我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析作者：赵金钺来源：《商业经济》2017年第06期[摘要] 以我国中小企业人才招聘为研究对象，分析了中小企业组织人才招聘的意义。
我国中小企业人才招聘存在着人力资源管理机构和人员的设置不到位，对招聘工作不够重视，招聘渠道相对单一以及对岗位需要的人员缺乏正确的定位等问题。
中小企业应该完善人力资源管理机构和人员的设置，重视招聘工作，拓宽招聘渠道以及准确定位岗位需要人员。
[关键词] 中小企业；人才招聘；人力资源管理[中图分类号] F270.7 [文献标识码] B引言中小企业作为我国经济发展中重要的组成部分，在我国的经济发展中起着不可估量的作用。
在我国的市场经济中，中小企业的数量占有很大的份额。
中小企业不仅为我国的经济发展做出了突出的贡献，而且也提供了众多的工作岗位，对于社会上存在的就业难问题起到了很好的缓解作用。
尤其在我国的转型升级过程中，中小企业作为最具发展潜力的主体对于我国转型升级起到重要的促进作用。
因此，国家对于中小企业的发展也相当重视，为中小企业的发展提供了很多利好的政策和优惠，以促进中小企业的发展。
而中小企业虽然在现在的发展中有着比较优良的外部条件，但是中小企业的内部管理尤其是人力资源管理中还存在着一些问题。
人才作为中小企业重要的智力资源在中小企业的发展中起到关键的作用，然而中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。
一方面，企业难以找到适合企业本身的优秀人才，另一方面，市场上有很多优秀的人才就业无门，中小企业对于人才存在的最大问题就是招不到合适的人才，招到的人才留不住，留住的人才没有得到很好的发展和提升。
因此，本文通过对于我国中小企业人才招聘现状进行分析来帮助企业找出关于人才招聘存在的问题，并且为中小企业的人才招聘提供具体的解决思路。
一、中小企业组织人才招聘的意义企业要想发展，需要各方面的支持和综合作用，在资金、人才、管理方面都需要进行大力的发展。
但是无论中小企业如何发展，最终都离不开人的发展与管理，中小企业的发展和管理最终要落实到人的行动上，所以中小企业的具有优良的人才是促进中小企业发展的重要保证。
因此中小企业能否招聘到合适的人才是十分重要的事情，对中小企业在招聘和引用人才上具有重要的意义。
（一）提升人力资源管理水平中小企业因为规模比较小，所以人员并没有大企业那么多。
中小企业在人力资源管理上并没有形成一个单独的部门，往往中小企业的人事部门和办公部门联合办公，平时主要处理一些办公事宜，而在需要招聘人才的时候再进行人力资源管理方面的工作，这样显然不能够促进中小企业的人力资源管理走向科学化和正规化。
中小企业在这种组织管理制度下，很难认识到人力资源管理对于企业的重要性，更不会将人员的招聘、培训、提升等工作做细做全。
因此，通过组织人才招聘这种形式，通过多种途径、多种方式尽可能的扩大人才招聘的面积，这样有利于企业优中选优，更可能招聘到适合本公司工作的员工。
而且在招聘的过程中，公司的人力资源部门会不断的总结经验，提升人力资源的管理水平。
（二）保持企业核心竞争力一个企业要想在市场上立足，那么自身就应该有核心竞争力，这种竞争力能够帮助企业打败竞争对手。
但是企业的竞争力不是凭空而来的，是靠企业的员工共同努力而做出来的。
一个企业的核心竞争力可能来自于自身所拥有的技术、资源等，还有可能来自于公司自身的企业文化等，但是无论核心竞争力存在于哪一方面，都需要公司的员工能够将这种竞争力继续保持下去。
一个公司不可能没有人员的流动，也不可能没有人员的更新，这就需要企业不断的招聘新的员工。
而中小企业进行人员的招聘，通过科学、合理并且相对严格的选拔程序，帮助企业选拔出适合公司的人才，这些员工对于公司的企业文化、公司的管理理念等都很认同，并且在不断努力工作中，全体员工一致努力的保持企业的核心竞争力。
（三）构建良好的企业环境企业内部的良好环境能够使得企业的员工心情舒畅，工作积极、奋发向上，从而不断促进企业的良好发展。
因此企业环境是十分重要的。
良好的企业环境的构建，一方面，对于企业的员工来说能够帮助他们提升工作的精气神，另一方面，也有利于促进企业对于人才的巩固。
一个企业最不愿意看到的就是自己辛苦培养的员工却跳槽而离开了公司，这对于企业来说无疑是一种人才损失。
而且这可能不仅是企业人才的流失，还有可能涉及到企业的商业秘密和一些资料的流失。
因此，构建良好的企业环境，有利于公司留住人才，而通过人员的招聘，招聘到品德高尚、遵守纪律、积极进取的员工有利于公司良好环境的营造。
二、我国中小企业人才招聘存在的问题（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位我国中小企业在人才招聘中存在着诸多的问题，因为中小企业的规模有限，所以中小企业为了生存和竞争的需要，基本上会把主要的精力用在生产经营方面。
中小企业的主要工作就是提高工作效率和利润，而对于人力资源管理却相对来说很不重视，这也是由于中小企业基本上不会大面积缺人，因此，当公司需要招聘人员的时候往往会通过亲友介绍或者是去人才市场上进行简单的招聘，基本上有人事部门的相关招聘人员凭着感觉认为这个人适合该岗位的工作就让其匆匆上岗。
这样存在两方面的问题，一是经过了一段时间之后，企业发现该员工和该岗位不匹配或者是不能胜任该工作，那么只好再另去寻找。
二是新员工在招聘之初对于工作岗位的具体工作并不了解，导致在上岗之后发现并不是自己理想的岗位，心理可能有落差等，这样可能会导致企业人才的流失。
（二）对招聘工作不够重视因为我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，因此企业基本都是领导说了算。
企业的管理者仅凭个人意志就能够决定企业方方面面的工作，而且计划经济时期的企业本身不存在人员招聘这样的工作，很多都是上班顶岗，而现在中小企业创立基本上都是靠创始人的单打独斗一步一步发展起来的，所以受到这种旧有思维的影响，中小企业对于招聘工作十分的不重视。
中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。
因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。
如果招聘技术岗位，就会仅仅要求其有相关的技术资格就可以，而招聘文职岗位也是要求会一些基本的办公操作程序，因为中小企业忽视了员工本身的创新性和创造性，对于企业员工的职业生涯也没有长远的规划，所以企业很不重视招聘。
如果企业缺人，首先想到的可能不是去人才市场或者去网络招聘，而是先从亲朋好友中推荐选拔，他们认为这样省时省力。
虽然这样做确实暂时省了一部分事，但是却不能取得长远的效果，不利于公司长远的发展，也不利于企业员工综合素质的提升。
（三）招聘渠道相对单一中小企业对于人力资源工作的不重视，使得企业缺乏专门从事人力资源管理的招聘人员，更谈不上人才的培养，所以企业在招聘的时候常常需要从事其他工作的人员将部分精力用来进行人才的招聘。
这些人员本身有工作，而且身兼数职，所以他们自身对于人力资源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想尽快找到能够从事工作的人，因此他们不愿意花费过多的精力进行人才的搜罗，往往会去当地的人才市场进行招聘或者通过亲友推荐一些合适的人选进行招聘工作，招聘渠道十分单一，而且招聘缺乏科学合理的人员选拔办法。
（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位中小企业的目标绝对不是维持现状，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中做大做强，成为大企业。
但是在企业的发展过程中，必须有一支不断发挥公司优势，能够帮助企业做大做强的精明强干的队伍。
企业的每个岗位的人员能够做到各司其职，尽职尽责，而且能够保证企业在竞争中不断取得成绩，这些员工最好能够不断发挥自身潜力，以便于为企业创造更多的价值。
为了达到这个目标，企业还应该对员工不断展开培训活动，以帮助企业不断向前发展。
但是目前大部分中小企业存在着短视的行为，对于岗位需要的人员并没有准确的定位，也没有对岗位需要的人员进行科学的职业生涯规划，因此在招聘中就会模糊了用人应该注意的焦点，仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人的长远发展方面。
这样无异于阻碍了企业的长远发展也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。
三、改进中小企业人才招聘对策建议（一）完善人力资源管理机构和人员的设置中小企业要想得到良好的发展，必须要从思想认识上进行改变。
其实中小企业在市场上生存竞争并不容易，因为中小企业的竞争对手很多，不仅有很多中小企业还需要面对来自大企业的竞争，并且中小企业因为规模小，在资金借贷资金支持等方面都没有大企业有优势，所以中小企业的外部成长环境并不好。
很多中小企业将主要的精力用在生产经营方面以及和做好外部环境协调等方面的工作，而对于内部管理工作并没有引起足够的重视。
其实企业要想发展壮大，在发展过程中不断取得进步，就需要外部和内部综合作用，这样才能形成合力，帮助企业不断发挥自身的效益，做大做强。
而发挥企业内部力量的方式就是要强化企业的管理能力，不断激发员工自身的潜力和能量。
企业要尤其重视对于人才的招聘和培养，企业需要一批精兵强将，也许中小企业本身的员工难以吸引到很多高学历或者是名校毕业生加入，但是中小企业更需要的是能力强，品德高，敬业的人才。
所有中小企业在招聘过程中应该尤其注意对于有能力有责任心的人才的挖掘，格力空调的前任董事长董明珠就是一个很好的例子。
董明珠没有显赫的学历，进格力集团的时候年龄也较大，但是她能力强，责任心强，在进入企业之后格力的销售业绩在她的带领下一路领先，她也在格力不断的发挥自己的能力，终于成为了格力的董事长。
格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力这个大舞台不断发挥自己的能力。
因此，中小企业应该要树立正确的人力资源管理的理念，重视人力资源的管理，认识到人力资源管理工作对于企业的重要性。
（二）重视招聘工作企业要想招到合适的人才，必须要能够在招聘前做好充分的准备工作。
企业首先要以一个良好的形象宣传自己，因为中小企业都不是有名的大企业，所以很多人对于该企业并不了解。
因此，中小企业在招聘开始也要宣传自己的企业，给应聘者以良好的形象。
中小企业在招聘之前应该对于招聘岗位的要求包括招聘前就应该对于是重视学历还是重视能力，是对技术要求高还是品德要求高等问题有清晰的认识。
企业应该及早谋划，尤其是中小企业，为了招聘到合适的人才，在招聘工作开始之前就应该梳理单位的用人需求，对于单位的空缺岗位的用人要求进行评估，对于以往该岗位的工作人员的问题进行经验总结，在用人数量和对人才要求上要做好权衡，对于一些对人员能力要求高的部门，企业应该高薪聘请一些优秀的、素质过硬的人才，而不要以低工资招聘一些工作能力不过硬的人才。
而在招聘时候要精心进行准备，不仅要设置合理的流程和内容进行招聘，也要利用招聘的有利时机宣传自己的企业，扩大影响力。
浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究_工商论文
浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究_工商论文中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，下面是小编搜集整理的相关论文范文，欢迎阅读参考。
摘要中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。
招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。
网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多中小企业来说，也许并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。
所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
文章通过对中小企业人才流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究，得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，找出阻碍中小企业招聘到适合自己发展需要的高素质人才的主观原因和客观原因，进而提出中小企业招聘中需要考虑的主要问题，提出中小企业究竟如何才能招聘业所需要的合适的高素质的人才，提高中小企业的招聘的效果的对策。
关键词：中小企业，人才招聘，人力资源管理一引言中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。
中小企业人才招聘的现状以及未来发展方向
中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
随着经济的发展，中小企业需要越来越多的人才，人才招聘成为企业发展一项重要的工作，但是随着新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
中小企业要想现代市场中立足并取得长远发展，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。
关键词：中小企业人才招聘发展趋势挑战长远发展未来发展方向作为企业资源的核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。
”由此可见，企业管理者面临的一个严峻问题就是如何招到合适的工作人员。
人才招聘在企业的发展中占据了一个重要的位置，人员招聘工作之所以处于组织中人力资源工作的基础地位，是出于人员招聘的内容和在人力资源管理工作中的地位决定的。
人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。
卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。
企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。
在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。
一、我国现代人才招聘的现状1 随着互联网技术的普及，现今社会的招聘形式越来越趋向多元化，网络招聘成为现代人才招聘的发展趋势。
但是还是有很多中小企业招不到人。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策一、背景介绍在当前经济快速发展的背景下，中小企业扮演着重要的角色。
然而，在人员招聘方面，中小企业面临着一系列的问题。
本文将对中小企业人员招聘中存在的问题进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、问题分析⒈招聘流程不规范中小企业在招聘过程中往往缺乏明确的招聘流程。
招聘人员缺乏专业的招聘知识和经验，容易导致招聘流程混乱、效率低下。
⒉招聘渠道有限中小企业招聘通常依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。
这些渠道覆盖面有限，难以满足人才的多样化需求。
⒊薪资待遇不吸引人才中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这导致人才往往选择大型企业就业，对中小企业的招聘造成困扰。
⒋招聘需求与人才市场不匹配中小企业在制定招聘需求时，缺乏准确的人才市场分析，导致招聘的人员与企业的实际需求不匹配。
⒌招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，往往难以准确评估招聘效果，无法了解招聘流程中存在的问题，难以做出改进。
三、对策建议⒈建立规范的招聘流程中小企业应建立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节，并指定专人负责招聘事务。
⒉拓宽招聘渠道中小企业应积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才的选择范围。
⒊提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过提供良好的福利待遇、培训机会和发展空间等来吸引人才，打破薪资待遇的瓶颈。
⒋加强人才市场分析中小企业应对人才市场进行深入研究，了解不同岗位的人才供需情况，根据实际需求制定招聘策略。
⒌建立招聘绩效评估机制中小企业应建立科学的招聘绩效评估机制，通过数据分析和员工反馈等方式，对招聘流程进行持续改进。
四、附件本文所涉及的附件为：⒈招聘流程图⒉中小企业招聘渠道分析报告⒊薪资待遇调研报告⒋人才市场分析报告⒌招聘效果评估表格五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国劳动法，是为了保护劳动者的劳动权益，调整劳动关系，促进经济持续健康发展而制定的法律。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
人才招聘现状及对策分析
人才招聘现状及对策分析摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。
关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源前言随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。
卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。
可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
1 我国中小企业人才招聘的现状1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
1.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘是企业发展中的重要环节，但目前存在一些问题。
缺乏专业化招聘团队导致人才匹配度不高；薪酬福利不吸引人才，难以留住优秀员工；招聘渠道单一限制了人才的来源和选择；缺乏有效的人才培养机制使员工无法持续提升能力；人才流失严重也是一个较大问题。
为了解决这些问题，可以加强专业化招聘团队建设，提升薪酬福利吸引力，拓宽招聘渠道多样化，建立完善的人才培养机制，加强人才留存工作。
这些措施将有助于中小企业更好地招聘和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】中小企业、人才招聘、问题、改进对策、专业化招聘团队、薪酬福利、招聘渠道、人才培养机制、人才流失、加强、提升、拓宽、建立、留存。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业人才招聘显得尤为重要。
作为企业的核心资源，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业正处于快速成长阶段，需要不断引进新鲜血液，为企业带来创新和活力。
优秀的人才可以为企业带来新的商业模式、管理方法和技术手段，从而推动企业不断向前发展。
随着技术的不断发展和社会的不断进步，人才的重要性日益突显。
在竞争激烈的市场中，拥有一支高素质的团队可以帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出，获得更大的市场份额和更高的利润。
中小企业在招聘过程中要重视人才的角色，注重人才的培养和激励，以此为企业发展提供有力支撑。
中小企业人才招聘的重要性不言而喻。
只有重视人才、吸引人才、培养人才，企业才能在市场中立于不败之地，不断壮大发展。
1.2 当前中小企业人才招聘存在的问题问题一：缺乏专业化招聘团队。
许多中小企业在人才招聘时缺乏专业化的人才招聘团队，导致招聘流程不够规范、招聘效率低下、选人标准不清晰等问题。
问题二：薪酬福利不吸引人才。
相比大型企业，中小企业的薪酬福利往往无法与之匹敌，造成人才流失或难以吸引到优秀人才的情况。
问题三：招聘渠道单一。
许多中小企业仅仅依靠传统的招聘途径，如招聘网站或招聘会，导致招聘效果有限，无法吸引到更多的优秀人才。
《我国中小企业人力资源管理的现状、问题及对策以A公司为例10000字》
大数据背景下我国中小企业人力资源管理的现状、问题及对策—以A公司为例目录一、前言 (1)（一）选题背景 (1)（二）研究目的及意义 (1)二、人力资源管理模块中大数据创新应用的现状 (2)（一）大数据和员工招聘 (2)（二）大数据和员工培训 (2)（三）大数据和绩效管理 (3)（四）大数据和员工关系 (3)（五）大数据和薪酬激励 (4)三、A公司的人力资源管理现状 (4)（一）A公司的简介 (4)（二）A公司人力资源管理存在的问题 (4)1.招聘效率低，渠道单一 (4)2.培训是单向流程，缺乏针对性 (5)3.高性能评估成本和复杂的管理 (6)（三）A公司人力资源管理存在的问题的原因分析 (7)1.招聘方法简单、渠道单一 (7)2.培训形式单一化 (7)3.考核指标不能及时调整 (7)四、A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法 (8)（一）基于大数据的招聘改善 (8)（二）基于大数据的培训改进 (9)（三）基于大数据的绩效考评 (10)五、结论 (11)参考文献 (12)一、前言（一）选题背景随着计算机诞生于上个世纪的美国，并迅速传播到世界各地。
如今，它们越来越广泛地用于生活和工作互动中。
大数据是网络数据的统称，自1980年以来提出了“大数据”的相关概念。
利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。
而且，在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。
随着计算机的使用不断增长，在这种背景下自然产生了Internet的概念，它的出现改变了人们生活的许多方面。
“大数据”最终将成为各国重要经济活动的基础。
资源方面，可以说发展前景是美好的。
企业是社会的一部分。
在企业的各个组成部分中，人力资源管理扮演着不可替代的重要角色，并且必然会受到大数据带来的变革浪潮的深刻影响。
因此，只有在这种环境下，人力资源经理才能不断创新和发展公司的管理方法，以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。
人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。
我国中小企业人才招聘现状分析
、
中小企业组织人才招聘的意义
企业要 想发 展 ， 需要 各方 面 的支 持 和综合 作用 ， 在 资 金、 人才、 管理方 面都 需要 进行 大力 的发展 。但是无 论 中
小 企业如 何发 展 ， 最终都 离不 开人 的发展 与管 理 ， 中小 企
为我 国的经济 发展 做 出了突 出的贡 献 ，而 且也提 供 了众 多 的工作 岗位 ，对 于社会 上存 在 的就业难 问题 起到 了很 好 的缓 解作用 。 尤其 在我 国的转 型升级过 程 中 ， 中小 企业 作为最 具发展 潜力 的主体 对于 我 国转型 升级起 到重要 的
促进作 用 。因此 ， 国家 对 于中小企 业 的发展也 相 当重视 ，
企 业在这 种组 织管 理制度 下 ，很 难认识 到人 力资 源管 理
对 于企 业 的重 要性 ， 更不 会 将人 员 的招 聘 、 培训 、 提 升 等
工 作做细 做全 。因此 ， 通 过组 织人才 招聘 这种 形式 ， 通 过 多 种途径 、 多 种方式 尽可 能 的扩大人 才招 聘 的面积 ， 这样 有 利 于企 业优 中选 优 ， 更 可能招 聘到 适合 本公 司工作 的
心竞争 力 ， 这种竞争 力能 够帮助企 业打 败竞争 对手 。 但是
足 。一方 面 ， 企业难 以找 到适合 企业 本身 的优 秀人才 ， 另 方面 ， 市场 上有很 多优 秀 的人 才就 业无 门 ， 中小企 业对
一
企业 的竞 争力 不是 凭空 而来 的 ，是靠 企业 的员 工共 同努 力而做 出来 的 。一 个企业 的核 心竞 争力可 能来 自于 自身 所拥有 的技术 、 资源等 ， 还 有可 能来 自于公 司 自身 的企业
我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档
2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。
因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。
浅析中小型企业人才招聘现状及对策探索
浅析中小型企业人才招聘现状及对策探索张慧敏摘 要:由于我国经济的快速发展ꎬ企业对人才的聘用越来越重视ꎬ但是我国中小型企业的人才招聘的实施还存在着许多的问题ꎬ主要有人力资源部门和员工岗位不完善、招聘团队专业度低、对招聘工作不重视、招聘渠道单一、人才选拔方式不科学等问题ꎮ文章分析了当前中小企业人才招聘的主要问题ꎬ从企业内外部环境分析了招聘问题的主要原因ꎬ并提出了改进企业人才招聘问题的解决对策ꎬ由此改进企业的招聘效率ꎬ帮助企业实现组织目标ꎮ关键词:中小企业ꎻ人才招聘ꎻ对策
一、中小型企业人才招聘现状(一)中小企业处于初创期ꎬ生产规模小ꎬ人员流动大ꎬ招
聘的成本高中小企业成立时间短ꎬ企业生产规模较小ꎬ各方面的资源少ꎬ各个方面发展不够完善ꎬ如企业的岗位设置和组织结构不全面ꎬ员工晋升的通道不明确ꎬ员工发展空间小ꎬ难以吸引到合适的人才ꎬ且在福利工资等方面的待遇比不上大企业ꎬ平台较小ꎬ工作不稳定ꎬ企业抗风险的能力弱ꎬ导致人员的流动性大ꎬ因此企业需要长期招聘ꎮ由于企业较小各方面条件以及资源和大企业的差距太大ꎬ会导致招聘周期长ꎬ还有可能出现能力与岗位不匹配的情况ꎬ长此以往企业的招聘成本会随之增加ꎮ(二)中小企业缺乏系统的管理体系许多中小企业的经营模式都是家族经营ꎬ且存在古老的管理思维和落后的管理方式ꎬ在关键部门和核心岗位很少是外聘的陌生人ꎬ一般是亲戚关系ꎬ在这种制度下ꎬ企业的人力资源部门更难引起重视ꎬ很难对人力资源进行合理规划ꎬ如在企业进行调岗和解聘员工时会增加企业难度ꎬ人力资源部门的工作难以开展ꎮ企业各个部门的管理不够系统ꎬ各个部门之间缺乏联系ꎬ各个部门独立决策ꎬ不团结难以实现组织目标ꎮ并且企业的成立周期短ꎬ企业不成熟ꎬ没有规划明确的组织战略ꎬ企业的发展方向不明确ꎬ难以确定企业所需的岗位和人才ꎬ因此在进行人才招聘时会增加招聘工作的难度ꎮ(三)中小企业的招聘范围窄ꎬ人才信息来源少即使我国的人才招聘渠道和人才的信息来源逐渐趋向多元化发展ꎬ但是还是存在许多的局限性ꎮ中小企业的招聘重要职位倾向于内部选拔ꎬ或内部员工推荐ꎬ外部招聘人员较少ꎬ导致给企业注入新思想的机会减少ꎬ企业人才招聘的选拔范围较小ꎮ随着网络的发展ꎬ也有很多的软件提供招聘信息ꎬ但上面的虚假信息层出不穷ꎬ难以辨别真假ꎬ许多应聘者因此受骗ꎬ而企业真正发布的有效信息却难以辨别ꎬ这样就加大了企业的聘用难度ꎬ难以发现到真正的人才ꎮ(四)中小企业的招聘标准不合理ꎬ招聘流程不明确企业没有进行长期的人力资源规划ꎬ因此招聘时往往就是临时起意ꎬ在需要用人的时候进行人才招聘ꎬ招聘人员能力不够ꎬ进行招聘时主观性较大ꎬ随意评判ꎮ如文员或行政后勤人员ꎬ一些应届生也可以直接胜任的职位ꎬ却要求一至两年的工作经验ꎻ而对于一些专业的技术人员ꎬ由于招聘人员的能力不够ꎬ不了解相关工作ꎬ有时只问几个基础的问题就通过了考核ꎮ企业招聘流程没有明确的计划ꎬ不完善ꎬ招聘是一项复杂的工作ꎬ不是一蹴而就的ꎬ需要通过层层的选拔才能做决定ꎬ而有的企业面试题目难易程度不一ꎬ导致面试的公平性被破坏ꎬ或是招聘工作漫无目的ꎬ招聘工作重复就会导致公司的成本增加ꎬ员工的工作效率低下ꎮ二、人才招聘存在的主要问题(一)人力资源部门和人员设置不完善