员工培训方案的设计研究

员工培训方案的设计研究

随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已慢慢深入人心，美国知名治理学者托马斯?彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，治理确实是充分开发人力资源以做好工作。①职员是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此差不多达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧??然而请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们把握的科学、技术、专业知识的特点为要紧标志，以字母或符号的造型来象征其要紧特点的人才分类方法，提出了XTI 型人才论，系统地把握两门专业知识，并有明显的要紧的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的职员不断通过培训来求得自身的进展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需同意新的培训来补偿自身知识的缺陷。社会在飞速进展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要同意培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会进展的人才来源于活到老，学到老同意终生培训的职员之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训成效，但要有好的培训成效，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及进展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始慢慢重视起培训工作，专门是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培养人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有打算的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及今后能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、治理结构和干部结构等方面的深刻变化。

培训：指向职员传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

培训：指制造一个环境，使职员能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求紧密相关的知识、技能、能力和态度。

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的差不多技能的过程。

总之现代培训指的是职员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便职员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高职员现在和今后的工作绩效。

培训作为科研课题第一是在心理学和科学治理领域进行的。随后，培训理论随着治理科

学理论的进展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个进展时期。在传统理论时期，培训是以进展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论时期的培训，除了连续传统理论时期重视个人技术与态度的进展以外，更重视职员个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的差不多假设是系统关于外在环境的开放性，亦立即组织视为一个开放的系统，同时专门重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作能够说已是没有固定模式的独立进展时期，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势能够简要归纳为以下几点：

其一，职员培训的全员性。培训的对象上至领导下至一般的职员，如此通过全员性的职工培训极大地提高了组织职员的整体素养水平，有效地推动了组织的进展。同时，治理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收成成果，而且也有责任来指导评估和加强被治理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、治理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，职员培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，职员培训的多样性。确实是培训的范畴已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，职员培训的打算性。即组织把职员培训已纳入组织的进展打算之内，在组织内设有职工培训部门，负责有打算、有组织的职员培训教育工作。

其五，职员培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权益与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为职员教育重要的一部分。

第一，政府以立法的形式筹措培训经费，同时公款用于培训已成为合法的举措。在1958年往常，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训打算的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。

其次，情愿支出培训经费，培训打算的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行治理人员培训的调查结论说：我们专门受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训打算遭受严峻削减的情形专门少。专门多培训人员说，他们受到的庞大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，然而仅有极少数培训人员在过去一年里

要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训打算还增加了经费。有资料显示，美国100名职员以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。

第三，培训经费在公司里所占比重专门大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在职员培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Expres s）公司每年花费2.25亿美元用于职员培训，这一费用占公司总开支的3％。

目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们差不多认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，不管是理论上依旧实务上都得到了迅速进展。

国内，慢慢认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的进展，培训正逐步受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和以后的高级经营治理人员的培训，争取用3~5年时刻，系统地培养出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。

目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，那个机构才有立锥之地，效益不行时，遭到裁减的第一为培训机构，究其缘故：一是传统的打算经济的阻碍还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训成效不能达到预期目的。市场经济的进展，对职员不断培训必成为大伙儿的共识，要做好培训工作，职员培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计职员培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本不管从费用、时刻和精力上来说，差不多上不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，依照需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。

第一，进行组织分析。组织分析指确定组织范畴内的培训需求，以保证培训打算符合组织的整体目标与战略要求。依照组织的运行打算和远景规划，推测本组织以后在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有职员的能力并估量以后将需要哪些知识和技能，从而估量出哪些职员需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时刻，以估量出培训提早期的长短，不致监渴掘井。

其次，进行工作分析。工作分析指职员达到理想的工作绩效所必须把握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将职员现有的水平与预期以后对职员技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，