员工福利课件
生事故下落不明的; 6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的。
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22
生育保险
享受生育险报销的条件：
单位职工产前生育险连续缴费满 6个月。
PPT学习交流
23
生育报销项目包含：
1、产前检查费（定额） 2、计划生育手术费（定额） 3、生育津贴
（男职工生育险仅报销生育手术费 一项，剖宫产最高额度2500元）
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5
结婚啦
福利金：200元
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6
小宝儿出生： 红包：200元
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7
住院（不含观察）
慰问额度：100元（物质）
PPT学习交流
8
直系亲属去世 慰问金：200元PPT学Fra bibliotek交流9
关于规范员工福利津贴申领流程的通告
根据《员工手册》“员工福利”相关管理规定，本着人性化管
PPT学习交流
24
产前1个月需做“生育就医备案” 否则产后无法申报生育报销。
PPT学习交流
25
此下载可自行编辑修改，供参考！
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26
缴纳 基数
1 养老 1450 2 医疗 2410 3 失业 1450 4 工伤 2410 5 生育 2410
小计： 总计：
单位缴纳 比例 金额
个人缴纳 大病 比例 金额 医疗
20%
290
8%
116
8% 192.8 2% 48.2 7
2%
29
1% 14.5
1.5% 36.15
1% 24.1
572.05
18
统筹基金、个人账户金额
PPT学习交流
19
个人账户 资金
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20
基本医疗保险报销范围：
符合基本医疗保险报销规定的药品、诊疗项目 和医疗服务设施费用，纳入基本医疗保险报销 范围，主要由统筹基金支付，个人也要支付一 部分。不符合药品目录、诊疗项目和医疗服务 设施范围的费用，由个人自付。
理宗旨，公司为转正员工提供多项福利补助，为使大家更及时的
享受到公司的福利，特明确并规范津贴申领流程，如下：
一、婚嫁津贴（200元/人）
申领流程: 员工婚假结束后五个工作日之内，携带《员工福利申请
表》、《结婚证》复印件，到行政部办理领款手续。
二、生育津贴（200元/人）
申领流程：员工宝宝出生后（男员工陪产假结束后五个工作日之
PPT学习交流
21
工伤保险
工伤的范围及申请条件 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事
故伤害的; 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关
的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受
到暴力等意外伤害的; 4、患职业病的; 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发
员 工 福 利
2014年2月19日
PPT学习交流
1
福利：是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期或 退休金等形式。
PPT学习交流
2
根据福利的内容分为：
企业福利
法定福利
PPT学习交流
3
企业福利之
123
生
婚 嫁
住 院
日、、 生亲
育属
去
世
PPT学习交流
4
生日蛋糕、生日会、电影票、 生日纪念礼物等。
车辆补助
PPT学习交流
13
8 培训
员工增强就业能力（技能）
↓ 员工获得高收入
↓ 自我价值获得满足
↓ 员工增强就业稳定性
↓ 企业战斗力、凝聚力提升
↓ 企业创收能力提升
↓ 企业与员工共同发展（双赢）
PPT学习交流
14
企业福利之 9 带薪休假
1、法定假期
（元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节）
2、年休假
（劳动者连续工作满一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假）
3、婚假
4、产假、陪产假 5、丧假
6、半薪病假
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15
法定福利—社会保险
社会养老保险 社会医疗保险 社会失业保险 工伤保险 生育保险
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16
社会保险缴费比例及金额（2013年7月—2014年6月）
序 保险 号 名称
内；女员工产假结束后五个工作日之内），携带《员工福利申请
表》、《出生证明》复印件，P到PT学行习交政流 部办理领款手续。
10
企业福利之
4 56
家 访
异 地 关 怀
座 谈 会
PPT学习交流
11
家 访：500元/次 异地关怀：200元/次或300元/次 座 谈 会：200元/场
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12
7
185.7
PPT学习交流
757.75
17
养老保险：
城镇企业在职人员达到法定退休年龄， 男性年满60周岁、女性从事管理和技术工 作年满55周岁，直接从事生产服务工作年 满50周岁（不包括事业单位在编的干部身 份女职工），累计缴费年限（含视同缴费 年限）满15年。可申请按月 领取基本养老金。
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22
生育保险
享受生育险报销的条件：
单位职工产前生育险连续缴费满 6个月。
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23
生育报销项目包含：
1、产前检查费（定额） 2、计划生育手术费（定额） 3、生育津贴
（男职工生育险仅报销生育手术费 一项，剖宫产最高额度2500元）
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5
结婚啦
福利金：200元
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6
小宝儿出生： 红包：200元
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7
住院（不含观察）
慰问额度：100元（物质）
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8
直系亲属去世 慰问金：200元PPT学Fra bibliotek交流9
关于规范员工福利津贴申领流程的通告
根据《员工手册》“员工福利”相关管理规定，本着人性化管
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24
产前1个月需做“生育就医备案” 否则产后无法申报生育报销。
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缴纳 基数
1 养老 1450 2 医疗 2410 3 失业 1450 4 工伤 2410 5 生育 2410
小计： 总计：
单位缴纳 比例 金额
个人缴纳 大病 比例 金额 医疗
20%
290
8%
116
8% 192.8 2% 48.2 7
2%
29
1% 14.5
1.5% 36.15
1% 24.1
572.05
18
统筹基金、个人账户金额
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19
个人账户 资金
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20
基本医疗保险报销范围：
符合基本医疗保险报销规定的药品、诊疗项目 和医疗服务设施费用，纳入基本医疗保险报销 范围，主要由统筹基金支付，个人也要支付一 部分。不符合药品目录、诊疗项目和医疗服务 设施范围的费用，由个人自付。
理宗旨，公司为转正员工提供多项福利补助，为使大家更及时的
享受到公司的福利，特明确并规范津贴申领流程，如下：
一、婚嫁津贴（200元/人）
申领流程: 员工婚假结束后五个工作日之内，携带《员工福利申请
表》、《结婚证》复印件，到行政部办理领款手续。
二、生育津贴（200元/人）
申领流程：员工宝宝出生后（男员工陪产假结束后五个工作日之
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21
工伤保险
工伤的范围及申请条件 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事
故伤害的; 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关
的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受
到暴力等意外伤害的; 4、患职业病的; 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发
员 工 福 利
2014年2月19日
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1
福利：是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期或 退休金等形式。
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2
根据福利的内容分为：
企业福利
法定福利
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3
企业福利之
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生
婚 嫁
住 院
日、、 生亲
育属
去
世
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4
生日蛋糕、生日会、电影票、 生日纪念礼物等。
车辆补助
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8 培训
员工增强就业能力（技能）
↓ 员工获得高收入
↓ 自我价值获得满足
↓ 员工增强就业稳定性
↓ 企业战斗力、凝聚力提升
↓ 企业创收能力提升
↓ 企业与员工共同发展（双赢）
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14
企业福利之 9 带薪休假
1、法定假期
（元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节）
2、年休假
（劳动者连续工作满一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假）
3、婚假
4、产假、陪产假 5、丧假
6、半薪病假
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法定福利—社会保险
社会养老保险 社会医疗保险 社会失业保险 工伤保险 生育保险
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社会保险缴费比例及金额（2013年7月—2014年6月）
序 保险 号 名称
内；女员工产假结束后五个工作日之内），携带《员工福利申请
表》、《出生证明》复印件，P到PT学行习交政流 部办理领款手续。
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企业福利之
4 56
家 访
异 地 关 怀
座 谈 会
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11
家 访：500元/次 异地关怀：200元/次或300元/次 座 谈 会：200元/场
PPT学习交流
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7
185.7
PPT学习交流
757.75
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养老保险：
城镇企业在职人员达到法定退休年龄， 男性年满60周岁、女性从事管理和技术工 作年满55周岁，直接从事生产服务工作年 满50周岁（不包括事业单位在编的干部身 份女职工），累计缴费年限（含视同缴费 年限）满15年。可申请按月 领取基本养老金。
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企业员工福利方案范例ppt课件
最新版整理ppt
2
第二章 集团员工福利方案设计原则
基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责 任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年 限等因素，来确定每位员工的福利水平。
多样性原则
中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不 可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分 福利额度的自主选择。
遵守国家法律原则
公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。
最新版整理ppt
4
第三章 集团员工福利方案设计基本思路
在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方 法：
思路一：福利是薪酬的有机组成部分
集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1）， 总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为：
1) 依据职位不同，确定中高层岗位员工的弹性福利额度。
2) 公司为中高层岗位员工设计一定数量及标准的弹性福利项目。
3) 中高层岗位员工根据分配到的弹性福利额度去选择需要的福利。
4) 集团急需引进人才或工作中表现突出员工经总经理特准，也可享受部分弹性福 利项目。
在中高层岗位员工中实施弹性福利制度的缘由及特点是：
因此在集团薪酬福利设计时拟对福利部分迚行量化让员工明确讣识到福利也是其薪酬的构成福利是有价依据集团现有福利水平相关行业福利调研状况集团薪酬福利定位等因素综合确定员工薪酬总额中福利所占的仹额幵依此确定各岗位员工的年度福利性薪酬总额
企业员工福利方案范例
最新版整理ppt
1
第一章 集团员工福利方案设计目的
1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。
2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福 利认识 模糊，没
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬福利制度管理ppt课件
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
人力资源课件最全最完整的员工福利管理制度
人力资源课件：最全最完整的员工福利管理制度一、引言员工福利是企业对员工的一种回馈，也是企业与员工之间的一种关系维护。
福利制度的完善与否直接关系到员工的工作积极性和企业的稳定发展。
在本文中，我们将介绍员工福利制度的相关内容。
二、员工福利制度的概念和发展历程2.1 定义员工福利制度是企业为员工提供的一些额外的福利和待遇，旨在促进员工的工作积极性及生活质量的提高。
2.2 发展历程员工福利制度的发展经历了三个阶段：2.2.1 靶向福利制度阶段（战前期）这一阶段的员工福利制度针对的是富有成效的关键员工，主要表现为高薪酬、职称晋升和晋级机会等。
2.2.2 全员福利制度阶段（战后期）这一阶段的员工福利制度主要着眼于全员福利的提高，不仅涉及到物质上的奖励，还包括教育与培训、医疗保险、养老金等福利。
2.2.3 个性化福利制度阶段（现代期）这一阶段的员工福利制度更加在意员工的个性化需求，如生活方面的安排、多样化的培训和发展机会。
三、员工福利制度的内容与设计3.1 员工生理需要福利员工需要的物资福利是企业必须要考虑的，这包括了员工的基本工资、住房福利、医疗保险等。
3.2 员工心理需要福利在创造良好的工作环境，建立和谐的员工关系等方面，企业所提供的福利包括了对员工的工作情况关注、员工的职业发展、社会活动支持等。
3.3 员工发展需要福利对于员工的长期职业发展而言，企业需要提供一定的职业发展规划和培训机会、更多的晋升机会等福利和支持。
四、员工福利管理制度4.1 设定透明的福利标准和权限制度企业在设置员工福利制度的时候，必须设定透明的标准和权限制度，使管理者和员工都能够理解和接受。
4.2 福利权益的公开和落实企业所设定的福利制度必须要公开透明，否则，可能引发员工的猜疑和抵触。
4.3 福利管理的理性和合理福利管理需要理性和合理，不宜固定化。
企业应当结合自身的经济实际和人力管理需求，对福利制度进行合理的调整。
五、员工福利的意义和作用5.1 促进员工积极性，提升企业生产效率和绩效优秀的员工福利制度可以帮助企业提高员工工作积极性和生产效率，从而使企业更加具有竞争力。
某制造有限公司薪酬福利体系课件(PPT 87张)
薪酬福利体系设计
职位入级总结
方案实施关键点提示
•19
职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的 不同而划分为不同的几个类别，对冠盛进行职位系列的设计需要考 虑企业实际情况
•20
根据冠盛公司职位的特性，建议将所有职位划分为五大系列
管理系列 营销系列 技工系列
– 业务员 – 接单员 – – – – 技师 技工 普工 辅助工
• 所有行政管理职位考核工资几乎都是 500元
• 职级序列分为15个职等，职等内部没 有细分职级
• 所有行政人员都处在一条发展通道上
冠盛薪酬体系现状－薪酬解决措施
针对的问题 • 由于薪酬被切分为两部分管理，同类 职位存在新老员工薪酬差异，内部公 正性没有保障，无法对工资总额进行 统一规划和管理控制 • 员工发展方向单一，不利于专业人才 的培养 解决措施
目录：
主要建议及成果
薪酬福利体系设计原则
职级体系设计
薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示
•9
冠盛薪酬体系现状－薪酬结构体系
计算工资方法
计时职位是 职级设计和 薪酬所规划 的对象
计时
计件
行 政 人 员
计 时 普 工
往往在一段时间后转向技 工
计 件 普 工
计 件 员 工
15级
员工角度：
• • • •
股东或管理者角度：
• • • •
能拿多少工资？ 可能的薪资增长空间是多少？ 每一次薪资提升的幅度是多少？ 与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？
•8
新老员工的薪资如何建立公平性？ 如何规范地进行调资？ 薪资谈判的依据是什么？ 如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空 间，引进所需人员？ • 如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和 薪资结构？
员工福利的基本概述PPT课件
以劳动合同为依据
区分合格计划与否
属于雇主责任范畴
属于员工权益范畴
典藏PPT
2.1 劳动合同
典藏PPT
2.2 合格计划
合格计划 ●符合法定条件 ●满足报备要求：经过审查和注册 ●具有税收优惠待遇
非合格计划 ●除此之外，为非合格计划
典藏PPT
2.3 雇主责任
雇主责任：支付福利的 责任、债务和费用，在 实践中有两种情形：
加强法律约束 2008年1月实施的新《劳动合同法》强调了企业参 加社会保险的责任、明确了经济补偿金的规定、严 格实施最低工资、加班工资等制度
典藏PPT
二. 员工福利的法律规范
员工福利规制：
用人单位在遵守国家关于“法律关系” 和“财务规则”规定的基础上，自主制 定单位员工福利计划。
• 主要法律特征：
雇员角度?合法节税增加收入和降低生活风险?更多参与企业分配包括成本列支分享利润拥有股权等?参与企业管理和文化建设如专业化管理和理财服务雇主角度?以合法节税工具激励员工?以延期支付手段约束员工?以福利计划强化企业管理路漫漫其悠远13中国的员工福利?中国企业会计准则9号令职工工资奖金津贴和补贴职工福利费医疗保险费养老保险费失业保险费工伤保险费和生育保险费等社会保险费
某集团公司从2007年开始建立企业年金计 划，对2007年以前已在集团工作，以后退 休的员工实行中人年金计划，年金分两部 分计算：
1. 过渡性年金/月：个人最后月薪×5％，支付10年
2. 一次性年金：个人供款月薪×2％，公司配款1:1
典藏PPT
五.员工福利的管理模式
早期：雇主自我管理
银行
—雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付管理，资金 和风险均由雇主承担。
在延期支付条件下enefits
区分合格计划与否
属于雇主责任范畴
属于员工权益范畴
典藏PPT
2.1 劳动合同
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2.2 合格计划
合格计划 ●符合法定条件 ●满足报备要求：经过审查和注册 ●具有税收优惠待遇
非合格计划 ●除此之外，为非合格计划
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2.3 雇主责任
雇主责任：支付福利的 责任、债务和费用，在 实践中有两种情形：
加强法律约束 2008年1月实施的新《劳动合同法》强调了企业参 加社会保险的责任、明确了经济补偿金的规定、严 格实施最低工资、加班工资等制度
典藏PPT
二. 员工福利的法律规范
员工福利规制：
用人单位在遵守国家关于“法律关系” 和“财务规则”规定的基础上，自主制 定单位员工福利计划。
• 主要法律特征：
雇员角度?合法节税增加收入和降低生活风险?更多参与企业分配包括成本列支分享利润拥有股权等?参与企业管理和文化建设如专业化管理和理财服务雇主角度?以合法节税工具激励员工?以延期支付手段约束员工?以福利计划强化企业管理路漫漫其悠远13中国的员工福利?中国企业会计准则9号令职工工资奖金津贴和补贴职工福利费医疗保险费养老保险费失业保险费工伤保险费和生育保险费等社会保险费
某集团公司从2007年开始建立企业年金计 划，对2007年以前已在集团工作，以后退 休的员工实行中人年金计划，年金分两部 分计算：
1. 过渡性年金/月：个人最后月薪×5％，支付10年
2. 一次性年金：个人供款月薪×2％，公司配款1:1
典藏PPT
五.员工福利的管理模式
早期：雇主自我管理
银行
—雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付管理，资金 和风险均由雇主承担。
在延期支付条件下enefits