劳动法案例ppt
背景资料
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同 合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员。又约定：因公司经营需要或陆先生工作能 力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前 应当服从公司的安排。 合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对 营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考 核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位 至后勤总务部门，并要求择日报到。 陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更 工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报 到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工 手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
公司认为问题1Fra bibliotek23
《劳动合同法》关于劳动 合同的订立和履行方面有 哪些规定？
公司调整陆先生的工作岗 位是否存在违法行为，为 什么？
陆先生的主张是否合理， 为什么？
答案
1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合 同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动 合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一 款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用 人单位有权与劳动者解除劳动合同。
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当事人看法
自己认为
自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位， 公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法 关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤 销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关 系。
公司因经营情况变化而调整人员结构，调整 陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定， 陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并 违反了公司规章制度，公司可以依据有关规 定作出相应处理。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能 力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行 为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工 作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同 的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》 的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同 的处理决定。
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同 合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员。又约定：因公司经营需要或陆先生工作能 力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前 应当服从公司的安排。 合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对 营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考 核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位 至后勤总务部门，并要求择日报到。 陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更 工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报 到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工 手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
公司认为问题1Fra bibliotek23
《劳动合同法》关于劳动 合同的订立和履行方面有 哪些规定？
公司调整陆先生的工作岗 位是否存在违法行为，为 什么？
陆先生的主张是否合理， 为什么？
答案
1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合 同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动 合同的约定，全面履行各自的义务。”《劳动合同法》第39条第一 款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用 人单位有权与劳动者解除劳动合同。
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当事人看法
自己认为
自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位， 公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法 关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤 销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关 系。
公司因经营情况变化而调整人员结构，调整 陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定， 陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并 违反了公司规章制度，公司可以依据有关规 定作出相应处理。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能 力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行 为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工 作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同 的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》 的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同 的处理决定。
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劳动纠纷案例分析PPT课件
竞业限制与保密协议签订情况
01
02
03
协议内容
协议中明确规定了李某在 离职后一定期限内不得在 同行业公司任职，并需保 守公司商业秘密。
协议期限
竞业限制期限为2年，保 密协议期限为5年。
补偿条款
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限情简介：李某诉称公司未按照劳动合同约定支付工资和加班费，请求仲裁。
劳动合同签订情况
01
02
03
04
合同类型：固定期限劳动合同
合同期限：一年
工资标准：月薪5000元，加 班工资按国家规定计算
签订时间：2022年1月1日
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照劳动合 同约定支付2022年2月至4月的 工资和加班费，多次向公司提出
法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用 人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞 业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。 同时，劳动者泄露用人单位商业秘密造成 损失的，应当承担赔偿责任。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规，确保招聘、用工 、解雇等环节合法合规，避免违法用 工带来的法律风险。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
追究责任
原公司发现上述情况后， 要求李某承担违约责任， 双方协商未果，原公司提 起仲裁。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
仲裁庭认定李某违反竞业限制与保密协 议，需支付原公司一定金额的违约金， 并继续履行竞业限制与保密义务。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
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双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
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2.除非为了实现个案正义，否则不得舍弃法律规则而直接适用法律原 则。这个条件要求，如果某个法律规则适用于某个具体案件，没有产 生极端的众不可容忍的不正义的裁判结果，法官就不得轻易舍弃法律 规则而直接适用法律原则。
3.没有更强理由，不得径行适用法律原则。
显然，本案正是上述2、3两点的体现。在判断何种规则在何时何种情 况下极端违背正义，其实难度很大，法律原则必须为适用第二个条件 规则提出比适用原法律规则更强的理由，否则上面第二个条件规则就 难以成立。
里格斯诉帕尔默案
美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人 不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽 约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕 尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因 恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默 将其祖父毒死。后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至 法院。根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱 有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的 判决明显会带来不公正的结果。后来法院并没有 依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普 通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当 行为中获利”，作出最终裁决：帕尔默无权继承 其祖父的财产。
法理学角度的审视
公司未与莫某签订劳动合同，但双方存在事实劳 动关系。莫某进入工作，负责人力资源工作，其 工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签 订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立 劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面 的法律法规及相关政策。公司除莫某外均与劳动 者签订了劳动合同，可见莫某既未向公司提出自 己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也 未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造 成双方未签订劳动合同的客观事实，莫某有重大 失职。
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。2009年3月1日至2012年11月 25日期间，A医院聘用莫某在该院从事行政管理工作，双方虽然未签 订书面劳动合同，但形成事实上的劳动关系。A医院与莫某之间已形 成无固定期限劳动合同关系。本案争执的焦点为A医院是否应当支付 莫某双倍工资、经济赔偿金等各项费用。一审判决：（一）邵阳市A 妇产医院于判决生效后五日内支付莫某年薪假工资989元、加班工资 16275.86元、工资差额163元，以上合计人民币17427.86元；（二） 驳回莫某的其他诉讼请求。
3.没有更强理由，不得径行适用法律原则。
显然，本案正是上述2、3两点的体现。在判断何种规则在何时何种情 况下极端违背正义，其实难度很大，法律原则必须为适用第二个条件 规则提出比适用原法律规则更强的理由，否则上面第二个条件规则就 难以成立。
里格斯诉帕尔默案
美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人 不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽 约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕 尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因 恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默 将其祖父毒死。后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至 法院。根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱 有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的 判决明显会带来不公正的结果。后来法院并没有 依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普 通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当 行为中获利”，作出最终裁决：帕尔默无权继承 其祖父的财产。
法理学角度的审视
公司未与莫某签订劳动合同，但双方存在事实劳 动关系。莫某进入工作，负责人力资源工作，其 工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签 订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立 劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面 的法律法规及相关政策。公司除莫某外均与劳动 者签订了劳动合同，可见莫某既未向公司提出自 己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也 未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造 成双方未签订劳动合同的客观事实，莫某有重大 失职。
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。2009年3月1日至2012年11月 25日期间，A医院聘用莫某在该院从事行政管理工作，双方虽然未签 订书面劳动合同，但形成事实上的劳动关系。A医院与莫某之间已形 成无固定期限劳动合同关系。本案争执的焦点为A医院是否应当支付 莫某双倍工资、经济赔偿金等各项费用。一审判决：（一）邵阳市A 妇产医院于判决生效后五日内支付莫某年薪假工资989元、加班工资 16275.86元、工资差额163元，以上合计人民币17427.86元；（二） 驳回莫某的其他诉讼请求。
人力资源部劳动法的案例培训PPT新员工培训-精品
在本案中，根据《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第十九条规定，规章制度 未公示的，不能作为人民法院审理劳 动争议案件的依据，本案中公司不能 举证证明规章制度已公示的，其依据 规章制度的有关规定解除劳动合同将 不能得到支持。
劳动法案例 三 劳动合同解
除或终止时用人单位 的随附义务
请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳 动合同？
分析：规章制度制定后，在劳动争议处理 过程中并不会当然的作为处理依据，还必须 经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》第十 九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条 之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条 第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动 者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
劳动法案例 二 规章制度
小明2019年3月入职深圳一电子公司，双方 签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约 定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权 提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 2019年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知， 解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公 司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视 为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解， 他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制 度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示， 但无法举证规章制度公示的事实。
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除， 1985年刑满释放。2019年9月，程先生要求器材厂转移其人 事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道 办事处。2019年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动 争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转 档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于 2019年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单 位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责 任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成 的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己 1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没 有档案。2019年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月 22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985 年1月至2019年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失 8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并 缴纳1992年1月至2019年9月的社会保险费用。
劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
经典案例详细分析----劳动法 共35页PPT资料
（一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
案例分析 张某去一家公司应聘，但是公司要求员工必须具
备大学本科以上学历。于是张某伪造了一份假学 历，与公司签订了劳动合同。后来由于他人揭发 ，公司得知张某的学历是虚假的，于是解除了与 张某的劳动合同，并且拒绝支付工资给张某。公 司的做法是否合法？为什么？
6
订立无效劳动合同给劳动者造成损害的赔偿
该案中涉及两个问题： 一是该酒店和张某签订的劳动合同是否有效？法律依据是什
么？
二是酒店在延长试用期期间降低工资的做法是否合法？法律 依据是什么？
9
案例分析
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同
期满； 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动
合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （四）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同
无效劳动合同不受法律保护并不意味着劳动者已付出 的劳动也不受法律保护。根据劳动部《违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法》第2条和第3条规定：
1、若造成劳动者工资收入损失，则按照劳动者本人应 得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25% 的赔偿费用。
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； （五）被依法追究刑事责任的。
案例分析 张某去一家公司应聘，但是公司要求员工必须具
备大学本科以上学历。于是张某伪造了一份假学 历，与公司签订了劳动合同。后来由于他人揭发 ，公司得知张某的学历是虚假的，于是解除了与 张某的劳动合同，并且拒绝支付工资给张某。公 司的做法是否合法？为什么？
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订立无效劳动合同给劳动者造成损害的赔偿
该案中涉及两个问题： 一是该酒店和张某签订的劳动合同是否有效？法律依据是什
么？
二是酒店在延长试用期期间降低工资的做法是否合法？法律 依据是什么？
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案例分析
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同
期满； 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动
合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （四）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同
无效劳动合同不受法律保护并不意味着劳动者已付出 的劳动也不受法律保护。根据劳动部《违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法》第2条和第3条规定：
1、若造成劳动者工资收入损失，则按照劳动者本人应 得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25% 的赔偿费用。
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相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇条款
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非 那么简单，劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的。可见，用人单位以劳 动者不符合录用条件解雇需提供充分的证 据证明劳动者不符合录用条件，无相关证 据随意解雇属违法行为。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需
控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通
知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的
证明。 6) 试用期不能约定两次
制度要签约 违法制度要书面通知并签字确认
案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订 了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工 作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合 同赔偿金。
方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合 同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职 工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公 司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请 过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根 本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由 于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司 协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终 止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身 体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士 非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可 以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公 司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时 很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女 士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公 司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其 恢复劳动关系。
普法教育劳动法精品ppt
问题：在校大学生勤工俭学是否适用劳动法？
肯德基和必胜客所属的百胜餐饮集团广东市场部经理崔焕铭接受记者采访时表示， “我们(兼职工)既不属于全日制用工也不属于非全日制用工”，而该公司与其所聘的计时工“不在《中华人民共和国劳动法》的调整范围内”，其工资水平也就根本不受“广东省非全日制工最低工资标准”的制约。
03
Labor contract
劳动合同
对于腹板模板，应根据腹板高度设置对拉性杆，对拉性杆宜采用塑料套管，以便拉杆取出，不得用气割将拉杆割断。
（1）防止水土流失和废料废方处理
为控制混凝土碱集料反应，桥梁混凝土集料不得采用活性骨料，混凝土碱含量不得大于3Kg/m3。
封端混凝土必须严格控制梁体长度。
5.1.7预应力张拉安全规定：
深圳横岗镇一家大型眼镜生产企业行政部出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。厕所在上班时间内上锁，休息时才向员工开放，上班时间要上厕所，就要履行请假手续，并严格登记。据悉，公司上下午都要连续上班4个多小时，晚上还要上班两个半小时，上下午的上班时间中，各有15分钟休息时间。想要在上班时间上厕所，要经过3道关：首先，向组长提出申请，填表登记，然后让部长签字同意，拿到厕所的钥匙；最后，还要经过部长手下的一个人审查。尽管真正被拒绝的时候很少，但手续这么复杂，女工们更觉地上厕所这样的事羞于起口。结果休息时间一到，大家都象打仗一样往厕所冲。
02
3.5.4可根据钻孔桩的桩长将钢筋骨架分段预制，在现场进行分段吊装连接。
但图示者除外。或者采用其他有效方法以保证图纸要求的保护层得到满足。
（6）抓好职工的文化生活，满足职工的精神需要。
（6）严禁对运转中的机械设备进行维修、保养、调整等作业。
肯德基和必胜客所属的百胜餐饮集团广东市场部经理崔焕铭接受记者采访时表示， “我们(兼职工)既不属于全日制用工也不属于非全日制用工”，而该公司与其所聘的计时工“不在《中华人民共和国劳动法》的调整范围内”，其工资水平也就根本不受“广东省非全日制工最低工资标准”的制约。
03
Labor contract
劳动合同
对于腹板模板，应根据腹板高度设置对拉性杆，对拉性杆宜采用塑料套管，以便拉杆取出，不得用气割将拉杆割断。
（1）防止水土流失和废料废方处理
为控制混凝土碱集料反应，桥梁混凝土集料不得采用活性骨料，混凝土碱含量不得大于3Kg/m3。
封端混凝土必须严格控制梁体长度。
5.1.7预应力张拉安全规定：
深圳横岗镇一家大型眼镜生产企业行政部出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。厕所在上班时间内上锁，休息时才向员工开放，上班时间要上厕所，就要履行请假手续，并严格登记。据悉，公司上下午都要连续上班4个多小时，晚上还要上班两个半小时，上下午的上班时间中，各有15分钟休息时间。想要在上班时间上厕所，要经过3道关：首先，向组长提出申请，填表登记，然后让部长签字同意，拿到厕所的钥匙；最后，还要经过部长手下的一个人审查。尽管真正被拒绝的时候很少，但手续这么复杂，女工们更觉地上厕所这样的事羞于起口。结果休息时间一到，大家都象打仗一样往厕所冲。
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3.5.4可根据钻孔桩的桩长将钢筋骨架分段预制，在现场进行分段吊装连接。
但图示者除外。或者采用其他有效方法以保证图纸要求的保护层得到满足。
（6）抓好职工的文化生活，满足职工的精神需要。
（6）严禁对运转中的机械设备进行维修、保养、调整等作业。
劳动法案例_PPT演示文稿
《企业职工档案管理工作规定》第十八条 规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或 被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月 内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在 地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、 劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案 由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档 案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等 方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的 Iuerhiudrsftiouwerylkauehy 责任，给予适当补偿。
在本案中，根据《最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条规定，规章制 度未公示的，不能作为人民法院审理 劳动争议案件的依据，本案中公司不 能举证证明规章制度已公示的，其依 据规章制度的有关规定解除劳动合同 将不能得到支持。
劳动法案例 三 劳动合同解 除或终止时用人单位 的随附义务
分析： 根据《劳动合同法》第五十四条规定， 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部 门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的， 集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位 和劳动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工 会签订的集体合同有效。根据《劳动合同法》第五十 五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳 动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标 准。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降 低，并低于集体合同的最低工资约定。同时，按照 《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动 者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此， 公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动 报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定， 故有违法律规定。
劳动法案例 二 规章制度
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方 签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约 定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权 提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知， 解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公 司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视 为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解， 他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制 度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示， 但无法举证规章制度公示的事实。 请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳 动合同？
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析