编辑绩效考核细则
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编辑绩效考核细则
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编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)
绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;
(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;
(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;
(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;
(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;
(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构
(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
(二) 要求：
1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 精品文档
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3、刊社考核领导小组有最终决定权;
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等 事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。 语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。 专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。 熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。成为行业的专家!
二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)
有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，对于转载文章注意版权和一些敏感问题。
三、论坛、博客、社区编辑职责：
炒作文稿(软文)：撰写论坛软文稿，到炒作论坛持续大量发帖。 质量监控：每天监控各种方式的回复效果以及质量，一旦发现问题即时回馈。 效果监控：做好每周的论坛记录统计，以及效果分钟跟踪。 论坛营销：负责论坛的营销推广，提升论坛以及网站知名度。 博客管理：博客文章监控管理，经典文章推荐。优秀会员推荐等。 用户调研：通过论坛博客等渠道收集、调研分析、发现用户的需求，并汇总给产品研发组，配合改进。
四、客服编辑职责：
内容安检：每日实时关注最新内容，及时发现站内不良内容，并及时删除，避免造成负面影响。 内容推荐：每日向网站有关页面的推荐区域推荐符合要求的精华内容。 客户答疑：通过站务论坛、客服QQ和msn以及官方email及时回答用户的问题。 满意度跟踪：调查研究网站顾客各种服务项目、产品、活动的满意度，为市场决策提供可靠依据;每周提交一篇客户反馈或主动调研意见汇总。 精品文档
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编辑绩效考核细则三 1 该部所有成员规定办公时间为每周周六一天，从早上9:00到下午18:00。
2 上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话请假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告处分，三次取消部门评优资格，四次直接开除。下午网络编辑部所有成员必须全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。
3 网络编辑部规定的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，在大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。不去者处分同第二条。
4 在周六的工作期间，所有部员不得以任何理由带其他同学去系机房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。
5 在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不去者处分同第二条。
6 在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游戏，并对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。
7 系里所举行的活动，需要网络编辑部给予配合，在部长的安排下，部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。
8 对于本部门所举行的活动，如果不能积极工作而逃避自己应承担的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。
9 对于我部所有成员，如果在工作中出现大的工作错误而导致严重后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给予相应处分。
10 不服从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给予相应处分。
注：1、部长要认真细致统计好部员的表现情况，做好记录。
2、部长定期公布部门工作。
3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。
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剪辑师绩效考核方案
剪辑师绩效考核方案
一、背景介绍
剪辑师是一种专门从事视频剪辑工作的职业，其工作内容包括将原始素材进行剪辑、排列、编辑，以制作出符合要求的成品视频。剪辑师的工作直接影响着最终成品的质量，对于一个影视制作团队来说，剪辑师的绩效表现非常重要。因此，建立一套合理的剪辑师绩效考核方案，对于提高剪辑师的工作效率和质量，具有重要意义。
二、考核指标
1. 制作质量：评估剪辑师的制作质量包括对镜头的选择、镜头的剪辑顺序、剪辑时的过渡效果等方面。通过观看剪辑师的作品，评估其对于剧情节奏的把握和对于故事表达的准确性。
2. 制作效率：评估剪辑师的制作效率包括剪辑师在规定时间内完成任务的能力，以及在剪辑过程中的操作流程是否合理。通过记录剪辑师完成一定任务所需的时间，并结合剪辑师的操作流程，评估其制作效率。
3. 合作能力：评估剪辑师的合作能力包括与其他团队成员的沟通协调能力、对于导演或制片人的要求进行理解并满足的能力等方面。通过与其他团队成员的交流、观察剪辑师在合作过程中的表现，评估其合作能力。
4. 创新能力：评估剪辑师的创新能力包括对于剪辑技术的熟练程度、对于新技术的学习应用能力等方面。通过观察剪辑师在制作过程中是否能够运用新的剪辑技术或工具，评估其创新能力。
三、考核方法
1. 观察评估：通过观看剪辑师完成的作品，对其制作质量进行评估。可以组织专业人员或相关团队成员进行观看，并提供评估意见。
2. 时间记录：对剪辑师完成一定任务所需的时间进行记录，以此评估其制作效率。可以采用计时器等工具进行时间的记录。
3. 问卷调查：向其他团队成员发放问卷，评估剪辑师的合作能力。问卷内容可以包括剪辑师与其他团队成员的沟通情况、对于要求的理解程度、对于团队合作的贡献等方面。
4. 技术考核：组织技术考试，评估剪辑师的剪辑技术水平和创新能力。考试内容可以包括剪辑软件的操作技巧、剪辑技术的应用、对于新技术的学习能力等方面。
四、绩效评定
社区卫生服务站员工绩效考核细则精选全文完整版
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1 可编辑修改精选全文完整版
社区卫生服务站员工绩效考核细则
为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：
（一）仪表仪容，组织纪律（10分）
工作要求：
1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
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2 4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：
1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。 3777
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2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
文案策划岗KPI考核细则精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版
文案月度绩效考核表
姓 名 职 务 考核时间
考核内容 评分细化校准 权重 自评 分管领导
业绩量化考核 1.工作数量管理 考核期内策划制作量控制在部门分配 90 %以内 15
2.工作质量管理 1.个人策划方案一次性内部通过，无修改 5 分。
2.个人策划方案二次内部通过，偶修改 4 分。
3.个人策划方案三次内部通过，小修改 3 分。
4.个人策划方案四次内部通过，重复修改 2 分。 35
3.工作效率 能经常自我改善，办事效率高，无拖拉现象；
个人策划方案未按规定时间完成，每延后1小时递增扣减 1 分。 10
4.其他日常项，比如礼品库存管理 礼品库存管理，每月统计，无差错为满分。每出错1次扣1分。（可以给予没人额外的2项日常工作来负责，每项权重5分，文案只做文案是一种浪费） 10
工作态度 5.工作关系 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。各合作部门无投诉满分，表扬每次加1分，投诉每次扣2分。 5
6.责任感 严格要求自己遵守制度纪律情况。 5
7.工作热情 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 5
8.执行力 对上级决议、计划的执行程度及执行中的跟进程度。交办事宜未完成每次扣2分，完成不佳扣1分。 10
9.客户满意度 客户及合作方无投诉满分，表扬每次加1分，投诉每次扣2分 5
出勤及奖惩
（人事部填写） 1. 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天
×0.2= 分
2. 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
3. 奖励：口头表扬 次×1 +书面表扬 次×3 +嘉奖 次×9 = 分
网站编辑部绩效考核方案
网站编辑部绩效考核方案
1. 背景
为了有效管理和评估网站编辑部的工作绩效，制定本绩效考核方案，旨在提高编辑部成员的工作效率和质量。
2. 考核标准
绩效考核将根据以下几个方面进行评估：
2.1 工作质量
编辑部成员的工作质量是评估绩效的重要指标。工作质量考核将考虑以下因素：
- 文章准确性：编辑部成员应确保所发布的文章准确无误。
- 文章质量：文章应具备良好的语言表达和组织结构，内容应与网站定位和读者需求相匹配。 - 文章更新频率：编辑部成员应及时更新网站内容，保持用户的持续兴趣。
2.2 团队合作
编辑部是一个团队，团队合作能力对于保持工作效率和提升工作质量至关重要。团队合作考核将考虑以下方面：
- 沟通能力：编辑部成员应积极和其他团队成员进行沟通和合作，确保良好的工作协作氛围。
- 分工合作：编辑部成员应按照分工协作，共同完成网站的编辑工作。
- 知识分享：编辑部成员应分享有益的信息和经验，促进团队内部研究和提升。
2.3 工作效率
工作效率是评估绩效的重要方面。工作效率考核将考虑以下要素：
- 任务完成时间：编辑部成员应按时完成分配的任务。
- 工作统筹能力：编辑部成员应能合理规划工作时间，高效安排任务优先级。
- 错误率：编辑部成员应尽力减少错误率，提高工作效率和质量。
3. 考核流程
绩效考核流程分为以下几个步骤：
3.1 目标设定
上级主管将根据网站编辑部的工作要求和整体目标设定具体的个人和团队目标。这些目标应具体、可衡量且与网站编辑工作相关。
3.2 绩效评估
定期进行绩效评估，并根据考核标准对编辑部成员进行评估。评估可以通过以下方式进行：
- 文章质量抽查：对编辑部成员发布的文章进行抽查评估。
- 绩效面谈：与编辑部成员进行面谈，详细了解工作情况和考核标准中的各项指标表现。
3.3 反馈与改进
根据绩效评估结果，给予编辑部成员明确的反馈和改进意见。同时，也可以为高绩效的成员提供相应的奖励和激励措施。
编辑部校对及奖惩细则(四篇)
第1页共16页 编辑部校对及奖惩细则
“三校三审”工作及奖惩细则
编辑部在执行总编领导下开展工作，两刊执行主编协助执行总编工作，主持和管理编辑部的日常工作。编辑部人员严格按照编辑流程工作，严格执行稿件的“三校三审制度”，以保证刊物质量和顺利出版。
一、“三校三审”工作细则
为了提高编辑部工作效率，促进编辑出版工作的标准化、规范化，特制定本工作细则。
（一）、校对工作流程及职责规范
1、初校。初校由撰稿记者校对，在校对文字后与原稿对红改正后署名和日期，并交稿与____。
2、一校。一校是在初校的基础上进行，____对撰稿记者原稿进行逐字逐句的校对。编辑必须在校对表上签上校对意见。一校完成后，____给每篇文稿编号。清点校样，提供署名和日期的t____t文本文件的稿件与主编，经主编审核签发后由美术编辑进行排版。
3、二校。责任美编出大样交____，署名和日期。撰稿记者及____对大样进行文字、标题、图片说明、版式的逐一校对，并与原稿对照对红。____根据二校样（大样）的版面情况，进行认真检查，调整版面，定下当期版面并清点校样，校稿记者和____署名和日期后交主编审核。 第2页共16页 4、三校。版面责任美编接主编审核二校稿（大样）与版面原稿对红，并进行改动。修改后将署名和日期的三校稿（清样）交____对红。记者对标题和文字进行对红，署名和日期后交____。____进行详细的单项抽查，校对时，对标题、眉题、副标题、作者姓名、人物职称、地名等重要内容要一一复查校对。三校完成后，清点校样，若无重大修改，署名和日期后交主编、执行总编审定。审定批清后返回____，并交责任美编逐字逐句修改，检查无误后，出ps文件。
5、校对细则
（1）、校对是保证刊物质量的重要环节，是对编辑工作的继续和补充。校对必须高度负责，认真细致，树立严谨周密，一丝不苟的作风。
（2）、校对的质量标准是差错率在千分之一以下。
（3）、标对的任务是：
2024年编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则1
一、绩效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;
(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;
(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;
(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;
(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;
(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构
(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
(二)、要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;
3、刊社考核领导小组有最终决定权;
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则2
一、编辑人员职业技能要求：(编辑人员培养方向)
软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。成为行业的专家!
二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)
有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，对于转载__注意版权和一些敏感问题。
部门绩效考核实施细则通用版
部门员工绩效考核实施细则
一、目的
为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。
二、遵循原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围
适用于各部门对主管及以下人员的考核
四、考核内容组成
1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、
出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），
通用考核内容每月相对固定不变。
2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。
五、考核周期
部门考核为一月考核一次。
六、考核分值
考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。
七、考核方式
部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础
员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程
1.制定月度工作计划。
部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。
2.工作计划转化为可考核的目标。
主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》
3.考核目标确定并备案
部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。
4.执行考核
每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。
5.绩效申诉
如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。
出版编辑团队绩效考核标准
出版编辑团队绩效考核标准
绩效考核标准的目的是评估出版编辑团队成员在完成任务和达到目标方面的表现。这些标准的建立能够提供一个公正、客观的评估体系，确保编辑团队的工作能够高效地进行，并且有助于团队成员的个人职业发展。以下是出版编辑团队绩效考核的一些常见标准：
1. 编辑质量：
在编辑团队绩效考核中，核心标准之一是编辑质量。这包括文章的准确性、语法和拼写的正确性、文风和风格的一致性等。编辑团队的成员应该能够确保所编辑的内容准确地传达了作者的意图，并且与出版公司的写作准则相符合。
2. 时间管理：
出版编辑工作通常有严格的时间限制。在绩效考核中，团队成员将会根据任务的及时完成率和工作进度来评估。能够合理安排任务和时间，并确保按时完成工作是非常重要的。
3. 任务分配和合作：
出版编辑团队通常由多个成员组成。在绩效考核中，团队成员的贡献和合作能力也是一个重要的考核标准。成员应该能够有效地分配和协调任务，确保每个人都能充分发挥自己的能力，并与他人合作顺利。团队合作的高效性将成为评估团队绩效的关键。
4. 内外部沟通： 出版编辑团队需要与作家、作者、设计师和其他出版团队的成员进行频繁的沟通。团队成员需要有良好的沟通技巧，能够清晰地表达自己的想法和意见，并能够积极地倾听和理解他人的需求和意见。
5. 问题解决和创新能力：
在编辑过程中，问题和挑战是难以避免的。评估团队绩效时，团队成员的问题解决和创新能力也是一个重要的考核标准。他们应该能够快速识别问题，并提出创新的解决方案，以确保编辑工作的高质量和高效性。
6. 职业发展：
最后，绩效考核还将评估团队成员的职业发展和成长。这包括参加培训和学习机会的积极性、积累相关经验的能力以及个人目标的达成情况等。出版编辑团队的成员应该能够不断提升自己的编辑技能，并将其应用到工作中去。
通过建立和应用这些出版编辑团队绩效考核标准，能够确保团队成员在工作中有清晰的目标和要求，并且能够获得准确、全面的反馈和评估。这将有助于提高编辑团队的绩效和效率，使他们能够更好地为出版公司贡献出优质的编辑工作。
员工绩效考核实施细则5篇
第 1 页 共 16 页
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则（篇1）
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
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六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度
说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规
章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是
一种激励机制，具体考核方法如下：
一、考核的原则：
1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。
2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能
完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。
3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。
4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致，但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。
5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。
二、稿件创作工作量的考核：
1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。
对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。
2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准，主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。
三、编辑工作的考核：
编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法
如下：
1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工