基于BSC法的高职院校教师绩效管理体系研究
基于BSC的“双高计划”专项资金绩效评价体系研究
基于BSC的“双高计划”专项资金绩效评价体系研究摘要：在国家高职教育“双高”建设推动下，各地高职院校大量投入“双高”专项资金，同时各级政府部门也更加重视资金使用的科学性和效率性，但目前适合的绩效评价体系还不够完善。
本文利用平衡计分卡（BSC）作为评价工具，存在的主要问题为导入，根据学校发展和自身特点，构建高职院校“双高计划”专项资金的绩效评价指标体系，丰富绩效评价的理论研究，并提出“双高”专项资金绩效管理的对策，以提升学校的资金管理水平，使教育资源配置得到优化。
关键词：“双高计划”；专项资金；绩效；评价体系近年来，国家大力发展高等职业教育，教育部2018年提出职业教育“双高计划”，在2020年、2022年教育部和财政部又分别印发相关文件明确要求“双高”绩效评价开展要以学校绩效自评为基础，与部门绩效评价相结合的模式，并要求学校基于实际情况，推进全过程项目绩效管理，实施项目绩效自我评价。
实践表明，通过对“双高”专项资金绩效的科学评价和运用，可以改变“重投入，轻绩效”的现状，优化专项资金预算管理。
在推进“双高”项目建设时，更加精准的投入和使用专项资金，提高資金利用率，有效避免资金浪费和低效问题。
一、目前“双高计划”专项资金绩效管理存在的问题（一）预算绩效管理意识相对淡薄，相关制度体系不够健全在预算绩效管理中，财务处通常发挥主导作用，同时离不开教学、科研、资产、人事、审计等部门的支持和配合。
但业务部门的管理人员对预算缺少深入了解，认为是财务部门的工作，在提供各项预算基础数据时不全面、不明确，甚至不合理，与“双高计划”专项资金管理不匹配。
学校财务管理制度主要重点停留在对预算的编制、执行等方面的规范，平时绩效评价工作的开展都是以上级财政部门发布的相关制度文件为依据，各业务部门也只是按时提交相关表格资料，以完成上级财政部门要求的绩效自评和绩效监控为目的。
绩效管理的理念还未真正深入到业务工作中，提升到一个较高地位，缺乏绩效管理方面相应的制度文件，未能将预算绩效管理融入内部治理上。
基于BSC的高职院校教师绩效评价体系探析
基于BSC的高职院校教师绩效评价体系探析高职院校教师的绩效评价体系对于提高教学质量、激发教师积极性具有重要意义。
基于BSC（平衡计分卡）的绩效评价体系是一种系统性的管理方法，可以综合考虑教学、科研、职业发展等多个方面的绩效指标，提高评价的客观性和全面性。
本文将通过对基于BSC的高职院校教师绩效评价体系的探析，探讨其在实践中的应用和问题。
基于BSC的绩效评价体系主要由四个维度构成：学习与成长、业务能力、职业道德和教学质量。
学习与成长维度主要评价教师的学术研究和学习能力，包括科研项目、论文发表、教师培训等指标。
业务能力维度则评价教师的教学能力和管理能力，包括授课评价、教学改革、教材编写等指标。
职业道德维度评价教师的职业道德和师德表现，包括教学纪律、学术规范等指标。
教学质量维度则评价教师的教学效果，包括学生成绩、学生评教、教学反馈等指标。
使用基于BSC的绩效评价体系可以有效提高教师的教学质量和综合素质。
这种体系注重平衡各个维度的指标，避免了过分强调某一方面的倾向，能够更全面客观地评价教师的表现。
该体系的指标具有可量化的特点，可以通过定量的方法进行评价，提高评价结果的科学性。
该体系注重学生评价和教学反馈的使用，可以调动教师的积极性，促使其不断改进教学方法，提高教学效果。
在实际应用中，基于BSC的绩效评价体系存在一些问题。
指标的设置可能存在主观性和固化性的问题。
某些指标可能无法真实反映教师的实际表现，过于依赖学生成绩和评价结果，忽视教师的个人特点和教学特色。
评价方法可能不够灵活，无法满足不同学科和教学方式的要求。
评价结果的使用可能存在偏向性，过分注重奖励或惩罚，忽视了教师的成长和发展。
应该在使用基于BSC的绩效评价体系时加以改进。
要考虑教师的个人特点和学科特点，根据不同教师和学科设置相应的指标和评价方法。
评价过程应该注重教师的参与和反馈，听取教师的意见和建议，共同制定评价标准和目标。
在使用评价结果时，要注重教师的激励和发展，通过提供培训机会、晋升机制等方式，激发教师的积极性和创造力。
基于BSC的高校教学经费管理绩效评价体系构建
浙 江 工 业 大 学 学 报（ 社会 科 学版 ） Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ Ｈ Ｊ Ｎ ＮＶ Ｒ Ｉ ＦＴ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ （Ｏ ＩＬ ＣＥ Ｃ ） Ｏ Ｒ Ａ ＦＺ ＥＩ ＧＵ ＩＥ Ｓ ＹＯ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｓ ＣＡ ＩＮ Ｅ Ａ Ｔ Ｓ
可持 续发 展所 需 要 的前 提 。因 此 ， 在这 个 维 度 主 要从 以下两个 方 面设 计 ： 一是 正 常 运行 保 障方 面
教学 经 费支 出 ， 包括 教学 业务 费 的生均 比率 、 师 教
影 响高校教 学 管 理绩 效 的 因素 是 多 方 面 的 ， 不可 能将 所有 的 因素 都列 入到指 标 体系 中 。在 绩 效指标 设 计 时 ， 以 Ｂ Ｃ理 论 为 指 导 ， 分 运 用 要 Ｓ 充 Ｂ Ｃ的 四维 指标体 系 ， 关键 性 的 因素 考虑 进 去 ， Ｓ 把 不重要 的因素 予 以排 除 。同 时 ， 在设 计 该 项 指标 时还 需要 考虑相 关 的数 据 能 否取 得 ， 果 数 据 不 如 容易取 得 ， 或取 得 数据 需 要 投 入 的工 作 量 很 大 等 操作性 不 强 的指 标 ， 不应 选取 。 则
高 校教 学 经 费 绩效 管 理 应 用 Ｂ Ｃ的可 行 性 分 析 Ｓ
一
、
效评 价 体系 ， 文 引人 Ｂ Ｃ模 式 对 高校 构建 教 学 本 Ｓ 经 费管 理绩效 评价 体 系进 行研 究 。 Ｂ Ｃ， Ｓ 即平 衡 计 分 卡 （ ａ ｎｅ ｃｒｃｒ ） Ｂｌ ｃｄＳｏｅａｄ 的 ａ 简称 ， 是 由哈佛 商学 院罗 伯 特 ・ 普 兰 （ ｏｅｔ 它 卡 Ｒ ｂｒ Ｓ Ｋ ｐａ ） 授 和 诺 顿 （ ａｉ ．Ｎ ｒ ｎ 教 授 率 ． ａｌ 教 ｎ Ｄ ｖ Ｄ ｏｔ ） ｄ ｏ 先 提 出来 的 。１９ ９２年 ， 卡普 兰和 诺 顿 在 《 佛 商 哈
基于BSC与AHP的高校部门绩效综合评价体系研究
才培养 、 学研究 与社会服务 。 科 首先 高校 主要任务是 向社会各类组
织输入人才 ， 即质量合格 的大学生 ， 在培养学生过程 中高校顾客是
直接顾客学生与家长 ， 还有社会各类组织以及国家。 其次高校还需 要进行 科学研究和服务社会 。 目前评价一个学校质量好坏的主要 ［ 具是 一个 高校 的科研实 力和对社会服务能力 ，其影响着学校的
管理 能 力 （ １ Ｍ ）
当于产 品销售 、 各个用人组织与毕业生反馈相 当于售后服务 。 具体
指标为 ：１ 管理 能力 。 （） 招生计划 、 招生 、 教学管理 、 就业工作 、 事 人 工作等部门都是服务于学生培养 ， 这些部 门是高校系统的小 系统 ，
高校系统的运行需 要这 些小 系统 的高效 、 协调丁作。 评价高校管理
务能力越认可 。３ 竞争力 。 （） 高校 的竞争 力是高校培养的学生 的竞
标包括顾客 、 财务 、 内部流程 、 习与成长等四个层面 ， 学 兼顾 了财务 指标与非财务指标 、组织 内部 与外部竞争素 、长期 目标与短期 目
标、 企业 内部与外部各利益相者之间的平衡。 虽然平衡计分卡最初
的 焦 点 和应 用 是 为 了 改 善 营利 组 织 的管 理 ，但 是 平 衡 记 分 卡 用 于
争实力 、 高校整体竞争实力 ， 它是顾客满意 度和科研实力两个方面 综 合的结果 ， 是高校所有顾客对高校竞争能力的评价结果 。
（ ） 二 财务层 指标 高校运转 ， 前提是必须有一定 的资金并 其 且 保持 良好 的财务结构 。并且需要将 国家投入 的资产实现保值和 增 值。 财务指标具体如下 ：１资产保值增值。 （） 高校必须以资本 回报 为基本 目标 ， 并且 实现资本价值 的增加 。 主要包括净资产增值率 、
基于BSC_的教学评价指标体系研究
基于BSC的教学评价指标体系研究周玉萌㊀王㊀昫㊀王东杰㊀钟思哲(空军预警学院,湖北武汉430019)摘㊀要:为提高军队院校教学评价的科学性与系统性,加强教学评价对院校战略的支持与推进,本文基于平衡记分卡(BSC)分析了军队院校战略,建立起了基于顾客维度㊁财务维度㊁内部业务流程维度㊁学习与成长维度的四维度教学评价指标体系,并运用德尔菲法和层次分析法(AHP)赋予了指标权重㊂这一评价指标体系改进了教学评价指标与院校战略结合不紧密㊁教学评价中满意度占比较大的问题,符合军队院校目前所处阶段的教学评价需求,具有充分的可行性㊂关键词:教学评价;平衡记分卡;层次分析法;战略地图中图分类号:F27㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2023.19.0290㊀引言教学工作是学校的核心功能,教学评价工作则对于帮助教员明确自身教学优势与不足㊁提升科研创新素质,促进学校师资队伍建设㊁提高人才培养能力等方面具有重要的推动作用㊂近年来,学术界对教学评价的研究主要集中于课堂层面和学科层面,针对院校层面的相关文献较少,有些学者提出我国高校教学评价应进行适度价值转向,以产出为导向,拓宽评价主体,有些学者利用大数据技术将校园各类信息平台的教学评价数据提取转化为评价数据,也有学者尝试引入管理学方法进行教学评价设计,如360度评价㊁全面质量管理等㊂但是上述文献主要是针对普通地方高校的教学评价设计,虽然军队院校教育与普通高校存在一些共通之处,但仍存在一些差异㊂一是地方高校教学理念往往是 以学生为中心 ,因此在进行教学评价指标设计时以学生为评价主体的指标占相当一部分比重,而军队院校最终为部队服务,它的评价主体应是部队㊁教员㊁学员的多元集合㊂二是地方高校教学评价可依托大数据技术进行信息分析,而军队院校由于保密要求,一方面许多数据及资料有严格的权限设置,不适合利用现代化信息技术手段进行量化,另一方面军队院校智慧平台建设稍落后,许多地方不支持大数据技术㊂因此,普通地方高校教学评价的设计思想及实施过程并不完全适用于军队院校,需要针对军队院校的特殊需求进行指标设计㊂目前军队院校教学评价面临 轻过程,重结果 ㊁满意度评价所占比重较大㊁评价指标重复繁重㊁教学评价指标与学校总体战略结合不紧密等问题,学员的认知潜能和教员的教学能力未能得到充分释放㊂如何以新时代军队院校面临的使命与任务为依托建立科学合理的教学评价指标体系,综合全面考察教师教学情况,促进学校教育水平发展是一个亟待解决的问题㊂1㊀基于BSC的教学评价指标的确立与战略方向较丰富的地方高校不同,军队院校战略十分统一且明晰,习近平主席强调过 军队院校因打仗而生㊁为打仗而建,必须围绕实战搞教学㊁着眼打赢育人才 ,所有军队院校目标都聚焦于 以战领教,为战育人 ,因此建立一个围绕战略的军队院校教学评价框架是十分契合实际的㊂平衡记分卡(BSC)理论能有效解决军校教学评价指标与发展战略相关性不够强的问题,是良好的管理落地执行工具㊂平衡记分卡(BSC,The Balanced score card)最早为卡普兰和诺顿提出的一种绩效评价工具,后来随着‘战略地图:化无形资产为有形成果“的出版,BSC逐渐成为实现企业战略落地的主流工具之一,它将企业战略分解为财务㊁顾客㊁内部业务流程㊁学习与成长4个维度,再在各维度下设置具体指标,通过将组织战略落地为可操作的衡量指标来形成行动方案,有效解决了战略制定与战略实施脱节的问题,同时,弥补了过去企业过度专注于财务指标而忽视财务指标后内驱力因素的不足㊂对于不以营利为战略目标的军队学校来说,BSC这种评价体系更为合理,能将教学评价与学校战略有效结合,发挥教学评价对人才培养的能动作用,更好地改善教育教学质量㊂鉴于此,本文绘制了军队院校的战略地图(如图1)㊂从目标㊁价值观出发,逐步分解为支撑院校战略的4个维度,其中,学习与成长维度是组织发展的力量源泉,通常包括人力资本㊁组织资本等无形资产,内部流程维度以力求提升教学效率效果为目标,包含紧抓教学实施过程㊁改进教学资源和促进教学成果产出三方面,与财务维度共同有效支持顾客维度满意度,军校面临的顾客维度主要包括组织内部的学员㊁教员和组织外部的部队㊂㊃78㊃图1㊀军队院校战略地图根据军队院校战略地图,基于平衡计分卡设置具体的教学评价指标,具体如下㊂1.1㊀顾客维度军队院校教学的最终目的是通过学校培养向部队输送人才,部队㊁教员㊁学员都是学校的服务对象,满意度是客户维度中最常用的指标之一㊂(1)服务学员:一是学员对教学质量的满意度㊂一方面是对课程的满意度,包括对教学目标㊁课程体系设置㊁课程内容㊁课程类型㊁课程实用性等课程方面的评价;另一方面是对教员的满意度,应包括对教员的职业素养㊁课堂思政㊁教学态度㊁教学内容㊁教学方法㊁学习反馈等方面的评价㊂上述两类满意度可通过问卷调查的方式展开㊂二是学员政治思想水平㊂学员思想动态体现着学校政治理论教育水平,反映了党委管教抓教程度,培养德才兼备的军事人才,思想是重要抓手,该指标主要考察学员日常表现及对中国特色社会主义理论,特别是习近平强军思想等创新理论的掌握㊂(2)服务部队:一是毕业学员岗位任职能力㊂包括职业素养㊁岗位知识㊁岗位技能三方面,一般可通过问卷调查或部队年度考核的方式来测量㊂二是保障部队满意度㊂包括院校为部队提供技术支持㊁演练保障㊁理论创新㊁决策咨询等方面,数据来源于部队与院校相关资料,注意应确认双方数据具体内容㊁时间是否一致㊂(3)服务教员:教员满意度㊂包括对教学资源㊁教学保障㊁教学考核三方面的满意度,可通过问卷调查方式获得数据,也可通过分层抽样结合访谈法进行㊂1.2㊀财务维度与地方公司相比,军队院校的财政来源于国家统一拨款,不自负盈亏,因此财务维度不关注利润率等盈利性指标,而是重点关注经费投入的结构与力度的合理性㊁装备与器材耗损维修率等指标㊂不同学校由于所处发展周期和具体战略的不同,经费支出比例及结构有所不同侧重㊂科学合理的财务收支不仅能保障各类项目平稳运行,而且能明确激励方向,保证学校战略导向不偏离㊂(1)装备器材损耗费:装备器材维修㊁消耗㊁故障等引起的损耗,由于不同学校装备器材种类差异较大,因此应根据各学校实际将装备器材损耗率维持在合理水平㊂(2)实战化教学研究经费:包括用于实战化教学项目研究的科研经费投入情况㊁使用情况,为贴近实战化教学聘请的地方或部队专家的授课费等㊂(3)服务实战化教学的固定资产投资:可分为教学训练条件建设和信息化智慧化平台条件建设,其中智慧化平台建设主要考察智慧校园建设和智慧教学平台建设两方面㊂1.3㊀内部业务流程维度学校的内部业务流程维度实质是教学过程管理,加强对教学过程管理不仅可以明晰各部门职责㊁改善工作流程㊁提高服务质量从而促进客户维度的改善,而且能强化工作控制,及时反馈财务进程从而促进财务维度的支出与收入结构的优化㊂(1)教学实施:主要考察教学进程情况㊁考风情况㊁教学督导情况㊁党委及机关抓教情况四方面㊂其中,教学进程情况关注课程进展是否按人才培养方案执行㊁是否达成教学目标等;考风情况关注是否出现违规违纪情况㊁是否按课程计划进行考核㊁考核内容是否与教学内容一致㊁考试管理流程是否规范,通过检查考务工作档案㊁抽查监考录像等方式进行;教学督导确保各级听查课制度是否落实,自评㊁专项评价是否按计划开展;党委及机关抓教指标考察体系制度设置是否科学㊁领导责任是否落实等㊂(2)教学改革与建设:关注专业建设水平,教材建设水平㊁课程建设水平㊁教改项目实施情况㊁教学资源建设情况㊂上述五项指标数据均来自相应教学管理部门,可通过教学数据信息采集平台及教学档案等多方面综合比对及评价㊂(3)教学评价与质量检测体系建设:主要是对教学评价与质量检测相关制度的完备程度㊁科学程度㊁执行落实程度以及相应的监督㊁奖惩措施的配套程度的评价㊂1.4㊀学习与成长维度学校是典型的学习型组织 组织由多个创造性个体构成且拥有共同愿景,其成长与发展要求成员必须善于不断学习,将工作学习化㊁学习工作化㊂培训与科研创新是成员学习与成长的重要途径㊂㊃88㊃(1)科研创新㊂主要考察教员与学员的学术论文发表情况㊁专利专著㊁科研项目立项及进展情况等㊂(2)学员参加演习演练情况:演习演练是学员贴近实战化的主要途径,学员参与演习演练次数越多,学员对部队情况越了解,不仅能提高自身未来岗位任职能力,还能加快知识与实际应用的融合㊂(3)教学队伍培养与建设㊂此指标重点关注是否组织人员定期按计划进行培训㊁调研或交流,学习计划制定是否与学习需求相吻合,学习考核是否按规定进行,其中政治理论培训不应少于20%㊂综合上述分析,该教学评价指标体系如表1所示㊂表1㊀军队院校教学评价指标目标层A准则层B方案层C立德树人︐为战育人顾客维度B1财务维度B2内部业务流程维度B3学习与成长维度B4学员对教学质量满意度C1学员政治思想水平C2毕业学员岗位任职能力C3保障部队满意度C4教员对学校的认可度C5装备器材损耗费C6实战化教学科研经费C7服务实战化教学的固定资产投资C8教学实施C9教学改革与建设C10教学评价与质量监控体系建设C11科研创新成果C12学生参与演习演练次数C13教学队伍培养与建设C142㊀评价指标权重的确立及分析2.1㊀评价指标权重的确立为确定各层指标的相对重要性,本文运用德尔菲法加层次分析法(AHP)构建教学评价指标权重体系㊂所有参与评分的专家均为具有多年实践教学经验的教师,通过不断匿名回复和反馈,最终意见趋于统一,整个过程中采用九分制标度进行打分㊂利用matlab2016a求解过程如下:(1)构造判断矩阵:目标层与准则层之间的判断矩阵A-B如表2所示,准则层与方案层之间的判断矩阵B-C如表3~表6所示:(2)一致性检验及权重确定:CI=λmax-nn-1(1)CR=CI RI(2)计算各判断矩阵的最大特征值λmax,再根据公式(1)(2)求出各判断矩阵的CI(一致性指标)㊁CR(一致性比例),当CR<0.1时,通过一致性检验,否则需要对判断矩阵进行修改㊂其中RI是与n(0<n<15)一一对应的平均随机一致性指标㊂所有判断矩阵的一致性检验通过后,利用特征值法求出权重,计算结果如表2~表6所示㊂表2㊀判断矩阵A-BA B1B2B3B4ωB114220.4171 B21/411/51/40.0694 B31/25120.3086 B41/241/210.2048㊀㊀λmax=4.1279,CI=0.0426,CR=0.0479<0.1,一致性检验通过㊂表3㊀判断矩阵B1-CB1C1C2C3C4C5ω1C1121/2310.2185 C21/211/321/20.1221 C3231410.3336 C41/31/21/411/30.0743 C5121310.2515㊀㊀λmax=5.1944,CI=0.0131,CR=0.0117<0.1,一致性检验通过㊂表4㊀判断矩阵B2-CB2C6C7C8ω2C611/31/40.1220C7311/20.3196C84210.5584㊀㊀λmax=3.0183,CI=0.0091,CR=0.0176<0.1,一致性检验通过㊂表5㊀判断矩阵B3-CB3C9C10C11ω3C91220.4934C101/211/20.1958C111/2210.3108㊀㊀λmax=3.0536,CI=0.0268,CR=0.0516<0.1,一致性检验通过㊂表6㊀判断矩阵B4-CB4C12C13C14ω4C121220.3108C131/211/20.1958C141/2210.4934㊀㊀λmax=3.0536,CI=0.0268,CR=0.0516<0.1,一致性检验通过㊂2.2㊀基于BSC的评价指标体系的权重分析由上述表格可以发现顾客维度㊁财务维度㊁内部业务流程维度㊁学习与成长维度所占比例分别为41.71%, 6.94%,30.86%,20.48%,说明在准则层面顾客维度最为重要,这与军队院校教学之本是立德树人㊁为战育人㊃98㊃相符合的,财务维度所占比重最小,也与军队院校无需自筹资金从而对财务支出相对不看重的实际相吻合㊂进一步计算准则层和方案层的混合权重并排序后发现,14个指标对基于战略分解的军队院校教学评价影响从大到小依次为:教学实施(15.23%)㊁毕业学员岗位任职能力(13.91%)㊁教员对学校的认可度(10.49%)㊁教学队伍培养与建设(10.10%)㊁教学评价与质量监控体系建设(9.59%)㊁学员对教学质量满意度(9.11%)㊁科研创新成果(6.37%)㊁教学改革与建设(6.04%)㊁学员政治思想水平(5.09%)㊁学生参与演习演练次数(4.01%)㊁服务实战化教学的固定资产投资(3.88%)㊁部队保障满意度(3.10%)㊁实战化教学科研经费(2.22%)㊁装备器材损耗费(0.85%)㊂评价指标体系权重的确定为我们如何改进教学评价,提升教学教育质效提供了几点启示:一是要突出学员主体地位,在此基础上加强对教员队伍的培养,提高其教书育人能力水平㊂二是要基于 过程论 增强对教学实施环节的控制,教学实施过程的每一个环节都与其他指标息息相关,也是学校育人的核心环节㊂另外,尽管财务维度在评价指标体系中总体权重不高,但依然不可忽视,虽然它对提升教学评价结果的直接作用较小,但能通过促进顾客维度的改善起重要的间接支持作用㊂3㊀评价指标体系运用应注意的问题(1)因地制宜,灵活运用㊂各单位由于所处发展时期不同㊁战略目标不同,在指标体系实际应用过程中可根据自身的具体情况结合组织生命周期理论及PDCA循环等理论调整具体的指标㊁具体的权重,灵活使用此指标体系㊂比如,一些学校高职参与教学活动少,未能很好起到示范指导作用,则可在内部业务流程维度中增加高职授课率指标,再如某学校某一阶段新招录教员较多,学习与成长维度中的二级指标学习所占比重应相应提升以提高人员总体的教学能力和业务水平㊂(2)合理设计,避免冗余㊂在实际评价过程中首先应明确数据获取来源,进行科学合理的数据获取流程,对于同一来源的数据尽量同一时间进行采取,避免因多次采集造成的成本提升及人员配合度下降等问题㊂如客户维度的二级指标服务教员与内部业务流程维度的二级指标教学实施㊁教学改革㊁教学成果都涉及了对教员的信息采集,因此在数据收集时可以统一同时进行㊂(3)因果联系,牵一发而动全身㊂平衡记分卡不仅是评价工具,而且是绩效考核工具,它的四个维度并不是互相独立的,而是相互依存㊁相互联系,存在着一定的因果关系㊂当我们发现某一维度需要改进时,有时候从与它相关的维度入手更有效㊂4㊀结语本文所建立的基于BSC的军队院校教学评价指标体系不仅使战略落地为具体考核指标,保证了战略设置与战略实施相统一,而且运用了定性与定量相结合的方法,系统全面㊁科学简洁地提供了教学评价指标建立的理论依据㊂上述建立的指标在一定程度上满足了普通军队院校的教学评价需求,吻合了全面性与特色性相结合㊁科学性与动态性相结合㊁可行性与可靠性相结合的指标制定原则㊂因此,对于一般军队院校而言,具有一定的理论指导作用㊂参考文献[1]闫寒冰,林梓柔,汤猛,等.关注差异的信息化教学课堂评价指标设计与应用[J].电化教育研究,2022,43(08): 92-100.[2]尤铮.美国高等教育学科评估的体系及标准研究 基于对两所大学教育学院的调研[J].世界教育信息,2018, 31(19):40-47.[3]Giraffa L,Faria ing podcasts to better qualify the teach-ing evaluation process in virtual classes[J].Iated,2012.[4]刘卓.建立健全新发展阶段高校教学评价体系[J].中国高等教育,2022,(08):54-55.[5]Huang K,Wang J,Xian L,et al.Design and Implementa-tion of Teaching Evaluation System Based on B/S[J].Journal of Chongqing Jiaotong University(Natural Science),2012.[6]向俊杰,陈威.论高校教师教学的360度绩效评价[J].黑龙江高教研究,2020,38(01):59-64.[7]李长青.构建平衡计分卡理论的高校教学质量评价指标体系[J].高教探索,2014,(06):137-141.[8]Wang S.The College Physical Education Teaching Evalua-tion based on the Fuzzy AHP-Entropy and the Computer Sim-ulation[J].International Journal of Multimedia&Ubiquitous Engineering,2014,9(10):45-56.[9]吴淑娟.地方高校教学评价制度的审视与优化[J].高教论坛,2022,(06):79-82.[10]刘佳鑫,冯立艳,王知奥,等.基于产出导向的高等院校教学评价体系与应用改进[J].华北理工大学学报(社会科学版),2022,22(06):79-84.㊃09㊃。
基于平衡计分卡(BSC)的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建
基于平衡计分卡（BSC）的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建【摘要】本文首先介绍了平衡计分卡基本原理，在此基础上分析了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。
【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价平衡计分卡（bcs）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。
实践证明，它是一种行之有效的方法。
但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。
然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。
一、平衡计分卡基本原理美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·p·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。
它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。
其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。
为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。
另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。
基于BSC的职业教育质量评价体系框架研究
育 质 量 评 价 体 系 具 有 多 层 次 、 多 因 素 且 具 有 复 杂
性、 不 确定 性 、 随机性 和模 糊 性等 特征 ， 对 其 全 面 客
力 缺失 。 建立 科学 的 、 全面的、 操 作 性 强 的 职 业 教 育
质量 评价 体 系是提 高 职业 院校 整体 办学 水平 ． 增 强
一
、
引 言
性 、 竞 争性 与 企 业无 异 ． 且 其 核 心 理 念 与 价 值 取 向 （ 开 放性 、 责 任性 、 公益性 ） 与平 衡 积 分 卡理 论 是一 致的。 因此 ， 根 据职业 教 育管理 组织 特征 ． 运 用平衡
积分 卡模 型 ． 构 建职 业教 育质 量评 价体 系 。
者 面 临 职 业 教 育 发 展 平 衡 和 可 持 续 发 展 等 战 略 问 题 那 么 ． 如 何 将 短 期 目标 与 持 续 增 长 结 合 起 来 ， 引 导 职业学 校健 康均 衡发 展 ． 是 摆 在 职 业 教 育 研 究 者 和 实 践 者 面 前 迫 切 需 要 解 决 的 问 题 平 衡 积分 卡ｔ ｑ （ Ｂ ａ ｌ ａ ｎ ｃ ： ｅ ｄ Ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ Ｃ ａ ｒ ｄ． 简称 Ｂ Ｓ Ｃ） 是 一个 较 为全 面 的评 价 体 系。 因 果 关 系 链 贯 穿 于 平 衡 积分 卡 的各个 方
教 研理论 Ｊ Ｉ Ａ Ｏ Ｙ Ａ Ｎ Ｌ Ｉ Ｌ Ｕ Ｎ
基于Ｂ Ｓ Ｃ的职业教育质量评价体系 框架研究
口 袁 晓玲 封 纪 琴
摘 要 ： 现 代教 育管理 步入 战略 管理 时代 ． 职 业 教 育 质 量 评 价 需 要 战 略 绩 效 度 量 文 章 在 总 结 职 业 教
育 质 量 评 价 已有 研 究 的基 础 上 ， 根 据 职 业教 育组 织特征 ， 将 利 益相 关者 理论 （ Ｓ ＨＴ） 引 入 平 衡 积 分 卡 。 对 职 业教 育质 量评价 指 标进 行 综合 分析 ， 构 建 了职 业教 育 质量 评 价 的发展 与绩 效 、 服务相关者、 学 校 内部 管 理 和 学 习 与 成 长 四 个 维 度 的 体 系框 架 关键 词 ： 平衡 积 分卡 ； 服 务相 关 者 ： 评 价 体 系框 架 作 者简 介 ： 袁 晓玲 （ １ ９ ６ ５ －） ， 女 ， 湖 南 邵 阳人 ， 长 沙 市 教 育 科 学 研 究 院 副教 授 ， 研 究方 向 为职 业教 育 ： 封
基于BSC-物元模型的教学管理成功度评价
适 新 境 能 ；是 对 师 学 理 作 评ｌ况 Ｕ） 学 文 表 况 Ｕ） 学 讨 况 应 环 的 力三 针 教 教 管 工 的 情 （，、 论 发 情 （，、 研 情 一教 教
价 否 够 是 能 客观、正， 否 够真 反映 教 公 是 能 实 出 师的ＪＵ ） （ ；
教 学 管 理 的 成效 。将 这 三 方 面综 合 起 来 进 行 ， 即是 本 ： 与 环境 和 谐 情 况 （ 下 二 级 指 标 包 括 ： 同事 Ｘ） 与
对于教师而言，其不仅要具备较丰富的知识储备 ， Ｊ 具 上面四个一级指标下的二级指标， 从而构成教学管理
备灵活的教学方法 ， 同时还要具 备与教学管理的其他 ： 成功度评价的指标体 系。
有关方面、 与学生沟通的能力。 因此， 教师必须不断改 ｝
教学管理成功度评价指标体系各一级指标下二
善自身的知识结构， 提升教学艺术和教学水平。只有 『 级指标如下： 这样 ， 才能确保教学任务的完成。 Ｉ 业务能力 （ 下二级指标包括： Ｘ） 教学计划制定
文 提 的 学 理 功 的 念 所出教管成度概。
二教 管 成 度 价 标 系 构 、学 理 功 评 指 体 的 建
教 师 的 教学 管 理 成 功 度 的评 价 指 标 体 系 。
Ｉ 系 况（ 。与 生 系 况（４、管 人 关 情 ｕ） 学 关 情 Ｕ） 理 员 、 ２与
Ｉ 系 况（ 。 关 情 Ｕ）
平衡计 分卡方 法最早是用在企业 战略 目标 的综 法来确 定教学管理成功度评价指标 体系 中各级 指标
合 价 。方 的 本 想 构 一 套 务 非』 权 。 于 Ｈ方 应 已 较 成 ，文 对 评 中该 法 基 思 是 建 整 财 与 的 重 由 ＡＰ法 用 经 为 熟 本 不
基于BSC的高校战略绩效评估体系
２ ０ １ ４ 年第１ 期
基于 Ｂ Ｓ Ｃ的高 校 战 略绩 效 评 估 体 系
褚 琳， 王梓 涵
西安 ７ １ ０ ０ ４ ８ ） （ 西安工程大学 ， 陕西
摘
要： 在 高校 战略绩 效评 估体 系之 中引入平衡计 分卡 的思想方法 ， 可以将 高校 的使命 和发展 战略转化 为教 职 员工 的具
一
、
中国高 校绩效 评 估存在 的 问题
中国现行 的高校绩效评估 体系存在诸多缺陷 ， 整体 上缺
乏 战略思维 ， 战略执行能力不足 。
进行短 期内的考核与评估 ， 导致绩效评估 结果 与学 校的长远
发 展战略相距甚远 。
首先 ， 绩效评估指标体 系设计 不合 理 ， 不 符合 团 队建设 与科研创新 的要求 。团队建设 水平 和科研 创新 能力是 对组 织进行绩效评估 的重要 内容。然而大 多数 高校在 设定 评估 指标体 系时 主要考虑 的是如何 能将 绩效评 估结果 用于 教职 工 的薪酬分配和职称 晋升上 ， 过 分重视教 师个人 作用 ， 忽视 团 队建设 ， 不能充分发挥绩 效评估 在教 职工 的岗位调 整 、 专 业培训等方面所具有 的激励作用 ， 这与未来科技竞争环 境 以 及群体人才激励 的发展需求不 相适 应 ， 这样 的绩效评估 体系
政府机关等其他智 力服务对象 。因此高校既要满足学生 、 学
生家长对教育服务的要求 ， 也要满足用人单 位对培养人 才质 量 的要求 ， 还要满足政府机关和其他智力服务对 象对 于科 研 创新的需求。在设计社 会服 务方 面评价指标时 ， 高校应 当准 确把握上述不同客户对其服务质量 的满意度 ， 应从下列指 标 衡量 ： 学生 、 学生家长满意度 、 用人单位 满意度 、 政 府机关 等 智力服务单位满意度等 ， 这些可 以通过发放 问卷调查 的方式
基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究
基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究【摘要】为了解决系部工作绩效与学校战略和年度重点工作脱节的问题，高职院校可将KPI绩效考核工具引入系部绩效考核。
结合高职院校的办学定位和开展战略，科学构建系部绩效考核KPI指标体系，有效发挥其实施学校战略的巨大作用。
【关键词】高职院校，系部绩效考核，KPI一些高职院校在系部绩效考核后发现，许多系部的工作绩效偏离了学校战略和年度重点工作，甚至存在严重脱节现象。
为了解决这一问题，高职院校可以尝试将KPI引入系部绩效考核。
KPI在企业已取得了丰富的理论成果和实践效益，将企业应用KPI的成功经验引入高职院校系部绩效考核，能有效解决其中存在的问题，对绩效管理研究起步较晚，缺少理论根底和实践经验的高职院校有着非常重要的现实意义。
一、KPI的根本思想麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出了KPI的概念，斯隆管理学院的罗卡特在20世纪80年代完成了KPI概念的应用和普及，并逐渐将其演化成定义和衡量组织目标的一项管理技术。
KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将组织战略目标分解为可运作的战术目标和组织内部具体活动的工具，是组织绩效管理的根底。
KPI基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动因素及核心业务流程系统，整合形成一套绩效考核指标体系，每一项指标都与组织战略、开展目标紧密相关，它将组织战略转化为可以操作的内部过程和活动，并对部门和员工的工作行为产生目标导向作用。
KPI的根本思路是：第一步，科学合理地确定组织的愿景、战略和战术目标；第二步，将组织战略和开展目标逐步分解细化为部门和岗位具体的、量化的、可衡量的KPI指标体系；最后，将部门和员工的工作绩效与KPI进行比对，以追踪和检查关键绩效指标的完成情况，确定部门和员工的绩效水平，鼓励部门和员工达成和改良绩效，最终实现组织的战略目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
四、 高 职 院校 教 师 平 衡 计 分 卡 绩 效 考 核 指 标 体 系 的 构 建
经过上述分析， 基于平衡计分卡的 四个维度 ， 构建高职院 校教师绩效 考 核指标体系， 包括４个一 级指标 、 １ ２ 个二级指标及３ ５ 个三 级指标和８ ４ 个
４ ． 没有体现 高职 院校 社会服务的特征
（ ３ ） 内部流程角度 这一层面无需 转换 ， 从内部角度来看， 只有 高效率的 内部 流程可 以决
定价 值的创造与持 续。 基于对高校 育人的主要职 能， 提 炼出了高职院校教 师 资质和沟通合作的关键价值流程 。
人才培养 等工作 业绩， 不 注重教 师专业发 展， 导致 出现考核结果 趋中、 绩
５ ． 缺少绩效沟通与反馈
绩效管理最容 易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。 目 前， 许多高 职院校没有对考核结果进行认真客观 的分析和及时有效的反馈， 这样必 然
导致教职工不知道 自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织 目标 的， 也导致他们只看重结果 ， 不注重过程， 更不清楚自己应努力的方向。
绝大 多数高职 院校学校的绩效管 理， 仅从学校内部出发 ， 未 开展 对服 务对象满意 度的测量和评 价， 弱化了高校的服务职能 ， 没有体 现高职院 校 社会服务的特征。
四级指标所构成。 各级指标 的名称 （ 权 重） 如下： １ ． 贡献 （ ０ ． ２ ５ ） （ １ ） 工作指标 （ ０ ． ４ ６ １ ０ ） 。 第一 ， 教学工作量 （ ０ ． ４ １ ８ ２ ） 包括课堂 教学工作量 （ ０ ． ５ ３ ２ ４ ） 、 实验教学 工作量 （ Ｏ ． ３ ２ １ ７ ） 、 职业实训 工作量 （ ０ ． １ ４ ５ ９ ） 。
摘要 ： 平衡 记分卡运用于高职 院校教 师绩效考核 ， 可以克服 以往考核 中
的声誉。 高职院校总体的战略目标落实在教师个体层面， 应为教师在教学、
科研和社会服务三个方面做出的贡 献。
缺乏 目 标性、 考核 方法简单、 缺少绩效沟通与反馈、 没有体现 高职院校社会服 务的特征等弊端 。 本研究从 财务、 客户、 内部流程 、 学习与成长四个维度 ， 构建
中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ５文 献 标 识 码 ： Ａ 现 阶段 高 职 院 校 教 师 绩 效 考 核 普 遍 存 在 的 问 题
一
财务 数字。 在 此把财务层面转换 为教师 的工作产 出层面 ， 具体 目 标 为教师
实现在人才培养 、 科学研究和社会服务方面的最大化效益 。 （ ２ ） 客户角度 根据高职院校 “ 以服务为宗 旨， 以就业 为导 向， 走产学结合发展道 路” 的办学 要求 ， 明确了高职 院校提 供的是教学 和科研为主要内容的服 务。 学 校、 学生和用人单位构成了高职院校教师的客户。
高职 院校教 师平衡 记分卡绩效评价体 系， 以便将高职 院校教师绩效评估落到 实处， 加强高职 院校的内涵建设， 提 高教 学质量， 实现可持续发展 。 关键词 ： 高职院校教 师 平衡记分卡 绩效考核
２ ． 平衡计分卡指标在 高职 院校绩 效评 估中的分析运 用
（ １ ） 财务角度 高职 院校是非营利性组织 ， 其 在财 务方面 不可能同企业一样 以利润最 大化为 目标 。 而且， 作为被考核对象的教师群体 ， 其劳动成果肯定不是一堆
第二 ， 教学过程质量 （ Ｏ ． ２ １ ２ １ ） 包括授课的进度 （ ０ ． ３ ５ ６ ７ ） 、 辅导、批改
二、 高 职 院 校 教 师 绩 效 考 核 体 系 引 入 平 衡 计 分 卡 的可 行 性 及 优越性
平衡记分卡（ ｔ ｈ ｅ Ｂ ａ ｌ ａ ｎ ｃ ｅ ｄ Ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ ｃ ａ ｒ ｄ ， Ｂ Ｓ Ｃ ） 是从 财务、 客户、 内部 流 程、 学 习与成长 四个维 度， 将 组织的战略落 实为可操作 的衡量指 标和 目标 值的一种新 型绩效管理体系。 平衡 计分 卡对企业 等营利组织 、 政府公 共部 门和非营利组织都具 有适用性 。 当然 ， 对于非营利组织， 如学校 ， 取得财务 上的成功并不是基 本目标 。 所以， 需要重新考虑财务、 客户、 内部流程 以及
、
１ ． 考核 缺 乏 目标性 目前 ， 大多数高职 院校绩效考核的 目的仅仅是 为了发 放绩效津贴或 者
满足岗位调整 的需要， 没有把 整个学院 未来发展如办学理 念、 办学特 色、 专业定位等融入考核体系中， 忽略了学校长期发展的 目标 。
２ ． 考核方法过于简单
很多高职院 校日常疏 于考核 ， 只在年终时对 教师进行考核 ， 考核方 法 仅限于学生教学 评 价和 同事之 间互评。而且考 核内容局限于教 学、 科研和
Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ 院校蕾理
基 于ＢＳ Ｃ 法 的高职 院 校 教 师绩 效 管 理 体 系研 究
陈植 乔 南 华工 商学 院 管理 系
基 金项 目： 广 东省 社 会科 学 院课 题 （ １ ２ ＫＨ ０ ３ ） ； 南 华工 商学 院 人 才 引进科 研启 动 项 目 （ １ ２ Ｋ Ｑ０ ５ ） 。
学 习和成长这四个层面的因果关系。 但是 这四个维度正好为高职教师 绩效
作业次数 （ ０ ． １ ５ ６ ６ ） 、 学生对所学知识接受度 （ Ｏ ． ４ ８ ６ ７ ） 。 第三， 教学效 果及贡献度 （ Ｏ ． ２ ０ ６ ５ ） 包括 学生评价 值 （ Ｏ ． ２ ２ ４ ５ ） 、 同级
效差异不显著的现象。 大部分教师 会形成 “ 合格” 就等于通过 的心理 ， 消极
对待考核 ， 从而影响工作积极性。
（ ４ ） 学 习与成长角度
同内部流程 维度一 样， 该维度 同样 具有普 遍适用性 ， 无需转换 。 学 院 要 可持 续发展 ， 必 须加强专业建设与专 业水平 ， 提供 教师培训与进 修的机 会， 重视 教师 个人成长 。