企业人力资源管理师课件(基础知识第一章劳动经济学简洁版)
实现互惠的交换当然对社会有积极意义，但由于经济运行过程中存在种 种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍：
①信息障碍 ②体制障碍 ③市场缺陷
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分37秒
【单选题】 1、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 A 居民户 B 市场 C劳动者 D 企业 2、劳动力市场的基本功能是（ B ） A 实现劳动资源的配置 B 决定就业量与工资 C 解决生产什么的问题 D 解决如何生产的问题 3、在劳动经济学的研究中，（ C ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、 确定、精确的知识和方法。 A 观察研究法 B对比研究方法 C实证研究方法 D 规范研究方法
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分32秒
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力 市场运行规律的科学。
劳动经济学关注焦点：如何以最少的劳动投入费用获得最大 的经济效益。
一、劳动资源的稀缺性（重点，P1）
劳动力市场的功能：通过商品的供给与需求决定价格的机制，实 现、调节资源的配置；解决生产什么、如何生产和为谁生产这一经济 社会的基本课题。
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分35秒
四、劳动经济学的研究方法（重点，P3）
劳动经济学的研究方法主要有两种：
实证研究方法
规范研究方法
二、效用最大化
在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体 的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束 条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润的最大化。这里仅把利润定义为企业 生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就 是：如果上述的差额是正值，则越大越好；如果是负值，则越小 越好。利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货 币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
该经济系统由居民户(家庭户)和企业组成。虚线连接的循环是生产要素 市场，实线连接的循环是产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生 产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业由于生产要素的使用须 向居民户支付要素报酬(如工资)。
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分35秒
第二节 劳动力供给和需求
2020年8月8日星期六6时45分37秒
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力与劳动力参与率的概念（重点，P5）
所谓劳动力是指在一定劳动年龄范围之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能
够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。(国家统计 局发布数据显示，2012年中国16岁至59岁的劳动人口总数为93727万人，比前年 减少345万人，这是中国劳动年龄人口首次下降)。
1、实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的 知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
特点： 其一，认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； 其二，对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进 行检验。
实证研究方法四个步骤 确定研究对象 设定假定条件 提出理论假说 验证
没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力范畴。
劳动参与率是劳动力在一定范围的人口的比率。劳动参与率准确地反映
劳动参与的变动，是分析劳动力供给变动的工具。
劳动力
总人口劳参率 ＝
×100％
总人口
某年龄（性别）劳动力 年龄（性别）劳参率 =
该年龄（性别）人口
×100％
第二节 劳动力供给和需求
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分36秒
2、规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行“应该 是什么”的问题。
特点： 其一，规范研究方法以某种价值判断为基础（具有明显的主观性），说
明经济现象及其运行应该是什么的问题； 其二，规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。
愿望而言，是相对的稀缺性。 2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。社会和个人的
需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足， 又会产生新的需要。
3、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能 力、支付手段的稀缺性。
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ秒
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分34秒
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用下图所示的模型 揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单 的经济系统的收入循环模型。
商品和劳务的供给
生产要素收入
居民户
企业
生产要素供给 货币支出
【多选题】 1、规范研究方法的特点包括（ CDE ） A 目的在于认识客观事实 B 结论具有客观性 C 以某种价值判断为基础 D 结论具有主观性 E 目的在于为政府制定经济政策服务。 2、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ） A 体制障碍 B 市场缺陷 C 诚信障碍 D 经济滞后 E 信息障碍
资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人 类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量 ，此种力量定义为资源的稀缺性。
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
2020年8月8日星期六6时45分33秒
劳动资源的稀缺性具有如下属性： 1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和
企业人力资源管理师基础知识第三版第一章课件
2、劳动力市场的本质属性：
指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质 （1）以产权边界界定清淅为前提 （2）实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳 途径 （3）通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
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33
（二）劳动力市场的静态和动态均衡
1、均衡：
（1）某种经济现象所处的状态
规范研究方法目的是：提出标准作为理论的前提，并以此作为制定经济政策 的依据，以及如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。
规范研究特点： 1、规范研究的方法是以价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题 2、其目的为政府制定经济政策服务。
实现互惠的障碍：信息缺陷、体制障碍、市场缺陷
结论：劳动经济学要把两者结合起来，需要对经济现象进行客 观分析，并且也需要价值判断
◇反映人口参与社会劳动的程度； ◇衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
年龄别(性别)劳参率 = 某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性
别)*100%
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练习—多选
• 现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 • A．能从事劳动的人 • B．具有劳动能力与就业要求 • C．在一定年龄之内 • D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 • E．一定范围内的人口
一定社会发展阶段所能够拥有的劳 动量就是消费的支付能力。
解释二：客观上存在着制约满足人类需要的力量。
• 劳动资源的稀缺性属性(P1)： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
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人力资源管理师基础知识教学讲座PPT
第一章 劳动经济学
1 劳动经济学的研究对象和研究方法 2 劳动力供给和需求
3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
4 就业与失业
一、何谓劳动经济学
市
场
研究
经 济
制
度
中
劳
动 现象
力
的科学
市
场 运行规律
二、劳动资源的稀缺性
（一）资源的稀缺性
——资源的有限性，或制约满足人类需要的力量。
（二）劳动资源稀缺性的属性
全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗 失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达到2400万 人；
但从劳动力需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度， 每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员 ，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在 1200万人左右！
而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿多人，由于 土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余 劳动力还有1.2亿左右。
AP
L b MP
Ⅲ
MRP = MP·P = MC =W
七、劳动力市场
劳动力市场的含义
广义：劳动力市场主体（个体和企业）之间在劳动交换过 程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；
狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的 机制和形式。
劳动力市场的主体：
劳动力的所有者个体 使用劳动力的企业
前提：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较 大的群体
附加性劳动力假说认为：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与 失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
企业人力资源管理师(基础知识)第一章
企业人力资源管理师(基础知识)第一章第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业第二章 劳动法第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业治理 第一节 企业战略治理 第二节 企业打算与决策 第三节 市场营销 第四章 治理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源治理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与治理 第一节 人力资源的差不多理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源治理 参考书目企业人力资源治理师（四级）（第二版）第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织信息的采集与处理（1） 第一单元 组织信息的采集（1） 第二单元 组织信息的处理（6） 第二节 组织结构图的绘制（8） 第三节 工作岗位调查（18） 第一单元 工作岗位调查方式（18） 第二单元 工作岗位调查方法（24） 第四节 企业职员与工时统计（39） 第一单元 企业职员统计（39） 第二单元 工时利用统计（43） 第五节 企业劳动定额治理（48） 第一单元 劳动定额的差不多形式（48） 第二单元 劳动定额制定的方法（54） 第六节 人力资源费用预算与核算（62） 第一单元 人力资源费用的预算（62） 第二单元 人力资源治理费用的核算（66） 第二章 聘请与配置（70）第一节 人员聘请的程序与信息公布（70） 第一单元 人员聘请的差不多程序与补充来源（70） 第二单元 聘请信息的收集与整理（78） 第三单元 聘请信息公布与广告设计（80） 第四单元 聘请申请表设计（89） 第五单元 公司简介的编写（100）第二节 企业应聘人员的选拔（102）第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102） 第二单元 应聘者的背景调查与体检（106） 第三节 校园聘请的预备与实施（110） 第四节 职员录用治理（115） 第一单元 新职员的录用与培训（115） 第二单元 职员信息治理（119）第三章 培训与开发（124） 第一节 培训体系的构建与运行（124） 第二节 职员培训的分类与设计（136） 第一单元 岗前培训（136） 第二单元 在岗培训（144） 第三单元 脱产培训（151） 第三节 职员培训的形式与选择（154） 第一单元 课堂培训（154） 第二单元 现场培训（167） 第三单元 自学（175） 第四节 培训经费的核算与操纵（178）第四章 绩效治理（188） 第一节 绩效治理系统的确立（188） 第一单元 绩效治理系统的设计（188） 第二单元 绩效治理制度的内容和要求（198） 第三单元 人力资源部门的治理责任（207） 第二节 绩效考评的内容和方法（208） 第一单元 绩效考评的程序和方法（208）第二单元 绩效考评数据的处理（220） 第三单元 考评数据分析与工作总结 （223） 第五章 薪酬治理（233） 第一节 企业薪酬治理（233） 第二节 职职员资的统计分析（247） 第一单元 工资形式和运算方法（247） 第二单元 工资总额与平均工资的统计 分析（260） 第三节 薪酬治理的差不多信息（262） 第一单元 工作岗位评判信息的采集 （262） 第二单元 薪酬调整信息（266） 第四节 福利费用治理（267） 第一单元 社会保险缴费方法（267） 第二单元 建立工资福利与保险台账（279） 第六章 劳动关系治理（283）第一节 劳动关系调整与确立（283） 第一单元 劳动关系的调整方式（283） 第二单元 劳动合同的订立和履行（293）第二节 劳动合同的变更、解除、终止与治理（311） 第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311） 第二单元 劳动合同治理（320）第三节 劳动安全卫生治理（324） 参考书目（329）企业人力资源治理师（三级）（第二版）第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员治理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源治理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出操纵 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的操纵第二章 人员聘请与配置 第一节 职员聘请活动的实施 第一单元 聘请渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步选择 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 职员录用决策第二节 职员聘请活动的评估 第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置第二单元 人力资源的时刻配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训治理第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训成效的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效治理 第一节 绩效治理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效治理程序的设计 第二单元 绩效治理系统的运行 第三单元 绩效治理系统的开发 第二节 绩效治理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬治理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬治理制度的制定依据 第二单元 薪酬治理制度的制定程序第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评判第一单元 工作岗位评判的差不多步骤 第二单元 工作岗位评判指标与标准 第三单元 工作岗位评判方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 职员福利治理 第一单元 福利总额预算打算 第二单元 各类保险金和住房公积金核 算 第六章 劳动关系治理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主治理制度 第五节 工作时刻与最低工资标准 第一单元 工作时刻制度 第二单元 最低工资保证制度 第六节 劳动安全卫生治理 第一单元 劳动安全卫生爱护 第二单元 工伤治理 参考书目。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
企业人力资源管理师(基础知识)内部培训资料——第1章劳动经济学ppt课件
• 4、实物支付：是福利的具体表现形式之一
• （1）可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 从而降低人工成本；
• （2）变相地提高了个人所得税的纳税起点；
• （3）可以增加就业，改善居民的生活质量。
企业人力资源管理师(基础知识)内部培训资料——第1章劳 动经济学
产物。 四、效用最大化 • 1、市场运作的主体是企业和个人； • 2、企业追求的目标是利润最大化； • 3、这是经济分析的基本假设，常用来分析和预测市
场主体行为。
企业人力资源管理师(基础知识)内部培训资料——第1章劳 动经济学
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五、劳动力市场
• 1、劳动力市场的供求运动决定着工资； • 2、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 • 3、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，
企业人力资源管理师(基础知识)内部培训资料——第1章劳 动经济学
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六、劳动经济学研究方法
1、实证研究法：重点在现象本身“是什么”的问题。
2、规范研究法：说明经济现象及其运行“应该是什 么”的问题。
3、规范研究法往往成为为政府制定社会经济政策 服务的工具。(重要！）
企业人力资源管理师(基础知识)内部培训资料——第1章劳 动经济学
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第二节 劳动力供给和需求
一、 劳动力供给的内容 1、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
★ 微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部 门、用人单位）的工资水平。
2、中观劳动力供给： ★ 中观劳动力供给的影响因素（1）工资竞争力；（2）专业教 育的门类；（3）人的就业偏好；（4）劳动要素的流动性。
提高，就业也在扩大。
人力资源管理师(三级)基础知识(劳动经济学、劳动法)课件
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
a
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3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
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都会使产量增加，但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量 开始递减。 4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也 叫边际产品。 5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。 6）边际效益MRP：以此类推 7）边际成本MC：以此类推 8）短期：不是时间的长短，是产量取决于一个可变要素的投入（理想状 态）,短期企业唯一可变的生产要素就是劳动投入。（100526） 2、短期企业劳动力需求决定原则（完全竞争条件下，企业要实现利润最 大化）：当MRP=VMP=MP.P=MC=W
2020/11/10
企业人力资源管理师基础知识PPT
三、劳动力市场 1、在劳动力市场上，市场居民户是劳动力的供给
方，企业是劳动力的需求方。通过双方无数次的 选择，按一定的工资率将劳动力配置于某种产品 和服务生产的职业岗位上。 2、劳动力市场的基本职能是就业量和工资的决定。 3、劳动力市场与其他市场相似。供求关系决定价格。 劳动经济学的主要任务就是认识劳动力市场的种种 复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作 用原理。劳动经济学是研究劳动力市场现象及其 运行规律的科学。
第二节 劳动力供给与需求
一、劳动力与劳动力供给 1、劳动力和劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力 与就业需求，从事或能够从事某种职业劳动的 全部人口，包括（就业者和失业者）。 劳动参与率是指劳动力在一定范围内的人口 的比率。 总劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动 的工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该 年龄（性别）人口
企业人力资源管理师(基础知识)
三、边际生产力递减规律
❖ 劳动的边际生产力递减规律: 当把可变的劳 动投入增加到不变的其他生产要素上，最 初劳动投入的增加会使产量增加，但当其 增加超过一定限度时，增加的产量开始递 减。
五、人口对劳动力供给的影响
•1.人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2.人口年龄结构
❖规范研究方法: 说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社 会经济政策服务的工具。
第二节 劳动力供给和需求
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 2、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交 替
二、工作动机的理论与应用
❖ １、马斯洛的需要层次理论。 ❖ ２、赫兹伯格的双因素理论。 ❖ ３、组织公正与报酬分配: ❖ 分配公平 ❖ 程度公平 ❖ 互动公平
第二节 工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力 １、团队的含义。 ２、团队有效性的四个要素: 绩效、成员满
意度、团队学习、外人的满意度 ３、团队过程的主要范畴是: 沟通、影响、
❖ 三、劳动法律关系事实 ❖ 劳动法律行为。合法行为才能产生劳动法律关
系；违法行为可使劳动关系变更或消灭。 ❖ 劳动法律事件
练习-单选
劳动法的首要原则是（ A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D.物质帮助权
）。
练习-单选
劳动法最主要的表现形式是 （ ）。
A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D.劳动规章
❖３、领导的情境理论。
企业人力资源管理师考试基础知识培训ppt课件
0711多
86、失业类型分为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业
0711多
87、劳动力市场的制度结构要素有( )． (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量
（A）就业人口总量 （B）劳动年龄组内部年龄构成 （C）劳动年龄人口占人口总体比重 （D）劳动年龄组外部年龄构成 （E）劳动年龄人口占失业人口比重
0711单
26、收入差距的衡量指标是( )。 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性
0711单
27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平， 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种 宏观经济管理对策。
10、工资形式
（1）工资率：单位时间的劳动价格。 （2）工资形式：劳动的计量和工资支付的方式。 （3）形式不同于构成（专业知识薪酬管理）
基本工资
货币工资与实际工资 计时工资与计件工资
工 资
福利
实物支付
延期支付
11、什么是就业？
（1）定义：指有劳动能力和就业要求的人，参与某 种社会劳动，并获得劳动报酬或经营收入的经济活 动。
070587
9、均衡价格论及工资决定
（1）均衡价格论 1）A.马歇尔提出的。 2）含义：就是市场中由于商品的供给与需求不断变化而
形成相对稳定的商品价格的理论。本质：供需“决定”价 格。 （2）工资决定 1）工资：劳动力作为生产要素的均衡价格也叫劳动报酬。 2）工资决定：劳动力供给价格、劳动力价值、劳动边际 生产率、劳动力再生产费用、社会习俗、伦理道德等