企业人力资源经理的系统思考与顶层设计 PPT
企业内训：HR人力资源战略顶层设计
企业内训：HR人力资源战略顶层设计
明阳天下拓展培训
培训主题：战略人力资源管理 组织结构设计 企业文化冲突管理天数：2 天
课程背景：
1、眼界决定境界，本课程着眼于组织系统，阐述战略背后的人力资源规划，展示持续发展的顶层设计。
2、细节构成战略，本课程着手于操作步骤，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。
课程收获：
1.格局对战略的全面理解。企业有多种战略，经营战略、资本战略、市场战略、人力资源战略等等。本课程以人力资源战略为轴心、以各战略之间的联动为重点，帮助学员建立超职能、跨部门的大格局战略观念。
2.洞见对问题的精准定位。任何一个现象都是系统的产物，例如人员流动的原因或是企业文化，或是绩效激励，或是生涯规划，或是兼而有之。本课程以文化、氛围、动机三层人员分析逻辑为横向坐标，以及机制、流程、任务三层面的效率分析逻辑为纵向坐标，帮助学员获得透过现象看本质的火眼金睛。
3.能力对执行的强力推进。执行力是组织的终极产品，表现为组织层面的适应性和任务层面的高效率。本课程通过情景实训，强化训练学员的任务分析、流程再造和组织重塑技能，帮助学员获得任务推进、流程推进、团队推进和组织推进的四轮驱动力。
课程亮点：
1.战略性高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。
2.主导性立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。
3.时效性前沿资讯，以最新资讯为依据，前瞻组织管理的变化趋势。
4.实践性操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。
课程大纲：
第一章战略认识：什么是人力资源战略
本章要点
眼界决定境界理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。
一人力资源的TOP三元素：任务、人、组织
1.任务管理：知识、技能、能力
2.人员管理：态度、动机、价值观
【课件】人力资源规划与组织设计
【课件】人力资源规划与组织设计
人力资源规划——规划什么与怎么规划？
规划什么
根据人力资源管理的职能与方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应要紧包含下列项目：
2、效率规划
3、培训开发规划
4、薪酬规划
5、考核规划
6、保险与福利规划
……
怎么规划
第一步：信息的收集、整理
需要收集的信息有：
1、企业自身整体状况及进展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。
2、人力资源管理的外部环境：
（1）政策环境：国家与地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相抵触，则无效。
（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。
3、企业现有人力资源状况：
（1）各部门人数情况
（2）人员空缺或者写超编
（3）岗位与人员之间的配置是否合理
（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等
第二步：决定规划期限
根据收集企业经营管理状况与外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限： 短期规划
不确定/不稳固 长期规划
确定/稳固
组织面对诸多竞争者
飞速变化的社会、经济环境
不稳固的产品/劳动需求
政治法律环境经常变化
管理信息系统不完善
组织规模小
管理混乱
组织居于强有力的市场竞争地位
渐进的社会、经济环境
稳固的产品/劳动需求
政治法律环境较稳固
完善的管理信息系统
组织规模大
规范化、科学化的管理
第三步：根据企业整体进展规划，运用各类科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的
计划。
第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果务必进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划与各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
毕竟一个企业的人力资源规划应包含什么项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激励等进行细致的分析。
华为人力资源管理体系【附战略PPT】
华为人力资源管理体系【附战略PPT】
2、完备的人力培训体系
3、有钱任性的人力储备方式
4、以价值创造为基础的人力资源管理理念
5、“倒三角”式的人力组织结构
6、用股票让员工真正当家做主人
7、富有凝聚力的核心人力团队
8、令人惊叹的人力价值产出
9、艺高人胆大的“凤凰”文化熏陶
10、“振兴民族工业”的崇高使命
11、严苛残酷的考核制度体系
12、“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神
13、以目标为导向的工作风格
14、营销队伍的长期体系化建设
15、销售人员自身的高素质能力
16、完善的绩效考核制度的积极鞭策
人力资源管理的顶层设计
人力资源管理的顶层设计
第一篇：人力资源管理的顶层设计
人力资源管理的顶层设计
二个中长期规划：
《人力资源中长期规划》
《企业文化建设中长期规划》
八个基本制度：
《人事管理制度》
|------>《考勤管理制度》
|------>《奖惩管理制度》
|------>《薪酬管理制度》
|------>《绩效管理制度》
|------>《招聘管理制度》
|------>《培训管理制度》
《企业文化管理制度》
四个年度计划：
《招聘年度计划》
《培训年度计划》
《考核年度计划》
《企业文化建设年度计划》
第二篇：人力资源管理
人力资源管理
第一章 人力资源管理概论
第一节 人力资源与人力资源管理
一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。 二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗型
第三篇：人力资源管理
力资源管理
人力资源从业人员究竟是做什么的？
从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：
大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。
全套人力资源流程图（PPT精品）
全套人力资源流程图（PPT精品）
预算外人员编制--新部门（岗位）的增加流程图预算外人员编制--原岗位任职人员的增加流程图入职流程图临时聘用人员流程图新员工转
正流程图人员变动流程图人员变动—平级调动流程人员变动—晋升流程人员变动—降级流程员工辞职流程图员工人力
资源部/总经理各部门财务部提出提前解除劳动合同申请人力资源部经理签批通知员工办理离职手续部门经理及时与员工面谈,寻求解
决方案更新员工信息档案库是否有解决方案解决方案是否被接受是否否是员工辞职申请表将员工辞职申请表提交人力资源部员
工辞职申请表根据协商解决方案安排员工工作或生活，并取消辞职申请根据员工各类协议计算收支金额收取辞职员工违约金，支付补偿金和结
清其他未清项目，并在离职会签单签字各部门拟定员工工作及物品移交清单员工办理工作交接，和办理离职会签手续工作及物品移交清单员
工辞职申请表根据职务级别确定是否需总经理签字总经理审核部门经理及以上级别员工辞职申请表是否人事主管审批后交人力资源部经
理签批通知财务向员工收取违约金支付补偿金和结清其他未清项目是否需要竞业协议是否与员工签协议与员工面谈，了解辞职原因审
核员工离职会签单，出具解除劳动关系证明通知相关部门员工辞职申请表存档存档员工离职会签单解除(终止)劳动合同证明书员工
离职会签单员工信息档案库C-11-04-002员工解聘流程图人力资源部/总经理各部门员工财务部更新员工信息档案库并
存档是否符合劳动法及公司相关规定是员工信息档案库填写劳动合同终止通知书解除（终止）劳动合同通知书
解除（终止）劳动合同通知书否部门经理提出解除员工劳动合同的申请人力资源部查询劳动法及公司相关规定 ，如必要向公司法律顾问咨询支付员工补偿金拟定员工工作及物品移交清单员工离职会签单工作及物品移交清单根据与员工签定的各项协
议计算经济补偿金人事主管审批后交人力资源部经理审批通知财务向员工支付补偿金是否需要竞业协议签竞业协议是否存档解除
人力资源管理的顶层设计 2
人力资源管理的顶层设计
二个中长期规划：
《人力资源中长期规划》
《企业文化建设中长期规划》
八个基本制度：
《人事管理制度》
|------> 《考勤管理制度》
|------> 《奖惩管理制度》
|------> 《薪酬管理制度》
|------> 《绩效管理制度》
|------> 《招聘管理制度》
|------> 《培训管理制度》
《企业文化管理制度》
四个年度计划：
《招聘年度计划》
《培训年度计划》
《考核年度计划》
《企业文化建设年度计划》
(2023)人力资源管理体系诊断报告120张课件(一)
(2023)人力资源管理体系诊断报告120张课件(一)
人力资源管理体系诊断报告120张课件
问题背景
• 企业在经营中遇到了诸多人力资源方面的问题
• 希望通过诊断报告找到问题所在，并进行改善
报告概述
• 报告共计120张课件
• 从企业组织结构、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、员工关系等方面进行了全面诊断
问题发现与分析
• 企业组织结构松散，职责不清晰，导致岗位重复、职责不明确等问题
• 人力资源规划不到位，招聘与员工需求不匹配，导致招聘效率低下
• 薪酬管理缺乏激励机制，导致员工流失率高
• 绩效管理流程不完善，工作目标不明确，导致绩效考核失真
• 员工关系处理不当，领导过于执着于权威，导致员工不满
对策建议
• 优化组织结构，明确职责，优化岗位设置，建立完善的管理体系
• 加强人力资源规划，根据业务需求招聘合适人才，加快招聘速度
• 设立激励机制，优化薪资构成，提高薪资水平，同时加大培训力度，提升员工技术水平
• 完善绩效管理流程，明确工作目标，建立合理的考核机制，以激励员工 • 加强员工关系处理，改善领导与员工关系，增加沟通与交流，提高员工满意度
改善建议
• 修改组织结构，完成职责的细分，建立科学化的管理体系
• 基于招聘现状，重新优化招聘渠道和流程，提高招聘效率
• 根据员工情况，调整薪资结构，建立奖励机制，增加培训力度
• 重视员工绩效，建立绩效考核机制，以提升员工积极性与工作效率
• 增加领导与员工之间的沟通，增进员工的理解与信任
结论
• 企业通过诊断报告找到了现存人力资源问题所在，并提出了遵循改善建议实施的方案，以进一步提高企业的效能、生产、效益。
未来展望
• 企业需要持续关注人力资源管理问题，不断优化改善
• 根据实际情况灵活调整管理措施，不断提升员工的满意度与忠诚度
• 不断投入相关技术和人力资源建设，提升企业的核心竞争力
结语
• 通过这份诊断报告，企业更全面地了解了人力资源管理方面的问题与不足，可以针对性地制定相应的管理措施
人资必备-企业组织管理架构设计
企业组织管理架构设计
图2-1 组织架构设计的一般流程
图2-2 组织设计实施模型示例
图2-3 组织设计最佳实践示例
图2-4 组织设计的9个方面
表2-1 管理幅度与管理层次
管理层次 管理幅度 最佳管理幅度的决定因素
总经理 平均2人，最多3人 一般为管理5～15名直接下属，依赖于员工素质、信息沟通技术、计划控制系统和管理风格 分公司经理 平均2人，最多3人
部门经理 平均8人，最多15人
分部门经理 平均2人，最多5人
表2-2 功能导向组织模式的特点
优点 缺点
有利于形成统一标准 跨部门信息沟通、反馈、决策缓慢
高度职能专门化提高作业效率 无法向客户提供所需的各项技能
快速纵向信息沟通 容易导致缺乏全盘流程概念
岗位职责和汇报体系清晰明朗 业务流程中易出现“瓶颈”现象
表2－3 产品导向组织模式的特点
优 点 缺 点
便于公司衡量、监控产品成本，以及产品或服务的质量 客户可能需要同时获得多种产品或服务
便于提供给客户全面性的产品支持 易造成业务活动的重复操作
利于产品开发 成本和费用的增加
表2－4 客户导向组织模式特点
优 点 缺 点
对需要不同产品的客户能提供全面服务,提高客户对公司的信赖 业务人员的产品了解程度可能较弱
容易根据客户群追踪及预测
对市场有充分的了解和高度市场敏感度，对市场变化能作出迅速反应 造成某些业务活动的重复操作，成本和费用的增加
表2－5 矩阵式组织模式特点
优 点
缺 点
提供高度灵活的应变能力 可能因管理人员增加，导致较高的成本
能高效利用人力资源 可能造成职能部门经理和项目小组负责人的冲突和矛盾
便于横向和纵向信息沟通 员工对不同上级汇报工作，汇报体系模糊
有利于跨部门业务合作 工作复杂性增大，难以核算成本
能迅速解决问题与实现目标 “规模经济”效应减弱
图2－5 矩阵式组织示例
图2－6 一层一种示例
图2-7 一层多种示例
第 12章 企业精益人力资源管理
第 12章 企业精益人力资源管理
1 第十二章 企业精益人力资源管理
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，其中包括人力资源的预测与规划，岗位分析与设计，人员的招聘录用、合理配置和使用，以及对人员的智力开发、培训、合理的薪酬、调动人员的工作积极性等。
精益人力资源管理就是按照精益管理的原理和方法体系对人力资源进行管理，实现以相对较低的人力资源成本，以员工的高质量工作，快速的达成人力资源管理目标的人力资源管理模式。
精益人力资源管理怎么就能以较少成本的人力资源投入，以员工的高质量工作，快速达成人力资源管理目标呢？这首先要源于精益人力资源管理的思想和战略。
第一节 企业精益人力资源管理的思想和战略
一、企业精益人力资源管理的思想
与精益战略思想一样，精益人力资源管理思想就是企业只要杜绝了人力资源管理中的无价值活动，就能实现人力资源系统的价值最大化，也才能为企业价值最大化目标的实现提供可能性。企业人力资源管理思想实现企业人力资源系统价值最大化的原理与企业精益战略思想实现企业价值最大化的原理相同，请各位读者参考阅读第二章企业战略的精益化之第二节企业战略思想的精益化。
企业人力资源管理中有哪些无价值活动呢？
首先，人力资源管理中最大的无价值活动是组织不当。组织就是把与组织相关的人通过利害暨制度的安排，形成人与人之间的某种关系，并最终表现为组织的某种功能。组织主要包括组织结构和职责体系的确定。组织结构不同，组织就表现为不同的功用。如钻石和石墨都是由碳原子构成的，但由于碳原子之间的联系方式不同，钻石为金刚石结构，石墨为平面网状结构，一个是自然界中最坚硬的切割物，一种是工业润滑剂。一个企业的组织结构不当，员工数量和员工素质即使与其他企业没有不同，但表现出来的组织竞争力却差得很大。组织结构不当，第 12章 企业精益人力资源管理
顶层设计的认识与理解
顶层设计的认识与理解
顶层设计是指由政府、企业或组织等高层领导制定的战略性、全局性、长远性的总体规划，以确定未来一段时间内实现目标和解决问题的方向、目标、任务、措施和保障条件。其目的是为了在推进经济社会发展的过程中，提高规划的科学性、战略性和有效性，加强各项工作之间的协调性和整体性，促进经济社会的协调发展。
顶层设计要具有以下几个特点：
1. 总体性：顶层设计考虑的是全面、系统、长远的问题，需要站在全局性的角度去思考和谋划。
2. 战略性：顶层设计需要从宏观上把握国家、地区或组织的发展方向，确定关键领域的战略重点和应对策略。
3. 科学性：顶层设计必须立足于客观、科学的数据和分析，并依靠严密的研究和分析来支持和指导决策。
4. 有效性：顶层设计必须能够在实践中得到有效实施，实现预期目标和效果。
顶层设计的实施需要各方面的合作和支持，如政府部门、企业、社会组织等。此外，顶层设计也需要不断进行监测和评估，及时调整和完善规划方案，以适应变化的外部环境和内部需求。