集团人力资源中心2015年度工作计划
1
项目管理 部
项目总工 设计资料员 小计
2
主要措施----关键人才引进
序
工作项目
具体内容
围绕公司战略目标、立足核心能力培育需要，组织各 体系梳理关键人才引进需求计划，并明确其工作定位、 汇报关系、任职标准、目标企业等信息，输出《2015 年关键人才引进计划》 成立集团高管、各体系负责人领导组成的专家面试小 组，提高关键人才面试效率。必要时，增加笔试或专 业综合测评。 充分利用好现在前程无忧、广西人才招聘网等现有资 源，建立内部挖猎队伍，同时拓展猎头渠道，逐步拓 展上海、广州等猎头渠道，建立2-3家长期合作伙伴。 针对关键人才入职、制定专项跟踪计划，确保其稳定 性并尽快融入公司文化。
人员管理
执行力
沟通
主要措施----绩效管理（管理循环）
主要措施----绩效管理（二重等级分布）
第一重：对各团队沿用2014年的强制排序法，即按各团队每月或季度的计划 完成情况从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。 第二重：团队绩效等级评定后，团队成员的等级评定要求如下： ＊ 评定为A的团队，成员可评定为A的不超过80%，其余为B或C； ＊ 评定为B的团队，成员可评定为B的不超过80%，其余为全部C或C、A各占一 半； ＊ 评定为C的团队，成员可评定为C的约占80%，其余可评定为B。
2、达成目标的工作思路及主要措施 集团人力资源SWOT分析
优势S: •集团领导对HR的高度重视和支持。 •拥有较好的人力资源体系和基础。 •先进的金碟EAS企业管理应用集成 平台。 机会O: •集团健康产业板块、石油板块、粤 湘味的发展壮大，及怡顺商业化。 •省总商会、工商联、投融资商会等 政府相关部门丰富人脉资源。 •集团发展战略符合国家产业扶持政 策。 劣势W: 人员分散各地，控股集团HR管控流 程不清晰。 绩效考核体系不完善，针对性不强。 缺乏规范的激励机制、晋升机制、 调薪机制，培训体系不完善。 威胁T: •人员稳定性不高，关键人员储备不 足。 •集团旅游地产、金融、制造等板块 维持或观望战略的调整。 •宏观经济政策与政治环境影响。
主要措施----人员配置（定岗、定编、定员）
中心/ 子公 部门 司
中心 序号 1 2 人力 资源 部 3 4 岗位 人力资源总监 人力资源经理 绩效文化主管 人事专员 小计 编制 在岗 缺岗 备注
人 力 资 源 中 心
中心
1
2 3 4 5 6 7
行政副总监
行政主管 秘书 档案管理员 行政文员 司机 保洁员
70%
1
C
需改进
60≤X<80
10%
0.9
D
不合格
<60
5%
0.5
主要措施----绩效管理（结果应用）
职位管理
培养计划、职位调整、 职等调整
利益分配
薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励
岗位调配
岗位调整
绩效管理
员工培训
专业知识，专业 技能和能力特质
绩效改进
绩效沟通、绩效改进 计划、绩效辅导
新员工转正、定级
培训体系。
分层、分级
建立分层分级的管理课程，分为总监级、经
课程体系
理级、主管和后备干部级 夯实集团培训课程体系，2015年预计开发至 少20门新课程，重点推广4门课程。
培训体系
内训师体系 责任体系
鼓励、优化
通过简报、多媒体等途径宣贯内训师文化； 提升内购知识和内训师能力，建立和完善讲师信息库 2015年预计新选拔、培养5-10名内部培训师。
主要措施----培训课程设计
序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 培训项目 管理技能 课程（库）名称 如何塑造阳光心态 商务礼仪 时间管理 目标管理 授权管理 会议管理 如何不为失败找理由 员工激励与绩效辅导 九型人格与领导力 成就卓越的管理思维模式 绩效管理PDCA 如何开展团队建设 选育用留的技术与艺术 高效能人士的七个习惯 职场沟通与表达 领导力与高效执行力 细节决定成败 压力和情绪管理 管理者的角色认识与沟通技巧 管理者的情商EQ 课时要求 2 2 2 3 1 1 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2
输出
随时
梯队人才库
梯队人才经过培养达到担 任更高级别职位的要求， 经考核后晋升
输出
每年一次
各级人力资源部门为梯队 人才建立培养档案，记录在人 才库中的成长轨迹，并根据盘 点结果和晋升情况对梯队人才 库进行实时的更新与维护。
年度人才盘点，评估人才库中员工的培 养效果及成长情况，不符合要求者淘汰
主要措施----人才梯队建设（晋升通道）
完善传帮带
初建入司辅导员传帮带体制 实践磨合，帮带专业培训逐步规
范化、流程化、标准化
13
主要措施----培训与开发（策略）
▲“导师制”：建立师傅带徒弟辅导机制，建立利益共同体。
▲内训师：加强内部培训师队伍建设，人数达到来自不同部门、专业 10人以上。 ▲学分制：采取以学分制推进培养，建立个人学分档案；学分与个人 晋升等挂钩。 ▲人才测评：通过开展综合技术测试结合360度选拔人才。 ▲引入外援：加强与广西、广东、北京、上海等知名培训机构合作。 ▲人才库：多渠道招聘、网罗人才，建立弘尚人才库。
1
1
0
张健
1 2
资金 部
1 2 3 4 下属 集团 财务 部 5
工厂财 务
中心/ 子公司
部门
序号 1
岗位 审计经理 监察主任 小计
编制
在岗
缺岗
备注
审 计 监 察 中 心
审计部监 察部
2
法务部
1
法务主管 小计
中心
1 2
投资发展总监 投资发展经理 投资发展专员 小计
战 略 发 展 中 心
投资发展 部
3日期：2014.12.10
2015年工作计划大纲目录
1、2015年度工作目标及重点工作（KPI） 2、达成目标的工作思路及主要措施
3、内部管控流程建立与优化举措
4、2015年本团队组织架构设置与人员编制 5、 2015年本团队资金估算 6、2015年财务投资分析(略)
行 政 管 理 中 心
行政 部
小计
投融 资商 会
1 小计
秘书
中心/子公司
部门
序号
岗位
编制
在岗
缺岗
备注
中心 控股 集团 财务 部 成本 部 融资 部 财 务 管 理 中 心
1 2 3 4 1 2
财务中心总监 财务经理 会计主管 会计 小计 成本经理 预算员 小计 融资经理 融资专员 小计 1 2 小计 资金总调度 出纳 会计 会计主管 资金总调度 会计 出纳 经理 财务主管 会计 成本会计 融资专员 小计
主要措施----人才梯队建设（晋升通道）
依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为8-15人，培养周
期为2年，每2年滚动培养。 初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐 初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估、 素质测评符合 核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交集团 领导最后批准
目标一：控股集团总部人员精简 优化充实基层，控制在2014年编 制的90%。
2015年 工作目标
目标二：完善人力资源中心管控体 系，聚集业务的绩效考核。
目标三：建立优化配置、加强培训 、提升激励、人才梯队四个机制。
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12/14/2014
KPA 项目
权重
关键 分值 指标
2015年指标
1、在岗人员控制在编制范围内，每超3%扣1分。 2、人员招聘及时率≥85%，每低5%扣1分。 招聘 20 3、关键人员引进到岗率≥90%，每低3%扣1分。 配置 4、人员优化配置方案执行成功率≥80%，每低5%扣1分。 5、规范人员异动（含转正、调岗、晋升、离职）流程，不完成扣5分。 1、入职培训合格率≥95%，每低2%扣1分。 2、在职人均培训课时数达到8小时，每低一小时扣1分。 培训 12 3、年度专题培训至少四次，每少一次扣1分。 60% 开发 4、年度开发培训题库至少20课件，不完成扣3分。 5、举办办公软件应用培训或技能竞赛，不完成扣2分。 1、绩效考核覆盖率≥95%，每低5%扣1分。 2、月度、季度绩效考核及时率100%、责任被投诉率≤1%。 绩效 3、2015.6.30日前正式推出职能部门的效能考核与业务部门的业绩考 20 核制度，每延期一个月扣2分。 管理 4、2015.6.30完善各岗位说明书及KPI考核体系，延期或不完成扣3分。 5、业务流程优化至少5项，少一项扣1分。
人力 资源 管理
薪酬 管理
1、薪酬发放及时率100%，如因责任原因迟发的扣0.5分/次。 8 2、社保缴纳及时率100%、准确率100%。 3、人力成本控制在预算范围内，如责任原因每超预算5%扣1分。
KPA 项目
权重
关键 分值 指标
2015年指标
1、在岗人员控制在编制范围内，每超3%扣1分。 2、人员招聘及时率≥85%，每低5%扣1分。 人事 15 3、员工入、离职手续办理准确率100%，如造成严重失误的扣1分/次。 管理 4、员工主动离职率≤30%，每超5%扣1分。 5、高管离职人数比例≤20%（不含辞退），每超一人扣0.5分。 1、员工劳动合同签订率100%、新签、续签及转正考核及时率100%，如 员工 因责任原因造成公司损失的，扣1-2分/人次。 人力 40% 关系 8 2、如产生劳动纠纷能正确处理，如因责任原因处置不当造成公司损失 资源 的，酌情扣1-2分/次。 管理
1、不定期举行生日会等员工活动至少6次，不完成扣2分。 企业 2、协助行政部举办春节、中秋等大型慰问活动，如因责任造成公司损 7 失的，酌情扣1-2分。 文化 3、主办除春节联欢外的全员性的主题活动至少一次，不完成扣1分。
XX集团2015年人力资源规划
...
...
...
...
...
...
...
1.继续按照总部管控模式组织架构运行，加强制度建设、流程建设，明确部门权责、岗位职责，流程简单化，沟通扁平化。
2.关注专业人才，形成专业人才简历储备库。并在重庆地产行业形成较好的招聘口碑。
3.在专业院校加大集团宣传，以企业文化、优秀项目、规范管理、丰富培训来吸引优秀的毕业生，为集团储备后续人才。
1、
薪酬绩效管理
目前集团工资结构有基本工资+绩效工资，绩效工资按照岗位层级设置比例。基本工资没有进行拆分，无法规避社保基数与薪酬收入不匹配的风险。因此薪酬调整考虑将工资结构设计为: 基本工资+效益工资+绩效工资，基本工资与集团目前各层级的社保基数一直。 同时，考虑将年度薪酬普调也在基本工资中体现，具体方式为: 全员年度普调上浮比例为基本工资的10%，10%的比例满足社平工资每年上浮的比例。
4.将绩效考核与计划运营相结合，做到目标层层分解，关注考核过程及面谈反馈。
人事行政管理中心2015年重点工作:
2014年人力资源数据分享
[B]
问 题
数据
薪酬绩效分析
员工培养分析
员工关系分析
人员结构分析
员工层级结构分析:
2014年集团员工层级表
关键人才阶梯队伍
加大骄阳生培养
员工学历结构分析:
问题 一
薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。
薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强。
缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。
只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑.
2015年人力资源部年度工作计划
2015年人力资源部年度工作计划为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作：一、公司07年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
2015人力资源年度工作计划报告
2015人力资源年度工作计划报告20xx年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20xx 年度人力资源工作计划。
一、20xx年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20xx 年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。
20xx年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。
薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编（1）实施步骤①20xx年x月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。
②20xx年x 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。
人力资源部2015年工作计划
人力资源部2015年工作计划（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2341、英语等培训班。
2的传播。
31、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。
对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba 核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
2015年人力资源部工作计划书
2015年度人力资源工作计划祝怀恩2014年12月2015年度人力资源部工作计划目录第一章 2015年度人力资源重点和方向 (4)第二章 2015年人力资源项目具体工作计划 (5)第一节人力资源制度建设 (5)第二节人员编制与组织架构 (8)第三节职务说明书与能力素质模型 (9)第四节招聘与配置管理 (17)第五节绩效考核管理 (17)第六节薪酬福利管理 (17)第七节员工发展与职业发展 (18)第八节员工关系管理 (19)第九节人力资源事务管理 (19)第十节人力资源部门建设 (19)第三章 2015年度工作推进表 (23)第四章 2015人力资源部费用预算 (25)2015年人力资源部工作计划书2015年，是公司三年五倍速、五年上市战略规划的启动年，为了更好的服务于公司战略，提升公司的人力资源管理水平，保证公司战略目标顺利落地和实施，人力资源部根据战略目标和人力资源战略规划制定2015年的行动计划。
第一节2015年人力资源工作重点和方向针对公司2014年人力资源部工作的现状及工作中出现的问题和不足，结合公司的战略人力资源规划，2015年人力资源将从以下三个重点方面开展工作：一、夯实人力资源管理基础完善公司的人力资源体系建设，加强人力资源流程的管理和监控，逐步建立规范的，符合味奇发展需要的人力资源体系。
二、加强人才配置和人才发展体系工作建立公司人才招聘和选拔体系，提升公司的人员到岗率，提升人才的匹配度，初步建立人才测评和评价体系，完善公司的人才发展体系建设。
三、提升人力资源队伍的专业度为保证公司人力资源规划的实施，必须提升公司人力资源人员的专业度，从而从源头提升整个人力资源的管理水平。
第二节 2015年人力资源项目工作计划根据本年度工作的重点和方向，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部2015年将计划将从以下方面开展工作。
一、人力资源制度流程建设：梳理现在有的人力资源体系制度，在确认原有各项制度的前提下出台2015年《人力资源管理手册》和《员工手册》。
人资部2015年度具体工作计划0
工作关键点备注负责单位项目工作项目工作思路具体内容措施123456789101112组织架构图制作组织架构确认各岗职位说明书岗位说明书制作各部门组织架构管理组结构简化与相关人员的沟通；架构调整思路的梳理与确定胡龙兵胡龙兵谢先华定岗定编根据14年公司战略目标进行人员编制全公司定岗定编汇总报表各岗位工作量的统计、按需配置胡龙兵胡龙兵谢先华文体类活动：运动会、歌咏、登山、跑步刘郡李莹莹谢先华文化类活动：征文、演讲、辩论赛 等刘郡李莹莹谢先华员工生日关怀刘郡李莹莹谢先华端午、中秋、春节 福利发放刘郡李莹莹谢先华员工满意度调查了解员工思想状况、工作状态不同群体分类，问题点设置刘郡李莹莹谢先华员工沟通沟通渠道的建设座谈/邮箱/OA/通讯广而告之（员工之声邮箱平台的建设）刘郡李莹莹谢先华企业文化内容确认公司愿景、公司目标、价值观刘郡李莹莹谢先华2015年度企业文化主题主题确认：“高效”“廉洁”“快乐”刘郡李莹莹谢先华新员工培训要求各部门提供培训计划，并编制年度培训计划按照年度培训计划执行1.最少每半月开展一次定点入职培训，将培训理念固化2.每月整理收集培训记录，着重将各厂部入职培训情况作数据汇总对比，召开√刘郡李莹莹杨常娟企业文化的建设企业文化的整理及宣传培训1.企业文化相关的功能设施的架设2.将企业文化的培训列入年度培训计划里面1.2月份前在厂区入口位置架设分布图2.协助在显著位置架设功能示意图，便于外来人员了解我司位置分布3.办公区域挂设企业文化标识牌，便于√刘郡李莹莹杨常娟公司各部培训计划的实施及时的跟踪整理各部门培训情况及资料每月监督各部门培训计划的落实 1.定期监督核查各部门培训计划的落实情况2.召开培训相关会议，用数据说话，对比数据，协助部门完成培训计划√刘郡李莹莹杨常娟各类文件和规章制度的起草、编制工作完善公司规章制度；及时的完成各部门文件的换班、收发等工作1.按照程序文件要求编纂各类文件和规章制度2.完善和修编各类文件和规章制度 1.按照程序文件要求编纂和修订各类文件和规章制度2.与企业相关法律法规，及时更新存档√刘郡李莹莹杨常娟合同、文档等的归档管理工作编制文档、合同的管理流程图1.建立检索目录2.分门别类保存3.及时归档整理 1.及时公布流程图。
2015年度工作计划(HR)
1、2015年3月之制定储备干部培养计划； 2、选拔20名应届毕业生进行为期3个月的培训（5、6、7、8月）； 3、派放至各个部门，对整个公司的运作进行熟悉了解； 4、人力资源部定期跟进。 1、每季度进行一次员工满意度及企业文化认同度的调查； 2、分析问题点，汇报至高层予以完善相关问题。
每季度进行调查
每个季度的问卷调查结果
绩效改进计划执行合格情况/绩效改进计划
用 人
2
1、2015年3月制定中层管理人员考核机制； 第一季度制定考核机 2、2012年7月及2015年1月进行全面评估：工作业绩、工作能力、工作态度各个 制，通过后按照考核机 方面； 制执行 3、不合格者进行降级处理。 根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
1、定量：根据评估记录进行打分； 2、定性：高层对中层考核执行的效果评估。
人事异动 1、异动的处理准确率及及时率100%； （主要指调 2、升职为主管级以上人员必须填写述 2015年1月1日起执行 动） 职报告
调动晋升及述职报告记录
优秀员工、 1、每月进行评估，严格进行审核，比 1、每月进行月度优秀员工及优秀团队评估； 优秀团队评 例为人数的2%； 每月15日左右召开晨会 2、召开晨会公开结果，使激励性及时得到呈现。 比 2、为每位员工颁发荣誉证书。 培训满意度 1、岗前培训95%； 2、在职培训85%。 根据2015年培训计划进 根据2015年度培训计划进行 行
2015年人力资源部工作计划
目标：1、构建完善的人力资源体系，帮助公司实现组织绩效；2、人力资源工作走向专业化、标准化、职业化；3、2015年人力资源部招聘体系搭建。
项目
指标
目标
完成时间
行动方案
责任人
人力资源部2015年计划
人资计划中心2015年工作总结
（一）人力资源管理
1、合理进行机构设置、人员定编，完善部门权责及岗位说明书，建立员工职业生涯规划通道，确保公司组织架构等满足公司的运营和发展需要。
2、深入开展对标管理工作，走出去向同行业优秀企业学习，全面提升人力资源管理质量。
3、加大培训力度，本着请进来、走出去的宗旨，提高培训质量；加大内部人才开发力度，大力培养内训师队伍；在培训形式、课题开发上不断创新，打造一支专业化加职业化的员工队伍。
4、完善员工薪酬管理体系，调动员工工作积极性，提高公司效益。
5、围绕控制人力资源成本开展工作，通过各种措施树立树立正确的人才观，提升员工素质，吸引优秀人才，留住核心员工。
（二）制度建设
适应公司不同行业的管理要求，对人力资源相关制度、流程进一步梳理和完善，进一步规范程序、量化标准，明确职责，逐步实现工作流程化、工作指标数据化、工作手段信息化。
（三）企业文化建设
按时发行内部季刊，以弘扬中瑞精神为核心全面推进企业文化建设。
（四）自身建设
定期组织本部门员工加强业务培训，提升整体工作技能和素质。
2015年度人力资源计划(修改版)
内蒙古xxxx公司2015年人力资源规划为深入贯彻集团公司和内蒙公司2015年工作会议精神，结合XXX公司生产经营发展需求，立足公司人力资源管理现状，进一步推动“人才强企”战略的全面实施，建设高素质、综合型职工队伍，为公司实现在科学、效益、环保、责任的良性轨道上不断发展壮大奠定人力资源基础，制定本规划。
一、当前人才队伍的基本状况和面临的形势（一）人才队伍的基本状况2006年，XXX集团公司核定XXX公司劳动定员为383人。
2007年，根据XXX公司新增脱硫系统生产需求，集团公司为XXX公司调增劳动定员17人，XXX公司定员人数增至400人。
2014年，根据XXX公司供热机组投运、脱硝技术改造等生产环境的变化，集团公司再次为XXX公司调增42人定员，XXX 公司劳动定员调整至442人截止2015年4月30日，XXX公司共有在岗职工xxxx人，其中集团批复用工291人，劳务派遣用工221人。
集团批复用工中，系统内调入105人（其中分流人员81人），系统外调入35人，招聘学生155人。
（二）XXX公司现有在岗职工情况截止2015年2月底，XXX公司共有在岗职工512人，其中集团批复用工291人，劳务派遣用工221人。
在岗职工按照学历层次和年龄结构分布如下：1、按照学历层次划分2、按照年龄结构划分3、按照职称结构划分4、按照技能等级划分5、各部门人员结构：（三）现状分析从以上数据可以看出，公司现有人才队伍在数量、结构、素质等方面尚不能完全满足公司发展战略的需求，主要表现在：1、人员总量超员、人才数量短缺的矛盾十分突出。
公司目前人员超出定员，技能人员中有80.86％为中级工或无技能等级。
高素质人才偏少，175人具有本科及以上学历，仅占总人数的34%。
高级技师9人，仅占总人数的1.75%。
懂经营、会管理的复合型人才和在本专业领域内有一定影响力的高层次人才偏少，尤其缺少专业技术、操作技能过硬，能有效够解决本专业难题的专家型技术、技能人才。
2015年人力资源部年终总结与计划
人力资源部行政人事部从2015年8月份正式组建.在总经办的领导下，按酒店筹建计划推进部门工作,不断建立完善酒店行政人事管理制度，规范部门工作和运作，2015年是不断成长进步的一年，下面将工作总结如下：一、2015年各部门员工在职、离职人数情况（截至2015年12月31日）1、酒店现在职总人数288人，其中：总经理各1名，部门总监3名、经理6名，主管级17名，领班级20名，员工241名，督导层以上人员占总人数的15%，员工占总人数的85%。
2、学历情况：酒店拥有本科学历5人、大专学历17人、中专22人、高职、高中62人初中及以下182人。
二、2015年工作总结1、人事管理建立健全和执行酒店行政人事管理制度,推进酒店规范化管理,具体签发实施的规章制度有:会议制度、车辆管理制度、质检制度、员工拾金不昧程序与奖励、新员工试用期管理转正规定等。
2、员工招聘①筹备期间通过乡镇招聘会、市区派发传单、楚天都市报夹、内部员工推荐、网络等方式持续开展招聘工作，在酒店董办、总办及各部门的大力支持下，基本保证酒店开业的人力需求。
②组织招聘公室3-8月接待的应聘填表人约330人复试，录用约110人。
③9月份参加了人社局举办的秋季招聘会，录用员工2人④12月参加天门职业学院招聘，未录用合适人选。
⑤目前酒店招聘信息途径主要是：网络发布、员工介绍、酒店门口摆放招聘牌，招聘效果不太理想。
3、培训与质检①质检的体系与标准已于12月建立起来，整体工作还在运行初期阶段，需要酒店各部门负责人和酒店员工正确认识后，这项工作才能较好的运作起来。
②培训的管理基本建立起来，要求各部门每月完成部门培训计划和培训总结，但由于酒店各级员工的职业素养有一定的差距，这项工作还需持续跟进，任重道远。
4、档案管理①建立在职员工档案、离职员工档案以及应聘人员三部分人员建立档案和有效管理，并及时更新，有利于人事部随时掌握在职人员以及人员流动情况。
②基于酒店没有配置人事系统的情况下，建立电子版员工花名册，包括员工所有管理信息，能比较有效的进行员工档案管理和各种人事数据统计。