高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略
高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略
［摘要］文章从人力资本增值的变化规律出发，综合分析了作用于高校人力资本增值的动力来源，以及各种影响因素的相互关系，并构建了高校教师人力资本增值动力模型，最后提出了我国高等院校教师人力资本增值的具体策略。
［关键词］高校 人力资本增值 模型 策略
一、前言
所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。人力资本是指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形式。对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。高校是典型的人力资本密集的组织，教师人力资本运营的直接成果是形成高校特有的、为其他人所难以复制和难以模仿的人力资源，最终成果是高等教育核心竞争力和持续性竞争优势。高校部门通过为企业部门、家庭部门和政府部门提供人力资本并为他们之间的人力资本交换提供人力资本价值尺度，实现人力资本的生产与再生产。高校教师是高校各类资源中最宝贵最灵活的资源，也是资本性的资源，他们在工作中不仅有可持续性，而且具有可增值性。在高校的人力资本管理中，将高校教师的可增值性变为现实，实现教师使用效益最大化是高校管理的重要课题。
二、高校教师人力资本增值模型
根据V.H.Vroom（1964）提出的期望理论与亚当斯J.S.Adams（1965）的公平理论，如果根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需求、期望与工作目标结合起来，就能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。基于此，高校必须平衡组织发展需求与教职工的发展需求两者的关系，在实现高校快速发展的同时，为教职工创造广阔的发展空间，使得两者荣辱与共，形成组织的核心竞争力。
根据力学与运动学的定理：任何物体运动状态的改变，必然有外力作用的存在。高校要发展，人力资本要增值，外在与内在的拉动力是必不可少的，通过对
人力资本增值动力源的分析，有助于解决人力资本投资针对性不强、效益不明显的问题。
根据高校人力资本需求的变化，可以将高校人力资本的成长过程划分为两大阶段：成长期和稳定期。在成长期，高校教师的保健因素需求y（xb）远大于激励因素需求y（xa），在这个时期，稳定的职业条件是首要追求的目标；随着高校教师员工对教学科研工作忠诚度的提高，各项需求的强度将会有一个先下降再回升的过程，高校人力资本增值效率y（xv）呈现快速增长的趋势。进入稳定期后，高校教师的保健因素需求陆续得到满足，此时激励因素的需求将占主导地位，根据边际收益递减的原理，缺乏针对性的人力资本投资带来的教职工满足感将递减，相应地导致高校人力资本增长效率明显低于需求的增长，具体如下图所示。
研究表明，个人行为积极性的产生、发展和变化，受着个人内存和外存各种因素的影响，而人力资本增值的源动力产生于个人需求期望的满足。因此，如何把握与提高员工需求满足率将是进行高效率人力资本投资的关键。假设高校教职员工需求满足率为?兹，人力资本投资额为c，激励因素需求为ai（i=1，2，……），xi为各项由式（5）可知：?兹值的大小取决于人力资本投资的实际利用额与教职工的需求期望总额，同时，?兹值也是人力资本增值动力大小的体现。如果高校能够更好地把握科研人员的需要特征，针对各种不同需求的种类采取相应的投资方式，制定各种措施满足科研人员的需求，提高人力资本投资的实际利用率，则可以充分调动科研人员的工作积极性，增强人力资本增值的驱动力。
三、我国高等学校教师人力资本增值的策略
（一）配置增值策略
社会的资源配置问题，是社会怎样以既定的资源来满足社会需要的问题。它往往被展开为一个社会运用既定的资源配置什么、怎样配置和谁来配置三个基本问题。主流经济学认为，一般情况下，这个配置过程被视做一种静态的资源配置过程。而制度经济学则认为，这个配置过程常被看做一个动态的资源配置问题。高等学校教师资源配置主要包括两个方面的内容：一是优化教师资源配置目标，就是通过一系列配置活动，达到教师资源配置结构的优化；二是优化教师资源配置的过程，就是通过一系列战略选择和操作，达到教师资源配置过程的优化。
在高校这个系统中，教师由不同专业、特长，不同学历、资本，不同性别、年龄、爱好，不同家庭、社会背景的人组成，由于他们之间存在区别，因此，他们之间可以互相依赖、帮助，互相学习、提高，互相协作、促进。合理的教师组合可以使教师的个体在总体的引导与鼓励下释放出更大的能量，从而产生良好的整体效应。同时在教师的使用中，要注意各种类型、层次、数量的教师科学合理搭配，使得广大教师在最合适的岗位上发挥最大的潜能。
另外，教师首先是一个自然人，是普通的劳动者，他们需要必要的工作条件
和生活保障。保障制度对于教师是一张安全网，是一种稳定器，可以帮助他们解决各种后顾之忧。教师有了科学合理的保障机制，就能全心投入工作，提高科研水平、创新能力以及为人师表的自觉性。要在坚持社会平等原则和市场自由原则结合的基础上，推进教师社会化保障政策，搞好教师养老保险制度和医疗保险制度的改革。
（二）加大培育”创新型人力资本”的力度
1.培育高等学校教师的创新思维。从思维科学的角度来看，创新是逻辑思维与非逻辑思维的巧妙结合与对立统一的过程。从心理学角度来分析，创新思维是大脑潜能的释放，是智慧的升华，也可以说是发散思维和聚合思维的结合。从思维结果的角度看，创新成果不仅具有新奇性、独创性、而且对社会有一定的建设性和推动性。所以，思维可以认为是创新的工具，是创新取得成就的关键，培育高等学校教师的创新思维十分重要。
2.培育高等学校教师的创新心理素质。教学科研活动是一个艰苦的过程，在进行教学科研的实践活动中，常常要经历多次的失败，有时还会受到其他观念的阻挠。类似的情况都会对教师的心理产生不同程度的影响，因此，培育教师良好的心理素质有助于他们保持良好的思维活动。
3.培育高等学校教师的科研创新能力。国家应当增加对科学研究的投入力度，高等学校要积极地为教师创造参加科研活动的机会，教师本身也要积极主动地深入企事业单位，培养尊重科学、尊重事实、肯于吃苦、勤于钻研、勇于开拓的精神，提高自己的科研创新能力。
4.引导教师培育创新性的学习和工作习惯。在学习中，教师要把有价值的教育和有效的学习原理统一起来，使学习成为有强烈情感的、动态的、渐进的、反馈的过程。在工作中，随着瞬息万变的时代发展，高等学校教师需要打破自身的封闭性，开阔视野，通过对现实情况的观察与思考，得出自己对生活、对科学文化、对社会的观点和看法，并传授给学生。
5.设立“高等学校教师创新素质发展基金”。要借鉴新加坡等国建立“职业技能发展基金”的经验，设立“高等学校教师创新素质发展基金”，并由各类高等学校按照规定缴纳一定的经费，保证稳定的教师培训经费来源，使高等学校教师创新素质培养健康顺利地进行。
（三）完善和创新高等学校教师在职培训机制
1.坚持以校本培训为主体。“校本培训”体制是以学校为基础、以教学科研岗位为主基地，由学校自行组织和管理的教师培训模式。它的核心是培训的自主化和个性化。校本培训的优势在于，其内容和形式可以完全根据本校教师的特点来编制设定，培训者基本有本校的资深教师来担任，给教师创造了终身学习的氛围。这种培训模式将教师的培养提高与学校的教学、科研实践紧密地结合起来，教学、科研中的实际问题容易得到解决，对教师的考核评估也容易进行。
2.整合培训网络资源。我国高等学校教师培训基地分成三个类别：一是依托国家重点学科、重点实验室、技术研究中心及工程研究中心，建设以提高教师学术水平和创新能力为主要目标的高级研修培训基地；二是依托具有国内领先水平的大中型企业、科研机构以及学术水平高、特色显著的专业点，建设以提高教师专业实践能力为主要目标的教师实践培训基地；三是依托高水平的师范大学和综合大学的教育学院，建设以提高教师教育教学能力为主要目标的教师职业发展培训基地。要整合这三种培训资源，充分利用先进的网络技术构建符合时代特点的信息化培训体系，建设开放性的公共服务平台，使网上培训学习成为高等学校教师自主进修学习的重要方式和途径。
四、总结
在全球化和我国加入世贸组织的背景下，中国教育和培训已成为受世贸组织监管的一种服务贸易。在世贸成员国之间，教育已成为重要的进出口商品，国际教育培训网上课程也出现激烈的市场竞争。资源的全球流动和重组，使教育机构的跨国设立、教育的竞争与合作成为可能，人才培养和人才竞争的通用性与国际性已成为资源流动与配置的趋势。所以，在构建高等学校教师培训新体系时，必须面对区域化、本土化和全球化三重背景，树立国际化培训的理念，在立足国内的前提下，充分利用国外的优质资源，加强和扩大国际交流与合作，迅速实现我国高校教师人力资本价值增值。
［参考文献］
［1］冯梅，王冀宁，朱建设.教育人力资源价值度量的数学模型研究［J］.现代管理科学，2003（11）.
［2］张先治.资本增值计算与评价理论及方法［J］.财经问题研究，2002（3）.
［3］（美）约翰·克劳奈维根.交易成本经济学及其超越［M］.上海：上海财经大学出版社，2002.
人力资本视域下的高校师资建设
第２１卷第４期 ２００８年７月 河南商业高等专科学校学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅｎａｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｖｏ１．２１ Ｎｏ．４ Ｊｕ１．２ｏｏ８
人力资本视域下的高校师资建设 邵红梅 ［河南商业高等专科学校教务处，河南 郑州４５００４４］ 摘要：教师的质量是学校建设和发展的生命线。社会的发展对高校教师资本开发、使用以及管理的质量 提出了新的要求。本文主要从人力资本管理的角度出发，探索发展高校教师人力资本为学校教育资本积累的方 法途径，更新高校教师队伍建设管理的理念，通过教师人力资本积累以实现学校的增值，提高学校的核心竞争 能力。 关键词：高校教师人力资本；建设；管理 中图分类号：Ｇ４５１．２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—３９２８（２００８）０４—００９１—０３ 教师是学校实现发展的人力保障。传统教师队 伍的建设与管理主要是通过制度、要求等硬性方式 约束教师行为，然而随着我国市场经济改革的进一 步深化，高校教师资本在高校之间、高校与企业之 间人才流动日益频繁，特聘教授岗位、公开引进人 才等政策使高校之间展开了名师争夺战，大批优秀 教师离职流向企业。各高校的强制性留人政策，如 不发档案、不转工作与组织关系等手段限制人才流 动已无实际效果。在市场经济体制环境下，高校教 师已成为“主要劳动力市场”中的活跃分子，教 师人力资本的市场价值得到了确认，高校教师队伍 的动态演化日趋明显。 由于教育组织的公益性质，传统上认为，高校 教师属于学校所有，高校与教师之间隐含着终身的 劳务合约，至今，高校行政机构中仍然设置人事 处，与现代企业设置的人力资本开发部形成鲜明对 比，映射出高校人力资本开发职能的残缺。随着人 力资本理论实践的深入，高校组织中教师人力资本 更处于核 ｔｋ，地位。只有更新高校师资建设理念，将 教师资本发展成为高校教育资本的组成部分，才能 充分实现教育知识、教育技术资本化，教育资本人 格化，让教师在为高校创造价值的过程中实现自身 价值。 一、高校教师人力资本的内涵 人力资本是指通过人力投资形成的、凝聚在劳 动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。所 谓教师人力资本，是在一定人力资本基础之上形成 的，附于具体高校教师身上的知识、智慧、才能、 技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出 较大贡献的智力资本禀赋。在所有的教育生产要素 中，最没有地域界限的是师资的建设，从教师的流 动到教育资本运营，出现了“你中有我，我中有 你”的人才竞争格局。教师资本建设理念上的转 变，就是对学校本身所拥有的人力资本也就是师资 队伍和管理队伍进行经营，使学校有限的人力投资 效益最大化，从而提升学校的竞争力，实现教育资 本配置最优化、人才资本效益最大化。 ２０世纪８０年代中期，人力资本理论传人中 国，国内的教育经济学界也开始对这一理论进行分 析研究和评述。高校是向社会提供人力资本的地 方，对于教育行业自身而言，也有着自己的人力资 本——教师。从宏观角度看，强大的师资力量是优 质教育资本的重要组成部分，其稀缺性要求教育行 业最大限度地发挥教师的潜能，实现教师配置的优 化组合；从微观角度讲，随着教育的发展，各校之 间的差距日趋减小，在这种情况下，要想在竞争中 收稿日期：２００８—０６—１８ 作者简介：邵红梅（１９７２一），女，河南夏邑人，河南商业高等专科学校讲师，郑州大学文学院硕士研究生。 ・９１・
大学生人力资本投资模型研究
大学生人力资本投资模型研究
■ 李超（安徽财经大学安徽蚌埠２３３０３０）
◆ 中图分类号：Ｆ２４９ 文献标识码：Ａ
内窖摘要：本文在现有人力资本投资 理论基础上，构建了大学生人力资本 投资概念模型和理论框架，分析了大 学生人力资本投资与收入期望、就业 的关系，针对大学生人力资苓投资特 点、条件，构建了大学生人力资本投资 模型。 关键词：大学生人力资本投资模型
我 国高等教育已经步入大众化教育阶段，大学生就业日趋严峻。从人力资本角度关注大学生就业成为
目前学术界关注的一个热点，学者们在人
力资本专用性与大学生就业，社会资本、人
力资本双重机制与就业，人力资本投资风
险与就业，人力资本投资收益与择业等角
度都作了有益的探索。
不过目前关于大学生人力资本研究文
献还相当少，现有的研究在内容上一般集 中在大学生就业角度，理论上还局限于人
力资本理论的简单介绍，在研究方法上，仅 仅套用一些简单的理论模型，没有结合我
国大学生人力资本的形成现状、特点等进
行方法上的创新研究，且定性研究多，定
量研究少。本文在现有的人力资本理论和
人力资本投资理论研究基础上，构建大学
生人力资本概念模型和理论框架，把定性 分析和定量分析相结合，针对大学生人力
资本形成及人力资本投资现状、特点，构
建大学生人力资本投资策略模型，以期拓
展大学生人力资本投资研究。
大学生人力资本投资概念模
型与理论框架
（一）人力资本概念研究
亚当・斯密和马歇尔首先开启了人力
资本理论研究之源，他们认为在各种资本
的投资中对人本身的投资是最有价值的。 但真正的人力资本理论框架的形成则是基 于Ｊ Ｍｉｃｅｒ、Ｔ．Ｗ．Ｓｃｈｕｌｔｚ以及Ｇ．Ｓ Ｂｅｃｋｅｒ 等经济学家的开拓工作。Ｊ．Ｍｉｃｅｒ（１９５８）
认为人力资本是指蕴含于人体中的各种生
产和积累的技能的存量总和，Ｔ．Ｗ．Ｓｃｈｕｌｔｚ
（１９６０）提出人力资本是人们作为生产者
和消费者的能力，是体现人身上的知识、能
浅论地方高校教师人力资本开发研究
第２５卷第５期 （２０１３年５月） 山西高等学校社会科学学报 ＳＯＣＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥＳ ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＩＥＳ ＩＮ ＳＨＡＮＸＩ ＶＯ１．２５ Ｎｏ．５ （Ｍａｙ ２０１３）
浅论地方高校教师人力资本开发研究
成星亮，段志光
（山西医科大学，山西 太原０３０００１）
［摘要］推动高等教育内涵式发展，关键之一是教师，而高校教师人力资本开发则是促进教师成长发展和提 高人才培养质量的有效途径。地方高校应该科学分析教师人力资本现状，与同类院校人力资本开发水平进行比较 分析，结合实际制定地方高校教师人力资本开发战略措施，不断提升教师人力资本开发水平。 ［关键词］地方高校；教师；人力资本；开发研究 ［中图分类号］Ｇ６４７［文献标识码］Ａ［文章编号］１００８—６２８５（２０１３）０５—００８７—０３
当前，高等院校发展面临着教育国际化势不可
挡、信息化引起重大变化和市场化带来严重挑战等
新形势，提高教育质量成为高等学校发展的刚性需
求。党的十八大报告提出要推动高等教育内涵式发
展，而加强教师队伍建设则是高等教育内涵式发展
的重要环节。对高校教师人力资本开发进行研究，
是促进教师发展和提高人才培养质量的有效途径。
一、人力资本开发研究
人力资本开发（Ｈｕｍａｎ Ｃａｐｉｔａｌｓ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）是
在分析人力资本配置的基础上，通过激励保健等方
式，激活人力资本、提升人力资本能力、使人力资本
发挥最优效能、促使人力资本增值、促进人力资本存
量增长的过程…。
（一）国外人力资本开发研究
人力资本思想最早由古希腊思想家柏拉图提
出。他在《理想国》中阐述了教育人以及训练人的
重要意义，并对人力资本的经济意义进行了间接论
述 。人力资本理论从萌芽到系统完善和发展，经
历了一个漫长的历史时期。亚当・斯密（Ａｄａｍ
Ｓｍｉｔｈ）在名著《国富论》（１７７６年）中最早系统地论
述了人力资本思想。他认为，一个国家全体居民的
促进教师人力资本提升的新途径
加强教育教学改革 促进教师人力资本提升 第 1 页 共 5 页 加强教育教学改革 促进教师人力资本提升
长江工程职业技术学院 李振斌
摘 要： 论述教师的人力资本在教育教学改革中的重要性及教育教学改革对教师人力资本的提升作用，介绍在教育教学改革实践中通过专业建设、课程改革、实践教学及考试制度改革的深入，培养教师的创新意识，开发教师的创造能力，提升教师的人力资本，造就高素质教师队伍的体会与经验。
关键词 ：教学改革；人力资本；创新意识；创造能力；专业建设；课程改革；实践技能；综合素质
21世纪是一个知识经济与知识创新的时代，对知识的创新和运用能力，将成为最重要的生产要素之一。江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”我国要实现党的十六大提出的全面建设小康社会的奋斗目标，在很大程度上有赖于全民族的文化素质、科技水平和创新能力的提高，有赖于高层次创新人才、高级技能专门人才和高素质劳动者的培养。职业技术教育要能紧跟新的形势、适应新的要求、迎接新的挑战，培养社会需要的拥有创新能力和高级技能的大量高素质人才，就必须进行教育教学改革，提高教育教学水平。
现代教育理念认为，教师不仅仅是知识的传授者，更应是学生全面发展的促进者。良好的教师素质，是学校最重要的人力资本，也是最具开发潜力的资本，它不仅是学校进行有效教育的基础和前提，也是学生在学校学习的最直接内容。毋庸置疑，教师的学术水平、职业素养、教育艺术、实践能力、创新意识和创造能力是实施教育教学的基石，直接决定着人才培养的质量，影响着学生的发展。因此，在教育教学改革中不断培养教师的创新意识，开发教师的创造能力，提升教师的人力资本，造就一支适应新时期职业技术教育要求的高素质的教师队伍，具有重大意义。
一、加强专业建设研究与实践，创造学科带头人脱颖而出的机会
专业建设是教学改革中难度最大的基础课题，也是深化教育教学改革的前提。人才培养质量是教育的生命，而人才质量的优劣必须由市场来检验，由用人单位来评价。职业技术教育如何培养受市场欢迎的人才，怎样把提高教育质量落到实处？这首先要求我们在专业建设中按照市场需求来确定培养目标，在体现职业技术教育特色的目标下，用“学以致用”的思想指导课程设置，科学合理地设置教学内容，构建适合职业技术教育特设的课程体系。在近几年的教学改革实践中，我们的体会是很深的。专业建设决不能只看本本、套框框，必须用“与时俱进”的方法深入学习和理解党的教育方针，转变教育思想，了解市场的人才需求，树立起与市场经济相适应的教育观和人才质量观。为了统一认识，学校领导多次组织教务处及系部主任、有关教研室主任和骨干教师走出去，一方面虚心学习优秀职业技术院校的办学经验，另一方面认真进行毕业生跟踪调查，老老实实请市场当老师，广泛听取用人单位领导、人事主管、技术主管以及毕业生对学校在教育教学、专业设置、课程体系、实践环节等各方面的意见和改革建议，掌握大量的第一手资料。尔后，以申报“国家级重点中等专业学校”和 “职工大学更名高等职业技术学院”为契机，将专业建设作为重要的教研活动，由相关教研室组织教师反复讨论、充分论证，根据市场定位，确定实用性的培养目标和训练性的教学方法。当全体教师以积极的态度投入到专业建设之中时，大家的认识统一了，培养目标明确了，眼界比较宽阔了，都能够跳出自己讲授课程的小圈子，站在专业培养目标的高度，按照 “以全面素
人力资本理论视角下高校教师专业发展的思考-2019年教育文档
人力资本理论视角下高校教师专业发展的思考
在人力资本理论视角下，将高校教师专业发展视为能够在教 学科研中实现资本增值的投资行为。 人力资本以教育投资为主要 投资活动，高校教师有效的将人力资本转化为个人收益和社会收 益，实现为社会服务的价值，以人力资本的视角审视高校教师发 展具有一定的可行性。
、概念界定
（一）人力资本理论与教育
人力资本理论认为，人力资本是对生产者进行教育培训等支 出及其在接受教育时的机会成本的总和， 通常表现为蕴含于人身 上的知识、技能、健康等。人力资本理论揭示了教育的经济功能 和生产功能，使得教育具有了投资、收益、分配的新属性。教育 的投资属性指明了教育支出与投入的关系，教育是一种生产性的 支出，对人的教育投入可以形成一种能改善和提高未来收益的状 况；教育的收益属性具有不确定性，投资成本产生于当前，而受 益于未来，带有长效性和滞后性的特点； 教育的分配属性是指受 教育者能够根据政治经济的变化，提高个人处理个人资源的能 力，从而获得更高的收益。
（二）高校教师专业发展
高校教师专业发展是将教师视为一个专业群体， 强调教师群 体在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过
程，即由新入职教师到专家型教师的过程。 从专业发展角度出发, 教师的教学工作成为一种专门职业，教师则是履行教学工作的专 业人员，因此，教师的专业发展就需要通过不断学习和探索来扩 展其专业内涵。咼校教师专业发展这不仅是咼等教育可持续发展 的重要保障，也是高校教师人力资本增值的有效手段。①
新入职的高校教师虽已经接受了相应专业的职前训练， 但在
真实课堂上不免存在应变能力差、 灵活性不足等问题，如何提高 课堂的教学能力、应变能力是最为关键的。相对成熟的教师，他 们的专业发展日趋稳定，已有一套相对完整、稳定的处理问题的 模式，这也使得他们的专业发展空间狭小，如何扩大、深化专业 发展空间就成为这些教师的难题。 二、高校教师专业发展的内涵
高校学生增值评价研究的现状及反思
第5期2023年10月No.5Oct.2023上海教育评估研究ShanghaiJournalofEducationalEvaluation
随着高等教育快速进入普及阶段，大学升学群
体的特质、升学方式、学习行为、发展路径凸显多元
化、异质化趋势，高等教育逐渐从“院校本位”模式
向“学生本位”模式转化。在此背景下，高等教育评
价由关注高等教育资源“输入”及其使用效率转向
聚焦高等教育输出产品——学生的评价，旨在通过
“可显现的证据”表征大学生学习与发展现状、问题，并探索改进措施。［1］2020年10月，中共中央、国
务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提
出要“探索增值评价”。对高校学生开展增值评价
契合新时代学生评价改革的总体要求，满足高等教
育强国系统内生优化的迫切需求。高校学生增值
评价是教育评价体系的重要组成部分，是国家和高校当下亟需思考的议题。目前我国对高校学生增
*基金项目：湖北省2022年高等学校省级教学研究项目“增值评价视野下高校教师教学评价研究”（2022080）。
收稿日期：2023-06-13，修回日期：2023-07-04高校学生增值评价研究的现状及反思*
周子怡
（华中师范大学教育学院，湖北武汉430070）
摘要：高校学生增值评价研究的思维方式呈现借鉴与批判并进的样态，即借鉴国外经验且抱
有批判意识，同时开展本土化研究。其聚焦内容为增值评价工具与模型；其立论依据一方面来源
于社会现实对高等教育改革的深度诉求，另一方面来源于成果丰硕的大学生发展理论；其新兴趋
势导向实证调查和融合发展。国内高校学生增值评价研究需深入探讨理论根基的内在作用机制，
构建多要素融合的增值评价模式，结合宏观研究与个案研究，加强面对大学生群体的实证调查。
关键词：增值评价；高校；学生评价
中图分类号：G64，G40-058.1文献标识码：A文章编号：2095-3380（2023）05-0044-06
CurrentSituationofValue-addedEvaluation
高校教师人力资本完善的逻辑路径
2020年第19卷第14期
20201914Industrial&ScienceTribune高校教师人力资本完善的逻辑路径
□刘海龙
【
内容摘要】
高校教师人力资本作为特殊的人力资本，
其产权使用和容量发挥需要从正式制度和非正式制度两个方面进行设计
和管理，
通过完善教师人力资本容量累积机制、
吸引机制、
激励机制和管理机制，
采用柔性管理、
团队建设和文化建
设的方法，
使得人力资本正式制度和非正式制度相一致，
为教师人力资本的提升完善内部制度和营造良好外部
环境。
【
关键词】
人力资本；
教师人力资本；
人力资本产权；
正式制度
【
作者简介】
刘海龙（1980．5～），
男，
北京人，
首都师范大学数字校园建设中心助理研究员，
硕士；
研究方向：
教育管理
高等学校既是生产各类型、
各层次人力资本的基地，
又
是拥有高层次人力资本、
人才聚集的地方，
是典型的人力资
本密集组织，
因此树立教师人力资本是学校事业发展核心关
键，
优化制度与培育环境，
为不断提高教师人力资本存量、
发
挥教师人力资本能量提供良好的内部制度设计和外部环境
空间。
一、
高校教师人力资本的特征及面临的挑战
教师人力资本是指体现在教师身上的技能和生产知识
的存量，
是后天投资所形成的教师所拥有的知识、
技术和健
康等的总和［1］
。
高校的教学和科研教师是学校人力资本存
量中比例最大、
价值最高的人力资本，
是学校赖以生存和发
展的基础和动力，
其所属的人力资本容量增长与能量发挥直
接决定了学校人才培养的质量。
教师人力资本除了具有一
般人力资本的能动性、
异质性、
边际报酬递增等特点外，
还具
有自身更为鲜明的特征。
（
一）
教师人力资本投资的高投入性与持续投入性。
进
入到高校从事教师职业，
作为专用性的人力资本，
突出特点
是专向性强、
存量大，
其形成是一个长期的过程，
都要经过长
期甚至一生的高密度专用性人力资本投资与积累，
都要付出
巨大的时间成本或物质成本。
目前重点高等学校的教师要
求一般都具有博士学位，
在国内培养一名博士所需要的花费大概在40
万元左右［2］
论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建
第29卷第4期 吉首大学学报(社会科学版) 2008年7月Vol.29,No.4 JournalofJishouUniversity(SocialSciencesEdition) Jul.2008
论高校人力资本的特征、状况及人力资本
管理机制的构建Ξ
匡尹俊
(湖南师范大学,湖南长沙 410081)
摘 要:人力资本具有与所有者不可分离性和流动性、能动性、时效性、社会性、竞争性的特征;当前高校人力资本的管理存在管理观念落后、人力资本缺乏有效的激励和约束、教师人力资本价值的贬值等问题;构建人力资本管理的新机制要树立“教师为本,人才第一”的人力资本开发与管理观念,要把培养、吸引、保持、管理等环节结合起,要制定合理的薪酬标准,综合运用多种激励手段,要建立有效的绩效评估系统。关键词:高校;人力资本;人力资本管理;机制中图分类号:G647 文献标识码: A 文章编号: 1007-4074(2008)04-0157-04
作者简介:匡尹俊(1966-),男,湖南邵东人,湖南师范大学讲师。
知识经济是以人为本的经济形态,在发展知
识经济过程中,高等教育具有举足轻重及其他行业不可替代的作用。从一定意义上讲,教育是社会进
步、经济发展的发动机,是经济增长的源泉,高等学
校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平的一流大学,关键是教师,师资是高校不
容置疑的第一重要资源。因此,高校人力资本的开
发与管理,关系到高等教育方针能否落实,关系到
培养人才产出的质量,特别是在当前我国高等教育超常规发展的前提下,高校人力资本显得尤为重
要,高等教育发展的速度必须与高校人力资本的建
设速度相适应。
一、高校人力资本的特征
人力资本是一种能够多次使用、多次转让,不断创造价值和增值的人的能力,体现为社会创新之源和科学技术原动力。由于,人力资本价值是蕴含
于人体内,其外在表现为这种能力能够创造出新的
价值(增值),是以实现外在价值的计量来表示其内
在的价值。从微观经济的角度,高校教师人力资本
人力资本制度结构在高校教师质量保障上的机制与功能
人力资本制度结构在高校教师质量保障上的机制与功能
随着高等教育的不断发展，高校教师质量保障成为了教育领域中的一项重要任务。而人力资本制度结构在高校教师质量保障上扮演着至关重要的角色。本文将从人力资本制度结构在高校教师质量保障上的机制与功能两方面进行探讨。
1. 教师选拔机制：高校教师的选拔对于教师质量的保障至关重要，只有通过严格的选拔机制，选出具有优秀素质和专业能力的人才，才能保障教师队伍的质量。人力资本制度结构通过建立多层面的选拔机制，包括学历背景、专业水平、工作经验、教学能力等多方面的考核，来确保教师的质量和能力。
2. 培训机制：在高校中，教师的教学水平和专业能力需要不断提升和更新。人力资本制度结构在高校教师质量保障上的一个重要机制就是建立健全的教师培训制度，为教师提供各种培训机会和资源，帮助他们不断提高自身的教学水平和专业素养。这些培训机制可以包括学术交流、专业技能培训、教学方法改进等多种形式，以提高教师的整体素质。
3. 考核评价机制：人力资本制度结构在高校教师质量保障上的重要机制之一就是建立科学、公正的考核评价机制。通过定期进行教师的教学质量评估、学术成果评审、学生满意度调查等方式，对教师进行全面检查和评估，及时发现问题并加以解决，从而提高教师的教学水平和专业素养。
4. 激励机制：人力资本制度结构也需要建立激励机制，通过给予优秀教师更多的奖励和荣誉，来激发教师的积极性和创造力。这样一来，教师才会更加努力地提升自己的教学水平和学术能力，进而提高整体的教师质量。
1. 促进人才选拔：通过人力资本制度结构, 高校能够在招聘和选拔教师时更加科学、合理地评估教师的人才资质和专业能力，从而选拔出更优秀的教师来保障教师队伍的质量。
2. 提高教师素质：人力资本制度结构可以通过培训机制来提高教师的专业水平和教学能力，从而提高整体的教师素质，保证教师的专业能力和教学水平。
管理者人力资本增值的策略
管理者人力资本增值的策略
人力资本是企业的重要资产，与物质资产不同，它具有复杂性、完整性和灵活性等特征。在现代企业经营中，人力资本稳步成为一项战略性资产和竞争优势。因此，企业管理者必须采取有效的策略，增强人力资本的价值和有效性，以提高企业的竞争力。本文将探讨如何管理者人力资本增值的策略。
一、建立有效的人力资源招聘和选择机制
企业在招聘人员时需要有一套有效的机制，将公司的需求和员工潜力进行匹配。招聘时，企业不仅需要考虑到员工的专业能力和技能，还要考虑员工的性格、个人兴趣和团队合作能力。这样可以使公司雇佣到适合企业文化的人才，才能够更加有效地发挥员工的潜力，提高企业的可持续竞争力。
二、培训和发展员工
企业应该采取一些措施来培训和发展工作人员，例如，公司可以通过定期内训和外部培训，为员工提升专业技能和知识水平。企业也可以为员工提供职业发展道路上的指导与辅导，通过提供更好的工作职责和工作挑战，帮助员工职业成长，促进企业快速发展。员工的发展越好，他们的绩效就越好，企业的价值也越大。
三、激励员工
激励员工是管理人力资本的重要环节。通过提供有吸引力的薪资、奖金和福利制度，公司可以激励员工发挥更大的潜力。但是激励不仅仅是金钱，还包括员工的认可、职业发展等。企业也应该通过领导力、企业文化等方面为员工提供良好的工作氛围，帮助员工更好地工作和生活，使员工认为自己就是企业的一部分，自己也在企业中获得其它形式的激励和回报。
四、实行阳光人才管理 阳光人才管理是一种开放且透明的管理模式。在这种管理模式下，企业管理者和员工之间保持沟通和互动，员工是企业的核心。企业管理者通过员工的反馈和建议，改进企业的管理方式，促进员工的团队合作和自我管理能力的提高。
五、建立人力资源信息化系统
企业管理者可以通过建立人力资源信息化系统来提高人力资本的管理效率。采用这种方式，企业管理者可以实时了解员工的工作情况、培训情况、绩效考核情况等，使企业管理更加科学化和细节化。