Y化工企业一线生产员工绩效考核方法分析

6０ Ｙ化工企业一线生产员工绩效考核方法分析寇 兵

作者简介：寇兵（１９９１-)，男，汉族，江苏连云港市，工商管理硕士，广西大学工商管理专业，研究方向：人力资源管理与企业文化创新。

（广西大学 广西 南宁 ５３０００４)摘 要：绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分，越来越多的企业开始关注绩效考核。但是，不同的公司在不同阶段有不同的绩效评估方法。公司需要仔细选择适合他们的绩效评估方法。目前，主流的绩效考核方法是BSC，KPI和３6０度评估。绩效评估需要通过PDCＡ循环过程不断制定绩效评估方法的相应计划，实施，检查，处理和持续优化。关键词：化工企业;绩效考核;BSC、KPI

引言Ｙ公司是江苏一家民营化工企业，企业发展多年，主要从事乙醇酒精生产，乙醇生产原料主要为木薯。Ｙ公司是传统家族式企业，企业不重视人力资源管理，更不重视绩效管理，绩效考核方法延用初创时期的方法。工厂生产技术和落后管理等因素严重抑制了员工的积极性，优秀的员工受到了挫折，懒惰的员工得到了庇护，员工效能感降低，情绪衰竭，绩效不断下降。而这一现象并未引起管理部门重视，企业既缺乏完善的管理制度也缺乏有效的绩效考核方法。公司在２０１５年以前只是对基础生产员工的绩效进行考核，所用的方法为直接指标法。２０１５年以后公司因为产能问题进行技术改进，采购新设备，新建厂区，一线员工的数量也增加到２００多人。传统的绩效考核方法已经不适合现阶段的管理需要。Ｙ公司的产能在５万吨左右，年产５万吨酒精的化工企业的木薯需求量在２４万吨。在连云港化工园区这样的化工企业不下１０家，分布在周边县市数量可大２０家。我国在１９９８年推广车用乙醇汽油，首选是小麦和玉米，但车与人争口粮实在是对贫困人口的不公平，而木薯的使用可以解决这个问题。同时Ｙ公司为当地提供了２００多个工作岗位同时也是当地的纳税大户，所以说如果Ｙ公司能够通过绩效改进增加产能对国家经济和当地就业都是有贡献的。一、绩效及绩效考核的定义绩效包括个人绩效和组织绩效。绩效是指个人或组织在一定的资源和环境下对工作任务的完成情况。绩效考核通常也称为绩效考评。绩效考核实际上是一个持续完善的PDCＡ循环过程，整个过程包括计划、执行、检查、处理。绩效管理包括绩效考核，主要环节有绩效目标设定，达成，绩效实施修订，绩效沟通面谈，绩效改进以及重新制定目标的循环，这也是不断发现问题和改善问题的过程。二、绩效考核的常用方法及分析（一)排列法这种方法相对比较简单，主要是上级领导参照员工的日常表现排序。这种方法相对来说花费的人力物力较少，但由于考核主要是由考评者比较得出，带有主观性。因为首因效应，近因效应，考评结果容易受到管理者个人喜好的影响。（二)强制分布法强制分布法是假设员工的绩效表现呈正态分布，管理者需要根据员工的表现将其放到相应的区间中，一般分为５大类。但强制分布法只能大致将员工分为几类，却不能精确得出员工之间的差距，不能提供精确的诊断信息。（三)加权选择量表法

在使用加权选择量表法时，考核者需要做的就是打“√”或打“×”，评定的依据是查看员工的表现是否与量表中的描述性语句吻

合。虽然该方法打分比较容易，但是选用该方法时需要根据不同的工作岗位设计不同的考核量表，所以该方法也是有一定的局限性的。（四)直接指标法

直接指标法可以考核员工的生产率和产出数量，简单方便，非常适合一线生产人员的统计工作。（五)目标管理法

目标管理法所要做的就是让员工了解企业的发展目标，并努力使得员工能的发展目标和企业的目标在相同的方向。员工的岗位目标主要靠企业目标的逐层分解，先分解为部门目标然后再到岗位目标。目标的制定需要上级管理者和下属员工共同协商制定，沟通是必要的，不仅是要在绩效考核后的面谈中沟通，更要在绩效考核事前沟通。但目标往往难以制定，且会增加管理成本。（六)劳动定额法

现在的公司很少单独采用劳动定额法进行绩效考核，现在的工作岗位往往很少只以劳动定额作为单一的考核指标。而且劳动定额在进行工作之前需要进行工作研究，设定标准的作业规范和作业流程，在绩效考核的过程中不断优化作业标准，制定新的劳动定额。所以劳动定额法用的越来越少。（七)关键绩效指标法

关键绩效指标也称KPI，根据绩效考核的二八原理，通过把握对绩效产出有关键影响的指标就抓住了重点。（八)BSC平衡记分卡

平衡记分卡是一种新颖的绩效管理体系，它主要从四个维度：财务、客户、内部运营、学习与成长，将组织的战略分解并落地，经过分解这些可操作目标值就可以用来考核企业员工。（九)３6０度考核

３6０度绩效评估方法也被称为全方位考核。该方法主要通过以

下四个渠道来了解员工的工作表现，例如员工自己、上司、同事、下属、顾客。通过其他人的评论和意见，帮助员工明确自己的优点和缺点，以更好的实现他们的目标。三、Ｙ化工企业一线生产员工绩效考核方法选取（一)Ｙ公司存在的问题6１

Ｙ公司主要从事乙醇酒精生产，原料为木薯。Ｙ公司因为是传统制造业，公司核心部门一直是销售部和财务部，人力资源部得不到重视。公司的绩效考核工作也只是放在财务部门下面完成，人事部门的工作主要是招聘，培训和劳工关系。对于绩效考核来说，没有专人负责，也没有合适的考核方法。在Ｙ公司扩大产能，扩大经营的节点，原有的人事管理制度和方法有些都不再适用。（二)绩效考核方法选取根据上文罗列的绩效考核方法，前面几种考核方法都有自己的缺点和局限性。有的方法适用范围较小，有的带有考核者的主观因素，有的只能提供粗略的信息，比较之下，本文将范围缩小到BSC平衡记分卡、KPI关键绩效指标和３6０度考核法，这三种方法也是当前公司用的比较多的方法。１．BSC平衡记分卡Ｙ公司原本拟采用平衡记分卡或者关键绩效指标，权衡之后管理者选取了关键绩效指标法加３6０度考核的方法。平衡记分卡是绩效管理工具同时也是战略管理工具，管理者通过将战略目标分解为财务层面，客户层面，内部运营，学习成长等四个维度。企业的首要目标是确立一个明确的发展目标，通过上下级沟通，共同制定考核指标。当企业的发展遇到瓶颈或者遇到较大的发展压力时，会考虑选择使用平衡记分卡。但平衡记分卡的问题是难以落地，大部分企业家或管理者考虑使用平衡记分卡多是因为感觉上的高大上，在没有实施基础的情况下盲目上马。（１)管理者需要具备较高的管理素质，需要知道企业的发展目

标，内部运营体系，准确提取指标。但Ｙ公司是传统的家族化企业，裙带关系严重，管理者缺乏相应的管理知识。（２)内部管理机制不完善。平衡记分卡的财务维度需要前期明

晰的财务记录积累和完整的财务制度，从而保证财务指标的提取。但大部分民营企业的内部财务混乱，财务造假严重，提取的财务指标也就存在失真的现象。学习与成长指标方面主要考查员工满意度和技术创新能力，Ｙ公司同样缺乏，它本身就不存在技术专利。（３)各个部门各自为政，各自制定目标。企业的发展目标是要

与各个部门之间相互协调的，在目标分解时就应该由高层管理者与下属沟通，保证目标逐层分解，清晰明确。所以说中层管理者的地位非常重要，往往起到承上启下的作用。但Ｙ公司的管理团队存在断裂带，各个部门的管理者之间互相倾轧，沟通不畅，组织效能低下，造成了人力物力的浪费。（４)考核频次不易过多。因为平衡记分卡分为四个维度，考核

的指标较多，需要沟通反馈的信息也比较多，所以不可能做到月月考评，日日考评。所以一般建议中层以上管理者适用，且以季度为考评频度。而Ｙ公司是传统制造业，一线生产员工较多，占据了企业９０%的人员数量，所以这种方法也不太适用。（５)无法形成业务闭环。Ｙ公司是传统制造性企业，大部分的

设备和技术都是靠外部购买，根本没有技术专利。公司专注于原料采购和酒精生产，对于其他方面企业无暇顾及。这类企业不是学习性组织，不利于员工的相互影响、沟通和知识共享。虽然说学习效应比规模效应更长久，但企业本身并不具备这样的基础。２．KPI关键绩效指标加３6０度考核

关键绩效指标同样是对企业战略目标的分解，KPI体系是多级指标体系，分为企业级关键业绩指标，部门级关键业绩指标，以及岗位级关键业绩指标，三级指标间存在因果关系。但与平衡记分卡相比，部门之间分解的关键业绩指标往往不存在逻辑关系。（１)关键绩效指标的制定方法

KPI可以基于组织结构分解也可以基于职类职种划分。Ｙ公司

属于传统制造业，职种相对较少，按部门划分即可。生产部主要有发酵车间，动力车间，原料车间，生产人员施行三班制。

生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源１生产计划达成率季/年度实际产量/计划产量∗１００%生产部

２内部利润达成率季/年度实际完成的内部利润额/计划完成的内部利润额∗１００%财务部

３劳动生产效率季/年度产出数量∗标准工时日工作小时∗直接人工数量-损失工时∗１００%生产部４交期达成率季/年度交货期无误次数/交货总次数∗１００%销售部５产品抽验合格率月/季/年度实际合格数/抽样产品总数∗１００%品管部6生产成本下降率季/年度（上期生产成本-当期生产成本)/上期生产成本∗１００%财务部７生产设备完好率年度正常使用设备数/设备总数∗１００%设备部８生产安全事故次数季/年度危险事件次数合计安全部（２)KPI的局限性①KPI容易将目标定的过高。只要一期的指标完成了，考核者就会考虑提高目标设定，认为被考核者往往还有潜力可挖。而费用

预算也是，一期比一期减少。（上转第４6页)４6

完整性及预算编制的合理性。公司管理体系的规范性是要求企业管理体系呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。财务运行质量定量到上市公司财务报表数据上，通过报表数据选取指标进行判断分析。绝对数和相对数相比，指标体现的相对数更具有可比性，能够显示横向差异。公司财务报表直观可靠，在收益权方面，通常可以考虑个股收益率是否大于或等于市场收益率、现金分红占净利润的比例、财务绩效等等。不具备会计知识的投资者往往关心报表中的绝对数，财务管理下的相对数指标可以更好地衡量上市公司财务数据优劣性，为投资者保护提供参考。四、微型指数构建环境质量：外部审计是否出具标准无保留意见（是１分，否０分)，股东诉讼及赔偿情况（无此情况或落实良好１分，落实不当-１分)，财经网站股评信息积极与否（积极１分，消极０分)。公司管理质量：是否披露可预见的财务风险因素（是且财务风险在可接受水平１分，是且财务风险超出接受水平０．５分，否０分)，是否披露存在重大内部控制缺陷（重大缺陷-１分，重要缺陷-０．７分，一般缺陷-０．３５分，无缺陷０分)，预告业绩与实际业绩是否一致（实际的数据落入预测区间１分，未落入预测区间０分)，是否有中小股东收益权的制度安排（是１分，否０分)。财务运行质量：是否ST（是-１分，否０分)，个股收益率是否大于或等于市场收益率（是１分，否０分)，营业收入增长率（标准化处理为０-１区间数值)。若合计得分超过五分，则说明该上市公司中小投资者保护水平较高，低于５分的情况则说明公司内部投资者权益保护机制还不完善，或经营管理状况出现较大问题不值得投资者做出投资行为。五、研究总结本文以在国内上市的上市公司财务报告为基础，建立中小投资者保护微型评价指数。这一指数有着鲜明的实践性，相比其他研究学者的庞大复杂指标构造，该微型指数可以具体而简便地衡量一公司投资者保护的水平。该指数指数计算较为简单，中小投资者可自行计算得出具体指数数值进而实施相应的投资决策，对一公司投资具有理论上的把握，投资更能建立在理性上。