(管理知识)中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。
一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。
通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。
因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。
实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。
大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：1．员工是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。
员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。
企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。
关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。
员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。
企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。
这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。
就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。
这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。
比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。
那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1．自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2．以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。
人们的思想观念活跃了，行为开放了。
这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。
人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。
但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。
这其中就有人力资源管理模式的影响。
下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1．封闭式的自危表现封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。
主要有以下一些特点：（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；（3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；（4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2．开放式的悦纳表现开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。
主要有以下特点：（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。
人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。
国内知名企业的人力资源管理理念表[%imgid=3260,%style=0]主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）国内失误企业的人力资源管理理念失误表[%imgid=3261,%style=0]主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国人事出版社（1998）根据国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。
这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。
下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。
1.目前国有企业员工的心态调查中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。
积极性滑坡具体表现在：（1）劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。
当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答"愿意"超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。
（2）工作责任感普遍不如过去。
问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。
回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。
（3）主任翁意识趋向淡薄。
调查表明：只有32.7%的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。
郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。
全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。
北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。
广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。
王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对"工作报酬"表示不满意，仅次于对"培训机会"不满意的比例(56.7%)。
有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。
青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。
但也有例外，中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。
激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。
据心理学家研究，管理人员主要满足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被赏识、嘉许（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的责任（23%）；（5）晋升的机会（21%）；最后才是（6）工资（15%）。
很明显，这说明了非金钱因素的重要性。
而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。
(人力资源知识)2020年中国企业人力资源管理调查报告
（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理调查报告2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6)一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6)二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9)三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12)四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13)二、不同地区企业岗位管理状况 (14)三、不同性质企业岗位管理状况 (14)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15)五、不同规模企业岗位管理状况 (15)六、不同行业企业岗位管理状况 (16)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18)二、不同地区劳动用工现状 (19)三、不同类型企业劳动用工现状 (20)四、不同行业企业劳动用工现状 (21)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22)六、不同规模企业劳动用工现状 (23)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24)二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25)三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26)四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27)六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29)一、不同背景公司培训经费投入情况 (29)二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30)三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31)五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33)六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34)七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36)九、结论与建议.....................................................................................................37中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39)三、技术人员的薪酬结构 (39)四、销售人员的薪酬结构 (41)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (44)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间 (44)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (45)九、企业确定工资标准的主要依据 (46)中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状 (48)一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响 (48)二、企业参加各类社会保险的情况 (49)三、企业离退休职工社会化管理情况 (51)四、存在的主要问题 (52)中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状 (54)一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 (54)二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 (55)三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 (55)四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式 (56)五、不同背景企业高层管理人员的考核主体 (57)六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容 (58)七、不同背景企业高层管理人员的培训方式 (58)八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距 (59)中国企业人力资源管理调查报告——企业人力资源状况 (61)一、企业人力资源总体状况 (61)二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析 (62)三、不同背景企业人力资源差异情况分析 (62)四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况 (64)五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况 (65)六、不同背景企业高层管理人员情况分析 (69)七、不同背景企业离退休人员情况分析 (69)中国企业人力资源管理现状调查课题组.................................71关于中国人力资源开发网 (72)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
管理知识在企业管理中的应用有哪些
管理知识在企业管理中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的有效性对于企业的生存和发展至关重要。
而管理知识作为企业管理的重要基石，其在企业管理中的应用广泛且多样。
本文将详细探讨管理知识在企业管理中的多个方面的应用。
一、战略管理战略管理是企业管理的顶层设计，它决定了企业的发展方向和长期目标。
管理知识在战略管理中的应用体现在以下几个方面：首先，通过对市场趋势、竞争对手和内部资源的分析，运用管理知识制定出符合企业实际情况的战略规划。
例如，利用SWOT 分析工具，明确企业的优势、劣势、机会和威胁，从而确定是采取成本领先战略、差异化战略还是集中化战略。
其次，在战略实施过程中，管理知识有助于合理配置资源，确保各项战略举措能够得到有效的执行。
这包括对人力、物力、财力等资源的分配和协调，以保障战略目标的逐步实现。
再者，持续的战略评估和调整也是战略管理的重要环节。
管理知识能够帮助企业及时发现战略执行过程中的问题和偏差，并根据市场变化和企业内部情况的变化进行相应的调整，使企业始终保持在正确的发展轨道上。
二、人力资源管理人力资源是企业最宝贵的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
管理知识在人力资源管理中的应用涵盖了多个方面：招聘与选拔环节，基于管理知识，企业可以制定明确的岗位说明书和人才需求标准，运用科学的测评工具和面试方法，筛选出符合企业要求和岗位特点的人才。
培训与发展方面，管理知识能够指导企业根据员工的职业发展规划和企业的发展需求，设计有针对性的培训课程和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的发展储备人才。
绩效管理中，运用管理知识建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准，通过客观公正的评估，激励员工的工作积极性和创造力，同时为薪酬调整、晋升等提供依据。
薪酬福利管理上，依据管理知识，设计具有竞争力和公平性的薪酬体系，既能吸引和留住优秀人才，又能控制企业的人力成本。
此外，在员工关系管理中，管理知识有助于营造良好的企业文化和工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作效率。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
专升本《管理学》知识梳理与习题(人力资源管理)
第五章人力资源管理一、学习要求1．掌握人力资源管理的定义和内容；了解人力资源管理的职能。
2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。
3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点.4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类二、学习内容要点人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。
人力资源管理，是指企业内部对人的管理.宏观意义上的人力资源管理,是指政府对社会人力资源开发和管理过程.本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。
人事管理和人力资源管理的相同点：管理的对象相同—人；某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等.培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划,为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度;承担维护政策和伦理道德的社会责任.工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书.工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面：工作名称的描述；工作内容的描述；工作条件的描述;工作社会环境的描述。
工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求，包括年龄、性别、学历、工作经验等;生理要求。
指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感官的灵敏度等；心理要求。
指从事该项工作所需的心理性要求,包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。
人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标,而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施,以满足自身人力资源需求的活动。
人力资源计划的作用：第一,制定人力资源计划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡,并且保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
企业人力资源管理师知识点总复习
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
现代人力资源管理操作模式
现代人力资源管理操作模式
一、招聘
招聘模式是现代人力资源管理的重要组成部分。
正确的招聘模式可以帮助公司招聘到合适的人才，确保企业获得最佳的人力资源，为其未来的发展奠定基础。
目前，招聘模式大致可以分为内招和外招两种方式。
内招是指企业通过招聘广告或自身的人才库，寻找本单位有潜力的员工或把离退休的员工重新调回单位，担任更重要的职务；外招是指从外部社会招聘有才能的人才，使之加入企业，以满足企业的业务发展和人才需求。
二、培训
培训模式是现代人力资源管理中重要的实践环节。
它可以激发员工的自觉性和创新能力，促进员工的职业发展，提高员工整体素质。
现代企业通常以案例、讲座、改变观念等方式进行培训，以提高员工的能力，增强员工的成就感，建立共同的企业价值观。
企业也可以利用培训和开发的方式促进员工职业生涯管理。
为了更好地满足企业和员工的需求，企业也可以利用信息技术举办线上培训，使培训更具有可塑性和高效性。
三、考核
考核是企业为提高员工素质和能力，改善组织绩效而实施的一种重要手段。