国企市场化选聘职业经理人的实践与思考

国企市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。

市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。

构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。

近年来，从中央到地方相继探索实践，全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。

下面就从我国古现代人才选拔制度的演变、职业经理人的相关概念、选拔模式和一个具体的案例一起来系统的了解一下，最后再看看职业经理人选拔的过程中存在哪些难点又该如何去解决。

希望大家能从这些实践和思考中得到一定的收获。

一、由古至今的人才选拔制度发展变革
中国古代人才选拔制度的演进历程大致分成六个阶段：
一是原始社会以禅让制为核心的选贤任能民主制；
二是夏商周时期的世卿世禄制；
三是始于战国时期的养士军功制；
四是兴于汉朝的察举征辟制；
五是魏晋南北朝时期的九品中正制；
六是始于隋、立于唐、延至清的科举制。

值得注意的是，选拔制度之间不是绝对的颠覆替代，任何时期的人才选拔制度都是复杂多元的、有主有辅的；“考试”是“不平等社会制度下相对平等的人才选拔制度”，所以考试即科举制作为核心的人才选拔制度延续千年。

我国现代干部选拔任用制度也经历了一系列深化改革：2004年前主体是委任制；2004年至十八大前竞争性选拔成为焦点，作为干部选拔任用的探索和尝试；2014年版《党政领导干部选拔任用工作条例》把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的方式之一，进行了明确的规定和约束；2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，……，研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见；2018年《中央企业领导人员管理规定》要求合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设。

通过一系列文件的脉络可以看出，虽然对市场化选聘、职业经理人制度都有明确的规定和要求，但还未建立起完善的落地机制，仍处在实践探索过程中。

二、典型的职业经理人选拔模式
（一）什么是职业经理人
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，以年薪、股票期权等获得报酬的职业化企业经营管理专家。

按公司法人治理结构规定，职业经理人一定是经营班子成员。

职业经理人具有素质能力专业化、道德操守职业化、配置流动市场化、管理契约化、风险收益对等化等特征。

（二）职业经理人从哪里来
国企改革“十项改革试点”计划中明确提出在国企领导选人用人上采用“三轨制”，即组织任命的管理人员、市场化选聘的经营管理者、职业经理人。

第一类组织任命的管理人员，是由党组党委任命的体制内干部，有一定的行政级别；
第二类市场化选聘的经营管理者，是一种“内部市场化”的中间状态，是向完全市场化的过渡；
第三类职业经理人，是完全市场化的，充分体现从市场中来到市场中去的原则。

基于当前国企改革现状，未来相当长一段时期内，“三轨制”仍将并行，各自发挥效用。

这三类群体有比较大的差异，如下图所示。

实践中职业经理人的来源主要有两种，一种是来自外部市场的，可能是民营企业的、外资企业的，也可能是通过早年间央企高管公开招聘进来的；另一种是来自内部市场的主要由现有的国有企业经营管理者通过身份转换而成。

（三）哪些企业适合引入职业经理人
职业经理人制度是一整套有关职业经理人培育、认证、评荐、议价、选聘、激励、约束、流动等的法规制度、组织机构和运作机制，推行职业经理人制度必须具备一定的现实土壤。

适合职业经理人制度的企业有以下几类：
第一类是主业处于充分竞争行业、企业法人治理相对完善的商业类国企；
第二类是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项
任务的商业类国有企业，其非主业的充分竞争类业务单元；
第三类是实行市场化选聘经营管理者试点的企业；
第四类是经营困难、重组改制、发展混合所有制经济等的企业；
第五类是新企业或新业态企业。

（四）企业如何引入职业经理人
市场化选聘与职业经理人体系建设密不可分，应当站在机制变革和系统的人力资源开发角度理解，而不是孤立地理解为面向社会的公开招聘。

目前中央企业引入职业经理人主要有三种模式：第一种模式以招商局集团为代表，面向海内外公开选拔，是完全市场化的选拔；
第二种模式以中粮为代表，同时面向内部和外部选拔，将内部选拔和外部招聘相结合；
第三种模式是以中建材、中国恒天为代表的多元化方式，不仅通过将内部选拔和外部招聘相结合，还通过并购、重组，把市场上民营企业的经营管理者纳入到麾下，选才渠道更加丰富。

三、市场化选聘职业经理人案例分享
（一）央企高管全球公开招聘
2001年以来，中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚持党管干部原则同市场化选聘人才方式相结合，坚持科学化、民主化、制度化的改革方向，面向全球公开招聘中央企业高级经营管理者。

下表显示央企高管公开招聘工作历程。

整体来看，央企公开招聘工作呈现出显著变化：一是招聘职位层级不断提高，二是机制程序不断完善，三是评价视角日趋立体、方法技术不断完善。

最早只有笔试、面试；后来引入无领导小组讨论；到2007年试行履历分析；2008年履历分析全部推广，并记录到成绩中去；2008年、2010年在面试现场还引入企业测评，即职工代表通过远程视频进行评价打分。

从方法导向到能力导向，从考试到测评，从专家评价到群众参与，选拔逐渐从“一考定捶”向更全面深入的方向延伸。

（二）央企二级公司市场化选聘高管
某大型能源央企重组整合后新成立一家金控平台A公司，下辖多家金融平台公司，对具备期货、保理、融和租赁、售电等专业背景的高级管理人才需求量较大。

然而该央企主业属能源行业，要从主业人才队伍中选到合适的人难度很大，因此必须选择市场化选聘。

与此同时，该央企正在推行和探索职业经理人制度，通过市场化选聘引入的高管要按职业经理人进行管理，不纳入干部管理序列。

在此背景下，A公司通过“四步走”市场化选聘延揽优秀人才。

第一步，组合多元化的招聘渠道。

选定集团官网、各类金融行业协会网站、专业招聘网站、
纸媒和微博微信等多12个招聘渠道，最大程度的扩大影响力，确保有足够数量人选关注和参与。

第二步，动态管理招聘信息。

实时关注各岗位的候选人数量，如果某个岗位报名人选未达到1:5的比例要求时，及时启动猎头预案，补充合格人选，保障程序要求和结果。

第三步，匹配多种工具全面评估。

综合采用笔试、履历分析、模拟工作会议和演讲答辩等多种评估技术，评估内容有效结合企业关心的核心问题，并预测求职动机和未来融入可能面临的问题。

第四步，全面的背景调查。

查询候选人个人档案，与既往工作中同事进行面谈，了解工作业绩和求职动机等关键信息，规避潜在风险，帮助企业把好“职业经理人”入口关。

四、市场化选聘职业经理人的难点及应对
国企开展职业经理人市场化选聘探索实践的过程中，可能会面临以下几个典型困难：难点一，池子里面没鱼，或者不知道哪有鱼；难点二，会考不会干或者会干不会考；难点三，存在考前辅导班、对组织者的公关等运作空间。

针对以上困难，可以通过技术创新和数据库建设去解决。

首先创新评价技术方法，比如引入“经历业绩评价”工具，注重实绩，基于结构化的信息采集和评审方式，将客观数据与专家评审相结合，打破时空局限，可以很大程度解决“会考不会干”或者“会干不会考”问题；其次建设人才数据库，围绕主业、重点发展产业等逐步建立起的高级人才数据库，形成人才地图，则可以快速精准地锁定候选人范围；再次更大程度地依托信息化平台完成评估和考察，包括在线测验、在线面试等，则可以尽可能减少人为主观因素的干扰。

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