人力资源规划咨询报告
人力资源规划报告
人力资源规划报告1. 引言本报告旨在对公司的人力资源规划进行全面分析和评估，为公司提供人力资源发展的战略指导和建议。
2. 人力资源需求分析2.1 公司发展目标公司在未来三年内计划扩大业务规模，进军国际市场，并实施一系列创新项目。
根据公司发展目标，我们对人力资源需求进行了详细分析。
2.2 岗位分析针对公司各个岗位，我们对岗位职责、技能要求以及员工数量进行了分析和评估。
根据业务发展需要，我们提出了合理的岗位设立和调整方案。
2.3 人才供给分析我们对当前公司的人才储备和外部人才市场进行了调研，评估了人才供给的情况。
同时，我们建议通过招聘渠道的多样化和人才培养计划的制定来保证人才储备的稳定性。
3. 人力资源战略与规划3.1 人力资源战略目标根据公司的发展目标和岗位需求分析，我们为公司制定了以下人力资源战略目标：- 招聘和留住优秀人才- 提升员工的专业能力和职业发展机会- 构建积极的企业文化和工作环境3.2 人才培养和发展计划我们建议公司制定全面的人才培养和发展计划，包括内部培训、外部培训以及跨部门轮岗等措施。
通过这些计划，公司能够培养并留住关键岗位的人才，并提升整体人员素质。
3.3 绩效考核和激励机制我们建议公司建立完善的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
通过设定明确的目标和奖励机制，公司能够更好地激励员工，并推动他们为公司的发展做出贡献。
4. 实施计划和风险分析4.1 实施计划我们制定了详细的人力资源实施计划，包括招聘计划、培训计划和激励计划等具体措施的时间表和责任分工。
4.2 风险分析我们对实施人力资源规划过程中可能存在的风险进行了分析，包括招聘延迟、人才流失等。
我们提出了相应的风险应对方案，以最大程度减少风险对公司发展的影响。
5. 结论本报告提出的人力资源规划和建议能够支持公司实现业务目标，并为公司未来的发展奠定坚实的人力资源基础。
我们建议公司尽快实施相关措施，确保人力资源的有效配置和持续发展。
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后，发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略，导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈，证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费，还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施，留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善，缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限，无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略，明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题，证券公司应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式，激励优秀人才留在公司，提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题，证券公司应该建立科学的培训与发展体系，注重员工的职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平，为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门，负责公司的人力资源战略制定与实施，确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化，包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式，以吸引更多的优秀人才。
同时，要加强对应届毕业生的培训和引进工作，提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制，使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时，通过提供有竞争力的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，通过量化指标和实际工作表现，对员工进行绩效评估和激励。
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
人力资源规划报告
人力资源规划报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，满足业务发展的需求，提高组织绩效，增强企业的竞争力。
本报告旨在对企业名称的人力资源现状进行全面分析，并提出未来一段时间的人力资源规划方案，以支持企业的战略目标实现。
二、企业战略与人力资源需求分析（一）企业战略目标企业名称的战略目标是在未来X年内成为行业内的领先企业，实现销售额增长X%，市场份额扩大X%，并推出X款新产品。
（二）人力资源需求分析为实现上述战略目标，企业需要在以下几个方面加强人力资源配置：1、研发部门需要招聘更多具有创新能力和专业技术的研发人员，以加快新产品的研发速度，满足市场需求。
2、市场营销部门扩大市场营销团队，增加具有市场洞察力和营销经验的人才，加强品牌推广和市场拓展。
3、生产部门提高生产效率，需要招聘熟练的技术工人和生产管理人员，优化生产流程。
4、管理部门提升管理水平，引进具有丰富管理经验和战略眼光的高级管理人员。
三、人力资源现状评估（一）人员结构1、年龄结构目前企业员工的年龄分布较为均衡，但年轻员工的比例相对较低，需要加强对年轻人才的引进和培养，以保持企业的创新活力。
2、学历结构拥有本科及以上学历的员工占比X%，与行业平均水平相比还有一定差距，需要提高高学历人才的比例。
3、职能结构研发、营销、生产、管理等各职能部门的人员比例存在一定的不平衡，需要根据业务需求进行调整。
（二）员工素质1、专业技能部分员工的专业技能有待提升，特别是在新技术、新方法的应用方面。
2、团队协作能力团队协作能力总体较好，但在跨部门合作方面还存在一些沟通和协调问题。
3、领导力中层管理人员的领导力需要进一步加强，以更好地带领团队完成工作任务。
（三）人力资源管理体系1、招聘与选拔招聘渠道较为单一，选拔标准不够明确，需要优化招聘流程和选拔机制。
2、培训与开发培训体系不够完善，培训内容和方式不能满足员工的实际需求，需要加强培训的针对性和有效性。
人力资源规划报告：2023年度人才需求与招聘计划分析
人力资源规划报告：2023年度人才需求与招聘计划分析尊敬的领导及同事们：大家好！我作为人力资源部的一员，在此向大家汇报2023年度的人力资源规划报告。
经过全体员工的共同努力和支持，我们以积极的态度和高效的工作，成功完成了今年的招聘计划，并为公司的发展做出了重要贡献。
一、岗位需求分析根据公司的发展战略和业务需求，我们对2023年的人才需求进行了全面评估和分析。
经过研究，我们确定了各个部门的招聘计划，并与各部门经理充分沟通，确保每个岗位的需求准确与及时。
二、招聘计划执行情况在今年的招聘过程中，我们充分利用了多种渠道，包括校园招聘、社招和员工推荐等方式。
通过发布招聘广告、组织招聘面试和实施综合评估，我们成功招聘了一批优秀的人才，为公司的业务发展奠定了坚实的基础。
三、人才储备与培养计划为了满足公司未来的发展需要，我们还制定了人才储备与培养计划。
通过制定个人发展规划、组织内部培训和外部职业发展机会的探索，我们努力提升员工的能力水平，为公司未来的竞争力提供了人才支持。
四、招聘效果与改进建议针对今年的招聘工作，我们进行了全面的评估和总结。
通过分析招聘效果和员工满意度调查，我们认识到了当前存在的问题和不足之处。
在未来，我们将进一步完善招聘流程，提高招聘的精准性和效率性。
五、未来的计划与目标展望2021年，我们将根据公司的发展战略和业务需求，制定更精准的人才需求分析，并进一步优化招聘渠道和策略。
同时，我们将加强人才储备和培养，提高员工的整体素质和竞争力，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
总结通过对2023年度人力资源规划报告的分析和总结，我们可以看出，我们在人才需求和招聘计划方面取得了显著的成绩。
但也要认识到存在的问题和挑战，只有通过持续改进和创新，才能更好地适应未来的发展需求。
最后，我要对全体员工的辛勤付出表示衷心的感谢。
同时，我相信，在大家的共同努力下，我们必将实现公司的更高发展目标，迎来更加繁荣的明天。
谢谢大家！人力资源部。
人力资源规划调研报告
人力资源规划调研报告1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容1. 人力资源规划分析报告为了更好地实现企业战略和目标，我们制定了人力资源规划分析报告，该报告旨在识别并解决我们公司当前和未来的人力资源需求。
（一）人力资源需求分析根据公司的战略目标和计划，我们的预测人力资源需求如下：年份招聘人数增加率2021 50 10%2022 55 11%2023 60 12%2024 66 11%2025 72 10%其中，我们计划在人力资源需求分析中考虑以下因素：1. 公司业务扩张和新业务需要所需的人力资源。
2. 预测员工流失率和人员更替率，以保持公司的正常运营。
3. 重要职位的员工计划退休，搬迁或其他离职原因，需要招聘新员工。
（二）人力资源供应分析我们需要对公司现有的人力资源供应做出评估，以判断其是否能够满足公司未来的需求。
1. 人力资源需求：我们根据公司需要制定了招聘计划，。
我们预计每年需要招聘新员工，以满足业务增长需求。
2. 内部招聘：我们优先考虑内部招聘。
因此，在新员工招聘前，我们将评估现有员工的工作成果和发展计划，以提高员工留存率。
3. 员工离职：如果员工离开公司，则需要及时招聘新员工以填补其职位空缺。
（三）人力资源开发分析我们还需要制定一个培训和开发计划，以促进员工的发展和提高他们的工作效率。
我们的计划包括：1. 组织内部培训，提高员工技能。
2. 导师计划：为新员工提供导师，以帮助他们适应新环境。
3. 培训费用补贴：为员工提供培训补贴，以鼓励员工进一步学习，提高工作质量。
（四）结论我们公司需要持续关注人力资源规划，并根据公司的战略发展目标和计划进行调整。
这些计划将帮助我们在未来的业务扩张中保持竞争力。
2. 组织结构分析报告组织结构分析报告旨在对我们公司现有的组织结构进行评估，以提高效率和改进管理。
（一）公司结构我们公司的组织结构大体上可以分为以下几个部分：1. 高管层：这个层级包括总经理、副总经理等。
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更多免费资料，尽在******金晖公司人力资源规划目录一．金晖公司人力资源开发与管理现状 (1)（一）金晖公司概况 (1)（二）金晖公司人力资源现状 (1)（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足 (7)二．金晖公司所面临的外部环境 (10)（一）焦炭工业的发展趋势 (10)（二）国内同行人力资源管理现状 (11)（三）人才供给状况和竞争态势 (12)三．金晖公司人力资源管理与开发目标 (13)（一）金晖公司的战略目标 (13)（二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标 (13)（三）金晖公司人力资源需求计划 (13)四．金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析 (17)（一）金晖公司人力资源规划目标（一期） (17)（二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较 (17)五．金晖公司人力资源规划的实施 ....................... １９（一）金晖公司人力资源规划的实施策略.................. １９（二）金晖公司人力资源规划的实施措施.................. ２６六．金晖公司人力资源规划实施过程中应注意的问题 .. ２９一．金晖公司人力资源开发与管理现状（一）金晖公司概况山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称金晖公司）座落在我国优质煤产地――山西省吕梁地区孝义市。
公司成立于1995年，由董事长李生贵独资创办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。
公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的发展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进行了积极的探索。
争取在未来一段时期内，公司以焦炭生产的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，发展成为大型综合性集团公司。
截至目前，山西金晖煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数达到860多人。
（二）金晖公司人力资源现状1．金晖公司组织结构金晖公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。
公司结构如图1-1所示。
金晖公司组织结构图图1－12．金晖公司的人力资源结构以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。
按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。
表1-1 员工职务等级分部表图1-2按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。
公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2图1-3按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7％；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8％；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4％。
公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3图1-4按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2 %；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。
公司员工的职称结构如表1-4所示。
表1-4图1-53．中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。
中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。
中高层管理者结构如表1-7所示。
表1-5图1-6中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。
中高层管理者职称结构如表1-8所示。
表1-64．人员变动状况2002年－2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。
公司2002年－2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7（三）金晖公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在山西金晖的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。
调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效问卷137，有效率100%，符合调查统计要求。
访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。
与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员进行了访谈。
访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。
经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才（外聘了管理和技术人员21人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。
以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。
我们认为金晖公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。
公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。
公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。
公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。
在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速发展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与金晖要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。
目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。
这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。
通过调查，我们认为金晖公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1．缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。
金晖公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。
把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。
但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。
2．缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。
金晖公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。
但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。
“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。
3．缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了金晖公司的高速发展。
（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。
一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。
（2）金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金晖公司产品上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术水平和发展速度。
（3）金晖公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下），但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人才。
当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。
营销能力的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。
4．人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。
（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。
人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。
缺乏人力资源管理和开发的战略思想。
没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。
（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。
现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。
5．缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
（1）人力资源管理基础工作薄弱。
工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。
人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。
（2）制度不健全。
金晖公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。
在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。
（3）职能不健全。
对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。