一级人力资源管理师教材第三版效正版(全)
第 1 页 共 525 页 第一章 人力资源规划
第一节 企业人力资源战略规划
第一单元 战略性人力资源管理概述
【学习目标】
通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】
一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念
“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource
Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵.但至少还有以下几个特点有待于进一步探讨；
1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源同等对待。而应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了 第 2 页 共 525 页 人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划进行必要的反馈和修订。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和新的特点。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
一个管理科学的概念既是一个现实的范畴，也是一个历史的范畴。战略性人力资源管理概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。纵观西方现代人力资源管理发展的历史不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：
1.经验管理时期
经验管理时期是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。伴随着西方工业革命和社会生产力的迅猛发展，大量先进技术的涌现，各种生产设备的更新，使工厂内劳动力的配置状况发生了重大的转变，它不但要求劳动者与劳动资料实现更加紧密的结合，迫使劳动者时时处处适应生产技术设备的要求，而且由于生产作业方式的变革，要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革，虽然给企业和资本家带来了巨大的生产率和经济收益，但正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离了。面临当时工厂中出现的劳动问题，某些企业的管理者也试图进行一些改革，如罗伯特·欧文(Robert Owen，1771--1858)曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，被人们认为是“现代人事管理之父”。
2.科学管理时期
从19世纪末到20世纪20年代中期，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒(Frederick
Winslow Taylor，1856--1915)与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，而是从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通 第 3 页 共 525 页 过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上所做的证词，对科学管理的实质做出了明确的概括：科学管理是对一切公司或企业员工的一种彻底的精神革命，即员工对自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业方面对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底的精神革命，如果没有这两个方面彻底的精神革命，科学管理也就不复存在了。实际上，泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。正如英国管理学者厄威克所指出的那样，他(泰勒)对过去(19世纪)产生、发展起来的东西加以综合形成了一整套的思想，使一系列无条理的首创事物和试验有了一个哲学体系。总之，泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础。
3.现代管理时期
从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。虽然t泰勒制在推动劳动效率方面发挥了前所未有的重要作用，但它加大了劳动者的工时强度和体能消耗，引发了工人们的不满和抵制。正如列宁所说，泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成果”0。实践证明，仅仅从物理、生理方面研究企业生产效率问题是不够的，还必须应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。由此，哈佛大学教授梅奥(George Elton
Mayo，1880--1949)以著名的霍桑试验(Hawthorne experiment)为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。他认为，员工是“社会人”，企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥了先导作用。1949年.在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学”这一新的名称，以替代人际关系学说。
如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛(Abraham
H.Masiow，1908-1970)提出的需要层次理论，美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg，1923-8000)创立的激励保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈(Douglas Mcgregor，1906-1964)创立 第 4 页 共 525 页 的x理论一Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟一成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。行为科学理论研究的一系列成果已被广泛推广应用到企业人力资源管理活动中，如目标管理、参与管理、工作分析与再设计，岗位评价与分级、薪酬福利制度变革、工作条件和劳动环境改善、生产安全与健康等诸多方面，并且取得了显著的成效。
20世纪40年代后，随着经济发达国家社会经济的发展和科学技术的进步，各类企业的规模迅速扩大，原有的生产经营管理理论和管理方法已经远远不能满足新形势的要求，因此，许多新兴的管理学派应运而生，尽管这些学派在产生背景、历史渊源、研究对象、涉及范围和具体内容上有所交叉并互相影响，但从历史的延续上看，基本上可以归为几个大类，除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学(数理、会计和经济分析)等学派，这些新兴的管理理论可以统称为现代管理理论。
美国人力资源管理专家韦恩·卡肖认为，行为科学即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，它为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。同时，他举证一些管理学专家的意见，认为现代人力资源管理的产生，至少应当与以下因素有关：①工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；②劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；③泰勒倡导的科学管理运动；④芒斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863-一1918)创立的早期工业心理学；⑤美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；@人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；⑦20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论(包括前期的人际关系学说和后期的行为科学)；⑧20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。这些影响因素大致可以分成两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。也就是说，现代人力资源管理概念的形成包含了两方面内容；一是基于社会生产生活单位的人力资源管理的实践活动，二是与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践活动是后者产生的前提和基础，而后者又是对前者在理论上的高度概括和总结，它既来源于实践又高于实践，并能够指导人们的人事管理实践。
企业人力资源管理师三级-笔记(全)
企业人力资源管理师三级-笔记(全)
1 / 30 企业人力资源管理师（三级）
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划()（即具体的实施计划）的统一。】
【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。】
【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】
【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】
【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】
【人员规划：是关于企业人员总量构成流动的整体规划】
【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。】
【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，（拿出成果）并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。】
【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、任用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。】
工作岗位分析的内容：1、收集信息，对岗位存在进行系统化分析2、确定岗位任职资格条件 3、将研究成果以文字和表格加以表述，形成岗位说明书等人事文件
岗位规范与工作说明书
【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。】
【岗位规范的主要内容4 ：1岗位劳动规则（各种行为规范针对员工：时间规则-作息、组织规则-上下左右关系，岗位规则-重要规则，对岗位具体职责任务手段操作手段）；2定员定额标准（定员标准-、各岗标准）；3岗位培训规范；4岗位员工规范。】
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)
参考书目
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2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2007．
3．祝士苓．工作分析与组织设计[M］．北京:中国劳动社会保障出版社.2007．
4．寒武．人力资源战略与规划[M］．北京：中国发展出版社，2007．
5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例［M]．北京：企业管理出版社,2007．
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7．林泽炎．执行人力资源战略规划I-M]．北京:中国发展出版社，2008。
8．汪玉弟．企业战略与HR规划[M］．上海：华东理工大学出版社，2008.
9．侯光明．人力资源战略与规划［M]．北京：科学出版社，2009。
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11．赵曙明,戴万稳．人力资源战略规划I—M］．北京：北京师范大学出版社，2009。
12．刘明鑫，刘崇林．人力资源规划（第2版）[M］．北京:电子工业出版社，2010。
13．萧鸣政．工作分析的方法与技术（第3版)［M］．北京：中国人民大学出版社,2010。
14．赵永乐，李海东,张新岭等．人力资源战略与规划[M］．北京：电子工业出版社，2010。
15．许玉林．组织设计与管理(第2版)EM]．上海：复旦大学出版社，2010。
16．郭威．新组织设计EM3。北京：经济管理出版社，2011。
17．赵曙明．人力资源战略与规划（第3版）[M]．北京：中国人民大学出版社,2012。
18．安鸿章．工作岗位研究原理与应用（第3版)［M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2012。
19．马国辉，张燕娣．工作分析与应用(第2版）[M］．上海：华东理工大学出版社，2012。
20．毛文静，唐丽颖．组织设计EM3．杭州：浙江大学出版社，2012.
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章 人力资源规划
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求
1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习
一、选择题
(一)单选题
1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念
B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
企业人力资源管理师 三级（第三版）
规范思维方法，理清答题思路！ 1/5 第三章 培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高
二.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法
答：基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法如下：
（一）明确员工培训目的
（二）对培训需求分析结果的有效整合
综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案
（三）界定清晰的培训目标
让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标
（四）制定培训项目计划和培训方案
1.培训目标对受训者传达的意图
2.组织对受训者的希望
3.受训者将目标与自身结合
（五）培训项目计划的沟通和确认 企业人力资源管理师 三级（第三版）
规范思维方法，理清答题思路！ 2/5 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容
人力二级第三版新教材考点总结--劳动关系管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第六章）
第六章 劳动关系管理
【本章内容结构与命题关联】
节名 教程主要内容
第一节
劳务派遣用工管理P498-518 1．劳务派遣的概念和特点
2.劳务派遣机构的管理
3.被派遣劳动者的管理
4.应用案例分析
第二节
工资集体协商P519-532 1.工资集体协商的程序
2.劳动力市场工资指导价位的制定程序
第三节
劳动安全卫生管理P533-539 1.劳动安全卫生管理制度种类
2.劳动安全卫生预算的编制与审核
3.严格执行各项劳动安全卫生管理制度
4.积极营造劳动安全卫生环境
5.应用案例分析
第四节
企业劳动争议处理P540-573 1.劳动争议处理的基本程序
2.企业劳动争议协商解决的方法
3.调节委员会调节劳动争议的程序
4.劳动争议仲裁的程序
5.应用案例分析
第一节 劳务派遣用工管理
【本节内容结构与命题关联】 分题名称 重点内容、题型
【知识要求】
一、劳动关系含义与特征（新增）
二、劳动法律关系的含义和特征（新增）
三、劳务关系（新增）
四、劳动关系与劳务关系的区别（新增）
五、劳务派遣的概念
六、劳务派遣的特点
【能力要求】
一、劳务派遣机构的管理（变动）
二、被派遣劳动者的管理（新增）
三、法律责任（新增）
四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（新增）
五、应用案例分析（新增） 本节为重点节，学员要高度重视。
1.重点偏于综合题、简答题，偏于“【能力要求】全部内容”。
2.次重点偏于选择题，偏于“【知识要求】新增部分”。
【内容要点】
【知识要求】
一、劳动关系含义与特征（新增）
（一）劳动关系的含义
1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
2.在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
3.在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
4.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。 5.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)
高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
教学内容
• 模块1：人力资源管理概述
– 人力资源管理基本概念
– 人力资源管理的重要性与作用
– 人力资源管理与组织战略的关系
• 模块2：人力资源策略与规划
– 人力资源策略的制定与实施
– 人力资源规划的概念与过程
– 人力资源需求与供给的分析
• 模块3：招聘与配置
– 人员招聘的方法与渠道选择
– 招聘流程与面试技巧
– 岗位描述与职责分析
• 模块4：绩效管理 – 绩效管理的概念与目标
– 绩效评估与考核方法
– 绩效改进与激励措施
• 模块5：薪酬管理与福利制度
– 薪酬管理的基本原则与方法
– 薪酬制度设计与绩效相关的薪酬
– 福利制度的构建与管理
教学准备
• 教室设备：投影仪、电脑、音响等
• 教材：《高级经济师人力资源管理教材》
• 课件：整理好的课件内容
• 预习：教师提前阅读教材，准备教学内容
教学目标
• 理解人力资源管理的基本概念与重要性
• 掌握人力资源策略制定与规划的方法
• 熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧
• 理解绩效管理的概念与方法 • 掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法
设计说明
• 整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合
• 运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解
• 组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力
• 设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力
教学过程
1. 模块1：人力资源管理概述
– 介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性
– 分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系
2. 模块2：人力资源策略与规划
– 解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法
– 讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析
3. 模块3：招聘与配置
– 介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点 – 指导学生学习招聘流程与面试技巧，并进行实际演练
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考模拟试题(全优)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考模拟试题(全优)
单选题（共30题）
1、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ）
A.离开企业
B.索要工资
C.不给上司添乱
D.想办法解决困难
【答案】 D
2、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性
A.个体
B.社会
C.中介
D.发展
【答案】 C
3、关键绩效指标设计的相关性原则是指()
A.指标与战略相关
B.指标与职责相关
C.指标与胜任特征相关
D.指标之间具有相关性
【答案】 A
4、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ）
A.试着去做
B.说明理由，推脱任务
C.征求自己最好的朋友的意见
D.接受任务，但对上司说明后果
【答案】 D
5、绩效管理系统不包括（ ）。
A.监督管理体系
B.绩效指标体系
C.考评运作体系
D.结果反馈体系
【答案】 A
6、若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。
A.机会均等原则
B.协作进行原则
C.发展创新原则
D.全面评价原则
【答案】 B
7、人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是( )。
A.辐射思维
B.想象思维
C.联想思维
D.收敛思维
【答案】 B
8、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（ ）。
A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划
B.绩效反馈是强调负面激励效果
C.考评双方是完全不平等的
D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的
【答案】 A
9、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。
A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
B.确定组织总体发展目标与职业需求规划
C.对员工进行基于胜任特征的背景调查
D.员工工作岗位与职业生涯的调适
【答案】 C
2024年人力资源管理师-人力资源管理师(一级)考试历年真题摘选附带答案
米宝宝科技
2024年人力资源管理师-人力资源管理师（一级）考试历年真题摘选附带答案
题目 一 二 三 四 五 六 总分
得分
第1卷
一.全考点押密题库(共100题)
1.(多项选择题)(每题 2.00 分) 绩效考评结果的应用范围有()。
A. 用于招募与甄选
B. 用于计算人员选拔的预测效度
C. 用于进行培训评估
D. 用于人员调配
E. 用于人员培训与开发决策
2.(单项选择题)(每题 1.00 分)
()是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。
A. 招聘反馈
B. 招聘评估
C. 招聘评价反馈
D. 对比招聘效果
3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（ ）日内向人民法院提起诉讼。
A. 7
B. 10
C. 12
D. 15
4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 关于胜任特征下列说法错误的是（.）。
A. 能够区别优秀与普通绩效
B. 是潜在的、深层次的
C. 仅仅限于个体或岗位层次 米宝宝科技
D. 能确保完成任务或达成目标
5.(单项选择题)(每题 1.00 分) ( )是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。
A. ISO 9000
B. ISO 14000
C. ISO 10015
D. ISO 9001
6.(多项选择题)(每题 2.00 分)
对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，机遇包括()，集团凝聚力明显增强等。
A. 经济高速发展，政府政策更加宽松
B. 劳动力市场机制日臻完善
C. 竞争对手决策失误
D. 突破同业的防御进入新的领域
E. 企业全员素质迅速提高
7.(多项选择题)(每题 1.00 分) 年薪制适用对象的特点包括（ ）。
A. 素质较高
B. 比其他职位更需要激励
企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第三章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)
第三章 培训与开发 第一节 培训体系的构建与运行
一、企业员工培训的内涵（P137）
（一）培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。
（二）培训的特性
1.是企业的助推剂； 2.培训功能的有限性； 3.培训的综合性； 4.培训的互动性；
5.培训效果的隐藏性。
（三）培训的作用
1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
②培训有利于增强对外部环境的适应性。
③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。
④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2、对员工的作用： ①培训可以提高员工的综合素质。
②培训能够改善员工的工作质量。
③培训有利于增强员工职业的稳定性。
④培训可增加员工获得较高收入的机会。
⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。
（四）员工培训的原则（P140）
1.以战略为导向开展各项培训活动； 2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；
3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾； 4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；
5.全员培训和重点提高相结合； 6.鼓励员工主动参加培训；
7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。
二、企业员工培训的方式（总体分为三项）
（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训
2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)
人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章 人力资源规划目录变化
原教材 新教材
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
第二单元 企业组织结构变革
第二节 企业人力资源规划的基本程序
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元 企业人力资源的总量预测
第四单元 企业人力资源的结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 第一节 企业组织结构的设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
第二单元 企业组织结构变革
第三单元 工作岗位设计
第二节 企业人力资源规划的基本程序
第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元 企业人力资源的需求总量预测
第四单元 企业人力资源的需求结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
第五节 人力资源管理制度规划
第一节 第一单元 企业组织结构的设计
新增知识点
【知识要求】 新型组织结构模式
新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织
企业组织结构设计的内容和概念
【能力要求】
组织的职能设计
组织的部门设计