提升员工忠诚度_留住人才
如何应对医院科室的人员流失与留住
如何应对医院科室的人员流失与留住人员流失一直都是医院科室面临的一个挑战。
随着医疗行业的发展，人才的稀缺和竞争的加剧，科室内人员的流失现象越来越常见。
而如何有效地应对科室人员流失，留住核心人才，成为了医院科室管理者需要思考和解决的问题。
本文将探讨如何应对医院科室的人员流失与留住。
第一，加强员工福利和激励机制。
提供有吸引力的员工福利计划，如灵活的工作时间、丰厚的薪酬待遇以及完善的社会保险福利等。
此外，还可以建立科室内部的奖励制度，如年度优秀员工评选、月度激励奖励等，以激发员工的积极性和工作动力。
第二，加强员工职业发展和培训机制。
医护人员在职业发展和个人成长方面非常重视。
科室管理者可以根据员工的发展需求，提供个性化的职业发展规划和培训计划。
培训可以包括专业技能的提升、学术交流和学术研究的机会等。
同时，也可以鼓励员工参加学术会议、论坛或发表科研成果，提升员工的职业认同感和成就感。
第三，改善工作环境和员工关系。
一个良好的工作环境和和谐的员工关系对于留住员工起着至关重要的作用。
首先，科室管理者可以改善工作环境的硬件设施，如提供舒适的办公场所、先进的医疗设备等。
其次，营造良好的团队氛围，加强员工之间的沟通和协作，建立友好的同事关系，增加员工的归属感和凝聚力。
第四，提供个性化的工作福利。
每个员工的需求和价值观是不同的，科室管理者可以尽量满足员工的个性需求，如灵活的工作安排、弹性的休假制度、个人兴趣爱好的培养等。
这样可以更好地满足员工的工作和生活平衡的需求，增加员工对科室的满意度和忠诚度。
第五，建立健全的绩效评估和晋升制度。
建立科学公正的绩效评估机制，对员工的工作表现进行全面客观的评估。
对于优秀的员工，可以给予晋升和提升的机会，以提高员工的职业发展空间和期望值。
同时，对于困难和存在问题的员工，也要提供培训和改进的机会，促使员工的成长和进步。
综上所述，医院科室要应对人员流失与留住核心人才，需要从加强员工福利、培养员工职业发展、改善工作环境和员工关系、提供个性化的工作福利以及建立健全的绩效评估和晋升制度等方面入手。
内部人才留存方案
内部人才留存方案人才是企业的核心竞争力，因此，留住优秀的人才对于企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，各大企业都在寻求有效的方法来留住内部人才。
以下是一些关键的方案，帮助企业留住内部人才。
1.提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资和福利待遇是留住内部人才的关键因素之一、企业应确保员工薪资与市场薪资具有竞争力，并提供各种其他福利待遇，如弹性工作时间、带薪假期、股票期权等。
此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能，增加职业发展的机会。
2.营造良好的工作环境良好的工作环境有助于激发员工的积极性和创造力。
企业可以通过改善办公室设施和员工福利，来提高员工的工作满意度。
此外，鼓励员工参与决策过程，并提供良好的团队合作氛围也是留住内部人才的关键。
3.提供个人发展机会员工渴望能够发展自己的技能和知识。
因此，企业应该提供各种培训和发展机会，帮助员工提高职业能力，并为他们提供晋升和晋级的机会。
此外，企业还可以为员工提供导师计划，帮助他们发展领导能力和管理技能。
4.建立良好的沟通渠道良好的沟通是保持员工满意度和忠诚度的重要因素。
企业应该建立有效的沟通渠道，与员工保持定期的交流，倾听他们的需求和反馈。
此外，企业还可以组织员工参与各种活动，提高员工之间的互动和沟通。
5.建立奖励和认可机制奖励和认可是激励员工的重要方法。
企业应该建立有效的奖励机制，根据员工的表现提供奖金、晋升和其他形式的奖励。
同时，及时给予员工公正和准确的认可，表达对他们工作的赞赏，以激发他们的工作热情和动力。
6.提供平衡的工作生活工作和生活之间的平衡是现代员工追求的目标之一、企业应该提供灵活的工作安排，使员工能够更好地平衡工作和个人生活。
此外，为员工提供健身设施、瑜伽课程、子女照顾等支持措施，也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
7.注意员工的成长和发展员工成长和发展是留住内部人才的关键因素之一、企业应该建立绩效评估和员工发展计划体系，帮助员工设定目标，提供发展机会，并定期评估他们的绩效和成长情况。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制企业的招人、育人、用人、留人机制是构建一支高素质员工队伍、保持企业竞争力的重要环节。
其中，招人机制主要是指企业如何选择合适的员工加入公司；育人机制是指企业如何培养员工的能力和素质，提升其工作能力和岗位责任；用人机制是指企业如何合理分配和利用员工的能力；留人机制则是指企业如何留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
首先是招人机制，招人的目的是为了找到具备相应岗位要求和适应企业文化的人才。
在招聘过程中，企业应该关注面试者的专业能力、经验与技能的匹配程度，以及其适应性和发展潜力。
同时，企业可以通过求职者的背景调查和能力测试来获取更全面客观的信息，并且通过多轮面试和案例分析等方式来评估其逻辑思维能力和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过招聘渠道的选择，如线上招聘平台、招聘会和校园招聘等，来吸引适合的人才。
招聘过程中，企业应该注重候选人的背景验证，并与人事和相关部门密切合作，确保选择到最合适的人才。
其次是育人机制，育人是指企业为员工提供专业培训和职业发展计划，以提高其工作能力和岗位责任感。
企业可以通过制定职业发展规划和晋升通道，为员工提供成长的机会和晋升空间。
同时，企业还可以开展内部培训课程和外部培训计划，提供专业知识和技能培训，以丰富员工的知识和提升其专业素养。
此外，企业还可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任新员工的导师，帮助他们适应岗位和提供工作指导。
通过育人机制，企业可以提高员工的综合素质和能力，培养人才储备，为企业的发展提供强有力的支持。
第三是用人机制，用人是指企业如何合理分配和利用员工的能力。
在用人机制中，企业应该根据员工的实际能力和业绩，进行合理的岗位分配和晋升决策，确保员工在岗位上发挥出最大的价值。
企业可以建立绩效评估体系，通过对员工岗位表现、专业技能和工作态度等方面的评估，来确定员工的晋升和奖惩措施。
同时，企业还可以注重员工的岗位轮岗和跨岗位培训，以提高员工的工作能力和全面素质，从而适应不同岗位的需求。
企业如何提高员工忠诚度
企业如何提高员工忠诚度企业如何提高员工忠诚度引导语：所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
以下是店铺分享给大家的企业如何提高员工忠诚度，欢迎阅读!一、招聘期以忠诚度为导向的招聘招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。
因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1.排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.注重价值观倾向员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。
因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3.如实沟通，保持诚信在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期忠诚度的培养员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。
这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。
因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。
关键人才关怀方案
关键人才关怀方案人才是企业最重要的资源，尤其是关键人才对企业的发展和竞争力具有极大的影响。
因此，企业需要制定有效的关键人才关怀方案，提升员工工作满意度和忠诚度，留住和吸引更多的关键人才。
本文将介绍一个全面的关键人才关怀方案。
一、定期沟通和反馈：企业应定期与关键人才进行沟通和反馈。
这种沟通和反馈可以是定期的一对一会议，也可以是团队会议或座谈会等形式。
通过沟通了解员工的需求和困惑，及时提供帮助和指导。
反馈工作表现和进步，给予积极的认可和奖励，增强员工的工作动力和归属感。
二、个性化学习和发展：针对关键人才，企业应提供个性化的学习和发展计划。
根据员工的岗位、职业规划和发展方向，制定个性化的培训计划和发展路径。
可以组织内部培训、外部培训以及专业证书培训等形式，帮助员工提升技能和知识，增强自身的竞争力。
同时，企业还可以提供导师计划和专业辅导，帮助员工解决工作和职业发展中的问题和挑战。
三、优厚的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住关键人才的重要因素。
企业应根据员工的贡献和表现，提供具有竞争力的薪酬体系和激励机制。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励方式，以激发员工的积极性和创造力。
此外，企业还可以提供丰富的福利，如免费健身、员工休假、养老金计划、健康保险等，提高员工的生活质量和福利感。
四、工作灵活性和平衡：五、职业发展和晋升机会：关键人才渴望有更多的职业发展和晋升机会。
企业应设立明确的晋升通道和评价体系，提供公平的晋升机会。
同时，企业还可以开展内部人才储备计划，培养和选拔潜在的关键人才。
通过职业发展规划和个性化的晋升路径，增强员工的职业发展动力和希望感。
六、关心员工的生活和家庭：企业应关注员工的生活和家庭，营造员工关怀的氛围。
可以组织员工家庭日、员工旅游等活动，增进员工之间的交流与沟通。
在员工生日、结婚纪念日等特殊日子，可以送上贺卡和礼物，表达对员工的关心和祝福。
此外，企业还可以提供灵活的家庭支持政策，如产假、育儿假、儿童福利等，帮助员工平衡工作和家庭的需求。
公司人才保留管理制度
公司人才保留管理制度一、概述人才是企业发展的关键资源，对于企业的长期稳定发展起着至关重要的作用。
人才保留管理制度是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，其目的是确保企业能够留住优秀的员工，通过激励和发展，提高员工的忠诚度和工作积极性，促进组织的持续发展和创新。
二、人才保留的重要性1. 人才保留对企业的价值员工是企业最宝贵的资源，是企业生产力和竞争力的源泉。
保持公司内的核心人才，对于企业的发展和运行至关重要。
在激烈的市场竞争环境中，人才稳定和发展对企业具有战略性的意义。
2. 人才留住的成本要远远小于招聘的成本培训和熟悉一个新员工通常要花费大量的时间和资源，而一个潜在的离职员工会造成企业额外的培训投入和业务影响，所以留住核心员工远远比重新招聘有利。
3. 保留人才将带来技能储备和企业传承员工在企业工作的时间越长，经验和技能积累越多，这些经验和技能将成为企业的宝贵资产，有助于企业的业务持续发展和传承。
三、人才保留管理制度的建立1. 制定明确的人才培养和发展计划企业应该制定明确的人才培养和发展计划，为员工提供广阔的职业晋升空间和发展机会，激发员工的学习和进步动力，增强员工对企业的忠诚度。
2. 完善员工薪酬和福利体系员工的薪酬和福利是其留在公司的一个重要因素，企业应该合理制定员工的薪酬和福利政策，提供有竞争力的薪资待遇和福利条件，吸引和留住优秀的员工。
3. 搭建员工交流平台和沟通渠道企业应该建立健全的员工交流平台和沟通机制，加强领导和员工之间的沟通和互动，详细了解员工的需求和意见，及时解决员工问题，增强员工对企业的归属感和认同度。
4. 建立绩效考核和激励机制企业应该建立科学的绩效考核和激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励和激励，提高员工的工作积极性和努力程度，激发员工的潜力和创造力。
5. 制定人才流失预警机制企业应该建立完善的人才流失预警机制，定期对员工的流失情况进行评估和分析，及时发现潜在的流失风险，采取有效措施防止员工流失，保持企业的人才储备和竞争力。
如何实施企业人文关怀,提高员工保留率
如何实施企业人文关怀，提高员工保留率企业人文关怀是指企业在管理过程中，不仅注重经济效益，还重视员工的情感需求、个人成长和职业发展，通过营造一个人性化的工作环境来提升员工的幸福感和忠诚度。
以下是一些建议，旨在帮助企业实施人文关怀，进而提高员工保留率：建立公平合理的薪酬福利体系：确保员工的基本薪酬与市场水平相匹配或更优，提供包括健康保险、退休金计划、带薪休假等在内的全面福利。
这不仅是吸引人才的基础，也是留住人才的关键。
提供职业发展和培训机会：为员工制定个性化的职业发展路径，提供必要的培训和教育资源，帮助他们提升技能、扩展知识面，实现职业上的成长和晋升。
促进工作与生活的平衡：鼓励员工保持工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公选项，以及足够的带薪休假，让员工能够在工作和个人生活之间找到平衡点。
营造良好的工作环境：提供一个安全、健康、舒适的物理工作环境，同时注重营造积极的心理环境，包括公正的管理、尊重多样性和包容性文化。
加强沟通与参与：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，让他们参与到决策过程中，感受到自己的声音被听到和重视，增强归属感和认同感。
实施员工认可与奖励制度：通过表彰大会、年度奖项、即时奖励等方式，对员工的努力和成就给予及时的认可和奖励，增强他们的成就感和满足感。
组织员工关怀活动：定期举办团队建设活动、家庭日、节日庆祝等，增强团队凝聚力，让员工感受到企业的关怀和文化氛围。
提供心理健康支持：建立心理咨询服务，帮助员工应对工作压力和个人问题，维护他们的心理健康，提高整体的工作满意度。
鼓励参与社会责任项目：让员工参与企业的社会责任活动，如志愿服务、慈善捐助等，这不仅能够增强企业的社会形象，也能提升员工的自豪感和责任感。
管理层的榜样作用：管理层应该展现出人文关怀的领导风格，关心员工的福祉，以身作则，建立起基于信任和尊重的企业文化。
定期进行满意度调查：通过问卷调查、面对面访谈等方式，定期收集员工的反馈，了解他们的需求和期望，及时调整管理策略。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
留住人才行动实施方案
留住人才行动实施方案在当前激烈的人才竞争环境下，留住人才已成为企业发展的关键之一。
为了制定一套行之有效的留才方案，我们需要从多个方面入手，全面提高员工满意度，增强员工忠诚度，从而实施留住人才的行动计划。
首先，我们需要建立健全的薪酬福利体系。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
通过合理的薪酬水平和丰富的福利待遇，可以提高员工的工作积极性和满意度，从而增强员工对企业的忠诚度。
在制定薪酬福利政策时，需要考虑员工的实际需求和市场行情，确保薪酬福利的公平合理性，使员工感受到企业的关怀和尊重。
其次，加强员工的职业发展规划。
员工在企业的职业发展空间和发展机会是其留存的重要因素之一。
为了留住人才，企业需要为员工提供良好的职业发展平台和发展机会，制定个性化的职业发展规划，帮助员工实现自身价值和职业目标。
同时，企业还可以通过内部培训和外部培训等方式，提升员工的专业能力和素质水平，增强员工的职业竞争力。
另外，建立良好的工作环境和企业文化。
良好的工作环境和企业文化是留住人才的重要保障。
企业需要营造和谐、民主、开放的工作氛围，建立良好的人际关系和团队合作精神，激发员工的工作激情和创造力。
同时，企业还可以通过举办员工活动、组织团建等方式，增强员工的归属感和凝聚力，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
最后，加强员工关怀和沟通。
员工关怀和沟通是留住人才的重要手段。
企业需要关注员工的生活和工作需求，关心员工的身心健康，建立健全的员工关怀机制，为员工提供各种便利和帮助。
同时，企业还需要加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和认同感。
综上所述，留住人才行动实施方案需要从薪酬福利、职业发展规划、工作环境和企业文化、员工关怀和沟通等多个方面入手，全面提高员工满意度，增强员工忠诚度，从而实施留住人才的行动计划。
只有通过全方位的留才方案，企业才能在激烈的人才竞争中脱颖而出，实现长期稳定的发展。
员工激励与人才留用
福利激励
总结词
福利激励是员工激励中不可或缺的一部分，通过提供良好的福利待遇，增强员工 的归属感和忠诚度。
详细描述
提供健康保险、住房公积金等基本福利待遇；提供带薪年假、带薪病假等休假福 利；提供员工培训、团队建设等发展福利；关注员工生活需求，提供住房补贴、 交通补贴等生活福利。
晋升激励
总结词
晋升激励是激发员工工作积极性和留住人才的重要手段，通过提供良好的晋升通道和发展空间，让员工看到在公 司内部的职业发展前景。
05
案例分析
企业A的员工激励与人才留用策略
总结词
重视员工成长与福利
详细描述
企业A注重员工的个人成长和职业发展，通 过提供内部培训和晋升机会，激励员工不断 提升自己的能力和技能。同时，企业A还提 供具有竞争力的薪酬福利，以及多样化的员 工关怀措施，如员工健康保险、家庭医疗保 险等，以吸引和留住优秀人才。
促进组织文化发展
留住人才有助于形成积极向上的组织文化，增强员工的归属感和忠 诚度。
降低招聘成本
减少因人才流失而频繁招聘和培训新员工的成本。
如何平衡员工激励与人才留用之间的关系
制定合理的薪酬福利制度
提供职业发展机会
薪酬福利是员工最基本的需求之一，制定 具有竞争力的薪酬福利制度是平衡员工激 励与人才留用的关键。
为员工提供良好的职业发展机会和晋升通 道，有助于激发员工的工作热情和创造力 ，同时降低离职率。
营造良好的组织氛围
建立有效的沟通机制
创造一个积极向上、和谐融洽的组织氛围 ，增强员工的归属感和忠诚度，有助于平 衡员工激励与人才留用之间的关系。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需 求和反馈，有助于调整激励措施和留人策 略，实现平衡发展。
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# # 保持诚信 ! 诚信是立身之本 ! 企
业在发布招聘广告时不要粉饰自身以 吸引人才 ! 在面试时 " 不要轻易许诺 " 尤 其 是 碰 到 企 业迫 切 需 要 的 人 才 " 不 要为了将其招至麾下 " 许以兑现不了 的承诺 ! 答应求职者的条件 " 一定要 兑现 " 否则求职者进入企业以后 " 发现 与期望不符 " 就会跳槽 !
" # 重点考察价值观取向 ! 每个企
业都有独特的文化 " 而企业文化的核 心就是价值观 ! 如果一个员工的价值 观取 向 与 企 业 价 值 观 不 一致 的 话 " 他 就不会完全融入组织 " 对企业没有认 同感 " 身在曹营心在汉 " 一旦有机会就 会离去 ! 一个人的价值观通过他对事 物的看法 # 待人处世的态度可以表现 出来 ! 所以 " 面试的时候 " 要设法考察 求职者的价值观取向 " 如果与企业价 值观相差甚远 " 就坚决不予录取 !
一、 选人
提升员工忠诚度 " 首先得认真把 好选聘人才这一关 " 防患于未然 !
二、 用人
用人 是 一 项 非 常 微 妙 的 艺 术 " 也 是提升员工忠诚度的一环 ! 古今中外 " 多少英雄豪杰无不将用人之道运用得 炉火纯青 " 而成就一番惊人的伟业 ! 企 业要想员工不见异思迁 " 忠诚于企业 " 就得在用人艺术上下工夫 !
实务大观
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育才奥秘
作 ! 承担更多的责任 "
让员工不朝三暮四 ! 忠诚于企业 政策 有时员工难以理解 ! 而员工的想法和 意见雇主难以知道 " 现实中 ! 企业和员 工之间因为缺乏良好的沟通而存在很 多误会和矛盾 ! 导致员工流失 " 所以 ! 企业应该采取各种形式 ! 建立起雇员 与企业之间的沟通渠道 ! 尽量减少信 息的不对称 ! 可以利用企业报刊或员 工意见箱 ! 设立 & 员工日 ’ 或 & 总经理接 待 日 ’等 !让 员 工 说 心 里 话 !谈 心 中 的 & 疙瘩 ’! 提建议 " 另外 ! 员工在职业生 涯发展上所面临的各种困扰 # 挫折 # 压 力等问题 ! 企业也应该设立适当的渠 道 ! 使其得到适当的舒解 ! 否则日久就 会造成员工离开 " 国外有些企业就设 计了 & 雇员援助计划 ’ 专门解决员工的 工作压力所造成的问题 "
理论 &" 人是愿意承担责任的 ! 企业必 须建立员工参与管理的制度 " 让员工 有 机会 积 极 参 与 企 业 的 经 营 管 理 " 鼓 励员工就企业的发展提出合理化建 议 " 并予以及时反馈 ! 授权员工自主工
!# 用 人 所 长 ! 人 无 完 人 " 金 无 足
!!
・ 人才开发 !""# $
实务大观
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育才奥秘
提升员工忠诚度! !!
留住人才
!胡建平
人
是企 业 取 得 成 功 的 决 定 性 因 素 之一 ! 尽管说流水不腐 " 人员的
转站 &!
赤 ! 用人所长是人力资源管理的一项 基本原则 ! 张飞穿针 " 只能大眼瞪小 眼 ! 人有所长 " 不仅指技艺 # 能力之长 " 也指思维 # 性格的优势 ! 在人员配置的 过程中 " 要因人而异 " 将人分配到能发 挥技能 # 思维等优势的岗位上去 ! 这 样 " 员工才会乐在其中 " 并且高效工 作 " 从而得到高效用的满足 ! 例如 " 姚 明 在 $%& 打 内 线 和 中 锋 就 能 充 分 发 挥他的身高优势 " 打外线和后卫就会 大为逊色 !
! # 剔除频繁跳槽者 ! 一般来说 " 应
聘者会将自己的工作经历填写在应聘 材料上 " 招聘人员应认真考察应聘者 在一个单位工作时间的长短 # 变换工 作单位的原因等 ! 对于那些频繁跳槽 者 " 就 要 特 别 小 心 " 不 要 轻 易录 用 " 这 样的求职者也许又是来找工作的 $ 中
# # 授权赋责 ! 根据麦格雷戈的 $’
! # 人本管理 " 现代管理实践的泰
斗 彼 得$ "$得 鲁 克 提 出 了人 力 资 源 管 理的人本管理思想 " 人本管理 ! 就是要 以人为本 !将管理的对象 % %% 人 ! 放在 最重要的位置 ! 认可肯定员工的价值 " 人非草木 !人不仅仅是 & 经济人 ’! 还是 & 社会人 ’!是 & 自我实现人 ’" 越来越多 的高薪离职的事实证明 ! 单靠高薪并 不能留住人才 " 良禽择木而栖 " 人才选 择自己的栖身之地 ! 还会考虑家庭 # 人 际关系 # 发展前途等因素 " 企业要努 力营造和谐的人际关系氛围 ! 关心员 工 的 家 庭 生 活 " 融 洽的 人 际 关 系 ! 幸 福稳定的家庭生活 ! 能让员工心情舒 畅 ! 安心工作 "
流动能使企业保持活力 " 提高创造力 " 但是人员流动率过大 " 往往会给企业 带来很大的负面影响 ! 将直接影响到 企业的竞争力 ! 保持员工队伍的稳定 " 尤其是核心员工的稳定 " 是企业长期 发展 " 维持竞争力的一个重要因素 ! 当今社会 " 企业之间的竞争非常 激烈 " 生死沉浮有着很大的不确定性 " 很多人不再追求一生忠诚于一家企 业 " 而是追求终身就业的能力 " 忠诚于 谋生立命 # 实现自我的职业 ! 在这样的 环境 下 " 企 业 用 什 么 $ 金 手 锏 $ 来 提 升 员工的忠诚度 " 让员工忠诚于企业 " 忠 诚于与企业联系在一起的事业呢 % 下 面就如何提升员工忠诚度 " 从选人 # 用 人 # 和留人三个方面予以探讨 !
" # 工作丰富有挑战性 ! 马斯洛的
需求层次理论告诉我们 " 人不仅有生 理 # 安 全 等低 级 需 求 " 还 有 尊 重 # 自 我 实现等高级需求 ! 人非机器 " 不能总是 从事机械简单的工作 " 至少得赋予工 作 以 深 刻 的 意义 ! 工 作 缺 乏 挑 战 性 " 单调 # 重复所带来的烦闷和压抑会导 致员工感到沮丧和不满 ! 企业在进行 工作分析和岗位设计的时候 " 不能将 工作划分得过细 " 要将工作内容丰富 化 " 有一定的挑战性 " 让员工 $ 跳一跳 & 才能 $ 采摘到果实 &! 员工在完成工作 中 " 满足自我实现的需求 !