赛马不相马
张瑞敏商道真经_第六章 相马不如赛马——张瑞敏论人才培养
“‘伯乐相马’在封建社会可以，在市场经济条件下，‘相马’作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运拴在别人身上的机制出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平。
在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’一一你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”相马不如赛马张瑞敏如是说：“在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’——你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”精彩解读古人曾说：“千里马常有，而伯乐不常有”，人们总是习惯性地把人才培养的希望寄托在“伯乐”的身上，等待有朝一日被发现。
但张瑞敏不这样认为，张瑞敏说：“‘伯乐相马’在封建社会可以，在市场经济条件下，‘相马’作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运拴在别人身上的机制，出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平。
”张瑞敏十分欣赏杰出的企业管理实践者杰克．韦尔奇的一句话：“培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。
”对于海尔的人才培养机制，张瑞敏说：“在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’——你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”因此，张瑞敏从接手海尔的那天起，就提出了“相马不如赛马”的人才选拔机制，张瑞敏不搞所谓的“伯乐相马”，而是为人才提供一个“赛马场”，在企业内部创造一种人才竞争机制，使员工管理永远处于一种动态的管理机制下。
张瑞敏之所以这样做，是因为他曾经亲身体会过“伯乐相马”给人才带来的弊端。
刚参加工作的时候，张瑞敏也是从“被领导”开始的，他深知，单凭领导印象、感觉好恶来提拔干部，往往会错失一批真正的英才，而且容易挫伤人才的积极性。
然而，企业内部就是有那么一些不愿主动进入赛场，死守着“相马”理论的人，总在埋怨没有伯乐，感慨怀才不遇，他们对“赛马”不感兴趣，认为自己“不跑也是千里马”。
海尔文化变革之魂
海尔文化变革之魂是什么使海尔从一个濒临破产的小厂变成了挑战世界500强的著名跨国企业？是什么让海尔人成为实现国际化战略的领跑者、国际化企业经验创造者？为什么海尔管理思想成为著名的美国哈佛商学院的研讨专题？为什么海尔模式成为著名的瑞士洛桑国际管理学院的经典案例？为什么海尔的变革之道，美国和欧洲人都在学，追求卓越的中国经理也在学？世界著名管理大师德鲁克说：“当前是代的竞争不是一场技术，也不是软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。
”我国著名的经济学家于光远说过这样一句话：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。
”在组织文化变革方面，海尔集团堪称典范。
海尔从一家亏损147万元的集体企业变成了一个年销售额超过400亿元的跨国经营的大企业。
16年来，海尔集团保持了80%的年平均增长速度，被美国《家电》杂志评为全球家电行业增长速度最快的企业。
到底靠什么使海尔取得了如此骄人的成绩？海尔成功之道到底在何之处？海尔集团董事长张瑞敏认为：“我经常思考这样一个问题，改革开放为海尔带来的最本质、最核心、最打动人心的东西是什么？想来想去，比来比去，我认为就是四个字：观念革命。
可以说，海尔创业以来最大的收获，绝不仅仅是销售收入、利润、出口创汇翻了多少番，产品品种增加了多少个，更重要的是捉住了改革开放为我们提供的一次改变对整个外部世界的看法和思维方式的机会。
也可以说，中国20年的辉煌，海尔15年的成就，主要不在有形的东西，而恰恰在于无形的东西，这就是观念、思维方式的全新的变革。
”“观念变革”，多么令人振聋发聩的声音。
张瑞敏主张用文化的精神来影响和塑造海尔人的价值取向。
张瑞敏特别推崇老子“天下万物生于有，有生于无”的思想，他认为充分发挥人的自觉性与创造性极其重要，他善于在管理中运用这些深奥而精妙的哲理。
他非常善于运用经营中的小事来体现企业发展的大道理，他坚信任何高深的哲理如果不能还原为生活中的事实，并对其加以指导，就不是真正有用的理论，理论的生命就是为大家所掌握并化为行动的指南，这就需要深入浅出，张瑞敏就是在实践中执行着这一原则。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析
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一、海尔集团简介 (2)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (3)（一）人力资源规划不合理 (3)（二）留才机制不健全 (3)(三）人力资源开发体系不科学 (3)三、针对上述问题的原因 (4)（一）人力资源规划不合理的原因 (4)1、企业员工构成不合理 (4)2、企业员工素质不高 (4)3、企业科技人员缺乏创新能力 (4)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (5)1、企业缺乏沟通 (5)2、企业薪酬制度不合理 (5)3、企业绩效考核体系不够完善 (5)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (5)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (5)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (6)四、针对上述问题的解决对策 (6)(一）进行合理的人力资源规划 (6)1、制定职务编写计划 (6)2、制定人员配置计划 (6)3、制定人员供给计划 (6)(二）创建科学的留才机制 (6)（三）建立科学的人力资源开发体系 (7)五、小结 (7)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后,伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快.市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础,而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业流程,提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论"、“市场链管理"等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性,大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
海尔—赛马不相马案例分析总结
S（索赔）
按生产计划每欠产 一台兑现-0.5元。 （超产按计件索酬） 产品审核值每上升 1分兑现-5元，出现 B级缺陷每个兑现50元。 返修率每上升0.1% 兑现-1元。 1.
T（跳闸）
连续3天欠产且每次超过50 台，主任警告一次。并否决 当月20%工资。 本月内欠产超过6次，每次 超过30台，主任否决50%工 资。 一月内10次欠产，主任否决 全部工资并下岗试用。 产品审核及返修率实际完成 都超过指标110%，班长否 决50%工资，超出指标120%， 主任否决全部工资并下岗试 用。 连续3天欠产且每次超过50 台，班长警告一次，并否决 当月20%工资 本月内欠产超过6次，主任 否决50%工资 一月内10次欠产，主任否决 全部工资，并下岗试用 发泡合格率实际完成低于指 标90%，主任否决50%工资， 低于指标80%，主任否决当 月工资并下岗试用
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按生产计划每欠产 一台索赔-0.5元。 因漏检原因造成工 序下返修，每台被 对方索赔0.5元 因漏检原因造成产 品审核C级缺陷被 下工序索赔-5元，B 级缺陷按-25元被索 赔。 发泡合格率每低 0.1%，索赔-5元。 溢料、划伤、凹凸 每超1个兑现-5元。
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案例分析总结
案例分析总结
1、全面质量管理
案例：1985年12月的一天，张瑞敏的一 位朋友要买一台电冰箱，但挑了很多台
都有毛病，最后他只能勉强拉走了一台。
同时，张瑞敏收到一封用户来信，反映 海尔生产的电冰箱存在着严重的质量问 题。 张瑞敏立即带领管理人员去仓库检 查，发现仓库里同一批次的400多台电冰 箱中，竟然有76台不合格。于是，他抡 起大锤亲手砸毁了第一台。
海尔斜坡球理论：赛马不相马人人都是人才
海尔斜坡球理论：赛马不相马人人都是人才2008-10-17 17:59:07 作者:易就业来源：以海尔集团的激励机制为案例进行分析在企业中建立激励机制的作用及如何设立激励机制。
海尔认为：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
所以盘活企业，首先是盘活人。
盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。
1、海尔的“斜坡球理论”。
海尔集团提出了著名的“斜坡球理论”。
海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论：斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。
根据斜坡球发展理念，海尔的用人机制是“人人是人才，赛马不相马”。
相马是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。
具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面：“三工”并存，动态转换。
三工即优秀工人、合格工人、试用员工。
海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。
这种做法有效地解决了“铁饭碗”的总题，使企业不断激发出新的活力。
由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。
“生于忧患，死于安乐”，这是海尔总裁张瑞敏经常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。
在海尔企业内部传阅着两幅主题为“适者生存”的漫画。
一幅是老鹰喂食的故事：老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。
另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说：我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。
董事长寄语范文
董事长寄语董事长寄语范文无论是在学校还是在社会中，大家总少不了要接触或使用寄语吧，通过寄语人们可以心中的所思所想表达出来。
什么样的寄语才是好的寄语呢？下面是小编收集整理的董事长寄语范文，欢迎阅读与收藏。
董事长寄语范文1烟花朵朵夜空美，炮竹声声好运来，神龙舞动腾空去，金马踏着祥云到，为你带来福无数，送上祝福寿无边，愿你xx年生活美，永远没烦恼。
山舞银马过新年，欢天喜地连成片。
瑞雪纷飞换新颜，对联成双喜气染。
普天同庆盛世传，五湖四海好运连。
金龙摆尾欢笑去，银马翘首正欢腾。
祝你身康体健，xx年行好运。
朋友，春，已舞动着满身的新绿，携煦暖的'风儿翩翩而来，在这美好的季节里，祝福我的朋友新春祥瑞，心情欣然，笑靥如花儿般明艳。
董事长寄语范文2因为有梦想，我们披星戴月，只争朝夕；因为有承诺，我们义无反顾，勇往直前；xx公司的一个年，让我们见证了一个民族品牌从萌芽到成长最后到成熟的生命历程，也经历了产品由贵族到平民的过程；it行业整整x 年，领悟到速度与残酷、生存与发展的真谛；体会到做企业战战兢兢的感受，看似风光无限，实则如履薄冰。
定战略、搭班子、带队伍九字方针，可以保证团队在正确的方向下做正确的事；奇正结合，守正出奇，因地制宜，因势利导，全局最优，有取有舍，可以保证团队从胜利走向辉煌；变革创新，知行合一，可以保证团队永远充满活力与激情；我们既看结果，业绩导向，胜则王侯败则为寇；又注重过程控制，没有好的过程，势必没有好的结果，大处着眼，小处着手，可以保证团队有章有法、形神合一；倡导执行、速度、结果的工作作风，可以带出高素质的职业化战斗团队；胜则举杯相庆，败则拼死相救的湘军精神，扎硬营，打死战的战斗决心，更能彰显狼性文化，狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠奋不顾身的`进攻精神；三是群体奋斗的意识。
反复抓，抓反复，张弛有序方为管理之道；赛马不相马，升迁靠竞争，才有利于形成良好竞争氛围；以开放式心态广纳贤才，才能群雄影从，成就大业。
相马养马赛马作文
相马养马赛马作文
《相马、养马与赛马》
嘿，咱今儿就来聊聊相马、养马和赛马这档子事儿。
我记得有一次去草原玩，那可真是让我见识到了真正的马。
当时我就跟个好奇宝宝似的，到处溜达着看马。
我看到那些马呀，有的高大威猛，毛发油亮，那眼神都透着股机灵劲儿；有的则相对温顺一些，乖乖地站在那吃草。
我就想啊，这相马还真不是个简单活儿，得仔细瞧，看这匹马的体格、精神头，还有那走路的姿势，都能看出点儿门道来。
然后咱说养马，那可真是得精心。
就像养孩子似的，吃的喝的都得照顾到。
每天得给它们准备新鲜的草料，还得时不时给它们刷刷毛，让它们干干净净的。
我还看到养马的人会和马聊天呢，跟它们说说话，那马好像还真能听懂似的，摇摇尾巴。
说到赛马，那可刺激了。
我那次就有幸看到了一场小型的赛马比赛。
那些骑手们骑在马上，那叫一个威风凛凛。
比赛一开始，马蹄翻飞，尘土飞扬，那场面简直太震撼了。
骑手们拼命地催马快跑，马也好像知道要比赛似的，一个劲儿地往前冲。
我在旁边看着，心都跟着悬起来了，忍不住喊加油。
这相马、养马、赛马，可不就是生活中的一道独特风景嘛。
它们让我们感受到了与动物相处的乐趣，也让我们体会到了那种拼搏和奋斗的精神。
咱生活中不也得像这些马一样，勇往直前，努力奔跑嘛！哎呀，总之，这马的世界还真是挺有意思的呢！
咋样，我这说的是不是挺好玩的呀，哈哈！。
相马赛马养马相关作文题目
相马赛马养马相关作文题目篇一相马赛马养马嘿，说起相马、赛马、养马，这可真是一门大学问啊！咱先聊聊相马。
可能有人觉得，不就是看一匹马长得壮不壮、跑得快不快嘛。
但其实远远没那么简单！相马就好比挑对象，你得看得准，看得深。
也许这匹马外表光鲜亮丽，可骨子里说不定是个“懒骨头”。
我觉得啊，相马得看它的眼神，那眼睛里要是透着机灵和一股不服输的劲儿，说不定就是匹好马。
再说说赛马，那场面，真是刺激！万马奔腾，尘土飞扬。
但你想过没，赛马可不光是比速度，还得比策略。
有的马一开始冲得猛，结果后半程没劲儿了；有的马一直保存实力，最后来个冲刺夺冠。
这就像我们考试，一开始别把劲儿全使完，得合理分配精力。
养马呢，更是个细致活儿。
你得给它吃好的，喝好的，还得陪它遛弯儿，和它培养感情。
就像养孩子一样，得用心！说不定哪天它生病了，你还得着急上火地照顾它。
我就想啊，养马的人得多累啊，但也许看着自己养的马茁壮成长，那种成就感是无法言喻的。
你说，相马、赛马、养马，这里面的门道是不是多得很？篇二相马赛马养马相马赛马养马，这几个词一出来，我脑袋里就像放电影似的，闪过好多画面。
相马？这可不是随随便便看两眼就行的事儿。
你得有一双“火眼金睛”，能透过现象看本质。
比如说，一匹马长得高大威猛，可它的蹄子不太对劲，那可能跑起来就容易出问题。
这就好比看人，不能只看外表光鲜，还得看内在品质，是不是这个理儿？赛马，哇塞，那可太刺激啦！一群马在赛道上狂奔，风在耳边呼呼作响。
可你知道吗？赛马背后的训练那才叫一个苦。
马要不停地跑啊跑，练速度，练耐力。
我就在想，要是马也会抱怨，会不会说：“哎呀，累死我啦，能不能让我歇会儿！” 哈哈，说不定它们心里就是这么想的呢。
养马呢，那可真是个长期的活儿。
每天得给它打扫马厩，喂食喂水，就跟照顾个小宝宝似的。
也许有时候你会觉得烦，会问自己：“我干嘛要这么辛苦？” 但当你看到马健康快乐地成长，那种满足感又让你觉得一切都值了。
相马、赛马、养马，这里面的故事多着呢，你说是不是？篇三相马赛马养马哎呀呀，相马赛马养马，这可真是个让人又爱又头疼的话题！你瞧那相马，就跟选秀似的。
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届满轮岗
在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人
发展需要，调到其他岗位上任职。
动态转换
合格员工
试用工
优秀员工
◆ 海尔赛马启示
●海尔的创新力（补充资 料1.doc）
●海尔的发展力（补充资 料2.doc）
值得肯定的
●海尔的文化力（补充资 料3.doc）
◆ 海尔赛马启示
●短期文化：过度追求指标（补 充资料4.doc） ●个人主义：忽视团队建设（补 充资料5.doc） ●骂人文化：降低员工忠诚（补 充资料6.doc）
◆ 赛马规则
在位监控
届满轮岗
动态转换
在位监控
三种监督：1.自检(自我约束和监督)； 2.互检(所在团队或班组内互相约束和监督)； 3.专检(业绩考核部门的监督)。
考核指标：一是自清管理；
二是创新意识及发现、解决问题的能力； 三是市场的美誉度；
四是个人的财务控制能力；
五是所负责企业的经营状况。 五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。
◆ “赛马不相马”的出处
“人人是人才，赛马不相马”，“先造人才再造名牌”。
海尔用人理念
◆ “赛马不相马”的内涵
为员工提供公平竞争的机会和环境，尽量避免伯乐相马 过程中的主观局限性和片面性。 企业管理者的主要任务不是去发现人才，而是去建立 一个可以赛出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运 行。给每一个人比赛的场地，给每一个人参赛的资格，比赛 的标准公开化。所以，要跑在别人前面，就得努力前行。海 尔的人力资源开发，自一开始就是坚持率先转变大多数企业 管理者的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔 谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。
应该思考的
◆ 我们应建立怎样的人资管理机制 建立相马和赛马相结合的葵花人资管理机制
（古人说：“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”，可见选才之难。）
●坚持用人原则： 1.忠诚企业，用心做事，敢于负责，精通业务； 2.不用最优秀的，而用最合适的；
3.内生为主，外聘为辅。
●纲领性文件： 《再论组织建设》（补充资料7.doc）
◆ 愿我们每一名管理者都是伯乐， ◆ 愿我们每一名管