(人力资源规划)第一章人力资源规划
1
第一章 人力资源规划
第一节 组织信息的采集与处理
一.组织信息的采集
(一)信息调查研究的阶段和步骤
1.准备
初步情况分析
非正式调研
确定调研的目标
2.正式调研
决定来源和方法
设计调查表格和抽样方法
实际/现场调查
3.结果处理
整理分析调查资料
写出调研报告:明确说明资料来源;统计方法;被调查对象的基
本情况.
(二)具体要求
1.准确性
2.系统性
3.针对性
4.及时性
5.适用性
2
6.经济性
(三)组织调查研究的几种类型
1.探索性调研:非正式
2.描述性调研:大概的关联性的
3.因果关系性调研
4.预测性调研:估计和评估
(四)信息采集的方法
1.询问法
当面调查询问法
电话
会议
邮递
问卷
2.观察法
直接观察法:现场
行为记录法:借助一定的仪器,设备和工具
二.组织信息的处理
(一)组织信息的处理要求
1.及时性
2.信息的准确性
3.信息的适用性
4.信息的经济性
3
(二)信息处理的程序和内容
1原始数据的采集
2加工:总体à个体à样本à统计量
3传输:串行/并行/混行
4存贮:档案管理
5检索:科学而又迅速方便
6输出:报表与明细手册
三.组织信息的分析
(一)分析
对原始信息进行综合评价分析,使信息转化为情报的过程.
专家调查法;
数理统计法;
财务报表分析法;
市场预告分析法;
态势分析法(SWOT)
(二)结果应用
使信息真正发挥其价值
1.信息分层
高管---特殊信息
中层---战略信息
一线---战术信息
2.信息评级:六种级别
4
信息源和信息的可靠性
五.组织理论
1.概念:希腊文---和谐,协调
人的组织---社会组织:正式和非正式组织
物和财---技术组织:物质形态和加之形态组织
管理学和系统论---企业组织使一种建立在企业生产经营功
能实体的职能活动.
体制---管理层次(体):有形部分—岗位层次
工作制度(制):无形部分---职责权
2.组织设计的内容和步骤
建立合理的组织机构
业务分工
授权
明确管辖关系,建立信息沟通渠道
配备和使用适合工作要求的人员
3.组织设计的要求和原则
目标-任务原则
分工-协作原则
同一领导-分级管理原则
统一指挥原则
权责相等原则
5
精干原则
有效管理幅度原则
第二节 人员计划的制定
[内容提要]
思考:因岗设人VS因人设岗VS岗人互动
HRMà人员à岗位设置à变动
1.工作岗位信息的采集
2.岗位设置
3.人员计划的制定
4.知识链接:人力资源规划
第一单元 工作岗位信息的采集
一.工作岗位信息的采集:通过岗位分析实现
组织全部资料:
&组织机构图
&产品工序/过程目录
&操作手册
&培训
&招工规则
&其它有关规定
&现存岗位写实
----à岗位分析表 -----à岗位及其前后岗位有关的资料
关于岗位
6
#谁从事此工作?岗位名称
#基本任务?
#如何完成任务?使用什么设备?
#任务的目的是什么?与别的岗位关系.
#操作者对机器和班组的责任?
#工作条件?
完成任务具备的条件
#知识 #技术(包括经历)
#受教育程度 #体力状况
#智力状况 #适应性
注:一般实际中大多如此,但有时细目有异,如工人---对设备的
责任,工作条件,职业安全和健康,体力等.
二.岗位信息收集的方法
1.调查表
优点:
经济有效;填写方便详细;
预先设计结构
缺点:
填表者要有一定的文化程度;
答非所问;
并非每个人能描述工作任务
2.座谈
7
准备好的清单;
很费时间;
困难的是找到工作者信赖的高级分析员
3.现场考察
重复性强的工作;
给工作者造成一定的压力
三.岗位分析的目的
为HRM提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜.
岗位设计的要求
1.提高工作效率和产出与服务水平
2.分工合理,协作更加默契
3.工作环境进一步改善
第三节 人力资源费用预算的编写
第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行
[目标]了解企业人力资源管理费用预算的项目构成,费用提取
比例和要求;掌握编制预算的方法,提高费用预算的合理性,并
在总预算下进行必要控制与调整,保证年度费用计划得以实
施.
一.企业人力资源管理费用的项目构成
人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周
期(一般为一年)内,人力资源全部活动预期的费用支出的计划.
包含三大基本项目:
8
1.工资项目
2.涉及职工权益的社会保险费
以及其它相关的资金项目
3.其它项目
二.人力资源管理费用预算的程序和方法
(一)编制费用预算的基本依据
各种相关政策和法律法规信息
(二)基本程序和要求
1.工资项目的预算:
---当地最低工资;
---当年同比的消费者指数;
---政府工资指导线
2.社会保险费与其它项目的预算
(1)职工权益的项目比较
(2)本地区有关部门公布的各种
有关员工工资水平的数据资料
(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据
和资料.
注意:客观合理;
项目预算之间的内在关系;
严肃认真,实事求是的工作作风.
9
三.编制人力资源管理部门的费用预算
预算与执行的原则:
“分头预算,总体控制,个案执行”
1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
2.确定在这些活动或过程中都需要哪些资源,多少资源给予
支持.
某公司人力资源管理费用项目统计表
活动项目 招聘 工资水平市场调查 人员测评 培训 公务出国 调研 劳务合同 辞退 残疾人安置 劳动纠纷 办公业务 费用项目
广告费,招聘会经费,高效奖学
金
调研费
测评费
教材费,讲课费,培训费(差旅
费)
护照费用,签证费
专题研究会议费用,协会会员
费用
认证费
补偿费
残疾人就业保障金
法律咨询费
办公用品费与设备投资
10
第二单元 人力资源管理成本的核算
[目标]
掌握人力资源管理成本的基本概念
一.建立成本核算帐目
人力资源管理活动的内容和范围 确定进行 成本核算 的主分类排列项目
形成人力
资源管理
成本项目
11
人力资源原始成本
获得成本 开发成本
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本
组 织 内 部 教 师 的 时 间 投 入 职 业 发 展 辅 导 人 员 的 时 间 投 入 职
业
发 展 辅 导 人 员 的 时 间 投 入 培 育 培 训 职 业 生 涯 管 理 上 岗 引 导 培 训 录 用 安 置 选 拔 招
聘
12
人力资源重置成本
获得成本 开发成本 离职成本
直接成本 间接成本 间接成本
直接成本
13
二.确定具体项目的核算办法
核算单位,核算形式和计算方法.
注意:
1.人员招聘和选拔的成本应按实际录用人数分摊
2.某些直接成本中也包含间接成本
3.某些成本项目部分交叉
三.制定本企业的人力资源管理标准成本
1.依据—历史成本
招 聘 录 用 安 置 选
拔
离 职 补 偿 费 新 手 导 致 的 损 失 空 职 损 失 离 职 管 理 费 用 离
职
者
工
作
损
失
14
2.分类:获得标准,开发标准和重置标准
3.力求客观,合理,负责实施和了解方案.
四.审核和评估人力资源管理实际成本支出
实际支出的合理性
资料包括:成本帐目,核算结果,原始记录和凭证.
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
人力资源管理师电子版课本教材(技能操作)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指对人力资源需求和供给的预测，促使供需达到平衡，实质上是各类人员补充计划。
从规划的期限分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年及以内)和中期计划(1至5年)。
(二)人力资源规划的内容1．战略规划：是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是核心，是全局性规划。
2．组织规划：是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织的设计与调整，组织机构的设置等。
3．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等，是总规划目标实现的重要保证。
4．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员总额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5．费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括预算、核算、审核、结算以及人力资源费用控制等。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划服从于企业总体发展战略规划，在企业规划中起决定作用。
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业组织机构可分为两个层次。
第一个层次是经营体制，是整个企业组织机构可分为两个层次。
由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
人力资源职业规划书
人力资源职业规划书人力资源职业规划书1第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
人力资源六大板块
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计〔先分析后设计〕一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业开展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境与条件变化，运用科学方法，对企业人力资源需求与供应进展预测，制定相宜政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划〔1-5年〕、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，以及员工承当本岗位任务应具备资格条件所进展系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准过程。
2、内容：①对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，再对岗位内在活动内容进展系统分析；②明确岗位对员工素质要求，提出本岗位员工应具备资格与条件；③表述，制定工作说明书、岗位标准等人事文件。
3、作用：①为招聘、选拔、任用合格员工奠定根底；②为员工考评、晋升提供依据；③是企业单位改良工作设计、优化劳动环境必要条件；④是制定有效人力资源规划、进展各类人才供应与需求预测重要前提；⑤是工作岗位评价根底，为企业单位建立科学合理薪酬制度奠定了根底。
三、工作岗位分析信息主要来源：①书面资料〔现职人员资料记录、招聘广告〕；②任职者报告〔访谈、查工作日志〕；③同事〔本人及上、下级〕报告；④直接观察；⑤其他：下属、顾客、用户资料。
四、工作岗位分析程序：1、准备阶段：①根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位现状进展初步了解，掌握各种根本数据与资料；②设计岗位调查方案〔确定岗位调查目、对象与单位、工程、表格与填写说明、时间地点与方法〕；③做好员工思想工作，说明该工作岗位分析目与意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好心理准备；④根据工作岗位分析任务、程序，分解成假设干工作单元与环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体实施步骤与调查方法。
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习一、选择题(一)单选题1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程C．是现代人力资源管理发展的初级阶段D．对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2．( A )最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师三级-第一章
一、劳动定额水平
• （五）衡量方法
5.
二、劳动定额的修订
• （一）定期修订——时间
二、劳动定额的修订
• • • • • • （一）定期修订——步骤 1.准备阶段 （1）思想准备 （2）组织准备 2.修订阶段 3.审查平衡和总结阶段
二、劳动定额的修订
• （二）不定期修订
二、劳动定额的修订
• （二）工作说明书——内容
四、岗位规范和工作说明书
• （三）岗位规范和工作说明书的区别
第一章 人力资源规划
• • • • 第一节 组织结构图绘制 第二节 工作岗位分析 第三节 企业劳动定员管理 第四节 人力资源费用预算的审核与支 出控制
一、劳动定额水平
• （一）劳动定额管理 • 是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳 动者生产一定量的合格品或完成一定量的工 作所预先规定的劳动消耗量的标准。 • 1.工时定额就是生产单位产品或完成一项工 作所必须消耗的工时； • 2.产量定额就是单位时间内必须完成的产品 数量或工作量。 • 工时定额和产量定额互为倒数，成反比例。
二、企业组织机构
• （四）组织结构设计后的实施要则
二、企业组织机构
• （五）组织结构图的绘制 • 1.基本图示
二、企业组织机构
• （五）组织结构图的绘制 • 1.基本图示
二、企业组织机构
• （五）组织结构图的绘制 • 1.基本图示
二、企业组织机构
• （五）组织结构图的绘制 • 1.基本图示
一、劳动定额水平
• （三）劳动定额水平水平的概念和种类
一、劳动定额水平
• （四）确定劳动定额水平的基本原则
一、劳动定额水平
• （五）衡量方法
一、劳动定额水平
人力资源职业规划
人力资源职业规划关于人力资源职业规划范文（精选10篇）时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，我们的工作又将告一段落了，你是否每天忙碌，但成果有限，现在这个时候，你会有怎样的职业规划呢？到底应如何做职业规划呢？下面是店铺整理的人力资源职业规划，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源职业规划篇1引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。
课上我学到了很多，比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。
今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今天而哭泣。
处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来职业作出正确的选择。
机会总是垂青有准备的人，当机会出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。
我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。
最终使自己的价值得到实现，为自己创造一个美好的未来。
第一章：自我认知1、个人特征：我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。
我的性格比较外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。
我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。
我的兴趣爱好广泛，喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。
2、个人优点：性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。
吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。
生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚定，勇于追求自己所要的。
在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己的目标。
人力资源二级考试简答题复习资料重点
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。