人才培养，外部引进人才难，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。
3.人才理论政策创新不够。
目前各地方人才引进政策存在较大差距，地处大城市的高校明显优于小城市高校，南方的高校优于北方高校。
地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择，南方经济发展速度快，高校引进人才政策灵活，吸引了大批的高层次人才，相对而言，北方高校比较保守，政策单一，创新不够，引才难度相对增加。
浅析高校高层次人才引进成本与收益
浅析高校高层次人才引进成本与收益引进高层次人才对于高校发展具有重要意义，可以提升学校科研实力、提高教学水平、增强学校影响力。
高校引进高层次人才也需要承担一定的成本，需要做好成本与收益的分析，确保引进工作的效益。
本文将围绕高校引进高层次人才的成本与收益进行浅析，希望能够给高校引进高层次人才提供一定的参考。
一、高校引进高层次人才的成本1. 薪酬支出高校引进高层次人才需要支付相应的薪酬，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴等。
高层次人才通常具有较高的学历和丰富的工作经验，因此他们的薪酬水平也相对较高。
高校还需要支付相关的社会保险、住房公积金等福利待遇，这些都是引进高层次人才的成本之一。
2. 福利待遇为了吸引高层次人才加入，高校通常还会提供一些额外的福利待遇，如购房补贴、子女教育补贴、科研启动经费等。
这些福利待遇虽然对提高高层次人才的生活质量和工作积极性有一定的促进作用，但也增加了高校的引进成本。
3. 生活补贴对于从外地调入的高层次人才，高校还需要支付一定的生活补贴，以帮助他们解决搬迁、安家等问题。
这些生活补贴包括租房补贴、家庭搬迁费用补贴、生活补贴等，都是高校引进高层次人才的成本之一。
4. 其他成本除了以上直接的成本支出外，高校引进高层次人才还需要支付一些间接的成本，如招聘费用、培训费用、员工交流交流费用等。
这些成本虽不如薪酬支出那样直接，但也是高校引进高层次人才所需要考虑的成本之一。
二、高校引进高层次人才的收益1. 提升学术水平引进高层次人才对于提升高校的学术水平具有重要意义。
高层次人才通常具有丰富的科研经验和优秀的学术背景，他们可以带领团队进行前沿科研项目的开展，推动学校科研实力的提升。
他们还可以带领研究生进行科研工作，培养学术骨干，推动学术成果的产出和学术声誉的提升。
2. 提高教学质量高层次人才还可以提高高校的教学质量。
他们拥有丰富的教学经验和学科专长，可以指导学生进行科研训练和实践活动，帮助学生提高专业素养和实践能力。
人才引进促进高层次人才引进的政策与机制
人才引进促进高层次人才引进的政策与机制随着社会发展和经济进步，人才引进已成为各国关注的重要议题。
高层次人才引进是推动经济社会发展的关键力量，各国纷纷制定政策与机制，以促进高层次人才的引入。
本文将探讨人才引进促进高层次人才引进的政策与机制，并分析其在实践中的效果和存在的问题。
一、政策与机制的制定与完善国家政策和机制的制定是促进高层次人才引进的基础。
政策和机制需要根据国家的发展需求、人才的特点和市场的变化不断进行调整和完善，以实现最佳的引才效果。
1. 宏观政策的制定国家级政策对于高层次人才引进的决策和指导非常重要。
一方面，政府可以通过高薪、购房优惠、税收减免等优惠措施来吸引人才。
另一方面，政府还可以提供扶持政策，例如科研基金、科研项目支持等，以吸引高层次人才参与科研和创新工作。
2 .细化具体政策除了宏观政策外，各地区和各部门也需要制定细化的政策和措施，以更好地满足当地的人才引进需求。
这些政策包括人才引进计划、人才评价标准、人才引进奖励等。
同时，政府还需要加大人才引进政策的宣传力度，以吸引更多的高层次人才前来。
3. 引进机制的建立除了政策的制定，建立健全的引进机制也是促进高层次人才引进的重要环节。
引进机制应包括人才推荐、评审、聘用、培训等全过程的规划和管理，以确保引进人才的质量和效果。
此外，人才引进机制还应注重对引进人才的激励和留存，以提高人才引进的稳定性。
二、政策与机制的效果和问题政策与机制的制定对高层次人才引进起到了积极的推动作用，但同时也存在一些问题和挑战。
1. 促进科技创新政策与机制的制定促进了科技创新的发展。
各国通过提供科研基金、设立创新平台等方式，吸引了大量的高层次人才参与到科研工作中。
这些科技创新不仅推动了产业升级，还提高了国家的科技水平。
2. 优化人才结构政策与机制的制定使得国内外高层次人才能够更加便利地参与到国家的发展中来。
这些人才的引进丰富了人才资源的结构，使得人才的结构更加多元化和优化。
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。
北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。
关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。
强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。
一是成立学校“人才工作领导小组”。
学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。
下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。
二是完善校院两级人才管理机制。
学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。
学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。
三是強化督导考核，层层压实责任。
学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索随着高等教育的快速发展和人才竞争的日益激烈，地方高校正面临着引进高层次人才的巨大压力和挑战。
为了保持自身的竞争力和增强创新能力，地方高校需要探索一种灵活、适应性强的引进高层次人才的工作机制。
本文将从聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面进行探讨。
首先，地方高校可以制定灵活的聘任政策，以吸引和留住高层次人才。
这包括灵活的聘期、聘任合同、职位晋升机制等。
例如，可以尝试推出短期合同聘任模式，让高层次人才有机会在不同学校和研究机构之间流动，以丰富其研究和教学经验。
另外，高层次人才在职称评定和晋升方面也应享有更大的灵活性和公平性，以激励他们充分发挥才华和创造力。
其次，地方高校应提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高层次人才。
薪酬水平不仅需要具有市场竞争力，还应考虑到地方高校的经济实力和预算情况。
可以通过设立奖励机制，将薪酬与科研成果、教学质量等绩效挂钩，以激励高层次人才在学科建设和科研创新方面取得卓越成果。
另外，地方高校还应提供系统的科研支持，为高层次人才提供良好的科研环境和条件。
这包括建立完善的科研团队，提供先进的实验设备和平台，为高层次人才提供充足的科研经费和项目支持等。
此外，地方高校还应加强与政府、企业和其他研究机构的合作，为高层次人才搭建交流和合作的平台，提供更广阔的科研发展空间。
最后，地方高校应注重高层次人才的个人发展和成长。
在聘任过程中，要充分尊重高层次人才的专业技术方向和研究兴趣，为他们提供广阔的发展空间和自主权。
此外，地方高校还可以定期组织培训和学术交流活动，促进高层次人才的学术积累和成长，增强其在学术界的声望和影响力。
总之，地方高校柔性引进高层次人才需要通过聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面的探索和改进来实现。
只有提供灵活多样的引进机制，为高层次人才提供良好的工作条件和发展空间，才能真正吸引和留住高层次人才，提升地方高校的竞争力和创新能力。
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地方高校集聚高层次人才的薪酬激励机制研究作者：覃智玲来源：《现代经济信息》 2021年第16期覃智玲广西科技大学人事处摘要：科学有效的薪酬激励机制有助于地方高校高层次人才的引进与培育，有助于增强创新型人才在工作中的贡献度和执行力。
本文以广西地方高校为研究的基点，深化地方高校集聚高层次人才薪酬激励机制改革，完善高层次人才福利保障体系，构建适合地方高校发展的考核评价机制及薪酬激励机制，为地方高校集聚高层次人才提供参考。
关键词：地方高校；高层次人才；薪酬制度；激励机制1949年至今，我国高等院校执行的工资制度经历过四次改革，分别是1956年开始的等级工资制、1985年开始的结构工资制、1993年开始的专业技术职务等级工资制，以及2006年以来的、岗位绩效工资制，体现了计划薪酬到市场薪酬、高度集权到适度分权模式的转变[1]。
高校教师通常是结合职称职务、任职的年限、工龄长短和学历层次等要素来确定其工资薪酬，并根据职称职务享受不同的校内津贴和各种补贴，主要有以下特点：1.财政工资(根据国家政策统一标准)与校内工资(单位分配方案)分配制度并存。
2.校内工资因属校内自己决定分配方案，占比越来越大。
3.建国至今尤其是1999年实施津贴分配制度以来，高校教师工资逐年增加。
但各类教师工资总额差别不大，受市场化影响小。
4.高校间对高层次人才的需求和竞争加剧[2]。
广西属于西部地区，经济欠发达，各高校基础薄弱，高层次人才缺乏，学科发展慢、团队建设难、科研平台少，开展薪酬激励机制的探索和研究，进一步推动高层次人才薪酬制度改革，完善薪酬体系，将有效推动地方高校高层次人才有效引育。
为响应国家人才发展战略，贯彻落实广西区党委“精准引才育才用才聚才”精神，本研究选取广西柳州、南宁、桂林等地7所具有代表性的地方高校，发放调查问卷500份，收回492份，有效问卷占98.4％，根据调查数据进行研究探讨。
一、地方教师薪酬制度改革历程及结构组成分析目前，地方高校薪酬主要由财政工资和校内工资组成，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
从表1可以看出，地方高校教师的工资的构成及其工资水平分布按岗位级差有所不同，在一定程度上反映出教师对岗位的贡献度。
(一)基本工资2006 年以来，岗位工资和薪级工资组成高校教师的基本工资，在教师的工资构成比例占比达30%(见表1)。
基本工资作为教职工的基本经济来源，是高校教师薪酬中的最基本部分。
一般来说，教师工资与职称、职务挂钩，这种结构在一定程度上能反映出教师的工作贡献度。
基本工资中的薪级工资逐年增加，然而对其总体收入影响不大，对同一等级中多劳多得、优劳优酬的体现不明显。
(二)绩效工资高校教师的绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效，受高校所在地的经济等多种因素影响，其通常采用按月固定发放形式。
(三)校内岗位津贴2008年以来，在多种因素影响下，广西高校开始推行校内岗位津贴制度，这项分配制度在高校中具有较大的自主权，在广西工资改革历史上迈出了一大步。
广西高校的奖励性绩效工资约占绩效总额的60%，约50—70%于每月随工资发放，其余部分将在年底发放。
事实证明，校内岗位津贴制度的推行能有效提高教师工作效率和教学科研水平。
二、广西高校高层次人才薪酬制度现状近年来，广西区政府对高层次人才和优秀专家的工资薪酬制度出台系列的政策性倾斜：(一)1990 年我国建立享受政府特殊津贴制度以来，广西自治区政府每两年开展一次享受政府津贴选拔工作，由国家一次性发放人民币20 000元，免征个人所得税[3]，对高层次人才和高技能人才在学科建设，人才培养，事业发展做出突出贡献的学科领域或带头人享受政府特殊津贴奖励，体现良好的“尊重知识、尊重人才”社会环境。
(二)2009年，广西印发有关优秀人才协议工资制的指导意见，从指导思想、实施范围、考核及实施程序、协议工资签订等方面，对广西事业单位中如何实施协议工资制度指明了方向。
(三)2011年，为进一步激发事业单位人员工作积极性，广西开始在自治区本级事业单位人员中实行绩效工资，高校如属于知识或技术密集、富集高层次人才或国家重点支持等五种单位，在核定绩效工资总量时给予政策倾斜[4]。
(四)2012年，广西采取对部分紧缺或者急需引进的高层次人才实行协议工资、项目工资的政策，引进工作中产生的人才引进待遇和产生的省部级以上科研成果奖励不纳入绩效工资总量。
(五)2016年，广西进一步明确对特殊人才、经国家和自治区认定的高层次人才和特殊专家，用人单位可申请按照特殊人才享受收入待遇优惠政策，经审批后执行协议工资制或项目工资制，这些工资的核定可以独立出来，经做好台帐，科学管理，不用归入高校的绩效工资指标，也不占用指标[5]。
(六)2017年，对科技与创新人才以实际贡献为评价标准扩大收入分配激励办法，加强学术梯队建设有明确指导意见。
(七)2018年，为进一步推进广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革，广西以两所高校作为推行高层次人才薪酬制度改革试点工作单位，同时明确试点外其他院校引入和培养高层次人才仍需参照2006年绩效工资政策。
由于政策的局限性，各种问题不断暴露出来，因此，与此相关的高校中获得一定级别人才称号，以及高校自主引进的高层次人才，协议工资制、项目工资制、年薪制等尚未施行。
三、广西高层次人才薪酬制度机制存在的问题通过对高校薪酬制度建设现状分析及比较研究，存在的问题主要有以下几个方面：(一)薪酬分配与管理体制问题伴随着高校实行绩效工资制度，教师的工资水平也有了一定程度的提高。
但横向比较其他行业从业人员，受事业单位财政工资相对固定且数额较低的影响，高校教职工工资水平仍未达到合理区间。
高校经费主要来自国家财政拨款和学校自主创收，因此受各地区经济社会发展差异影响，各地高校所得财政拨款数额也参差不齐。
经济欠发达地区的教师与发达地区相比，差距较大，一定程度上形成发达地区对于欠发达地区的人才虹吸效应，欠发达地区优秀高层次人才逆向流动加剧。
(二)内部分配激励机制问题当前，高校人才的薪酬水平与市场相比，相匹配度不高，薪酬问题凸显，致使高校人才与市场“脱轨”。
学科带头人和学术骨干等优秀人才等具有高度知识贡献的人才或重要岗位，所得到的薪酬水平相比于市场来说，普遍偏低，但是普通岗位所获得的薪酬，大多数却高于市场的平均水平。
在高校，高低层次的薪资水平差距过小，与外部市场以“多劳多得”的方针对比，平均主义过于严重。
不合理的薪资分配，导致高层次的人才因无法得到相应的薪资报酬而流失，同时一般人员也因安于现状，无法激励他们。
同时，高校在引进高层次人才政策方面存在高薪高待遇抢人，简单以各种人才帽子对标薪酬待遇并享受相关待遇，不利于人才工作的可持续发展，“引来女婿，气走儿子”时有出现。
如何提升薪酬激励设计的同时也要注重公平，避免单位内部分配激励机制出现矛盾，也是高校亟待解决的问题。
(三)薪酬制度政策体系不完善问题高校拟对高层次人才实施的协议工资制、项目工资制、年薪制等，没有科学的指导，规范的审核管理以及相关配套政策，没有经过试点高校实施，缺乏经验借鉴，在实践中困难重重，致使针对高层次人才实施的薪酬制度无法落到实处，不利于地方高校人才政策的全面实施。
(四)薪酬制度缺乏自主权问题适当放宽地方高校人才使用自主权可以激发高层次人才的活性[7][8]。
地方高校高层次人才政策，由于其通常缺乏自主权，无法从内部制度设立与薪酬制度改革上做出更多改变，对本单位未来走向所需各种层次高端型人才，出现了认定范围局限的问题，高层次创新型人才划分为A、B、C、D、E五类，划分依据主要根据人才业绩和贡献、行业和社会认可度等指标；高校的高层次人才薪酬制度仅停留在协议工资、项目工资、年薪制等收入形式，缺少弹性和灵活多元化[9]。
因而不能提供行之有效的“引才育才暖才聚才”平台，为高校引进人才增添了显而易见的障碍。
四、广西高校高层次人才薪酬激励模式构建(一)加大高校薪酬经费投入力度高校最主要的收入就是两项，即生均拨款和学费，每个学校都是一样的，学生多收入就多，学生少收入就少。
不同院校的差别仅仅是科研费、培训费、院办企业收入等，而在绝大多数普通院校，这些收入的比重是很低。
受现阶段政府在办学经费方面投入明显不足影响，存在经费不足的现象，应积极寻求政府在经费方面的投入，改善教师的收入状况外，同时应继续深化高校内部分配制度改革，尝试更多要素，发挥管理体系在人才引育的积极作用。
(二)动态调整高校绩效工资总量对国家战略发展重点扶持、承担重大工作任务、高层次人才集中、知识技术密集的高校，有关部门在核定诸如单位绩效工资总额等要素时，要在充分调研基础上，综合考虑地方高校高层次人才存量情况，适当给予优待政策，破例给予超出普通事业单位绩效工资调控的水平，绩效工资总量可以适当调高。
(三)放宽对高层次人才的认定对于高层次人才的认定范围，可以是国家级的或省部级的，甚至只是国内双一流优秀博士及科研机构培养的优秀人才、以及符合有关部门认定标准的高学历、高职称或高技能人才等，建立高层次人才库，加快学科建设和学术平台建设，激发优秀年轻人才担当作为，推动地方高校又好又快发展。
(四)构建高层次人才薪酬激励机制1.设计高层次人才协议工资对于紧缺或急需引进的高层次人才，需要特殊激励机制的，可根据岗位聘用协议，明确岗位职责、确定考核要求，按协议明确收入水平。
协议工资可由基本工资、绩效工资构成，其中基本工资是其基本生活保障，起到稳定军心的基础作用；协议中的绩效工资，则起到增强人才工作积极性和科研能力创新性的专属激励作用。
因此其在工资中的占比可适当提高。
2.采取高层次人才薪酬激励对策地方高校应通过采取高层次人才薪酬激励措施，使他们能够取得取得与自身业绩相应的薪酬，保障高层次人才应享受到的权利，可以采取以下措施予以落实。
(1)优化工资结构一是要优化基本工资发放模式。
在2006年国家制定的岗位绩效工资标准的基础上，根据岗位聘用结果，按月发放基本工资包含：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资，其中基础性绩效工资按照属地标准套算，既保证高层次人才基本工资，又能保证社会保险参保缴费及转移的有效接续。
二是要优化奖励性绩效工资发放模式。
以个人业绩情况为基础，考虑其专业技术职务、学历层次等情况，综合考核结果决定绩效工资。
结合高层次人才的科研水平，以及学校对学科发展要求，将优秀创新人才和产生创新性成果等因素结合到奖励性绩效工资去考虑，按一定的系数反映这些因素对学校的贡献度。
另外，则是按照人才完成工作情况、考核评价结果、是否能较好履行职责等相关因素确定绩效，并分批次发放，或者也可一次性予以发放完毕，这些内容可以在高校与高层次人才签订的合同或协议条款中体现。
这个比例可以以7∶3或6∶4作为参考，换言之，即按服务年限平均分配绩效工资，每年的部分将按月发放其中的60—70%，剩下的30—40%分多次发，也可一次性发完。