(人力资源管理)2020年人力资源管理教案
（人力资源管理）2020年人力资源管理教案人力资源管理教案授课题目第一章导论授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第1次课授课时间第1周周二第1～2 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握人力资源的含义、人力资源的形态即人力资源数量、质量及结构，理解人力资源价值即人力资本的含义、形成途径，了解人力资本理论代表人物及资源的含义、分类及人力资源管理的发展历程。
掌握人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别，，理解人力资源管理的要求及任务即人力资源管理的目标、原则与职能，熟悉企业人力资源管理的体系的主要内容，了解人力资源管理的职能、企业人力资源的特点与价值等。
教学重点及难点：重点：人力资源的含义、人力资源的形态及人力资源数量、质量及结构。
难点：人力资源形态的理解与人力资本理论的主要观点。
人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、企业人力资源管理体系。
难点：人力资源管理任务的理解及企业性质、企业人力资源价值的理解。
教学过程案例引入：联想的人力资源管理经验新课展开第一节人力资源（20分钟）一、人力资源的概念二、人力资源的形态三、人力资源的价值第二节人力资源管理（20分钟）一、人力资源管理的产生1、人力资源管理的发展历程2、知识运用（10分钟）3、通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用二、人力资源管理含义1、含义2、人事管理与人力资源管理的区别三、人力资源管理的要求四、人力资源管理的任务五、人力资源管理的职能第三节企业人力资源管理一、企业性质二、企业人力资源的特点三、企业人力资源价值四、企业人力资源管理体系知识运用通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用课后作业/讨论题/思考题：一、人力资源的含义？二、人力资源的数量、质量及结构的内容？三、人力资本的含义及形成途径？四、人力资源管理的含义？五、传统人事管理与现代人力资源管理的区别？六、企业人力资源管理体系的内容有哪些？授课题目：第二章劳动关系授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第2次课授课时间第1 周周五第3～4 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握劳动力市场的构成及劳动需求与劳动供给分析、劳动市场的含义、劳动交易的含义，熟悉劳动力市场的需求主体及劳动力供给主要来源，理解劳动交易的条件与状况，了解劳动力需求产生的主要原因、劳动力市场的特点及类型、劳动契约的性质结构及法规等。
教学重点及难点：重点：劳动力市场的构成及劳动需求与劳动供给分析、劳动市场的含义、劳动交易的含义，劳动力市场的需求主体及劳动力供给主要来源。
难点：劳动交易的条件与状况，劳动契约的性质、结构等的理解。
案例引入：华为万名员工自选去留新课展开第一节劳动关系的基础一、劳动市场的构成1、劳动力市场需求2、劳动力市场供给二、劳动市场基本概念1、劳动市场及特点、类型2、劳动需求与劳动供给含义三、劳动交易1、劳动交易含义2、劳动交易条件3、劳动交易状况第二节劳动关系的确立一、劳动关系基本概念二、劳动契约课后作业/讨论题/思考题：1、劳动市场的含义及劳动市场构成？2、劳动交易的含义及交易条件？3、劳动契约的含义及特点？授课题目第二章劳动关系授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第3次课授课时间第 2 周二第1～2 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握劳动合同的含义及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条件，理解我国新颁布的劳动合同法中合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条款，熟悉劳动合同的变更、解除、续订的相应条款，了解劳动合同中如何规避合同陷阱。
教学重点及难点：重点：劳动合同的含义及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条件。
难点：我国新颁布的劳动合同法中合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条款的理解以及承担违约责任的对应条件、合同陷阱等。
回顾：劳动市场的含义及劳动市场构成；劳动交易的含义及交易条件劳动契约含义新课展开（80分钟）第二节劳动关系的确认一、劳动契约二、劳动合同1、劳动合同的订立2、劳动合同的变更3、劳动合同的解除4、劳动合同的终止和续订师生互动讨论课后作业/讨论题/思考题：1、劳动合同变更书实训练习2、解除劳动合同通知书实训练习3、劳动合同续订书实训练习授课题目第二章劳动关系授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第4次课授课时间第 3 周第1～2 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握员工管理制度的内容即关于劳动条件的规定、关于劳动纪律的规定、关于劳动程序的规定，理解员工管理制度的制定与劳动法中的部分条款、员工管理原则与员工管理方式，了解员工管理制度的特点。
教学重点及难点：重点：员工管理制度的内容即关于劳动条件的规定、关于劳动纪律的规定、关于劳动程序的规定，员工管理制度的制定与劳动法中的部分条款、员工管理原则与员工管理方式。
难点：劳动法中有关劳动条件的规定、劳动纪律的规定及劳动程序的规定的理解与运用。
课程导入回顾：劳动市场的含义及劳动市场构成；劳动交易、劳动契约、劳动合同新课展开第三节劳动关系的发展一、员工管理制度的特点二、员工管理制度的内容1、关于劳动条件的规定2、关于劳动纪律的规定3、关于劳动程序的规定三、员工管理制度的制定---依据《劳动法》四、员工管理实践1、员工管理原则2、员工管理原则知识运用通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用师生互动讨论课后作业/讨论题/思考题：1、员工管理制度的内容有哪些？2、员工管理方式有哪些？课时教案授课题目第三章人力规划授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第6次课授课时间第 2 周第1～2 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握人力资源规划的含义、人力资源规划的任务，理解人力资源规划的内容与体系结构，了解人力资源规划的作用。
教学重点及难点：重点：人力资源规划的含义、人力资源规划的任务。
难点：人力资源规划体系的理解。
教学过程方法及手段课程导入（5分钟）回顾：劳动市场、劳动交易及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订等案例引入：信达公司的人力资源计划新课展开（80分钟）第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义1、人力资源规划的任务2、人力资源规划的体系结构二、人力资源规划的内容1、人力资源总体规划2、人力资源职能规划3、人力资源具体方案三、人力资源规划的作用知识运用（5分钟）通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解多媒体讲解师生互动课后作业/讨论题/思考题：1、人力资源的含义？2、人力资源的任务是什么？教学反思：课时教案授课题目第三章人力规划授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第4次课授课时间第 2 周第3～4 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握人力资源规划的程序，理解人力资源规划的关键，了解人力资源规划的主线。
教学重点及难点：重点：人力资源规划的程序即准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段、评估阶段。
难点：人力资源规划的关键的理解。
教学过程方法及手段课程导入（5分钟）回顾：人力资源的含义、任务及内容体系新课展开（80分钟）参考资料：储备人才好过冬第二节人力资源规划制定一、人力资源规划的主线1、人事匹配计划2、人员激励计划3、人才开发计划二、人力资源规划的程序1、准备阶段2、预测阶段3、决策与实施阶段4、评估阶段三、人力资源规划的关键1、人力资源规划与企业战略衔接2、人力资源规划与未来计划的衔接3、人力资源规划与员工发展的衔接知识运用（5分钟）通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解多媒体讲解课后作业/讨论题/思考题：1、人力资源规划的程序分几步，每步的具体内容是什么？2、人力资源规划的关键是什么？教学反思：课时教案授课题目第三章人力规划授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第5次课授课时间第 3 周第1～2 节学时2学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握人力资源需求预测的方法即德尔菲法、转换比例分析法、回归分析法，人力资源供给预测的方法即外部供给分析和内部供给分析，内部供给分析主要包括技能清单、管理人员接替图、人员接替模型，理解人力资源平衡的方法，了解马尔可夫矩阵分析方法教学重点及难点：重点：人力资源需求预测及供给预测的方法。
难点：在人力资源规划中如何运用马尔可夫矩阵分析法。
教学过程方法及手段课程导入（5分钟）回顾：人力资源规划的程序、人力资源规划的关键新课展开（80分钟）第三节人力资源规划方法一、人力资源需求预测法1、德尔菲法2、转换比例分析法3、回归分析法二、人力资源供给分析法1、外部供给分析方法2、内部供给分析方法三、员工供求平衡法1、平衡问题2、平衡方法3、马尔可夫矩阵分析法知识运用（5分钟）通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解多媒体讲解师生互动课后作业/讨论题/思考题1、人力资源需求预测有哪些方法？如何运用？2、人力资源供给预测有哪些方法？如何运用？3、人力资源需求与供给如何平衡？平衡方法有哪些？教学反思：课时教案授课题目第四章岗位分析授课方式理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）课次第6次课授课时间第 3 周第3～4 节学时2 学时教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）掌握岗位分析的含义、岗位分析成果即岗位说明书的制定与编写，理解岗位分析的基础、岗位分析的内容与依据、岗位分析的方法及岗位评价的方法，了解岗位分析的作用、岗位评价的含义、岗位评价的实施及岗位分析的意义等。
教学重点及难点：重点：岗位分析的含义、岗位分析的7个主要问题，岗位设置的原因，岗位描述的专业术语，岗位分析的内容、重点及其依据，岗位分析的过程。
难点：岗位分析的专业术语及主要内容。
教学过程方法及手段课程导入（5分钟）案例引入：弘发公司的职责界定困扰新课展开（80分钟）第一节岗位分析概述一、岗位分析的含义二、岗位分析的基础（一）岗位设置的原因（二）岗位的刻画（三）岗位的比较（四）岗位的等级三、岗位分析的作用第二节岗位分析工作一、岗位分析活动（一）岗位分析的内容（二）岗位分析的重点（三）岗位分析的依据（四）岗位分析的操作（五）岗位分析的过程知识运用（5分钟）通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解多媒体讲解师生互动作业/讨论题/思考题：1、岗位分析的含义？2、岗位分析的主要内容？3、岗位描述的主要术语。
(完整版)《人力资源管理》教案
(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
《人力资源管理》课程标准(2024年)
《人力资源管理》课程标准一、课程简介人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
本课程旨在帮助学生掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，为他们在未来的职业生涯中担任人力资源管理岗位做好准备。
二、教学目标1. 掌握人力资源管理的基本概念、理论和方法；2. 了解人力资源管理的相关法律法规和政策；3. 具备招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等实际操作能力；4. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
三、教学内容1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、内涵和作用；2. 招聘与选拔：学习招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧等；3. 培训与发展：了解员工培训需求分析、培训计划制定、培训实施等；4. 绩效管理：学习绩效评估指标设计、考核方法选择、考核结果应用等；5. 薪酬福利：了解薪酬体系设计、福利制度设置、员工激励等；6. 法律法规与政策：学习相关法律法规和政策，了解人力资源管理中的合规要求。
四、教学方法与手段1. 理论讲授：通过课堂讲解，使学生掌握人力资源管理的基本理论和方法；2. 案例分析：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实践应用；3. 实践操作：组织学生进行实际操作，如招聘面试、培训计划制定等，提高学生的实际操作能力；4. 小组讨论：鼓励学生进行小组讨论，培养团队合作精神和沟通协调能力。
五、考核方式与标准1. 平时成绩：包括出勤率、课堂表现等；2. 作业成绩：根据课后作业完成情况给予评价；3. 考试成绩：根据期末考试成绩进行评价。
六、教学资源和条件1. 教材选用：根据教学目标和教学内容，选择合适的教材；2. 多媒体教学资源：包括PPT、视频等，用于辅助教学；3. 实践教学资源：提供实践教学的场地和设备，如招聘模拟室、培训室等；4. 网络资源：提供相关网站和资源，供学生自主学习。
七、师资队伍本课程需要有一支具有丰富教学经验和实战经验的师资队伍，包括教授、副教授、讲师等，能够为学生提供高质量的教学和指导。
人力资源管理课程设计
人力资源管理课程设计课题一公文处理备忘录一涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。
一、相关理论（一）员工激励1.激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规理由范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
2.目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
确定一个目标，才有动力去工作，才能更好的为企业工作，目标就是一盏指明灯。
（二）员工关系员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。
随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
二、方案备忘录1TO：管理服务中心经理，胡荷FROM：人力资源经理，伊丽主题：关于“为提高员工士气举办元旦晚会”的回复根据和员工的沟通，了解到过去的一年，随着公司预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷，你提出的这个方案非常好，举办元旦晚会不但能鼓舞公司员工的士气，还能增加员工们的积极性，也能让公司上下更好的沟通更好的宣传企业文化。
咖啡厅的地点也不错，是个能让放松的地方，希望这次晚会能圆满成功。
理由：在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即员工激励。
员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。
反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。
备忘录二涉及领域：员工流动管理、内部调动管理，工作岗位分析一、相关理论内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。
人力资源管理精品教案大全
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人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源．人的自然生理特征相联系。这 一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程， 其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征 的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。 2．社会性 人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资 源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运行的角 度看，人类劳动是群体性劳动，不同的个人分别处于各个劳动组织之中，这构成了人 力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成 要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。 (2)人力资源的资源特点 1． 智能性
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妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素， 诸如社会对人力资源需求总量、 社会需要的具体劳动岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的 收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量，以及社会风俗 习惯、政治考虑等。教育在扩大妇女就业方面起着至关重要的作用。 二、人力资源的社会结构 1．人力资源的教育结构 从总体上看，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构 主要就在于智力方面，这体现在劳动力人口特别是经济活动人口的受教育水平上。一 般来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中 程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。 此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例构的一个方面。也是人力资源质量结 不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，需要有不同的人力资源质量相适应。一 般来说，经济越发达，需要的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，我们又不 能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。 因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥其作用，其中 的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动，这就会降低高质量人力资源的效用， 浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则 的。例如，经济发达国家的“博士失业”现象就是一种严重的浪费。 出于高质量人力资源类别之间的替代性较差，合理的人力资源质量结构就不仅要 求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不 同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长被短，就可能造成人力资源 结构性失业的浪费。
旅游企业人力资源管理教案(第一讲)范文
旅游企业人力资源管理教案第一讲一、课程背景旅游业是第三产业，或称服务行业，旅游企业以提供优质服务来获取竞争优势。
顾客需要的高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务，当员工带着饱满的热情投入到工作中才能实现。
企业只有培育满意的员工，才能培育满意的顾客，因为不愉快的人提供的只能是不愉快的服务。
国内外许多旅游企业管理专家指出，旅游企业应从传统意义上的“顾客满意战略”向“员工满意战略”转变。
人力资源是旅游企业发展的关键要素。
全球三大旅游公司之一，美国罗森帕斯旅游管理公司总裁罗森帕斯在他的一本书《顾客第二》（2003年），向“顾客就是上帝”的观念挑战，认为“员工第一，顾客第二”（）是旅游企业成功之道。
他认为只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上意识。
这本书介绍了全球三大旅游公司罗森帕斯旅游公司，在20多年的时间，罗森帕斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60亿美元。
罗森柏斯的成功原因其实很简单，首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。
因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。
旅游企业要提高服务质量和顾客的满意度，最重要的就是培养一支训练有素、有强烈责任心的员工队伍。
旅游企业加强人力资源管理工作，建设和培养一支优秀的旅游人才队伍势在必行！随着管理理论的发展，对人的本质的认识不断深化，在管理上从最初将员工看作是一种成本消耗，主要任务是控制成本，逐步转变认为，人不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，这样人就可以自我激励。
对人的管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机，管理应由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
管理的中心也由对“事”的管理，转向对“人”的管理，把“人”提升到企业其他资源不可替代的特殊地位。
人力资源管理第1章(PPT 7页)
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 54分45秒18:54:4520.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时54分20.11.2118:54November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 54分45秒18:54:4521 November 2020
人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、 个体的人时其基本形态。
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数 量。
人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的概念
人力资源管理：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中 的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时54分45秒20.11.21
谢谢大家！ຫໍສະໝຸດ 谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
人力资源管理完整教案(含多套试卷)_20
第2份试题与参考答案一、判断题（1.5×10=15分）1．如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。
（×）2．对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。
（√）3．工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。
（×）4．直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。
（√）5．奖酬指奖金加工资。
（×）6．行为锚定评分法是职务评价的一种方法。
（×）7．当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。
（×）8．人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。
（√）9．可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。
（√）10．留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。
（×）二、简答题（共30分）1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。
其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评；多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评；动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改善成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。
上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。
若用公式形象表达，则可表示为：P=（S、O、E、M）其中P为绩效即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。
《人力资源管理》教案(备课本)
《人力资源管理》教案(备课本)章节一：人力资源管理概述教学目标：1. 理解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的主要任务和目标。
3. 了解人力资源管理的发展历程和趋势。
教学内容：1. 人力资源管理的定义和作用。
2. 人力资源管理的主要任务和目标。
3. 人力资源管理的发展历程和未来趋势。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源管理的意义。
2. 讲解PPT：人力资源管理的概念和任务。
3. 小组讨论：人力资源管理的发展趋势。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解人力资源管理的重要性。
2. 思考题：列举实例说明人力资源管理的目标和任务。
章节二：人力资源规划教学目标：1. 理解人力资源规划的概念和意义。
2. 掌握人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 了解人力资源规划的应用和挑战。
教学内容：1. 人力资源规划的定义和作用。
2. 人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 人力资源规划的应用和挑战。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源规划的重要性。
2. 讲解PPT：人力资源规划的步骤和方法。
3. 案例分析：人力资源规划的应用和挑战。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解人力资源规划的方法和技巧。
2. 练习题：根据案例情景，进行人力资源规划的步骤设计。
章节三：员工招聘与配置教学目标：1. 理解员工招聘的概念和意义。
2. 掌握员工招聘的主要步骤和方法。
3. 了解员工招聘的策略和挑战。
教学内容：1. 员工招聘的定义和作用。
2. 员工招聘的主要步骤和方法。
3. 员工招聘的策略和挑战。
教学活动：1. 引入讨论：员工招聘的重要性。
2. 讲解PPT：员工招聘的步骤和方法。
3. 案例分析：员工招聘的策略和挑战。
作业：1. 阅读相关文献，深入了解员工招聘的策略和方法。
2. 练习题：根据案例情景，设计员工招聘的步骤和策略。
章节四：员工培训与发展教学目标：1. 理解员工培训与发展的概念和意义。
2. 掌握员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 了解员工培训与发展的策略和挑战。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
人力资源管理 教案
人力资源管理教案教案标题：人力资源管理教案目标：1. 了解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的基本原则和方法。
3. 理解人力资源管理在组织中的作用和影响。
4. 能够应用人力资源管理的知识和技能解决实际问题。
教案步骤：引入活动：1. 引导学生思考并讨论人力资源管理的定义和重要性。
2. 提出一个实际的案例，让学生思考如何运用人力资源管理的知识和技能解决问题。
知识讲解：1. 介绍人力资源管理的定义和范围。
2. 解释人力资源管理的基本原则和方法，如招聘、培训、绩效评估等。
3. 探讨人力资源管理在组织中的作用和影响，如提高员工满意度、提升绩效等。
案例分析：1. 将学生分成小组，每组分配一个实际的案例。
2. 要求学生分析案例中存在的人力资源管理问题，并提出解决方案。
3. 每个小组向全班汇报他们的分析和解决方案。
讨论与总结：1. 针对案例分析中出现的问题和解决方案，引导学生进行讨论和互动。
2. 总结人力资源管理的重要性和应用方法。
3. 激发学生对人力资源管理的兴趣和思考。
作业：1. 要求学生撰写一篇关于人力资源管理的短文，包括定义、重要性和应用方法。
2. 要求学生选择一个实际的组织，分析其人力资源管理策略并提出改进建议。
评估方式：1. 对学生的小组讨论和汇报进行评估，包括问题分析和解决方案的合理性。
2. 对学生的作业进行评估，包括对人力资源管理概念和方法的理解和应用能力。
教学资源：1. PowerPoint演示文稿，用于知识讲解和案例分析。
2. 实际案例材料，用于小组讨论和分析。
3. 人力资源管理相关的书籍和文章，供学生参考和进一步学习。
教学延伸：1. 鼓励学生参加相关的实习或实践活动，加深对人力资源管理的理解和实践能力。
2. 组织学生参观当地企业或组织，了解其人力资源管理实践和经验。
3. 鼓励学生进行独立研究，探索人力资源管理领域的新发展和趋势。
注：以上教案仅供参考，具体教学内容和方法可根据教学实际情况进行调整和修改。