分层分类的战略性人力资源管理模式02
分层分类的战略性人力资源管理模式(二)
如何构建分层分类的人力资源管理体系
组织是公司目标实现的载体，构建分层分类的战略性人力资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构。
其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门职责与部门内部岗位结构的基础上，重新确定部门职能定位、内部结构，对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源管理等方面的功能或部门。
但前期调整尽可能以梳理为主，待公司战略规划明晰后，再进行全面的组织结构调整。
1、战略性人力资源管理的组织基础——对企业纵向与横向权责体系的理顺
公司建立创新授权机制的前提是对企业中不同层级人员职能的重新定位和再认识。
从垂直分层上看：应考虑“战略层—管理层—操作层”的分工；从横向分类看：应当考虑业务流程和工作职责的明晰化。
2、战略性人力资源管理的定位——对企业长期发展战略的系统规划
它要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。
以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配，对人力资源进行系统规划。
公司的价值创造主体，是公司的领导层和核心业务类员工。
价值创造主体的获取和业务能力提升，是公司人力资源规划的核心所在。
人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测。
3、战略性人力资源管理的价值评价体系——以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理
建立符合企业战略性人力资源管理要求的员工业绩评价系统，是当前企业人力资源管理走向客观和理性的突破口，也是进行薪酬分配，调动员工积极性的重要内容。
分层分类的绩效评价系统是在公司战略与业务定位的基础上，从战略分解和市场压力传导的角度，配合各部门重新调整与定位，设计公司的KPI体系，对各个部门进行分层分类管理。
从收入增长（利润、规模）、收入的结构性调整、成长性（增长率、目标达成率）、资产安全性（资产负债率、应收账款、存货等）、资产收益率、新市场开拓与培育、制度执行情况、经营单位的组织建设、人才管理、客户资源管理等要素出发设计可量化指标。
总体思路为配合KPI目标管理的“分层分类”的考核体系：
4、战略性人力资源管理的价值分配体系——以岗位工资为基础的薪酬管理
有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件。
战略性人力资源管理中的“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计要体现分层分类的原则，其薪酬管理模式所遵循的基本思路：
1、必须贯穿“企业的战略目标——人力资源目标和战略——薪酬目标和战略”这条主线，强调提升企业竞争力。
即要站在企业战略、组织和整个人力资源管理系统的高度来思考薪酬制度建立的目标、战略和基准，明确“要实现企业的战略目标，需要什么样的人力资源（关键成功要素分析）,希望核心人才产生何种行为（关键成功行为界定）；我们要吸引和保留哪部分核心人才；通过什么来手段来吸引和保留、激励这部分核心人才；其中薪酬在其中起到什么样的作用”。
2、必须围绕“价值创造——价值要素的分析——价值要素评价——价值分配”这一价值链条，即要明确是谁创造了公司的价值，哪些要素参与了价值的创造，如何来评价不同要素和不同的人在价值创造中的贡献，谁是价值创造的主体，从而确定价值分配制度应该向谁倾斜。
价值链的引导过程中组织对员工的期望，即对员工行为的“要约”非常重要，应该通过合理的薪酬结构来体现。
5、战略性人力资源管理的培训开发体系——以在职培训为基础构建学习型组织
现代企业战略性人力资源管理必须树立人力资本投资观，要比投资物质资本更注重投资人力资本。
构筑企业人力资源竞争力，就要高度重视人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略性地位，建立“学习型企业”，将教育培训制度化，根据企业发展战略，制定可行的培训开发规划，建立全员教育和终生教育体系，促使员工不断更新观念，优化知识结构，提高综合素质。
加强中高级管理人员的培养，努力造就一批既精通市场运作规则，又能准确把握国内外行业发展趋势，具有国际化水准的专业管理人才队伍。
同时，配合公司从业资格认
证制度的推行,通过分期轮训、网上教育和参加社会培训等多种渠道，开展大规模的员工培训活动，逐步建设高素质的员工队伍。
5、战略性人力资源管理的配置异动体系——以竞聘上岗为基础的用工管理
战略性人力资源管理要求企业打破人才流动中的体制障碍，保证人才市场主体充分到位。
因此，在企业人力资源配置上，必须在严格的成本约束的条件下，将那些劳动边际生产力低于社会平均边际生产力的员工即无效的劳动力置换出来，才能实现企业人力资源的最佳配置，实现劳动力(员工)与其它生产要素的有机结合。
能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础。
公司按照公平、公正、公开、竞争、择优的选人用人标准，合理配置人员，建立能上能下、能进能出的用人机制。
通过竞聘上岗的战略性人力资源配置模式，正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的，通过公开竞聘的方式，搭建一个公平竞争、双向选择、人尽其能的人力资源配置的平台，更好地满足业务发展和结构调整对人力资源的需求，从符合任职条件的人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
同时这又是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。
总之，公司能否在日趋激烈的国际国内竞争中争得一席之地，很大程度上取决于我们能否快速构筑人力资源竞争力，并构建一套适应现代公司经营管理需要的战略性人力资源管理新体制。
分层分类的战略性人力资源管理管理模式01.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】分层分类的战略性人力资源管理模式(一)现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。
而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。
在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。
对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。
重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。
企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。
如图所示：从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。
另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。
因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。
如何对企业人力资源进行分层分类我们可以看到，一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。
核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。
作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
企业管理企业战略性人力资源分层管理模式
企业管理企业战略性人力资源分层管理模式引言企业管理是一项复杂而又关键的任务。
为了给企业带来长期稳定的增长，需要评估和管理企业的人力资源。
企业战略性人力资源分层管理模式是一种有效的方法，可以帮助企业更好地管理其人力资源。
一、企业战略性人力资源分层管理模式的定义企业战略性人力资源分层管理模式是一种将人力资源部门与企业战略和目标紧密结合的管理方法。
这个模式将企业的人力资源分成不同的层次，每一层都有不同的功能和职责。
二、企业战略性人力资源分层管理模式的层次1.战略层在此层次，人力资源工作将与公司的总体战略和目标相一致。
企业的战略性人事计划和企业文化的制定都在这一层次上进行。
这个层次的人员应该是公司领导层和人力资源部门高级管理人员。
2.管理层在此层次，重点是开发人力资源并进行培训。
为了实现企业目标，此层次的人员应该具有知识和能力。
他们应该有足够的领导才能，在管理和培训方面都要有经验。
3.操作层这一层次的人员被训练成为能够执行企业战略的操作者。
他们是实际执行企业策略和计划的人员。
这一层的人员需要具备足够的技能和知识，以确保企业的运作能够得到顺利执行。
三、实施企业战略性人力资源分层管理模式的优点1.更好地支持企业的战略和目标这种管理模式确保人力资源部门与公司的战略和目标保持一致。
这将有助于确保企业和人才管理之间的协调一致，并可以提高协同工作的效率。
2.更好地管理人力资源人力资源是企业最重要的资产之一，所以企业需要更好地管理他们。
这种模式让企业更容易确保人员能够完成自己的工作，同时提高他们的工作效率和生产力。
3.更好地培训员工和提高员工士气这种管理模式可以让企业员工感到被重视。
员工在自己的工作中感受到了更多的支持，得到了更好的培训并能够更好地理解和实现公司的目标。
这将有助于提高员工的士气，并使员工能够更容易地去协助企业创造更多的价值。
四、结论企业战略性人力资源分层管理模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业更好地管理和支持其员工。
企业管理战略性人力资源分层管理模式
企业管理战略性人力资源分层管理模式企业管理战略性人力资源分层管理模式引言人力资源是企业的重要资本，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要以人为本，将人力资源管理纳入战略层面。
本文将介绍一种战略性人力资源分层管理模式，以帮助企业更有效地管理和发展人力资源。
一、战略规划层在战略规划层，企业需要将人力资源管理与企业的战略目标对接。
首先，企业需要确定企业战略目标，并制定相应的人力资源战略。
这包括确定人力资源规模、人才需求和培养计划等。
其次，企业需要将人力资源战略与组织发展战略相结合，制定人力资源发展规划。
此外，企业还需要进行人力资源需求的预测，以适应企业发展的需求变化。
最后，企业需要制定相应的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作热情。
二、组织设计层在组织设计层，企业需要将人力资源管理转化为组织实践。
首先，企业需要确定组织结构，包括功能划分、权责清晰等。
其次，企业需要确定相应的工作流程和沟通机制，以提高组织效率和协作能力。
此外，企业还需要建立相应的职称评定、晋升、培训等机制，以提高员工的发展空间和职业发展路径。
最后，企业需要建立相应的绩效管理体系，以评估员工的绩效水平，并根据绩效结果进行奖惩和激励。
三、人才招聘与培养层在人才招聘与培养层，企业需要将人力资源战略转化为实际行动。
首先，企业需要制定相应的招聘策略和渠道，以吸引优秀的人才。
其次，企业需要进行员工的初步筛选和面试，以确保录用的人才与企业需求相匹配。
此外，企业还需要制定相应的培训计划和体系，提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
最后，企业需要建立相应的绩效评估和职业发展体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
四、绩效管理与激励层在绩效管理与激励层，企业需要将人力资源管理与绩效管理相结合。
首先，企业需要建立绩效评估体系，评估员工的绩效水平。
其次，企业需要建立相应的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等。
此外，企业还需要建立相应的奖惩机制，根据员工的绩效结果进行相应的激励和奖励。
分层分类的战略性人力资源管理模式
结论与建议
07
研究结论总结
分层分类的人力资源管理模式可以提高组织的绩效
员工满意度和忠诚度得到提高
员工流失率降低
组织文化得到改善
建议：在实施分层分类的人力资源管理模式时，需要充分考虑员工的 需求和特点，以及组织的战略目标和文化。
对企业的建议和展望
建立分层分类的人力资源管理体系，提 高人力资源管理效率
加强企业文化建设，提高员工凝聚力 和向心力
加强员工培训和职业发展，提高员工 满意度和忠诚度
关注员工心理健康，提高员工工作积 极性和创造力
优化薪酬福利制度，吸引和留住优秀人 才
加强人力资源管理信息化建设，提高 人力资源管理水平
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汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
义
制定合理的 分层分类标 准，确保公
平公正
注重员工培 训与发展， 提高员工素
质和能力
建立有效的 激励机制， 激发员工积 极性和创造
力
加强企业文 化建设，提 高员工归属 感和忠诚度
持续优化和 改进分层分 类战略性人 力资源管理 模式，适应 企业发展需
要
分层分类战略性人力资源管理的未 来发展趋势
06
技术创新对人力资源管理的影响
04
优势分析
提高人力资源管理效率 满足不同层级员工的需求 提高员工满意度和忠诚度 促进企业战略目标的实现
挑战分析
实施难度大：需要企业具备强大的人力资源管理能力和技术支持
成本高：需要投入大量的人力、物力和财力进行分层分类管理 员工满意度下降：可能导致员工感到不公平，影响员工满意度和忠诚 度 管理难度增加：需要企业具备更加精细和复杂的人力资源管理能力
论分层分类的战略性人力资源管理模式
论分层分类的战略性人力资源管理模式随着世界经济的迅速发展和竞争的激烈，企业在人力资源管理方面的重要性愈发凸显。
如何从人力资源的角度提升企业竞争力，成为各行各业亟需解决的问题。
在这个背景下，分层分类的战略性人力资源管理模式应运而生。
分层分类的战略性人力资源管理模式，即根据企业战略和业务的不同，将人力资源分为不同层次和类别，针对不同类型员工采取差别化的管理措施。
这种管理模式是在传统的人力资源管理模式基础上的创新，目的在于更好地发挥人力资源的效益，提升企业的整体效益。
首先，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地招聘和留住人才。
不同层次和类别的员工，对于企业的战略和业务发展的需求是不同的。
因此，在招聘和选拔员工时，企业应为不同类型人才制定不同的招募标准和考核体系，采取有针对性的招聘模式，更好地满足企业的人力需求。
而在留住员工方面，企业也应为不同层次员工提供不同的激励体系和晋升途径，让员工感受到企业的尊重和认可，从而提高员工满意度和忠诚度。
其次，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地管理绩效。
不同层次和类别的员工，在工作内容和职责范围上有所不同，因此，企业应为不同类型员工制定不同的绩效考核标准和指标，通过对绩效的科学评估，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的生产力和效益。
最后，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地培养和发展员工。
不同层次和类别的员工，需要不同的培训和发展计划，企业应根据员工的职业生涯规划和发展需求，为其安排合适的培训和发展课程，提高员工的专业能力和职业素养，实现员工与企业共同发展。
总之，分层分类的战略性人力资源管理模式是一种有针对性、差异化的管理模式，可以帮助企业更好地调动员工积极性和创造力，提升员工和企业的整体效益。
企业在实施分层分类的战略性人力资源管理模式时，应根据企业的战略和业务需求，结合实际情况，制定合理的管理措施和策略，确保模式的有效实施。
分层分类的战略性人力资源管理模式02
分层分类的战略性人力资源管理模式(二)如何构建分层分类的人力资源管理体系组织是公司目标实现的载体，构建分层分类的战略性人力资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构。
其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门职责与部门内部岗位结构的基础上，重新确定部门职能定位、内部结构，对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源管理等方面的功能或部门。
但前期调整尽可能以梳理为主，待公司战略规划明晰后，再进行全面的组织结构调整。
1、战略性人力资源管理的组织基础——对企业纵向与横向权责体系的理顺公司建立创新授权机制的前提是对企业中不同层级人员职能的重新定位和再认识。
从垂直分层上看：应考虑“战略层—管理层—操作层”的分工；从横向分类看：应当考虑业务流程和工作职责的明晰化。
2、战略性人力资源管理的定位——对企业长期发展战略的系统规划它要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。
以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配，对人力资源进行系统规划。
公司的价值创造主体，是公司的领导层和核心业务类员工。
价值创造主体的获取和业务能力提升，是公司人力资源规划的核心所在。
人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测。
3、战略性人力资源管理的价值评价体系——以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理建立符合企业战略性人力资源管理要求的员工业绩评价系统，是当前企业人力资源管理走向客观和理性的突破口，也是进行薪酬分配，调动员工积极性的重要内容。
分层分类的绩效评价系统是在公司战略与业务定位的基础上，从战略分解和市场压力传导的角度，配合各部门重新调整与定位，设计公司的KPI体系，对各个部门进行分层分类管理。
分层分类战略性人力资源管理模式
分层分类战略性人力资源管理模式分层分类战略性人力资源管理模式是一种针对组织内部不同层级和职能的员工实施的人力资源管理策略。
该模式的主要目的是为了提高员工的工作效率和生产力，促进组织发展，实现人力资源管理的最大化利益。
为什么需要分层分类战略性人力资源管理模式？随着企业的不断发展壮大，职能和职责的不断分工，员工的种类和数量也不断增加。
这要求企业进行更精细化和个性化的管理。
分层分类战略性人力资源管理模式应运而生。
该模式的主要目的是为了更好地协调不同职能部门之间的工作，并保证所有员工在工作上的平等性和公正性。
分层分类战略性人力资源管理模式的实施步骤实施分层分类战略性人力资源管理模式的步骤主要包括以下几个方面：1. 建立员工基本情况档案。
企业应建立员工基本情况档案，包括员工的个人信息、奖惩情况、工作经验和职业发展计划等信息。
通过建立员工档案，企业可以全面了解员工的情况，为员工职业生涯的发展提供支持。
2. 制定职业发展计划。
企业应根据不同职业和岗位的需求，制定不同的职业发展计划，提高员工的技能水平和职业素养，为员工的职业发展提供支持。
3. 制定绩效考核制度。
企业应制定绩效考核制度，通过定期组织评价，对员工的表现和工作质量进行评估，为员工提供职业向导和发展规划。
4. 设立多层级学习培训制度。
企业应设置多层级学习培训制度，为员工提供不同层次的学习培训，提高员工的综合素质和技能水平。
5. 建设员工反馈渠道。
企业应建立员工反馈渠道，鼓励员工对工作流程、岗位需求和管理方面提出建议和改进建议，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
分层分类战略性人力资源管理模式的优点分层分类战略性人力资源管理模式的优点主要有以下几个方面：1. 提高员工工作效率和工作质量。
分层分类战略性人力资源管理模式能够更好地协调不同职能部门之间的工作，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 促进组织发展。
分层分类战略性人力资源管理模式能够有效地管理和调控企业内部的人力资源，促进企业的发展和壮大。
分层分类的战略性人力资源管理模式
分层分类的战略性人力资源管理模式人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招募、培训、激励、评估和发展组织的人力资本。
为了更好地应对多样化和复杂化的人力资源需求，分层分类的战略性人力资源管理模式应运而生。
本文将探讨这一模式，并分析其优势和挑战。
一、概述分层分类的战略性人力资源管理模式是一种将员工划分为不同层级和类型，并针对每一层级和类型实施相应的人力资源管理策略的管理模式。
该模式基于不同层级员工的不同能力、经验和责任，为组织提供个性化的人力资源解决方案。
二、优势1. 精细管理：通过分层分类，可以对不同层级和类型的员工进行更细致的管理。
针对高层管理人员，可以重点关注其领导能力和战略思维；对于基层员工，可以更加注重技术和职业技能的培养。
这种精细化管理有助于提高员工的工作效率和绩效。
2. 激励机制：采用分层分类的管理模式，可以更精确地设计激励机制。
对于高级管理人员、核心技术人员等高价值员工，可以提供更具竞争力的薪酬和福利待遇；对于不同等级的基层员工，可以设计相应的晋升通道和培训计划。
这有助于激发员工的积极性和创造力。
3. 人才开发：分层分类的人力资源管理模式强调个体的发展和职业规划。
通过精细化的职涯发展规划，员工可以明确自己的晋升路径和培训需求。
这能够提高员工的工作满意度和忠诚度，并为组织留住优秀的人才。
三、挑战1. 复杂性：分层分类的管理模式需要将员工划分为不同层级和类型，并相应地管理。
这需要组织具备足够的管理能力和资源投入。
如果管理不当，可能会导致信息传递不畅、沟通不良等问题。
2. 公平性：由于不同层级和类型的员工会受到不同的待遇和发展机会，这可能引发公平性问题。
管理者需要保证制度的公正和透明，并秉持公平决策原则，以避免员工之间的不满和不稳定。
3. 管理复杂度增加：采用分层分类的管理模式会增加管理者的工作负担和管理复杂度。
管理者需要同时管理不同层级和类型的员工，需要不同的管理策略和技巧。
管理者需要具备更高的管理能力和沟通能力。
《人力资源管理》第2版ppt讲义 02章-战略性人力资源管理
Human Resource Management
人力资源管理
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第2章- 战略性人力资源管理
《人力资源管理》
第2章 战略性人力资源管理
本章要点
战略性人力资源管理的内涵 组织战略、竞争战略与职能战略 战略管理与人力资源管理的关系 人力资源管理在战略制定中的作用 人力资源管理在战略执行中的作用 人力资源战略与组织战略的匹配 人力资源战略与竞争战略的匹配 高绩效工作系统的概念及其特点 人才管理的起因及其主要内容
• 为实现战略目标而需完成的人力资源管理活动链 的财务类和非财务类的目标
数字仪表盘
• 能够在电脑上查看的各类图表
教材：《人力资源管理》（2第021版2）），，作作者者：：刘刘昕昕教教授授（（中中国国人人民民大大学学））
第2章- 战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的基本原理
2、人力资源管理与战略规划和战略执行
• 人力资源管理与战略规划
Ø 人力资源管理与战略规划之间的关系
战略
战略
战略
规划
规划
规划
《人力资源管理》
战略 规划
人力资源 管理
行政管理联系
人力资源 管理
单向联系
人力资源 管理
双向联系
人力资 源管理
一体化联系
• 外部劳律法 规
内部优势 和劣势
• 组织内部的人力资 源状况是否能够支 持战略计划取得成 功
帮助组织 制定决策
• 组织可以出于人力 资源方面的考虑而 决定进入某个领域
教材：《人力资源管理》（2第021版2）），，作作者者：：刘刘昕昕教教授授（（中中国国人人民民大大学学））
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：