企业人才流失危机生命周期
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用【摘要】本文探讨了企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略中的运用。
针对不同发展阶段的企业，需要进行人才需求分析，并制定相应的招聘策略，以满足企业成长期的需求。
在企业成熟期，重点放在人才的选拔与培养上，为企业未来发展培养潜力人才。
当企业进入衰退期时，应及时进行人才转型与优化，确保人才结构与企业发展需求匹配。
在跨周期人才管理方面，需要灵活应对不同阶段的挑战，制定全面的人才管理策略。
持续优化人才招聘与选拔机制是保持企业竞争力的关键。
企业生命周期理论为人才招聘与选拔提供了理论指导，根据不同周期特点制定相应策略，持续优化人才机制对企业发展至关重要。
【关键词】企业生命周期理论、人才招聘、人才选拔、策略、需求分析、培养、转型、优化、跨周期管理、持续优化、理论指导、企业发展。
1. 引言1.1 企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用企业生命周期理论是指企业从成立到成长、成熟再到衰退的过程中所经历的各个阶段。
在人才招聘与选拔方面，企业生命周期理论提供了重要的理论指导和指导原则，帮助企业更好地应对不同阶段的人才需求和挑战。
企业成长期是企业发展的初期阶段，此时企业需面对的是快速扩张和发展的挑战。
在人才招聘方面，企业需要重点关注招聘具有创新能力和适应性强的人才，帮助企业实现快速发展。
招聘策略可以注重发现潜力股和领导者，培养出色的人才团队。
企业衰退期是企业发展的衰退阶段，此时企业需要进行人才转型和优化。
企业可以通过裁员和资源整合，优化人才结构，减少不必要的人才支出。
企业也需要重点关注那些愿意和能够与企业共同度过难关的员工，鼓励和激励他们为企业的复苏和再生做出贡献。
在跨周期的人才管理中，企业需要不断调整和优化人才招聘与选拔策略，根据企业的发展阶段和需求，制定灵活有效的人才管理方案，以适应外部环境变化和企业内部发展需求。
持续优化人才招聘与选拔机制是企业发展的关键。
只有不断完善人才招聘与选拔机制，提高人才选拔的准确性和有效性，才能更好地适应企业的发展需求和挑战，确保企业人才队伍的整体素质和竞争力。
课题研究论文：企业人力资源的流失问题以及应对措施
154104 人力资源论文企业人力资源的流失问题以及应对措施在企业运营发展过程中，人力资源流失是无法避免的，这既可以充分挖掘个人潜能，也可以优化调整企业人力资源结构，同时还利于市场资源的合理配置，但是，企业人力资源流失严重，也存在较大危害。
如何避免人力资源过度流失，已经引起了企业的广泛关注，必须加大对这一方面的研究力度。
一、企业人力资源流失的危害企业人力资源过度流失的危害主要体现在以下几方面：首先，对于员工来讲，所面临的失业风险随之增大，难以积累丰富的工作经验，也不利于社会人际关系的建立。
其次，对于企业来讲，招聘成本、培训成本都会因为员工频繁流动而提高，不仅会影响生产活动的正常开展，造成较大经济损失，而且还会破坏企业外在形象，不利于维护员工队伍稳定性。
[1]另外，对于国家来讲，企业人力资源过度流失，对社会保障带来了更大压力，阻碍了经济良好、稳定地发展，地区发展失衡问题日渐突出。
这些都是企业人力资源流失存在的危害性。
二、企业人力资源流失的主要原因企业人力资源流失受众多因素的影响，主要原因包括以下几点。
第一，人才引进机制不科学。
人才选聘随意现象比较突出，缺乏科学、完善的考评机制，无法对应聘者进行全方位考察，造成招聘不及时，并且往往带有浓厚的主观色彩，降低了招聘质量。
第二，薪酬制度不合理。
不同岗位之间员工薪酬差距不明显，难以保证员工所创造的价值与其所得报酬成正比，违背了公平原则，无法充分调动员工的工作积极性，也降低了其对企业的认可度和归属感。
[2]第三，缺乏良好的工作环境。
企业领导与员工缺乏有效沟通，领导不了解员工的真实想法，而员工也不信服领导，说表面话、客气话现象比较常见，员工之间也会出现矛盾和冲突，造成人际关系恶化，难以提供和谐、良好的工作环境。
第四，员工职业发展空间有限。
员工入职后，企业没有对其进行系统性培训，也没有建立完整的员工职业发展计划流程，不利于员工长远发展，再加上考评和激励制度不完善，导致员工晋升通道受阻，其价值得不到充分肯定，得不到企业重视，便会产生跳槽的想法。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
2024年过期人才流失经验总结
2024年过期人才流失经验总结随着时间的推移，社会经济的发展和技术的进步，人才流动已成为一个普遍的现象。
在2024年，过期人才流失问题日益突出，这对于企业的发展和社会的稳定都带来了一定的困扰。
本文旨在对2024年过期人才流失问题进行经验总结和探讨。
一、流失原因分析过期人才流失的原因是多种多样的，主要包括以下几个方面：1.技术更新快：随着科技的不断更新和应用，原有的技术和知识很容易变得过时。
过期人才在没有不断学习和更新自己的知识技能的情况下，很容易被其他更具有竞争力的人才所取代。
2.人才需求变化：随着社会和市场的发展，企业对人才的需求也在不断变化。
某些行业的就业机会越来越少，人才流向不够灵活和及时，导致过期人才的流失。
3.管理不善：企业在管理人才方面存在不足，对于过期人才的处理不当，缺乏有效的培训和发展机制，导致过期人才流失。
二、影响分析2024年过期人才流失对企业和社会的影响主要表现在以下几个方面：1.竞争力下降：过期人才的流失会导致企业的核心竞争力下降。
随着技术和市场的不断发展，企业需要具备更高级、更专业的人才来应对激烈的市场竞争。
由于过期人才缺乏必要的技术和知识，企业在市场竞争中劣势明显。
2.经济效益减少：过期人才的流失会导致企业的生产和经营效益下降。
过期人才在工作中可能存在技术拖顶和效率低下的问题，这会导致企业的产能和效益降低，进而影响到企业的经济效益。
3.社会稳定性下降：过期人才的流失会影响到社会的稳定性。
过期人才的大量失业可能导致社会矛盾的加剧，增加社会治安问题和社会不公平现象的出现。
三、解决措施1.培训与学习：企业应该注重对员工的培训和学习，提供相关技能培训和专业继续教育机会，使员工保持学习的动力和能力，及时更新知识和技能。
2.人才流动机制：建立更加灵活和有效的人才流动机制，鼓励过期人才积极主动地学习和掌握新的知识和技术，提供更多的晋升机会。
3.完善管理机制：企业应加强对过期人才的管理和培养，制定相应的人才发展计划，提供个人成长的空间和机会，增强过期人才的职业发展动力。
企业人才保留之“危”与“机”
企业人才保留之“危”与“机”企业人才保留一直是企业管理者关注的焦点之一。
企业内部的人才流失往往会给企业带来不小的损失，因此，保留人才对企业的发展非常重要。
然而，现实中，企业人才保留面临着“危”与“机”的双重挑战。
首先，我们来看人才保留之“危”。
企业内部的人才流失往往会给企业带来人力资源和经济资源的双重损失。
随着社会发展的进程，人才市场的竞争也越来越激烈，越来越多的企业都在积极争夺人才。
对于企业而言，如果不能有效地保留住自己的核心人才，势必会导致人才流失的情况，从而影响企业的正常运营和发展。
此外，人才流失还会给企业的创新能力带来不利影响，因为能够创新的人才往往是企业发展的核心力量，他们具有丰富的经验和创造力，是企业的核心竞争力所在。
如果企业无法留住这些核心人才，那么企业在市场上的竞争力必然受到严重的制约。
然而，人才保留之“危”之中也蕴含着机遇。
首先，人才流失是对企业管理的一种警示和反思，通过分析和总结人才流失的原因，企业可以深入了解员工的需求和诉求，进而通过改进企业的管理方式和优化人才发展机会，提高员工的满意度和忠诚度，从而有效地减少人才流失的情况。
其次，人才流失也可以为企业带来新的机遇。
随着员工的离职，企业有机会招聘和吸引更加优秀的人才进入组织，促进企业的创新和进步。
在经济全球化和信息技术迅猛发展的今天，企业可以通过灵活的员工流动和拓宽人才供给渠道，吸引具有国内外背景和经验的优秀人才，提升企业的核心竞争力。
为了有效地保留人才，企业需要采取一系列的措施。
首先，企业应该建立起完善的人才发展体系和激励机制，为员工提供良好的职业发展和晋升机会，以及具有竞争力的薪酬福利。
同时，企业还要加强对员工的关怀和管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围和团队合作氛围。
此外，企业还应该加大对员工的培训和学习的投入，提升员工的专业素质和能力，为员工提供更广阔的发展空间。
最后，企业还可以通过建立和完善员工的个人发展计划，根据员工的特长和兴趣，为员工提供个性化的发展机会，激发员工的工作动力和积极性。
从招聘到流失企业人力资源完整生命周期管理
从招聘到流失企业人力资源完整生命周期管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视人力资源管理的全面性和长期性。
从招聘阶段到员工流失，企业人力资源完整生命周期管理变得至关重要。
本文将探讨这一关键性主题，揭示企业如何在各个阶段有效管理和利用人力资源。
招聘阶段招聘是企业人力资源管理的第一步，也是建立强大团队的关键。
在这一阶段，企业需要确保招聘流程高效、公平，吸引并留住最优秀的人才。
利用先进的招聘工具和技术，结合个性化的招聘策略，可以帮助企业吸引到最适合的人才。
入职与培训一位新员工的入职体验至关重要。
企业需要为新员工提供良好的培训计划，帮助他们快速适应工作环境和角色。
通过定制化的培训课程和mentor 制度，新员工可以更快地融入团队，并为企业创造更大的价值。
绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的关键环节。
通过设定明确的绩效指标和目标，定期进行绩效评估，企业可以激励员工，提高团队整体绩效。
及时的反馈和奖惩机制也是绩效管理中不可或缺的一部分。
职业发展与激励为员工提供良好的职业发展机会和激励措施，可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
通过制定个性化的职业发展计划，提供培训和晋升机会，企业可以留住优秀人才，激励他们不断成长和进步。
流失管理员工流失是企业人力资源管理中一项常见但却关键的挑战。
企业需要了解员工离职的原因，采取有效措施减少流失率。
建立畅通的沟通渠道，关注员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，是有效降低流失率的关键。
在竞争激烈的商业环境中，企业人力资源完整生命周期管理至关重要。
通过科学的招聘策略、良好的入职培训、有效的绩效管理、职业发展激励和流失管理，企业可以最大限度地发挥人力资源的潜力，提升团队绩效和竞争力。
企业人力资源完整生命周期管理是企业成功的关键。
只有通过全面、科学、有序的管理，才能实现人才的最大化利用和团队的持续发展。
企业人才流失的原因、危害及对策
对个人期 望收获而有所 提供的一种 份 有 限 公 司 ）
金陵障望 ２ ０ ． ０ ９３
４ ９
作出深 入分析 ． 才能在采取针对性的 好氛围 企业管理者要增强识才 的能
措 施 防 范人 才 流 失
岗位 、 能力 、 绩效三个因素 ， 进行科学
的 岗位 评价 、 Βιβλιοθήκη 测 评 、 效 考核 ， 能 绩 充
力、 要有爱才的感情 、 聚才 的方法 ， 充
分 析 归 纳 企 业 人 才 流 失 造 成 的 分发挥人才的作用。同时 。 要关心人 分体现人才 的价值和贡献。另外 ， 可
建立 良好 的心理契约 ． 形成双向
励． 能增 强人 才的主人翁意识 ． 使企 业利益与人才个人利益保持一致 ． 充 （ 作者单位 ：南京新港 高科技 股
识 资本流失 ．还会增 强竞争对手 实 忠诚 心理契约是指个人有所奉献与 分发挥人才 的主动性和创造性
力。 二是具有突发性。 才流失真实 组织欲望有所获得之间 ． 人 以及组织针
能达到 自身人力资源需求与员工职业
职业 生涯 目标 ．企业 也得 到 了所 需 要 建立 合 理 收 入 分 配 制度 。 “ 外 对
“ 挖墙脚” 等人才流失现象增加 从企 观认 为中国 目前就业压力很大 ． 没有 发展的平衡 ， 员工逐步成长 ． 自身 实现
失和 潜在 风险 和 危害 企 业要 有 强烈 的人 才 。 对 是 时．高素质 的人才永远是稀缺的 ． 永 公 平 ． 内公 平 ” 收 入 分 配 的 基 本
危害 ． 主要有 以下几 个方面 ： 一是 具 才 、 信任人才 ， 尽量创 造 良好 的工作 以采 用 “ 权 ”“ 权 ” “ 润分 享 ” 股 、期 、利
浅谈现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析中文提要：随着知识经济时代的到来，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才成为企业至关重要的资产。
如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。
如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。
本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。
关键词：人才流动与流失、现状、动因、对策分析一、现代企业人才流失的现状在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。
数据显示：民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。
一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的流动率会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，滋生不稳定因素，使员工缺乏归属感，导致短期行为。
同时，也增加了监管及替换成本。
有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。
一些关键员工，由于其掌握企业的核心资源，跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源，如方正集团某总裁助理携30余名技术骨干加盟海信；创维的前总裁携100多人集体跳槽至高路华，都对原企业造成巨大的影响。
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Management经管空间1282012年8月 信息进行披露。
再次，企业应该不断提高所有员工的综合素质，重视提高财务管理人员的绿色素质。
不断加强对财务管理人员的绿色财务管理相关素质的再教育和培训，提高他们在财务管理中处理新问题的能力和素质。
同时企业应该形成绿色企业氛围，让企业的每个员工从思想上都接受绿色财务管理，不断增强对资源和环境的保护意识。
4.4 行业对推行绿色财务管理企业的大力支持充分发挥行业的倡导作用，积极共享成功企业推行绿色财务管理的经验，在一定程度上保证更多的企业积极地向他们学习和靠拢。
制定行业准则，对积极推行绿色财务管理的企业给予表扬和鼓励，并对其绿色财务管理业绩进行实质奖励；同时对不认真实施绿色财务管理企业的名单也要定期予以公布，从而引起消费者和投资者的注意，从一定的程度督促企业推行绿色财务管理。
行业也可以定期或不定期进行绿色财务管理知识研究，给予企业更多的理论指导，同时运用研究的成果协助政府在该方面的政策和标准制定，对行业内重大的技术改造及投资项目开发提供重要论证，对企业界推行绿色财务管理给予实际的支持作用。
参考文献[1] 徐梅梅.低碳经济下高能耗行业绿色财务管理探讨[J].会计之友,2011(34).[2] 朱京安.对绿色壁垒的理性分析及发展走向初探[J].国际贸易问题,2005(1).[3] 吴金波.绿色财务管理探析[J].财会通讯,2005(12).[4] 卿文洁.中国绿色财务管理研究综述[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2011(3).[5] 肖侠.我国企业实施绿色财务管理模式的问题与对策[J].学术论坛,2011(12).[6] 郭海芳.企业绿色财务管理之探析[J].财会研究,2011(3).浅析企业人才流失危机生命周期南京工业职业技术学院 沈秀梅摘 要：严重的人才流失对企业来说是一种危机，人才流失危机具有共同的周期规律性，即一般包括危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期，因此有必要加强企业人才流失危机的周期管理。
关键词：人才流失危机 生命周期中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(a)-128-021 企业人才流失危机企业人才流失危机是那些核心员工的主动离职，这个事件及后果可能对组织目标的实现构成威胁，必须及时处理以免造成巨大的损害。
这一定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标常带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。
这种危害性通常表现在：一是核心团队集体跳槽，跳到竞争对手那里，导致企业客户大量流失，严重影响公司的品牌形象和人气；二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密，给企业带来的损失极其严重。
2 企业人才流失危机生命周期企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。
本文对大量企业人才流失危机案例的研究中归纳出企业人才流失危机生命周期，即危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期三个阶段。
2.1 人才流失危机的潜伏期企业核心员工的主动离职，不是一个突然发生的过程，是由各种诱因逐渐积累导致员工产生离职行为。
人才流失危机潜伏期是员工与企业关系轻度扭曲的阶段，此时员工对企业有些不满，在员工平时行为中会有一些征兆。
对大量人才流失危机案例的分析中发现，引起人才流失危机的诱因一般有企业因素和个人因素。
如果对这两个因素进行监测，并且采取一定的措施，留住人才，人才流失危机就遏制在潜伏期。
(1)企业层面的危机征兆。
企业可以建立一个人才流失危机预警系统，对企业内部留住人才环境进行监测同时监测员工对企业的满意程度。
根据监测结果，企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，如果发生潜在的人才流失危机进入了危险区域(人才流失危机的影响值很大而且人才流失危机发生的概率很高)，就需要立即进行危机警报，研究反危机措施，制定处理危机实施方案，直至摆脱危机。
(2)员工主动离职前的征兆。
一些经验丰富的人力资源管理人员通过观察大量离职员工在离职前的工作表现发现，大多数离职员工在离开公司之前常常会出现如下不同寻常的举动，我们把这些举动称为“员工离职的前兆”。
常见的危机征兆有以下几点：①员工工作行为和措辞混乱；②孤独，避免与人交往；③工作错误增多；④怠工；⑤常迟到早退；⑥无故缺勤；⑦处事变得消极；⑧有破坏团结的言行等。
2.2 人才流失危机的爆发期一旦员工主动离职事件不能得到妥善处理，员工与企业的关系就会急剧恶化，甚至彻底断裂，此时人才流失危机进入爆发期。
在此阶段，企业将要制订详细的危机处理计划，同时投入大量的人力和物力，稍有不慎，企业就有可能走向灭亡。
2.2.1 企业人才流失危机处理的流程(1)建立人才流失危机处理机构。
危机发生之后，迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门乃至企业外部专家组成的危机管理小组，负责做出宣布进入应急状态、启动危机处理方案与危机作者简介：沈秀梅(1982-)，江苏如皋人，南京工业职业技术学院讲师，经济师，主要从事人力资源管理研究。
Management经管空间 2012年8月129恢复方案等重大决策与决定。
挑选一位具有丰富人才流失危机管理经验的人员担任此次危机的组长，要给予相当的权力，负责总协调。
(2)着手人才流失危机调查与评估。
人才流失危机管理小组应立即进行危机调查，对危机发生的内、外部环境进行调查，把握危机的详细情况。
首先对人才流失危机产生的来龙去脉了解清楚，不能忽略任何细节；其次充分考虑人才流失危机发生之后将给企业带来什么危急情况和可能滋生多少严重问题，不能简单从事；最后如果企业领导对人才流失危机这个领域不太熟悉，企业可以聘请相关专家，专家可以利用自己的知识和经验，对此危机所造成的实际损失、蔓延的可能性、对企业的长远影响、相关公众的可能反应等进行评估。
(3)制订人才流失危机处理方案。
在人才流失危机调查与评估的基础上，企业应该制订具有可行性的人才流失危机处理方案。
该方案中应该包括：人才流失危机处理的目标和原则；列举出多种人才流失危机处理策略；明确人才流失危机中需要进行积极沟通的对象、沟通方式和沟通策略，取得各方的谅解、支持与合作；明确危机进入恢复期将从哪些方面着手对企业进行恢复；对人才流失危机处理中所需的人、财、物等方面进行合理地预算。
(4)实施人才流失危机处理方案。
根据企业制订的人才流失危机处理方案，危机管理小组成员应该按照分工立即实施。
如果人才流失危机没有引起媒体的关注，此阶段的重点是控制事件的影响，企业立即对离职人员进行面谈，表明企业对他们的重视，让他们改变辞职的初衷，从而可能避免出现无法挽回的局势。
如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响，危机处理的重点是转变公众的态度，为此企业应该获得辞职者的帮助，共同与媒体沟通，阐述主动离职的事实真相，而不能让媒体对企业产生更多的负面报道。
否则一旦负面报道被夸大，其他在岗人员、客户、供应商等合作伙伴对企业产生不信任，企业将陷入更大的危机。
2.2.2 企业人才流失危机处理的注意事项(1)尽快确认危机。
首先必须在第一时间对业已发生的危机进行确认，以最快的速度控制并解决危机。
在很多失败案例中，不少企业失败的原因在于企业高层管理者危机意识淡薄，缺乏必要的警惕性，对于收到的员工频繁辞职的消息时，往往是不以为然，没有引起足够的重视，没有对企业留住人才环境建立预警系统，所以当危机发生以后，企业没有认识到问题的严重性，并不觉得危机已经发生，错过挽留员工的最佳时机，导致危机的进一步恶化。
(2)确保冷静决策。
面对核心员工的主动离职，企业高层管理者不要认为员工离职就是忘恩负义，就是背叛，被这种负面想法乱了分寸，而应该保持冷静，及时和辞职者面谈，了解辞职者离开的原因，即使辞职者在面谈中有一些过激的言语或者对企业有很多的不满，面谈者也要保持冷静，心平气和地倾听，从中发现可以挽留辞职者的方法，让辞职者与企业的关系得到缓和而不是恶化。
(3)迅速作出反应。
久拖不决是企业人才流失危机处理的大忌。
不论谁收到员工的离职信，必须第一时间响应。
即时响应，表明公司对其离职者的高度重视，同时采取有效的挽留策略将他们留住。
如果辞职者坚决要离开公司，在这种情况下，企业要立即采取行动，评估该辞职者离职将有多少商业秘密和核心技术的流失，如果辞职员工泄露了商业秘密和盗取了核心技术，则要采取法律手段进行处理。
同时，核心人才离职之后，会引起公司其他在岗人员、客户、媒体等合作方的猜疑，企业及时进行沟通，掌握信息发布权，避免一些负面信息的蔓延，对企业造成更大的损害。
2.3 人才流失危机的恢复期当员工与企业关系恶化逐步缓解时，员工对企业的满意度回升至主动离职之前的水平，此阶段即为人才流失危机的恢复期。
企业可以借助人才流失危机重塑企业形象，提升员工与企业关系和公众与企业关系。
人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间，企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。
2.3.1 总结总结包含两个层次：第一个层次是针对所发生的危机本身的总结，即调查问题是怎样发生的，查明问题的原因，采取必要的步骤，以防再次发生。
第二层次的总结则是针对企业管理的总结，即反思检查企业应对处理整个事件的全过程，检查在应对危机中所作的决策和所采取的行动，从中发现管理的不足之处，进一步完善企业的管理程序与制度。
2.3.2 员工士气的恢复企业内部发生人才流失危机对企业其他在岗人员的心里都会有所冲击，甚至对企业的信心产生动摇。
企业要以诚实和坦率的态度安排各种交流活动，以形成与其员工之间的上情下达、下情上达、横向连通的双向交流，保证信息畅通无阻，增强企业管理的透明度和员工对企业的信任度。
2.3.3 企业形象的重塑如果经历人才流失危机过后， 对企业而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；此外开展一些公关活动，让客户对企业的信心大增，重新与企业合作，恢复声誉。
3 结语本文将企业人才流失危机演变过程划分为人才流失危机潜伏期、人才流失危机爆发期和人才流失危机恢复期三个阶段，并且对三个阶段的活动进行了详细阐述。
企业在面临人才流失危机时有所借鉴，并使其从危机中获利。
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