劳动合同法解读九十六：事业单位聘用制劳动合同的法律适用
劳动合同法解读九十六：事业单位聘用制劳
动合同的法律适用
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、
履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者
国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有
关规定执行。
【解读】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
一、我国事业单位用人制度的基本情况
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指
为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有
资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服
务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调
控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：
全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事
业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截
止XX年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、
农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中
正式职工2923万。职工人数中教育业点%，卫生业占%，农
业占%，文化业占%，科研占%.长期以来，我国的事业单位实
行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。
改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关
公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在
原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位
用人机制，是加快推进事业单位人事制度改革。XX年7月6
日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘
用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度
进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员
聘用制度。到XX年底，事业单位实行聘用合同的人员1700
多万，约占总人数的51％。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数
额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不
变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况
下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造
成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结
构，归纳起来分为三类：类是编制内聘用人员。包括签订聘
用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘
用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人
员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管
理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是
通过劳务派遣形式招用的。
二、事业单位人员如何适用本法
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争
论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合
同有本质的区别。不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国
事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位
要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公
共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留
公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、
有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用
合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方
面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近
似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，
但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一
样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同
法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障
体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛
盾，会引起事业单位管理的混乱，会出现不安定因素。处理
事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对
事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合
同纳入本法调整的意见认为。长期以来，我国人事制度是由
政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有
一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的
劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理
体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工
作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公
务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员
的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同
的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应
当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳入劳动
合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可
依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有
利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事
业单位的改革。
最后，考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制
度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂
性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎
重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳
入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法
法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合
同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在
本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履
行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国
务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关
规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适
用本法作出特别规定。有人形象的说这种条文安排是“先请
出去，再拉进来”。这样规定，既解决了本法与现行的事业
单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可
依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。
劳动合同法课件
法条解读与实务解析
一、基本概念
（一）劳动合同与劳务合同
（二）劳动法和劳动合同法
劳动合同与劳务合同的区别
劳务合同是指以劳动形式提 供给社会的服务民事合同， 是当事人各方在平等协商的 情况下达成的，就某一项劳 务以及劳务成果所达成的协 议。一般是独立经济实体的 单位之间、公民之间以及它 们相互之间产生。 劳务合同不属于劳动合同， 从法律适用看，劳务合同适 用于合同法以及民法通则和 其它民事法律所调整，而劳 动合同适用于劳动法以及相 关行政法规所调整。
劳动法和劳动合同法
新的《劳动法》？出台了一部新的《劳动合同 法》？ 《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是下位法 与上位法的关系。 《劳动法》没有被废止，依然有效。 冲突解决：二法均由全国人大常委会讨论通过， 以新法取代旧法的方式解决冲突。
作为部门法的《劳动法》包括哪些子法？ 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》 《国务院关于职工工作时间的规定》（修订） 《社会保险费征缴暂行条例》 《失业保险条例》
实施条例第四条 劳动合同法规定的用人单位设 立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单 位委托可以与劳动者订立劳动合同。
事实劳动关系的确定
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规 规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的 劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务 的组成部分
根据在校生实习的不同，又分为就业型实习、培 训型实习和勤工俭学型实习。如果不以就业为目 的的勤工俭学，培训型实习，可以不视为劳动关 系，不受劳动法调整。 但是对于在校生已经达到法定劳动年龄，且在用 人单位为今后在该单位就业进行考察了解的就业 型实习，用人单位应当与其订立劳动合同，双方 的关系受劳动法的调整，劳动者的工资不应低于 当地最低工资以及转正后工资的80%。
劳动合同法 第25条(完整版)
劳动合同法第25条劳动合同法第25条看劳动合同法第47条。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二篇：解读劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于劳动法若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
事业单位人事管理条例
日前，中国国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。
《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行。
这是中国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。
中华人民共和国国务院令第652号《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。
总理李克强2014年4月25日事业单位人事管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：(一)制定公开招聘方案；(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；(三)审查应聘人员资格条件；(四)考试、考察；(五)体检；(六)公示拟聘人员名单；(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：(一)制定竞聘上岗方案；(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；(三)审查竞聘人员资格条件；(四)考评；(五)在本单位公示拟聘人员名单；(六)办理聘任手续。
聘用制和合同制的区别
聘用制和合同制的区别篇一：聘用制和合同制有什么区别聘用制和合同制有什么区别聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
了解和认识聘用合同的特征，作为管理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一形式，推进我国事业单位用人制度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护其自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面：1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。
聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。
2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。
事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。
聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。
聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。
在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。
广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。
这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。
狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。
聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特殊形式，主要表现为以下方面：1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。
这一特征是劳动法律关系的重要特征。
合同法规学习心得体会
合同法规学习心得体会作为现代人，学习劳动的内容是能有效的保障我们自已的权益。
下面是收集的学习劳动合同法的，希望对大家有所帮助。
在我校举办的“提升责任意识、实施素质工程”系列活动中，我们学习了劳动合同法的八大亮点，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护。
相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的，从方方面面为劳动者着想，实实在在成了劳动者合法权益的保护神。
如下是我学习的劳动合同法的几点体会：保护劳动者利益规定之一：鼓励签订无固定期限劳动合同劳动者权益明显提高，通篇洋溢着“以人为本”的人文关心，是一部保护劳动者合法权益，真正能构建和开展和谐稳定的劳动关系的好法。
如在第14条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
保护劳动者利益规定之二：加大对试用期内劳动者利益的保护首先，劳动合同法限定了试用期期限。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
其次，劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。
山东2023年暑假时间(几月几号)
山东2023年暑假时间（几月几号）山东2023年暑假时间1.济南小学：7月7日起放暑假，幼儿园参照执行。
初中：7月17日。
高中：7月31日。
2.青岛中小学暑假时间小学：7月6日-10日。
初中：7月13-17日。
普通高中和中等职业学校：8月1日。
3.淄博小学：7月7日-9月1日。
初一、初二年级：7月11日-9月1日。
初三、初四年级：7月16日-9月1日。
高中：8月1日-9月1日。
4.烟台小学：7月13日至8月31日。
初中：7月20日至8月31日。
中等职业学校：7月20日至8月31日。
普通高中：8月1日至8月31日。
5.德州小学：7月6日至8月31日。
初中间：年7月11日至8月31日。
普通高中：年8月3日至8月31日。
6.潍坊小学：7月6日。
初中：7月17日。
普通高中：8月1日。
7.东营小学：7月11日至8月31日。
初中：7月18日至8月31日。
普通高中：8月1日至8月31日。
8.临沂小学：7月11日。
初中：7月15日。
中职学校：7月24日。
普通高中：8月1日。
9.聊城小学于7月7日—11日。
初中非毕业年级于7月11日—18日。
普通高中非毕业年级于7月31日。
10.济宁小学：7月11日。
初中：7月20日。
高中：8月3日。
11.菏泽小学：7月11日起放暑假。
初中：7月18日起放暑假。
高中：8月1日起放暑假。
12.威海小学：7月11日至8月31日。
初中：7月20日至8月31日。
普通高中：8月1日至8月31日。
2023年暑假中小学学习计划1、每天有效学习时间最少保持在5~6小时2、学习时间最好固定在：上午8：30-11：30，下午14：30-17：30;晚上19：30-21：30。
既不要睡懒觉，也不要开夜车。
3、制定自己的学习计划，4、晚上学习的最后一个小时建议把安排设置为机动，目的是把白天没有解决的问题或没有完成的`任务再找补一下。
可以把知识点没有吃牢做错的题目放在“智能测评里“我的错题本里面，做一个归纳，方便你们以后的查阅和复习。
论劳动法上的用人单位
论劳动法上的用人单位作者：刘丰来源：《大经贸》2016年第06期一、“用人单位”内涵“用人单位”是我国劳动法律领域特有的一个概念，不仅区别于外国劳动法普遍通用的“雇主”，而且在劳动法领域外我国法律法规亦未使用该概念。
我国《劳动法》和《劳动合同法》在引入“用人单位”这一全新概念时，只是采用列举的方法，规定了我国目前国情下宜适用劳动关系的几种“单位”，而并未对“用人单位”一词进行释义。
（譬如《个人独资企业法》等，在规定一个法学界非通行的概念时，会对其含义进行解释，以方便法律的适用）在法律没有对用人单位的含义作出规定的情况下，学术界应当承担这项任务。
然而，从国内学者的研究成果来看，对“用人单位”内涵的主要是从三个方面界定的：第一，简单地从劳动法主体关系的层面定义。
例如：用人单位，又称雇主、雇用人，是指在劳动关系中相对于劳动者（雇员）而攒在的另一方护体。
第二，借助民法民事主体理论，强调有用人权利能力和用人行为能力的是“用人单位”。
例如：用人单位，又称用工单位，在许多国家则称为雇主或雇用人，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并向职工支付工资的单位。
第三，依照用人主体的用人程序对“用人单位”进行解释。
例如：用人单位也称雇主、雇用人，是在劳动法律关系中相对于劳动者（雇员、受雇人）的另一方主体，在我国，用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定和劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件，进行劳动保护，并支付劳动报酬的主体。
二、“用人单位”外延我国《劳动法》第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”由此可知，我国劳动法上规定的“用人单位”外延包括如下几种：1.各类企业和个体经济组织。
这里的企业包括各种所有制形式、各种行业、各种法律形态的企业。
2.国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立劳动关系时，也视为劳动法上的用人单位。
人事争议适用法律(2篇)
第1篇一、引言人事争议是指在国家机关、事业单位、社会团体等用人单位与劳动者之间，因劳动权利义务关系而产生的纠纷。
随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人事争议现象日益增多，涉及范围广泛，影响深远。
为了妥善解决人事争议，保障劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了一系列法律法规，明确了人事争议的适用法律。
本文将就人事争议适用法律进行探讨。
二、人事争议的法律适用范围1. 劳动合同法劳动合同法是我国调整劳动关系的核心法律，适用于用人单位与劳动者之间的人事争议。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等。
如用人单位与劳动者在上述条款上发生争议，可以依据《劳动合同法》的规定进行处理。
2. 劳动法劳动法是我国调整劳动关系的基本法律，适用于用人单位与劳动者之间的人事争议。
根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者应当依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
如用人单位与劳动者在劳动合同签订、履行、变更、解除等方面发生争议，可以依据《劳动法》的规定进行处理。
3. 事业单位人事管理条例事业单位人事管理条例是我国调整事业单位人事关系的重要法律，适用于事业单位与职工之间的人事争议。
根据《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位与职工应当依法签订聘用合同，明确双方的权利义务。
如事业单位与职工在聘用合同签订、履行、变更、解除等方面发生争议，可以依据《事业单位人事管理条例》的规定进行处理。
4. 有关法律法规除了上述法律外，还有一些其他法律法规也适用于人事争议。
如《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法司法解释》等。
这些法律法规对人事争议的解决具有指导意义。
三、人事争议的处理程序1. 协商解决用人单位与劳动者在人事争议发生后，可以首先通过协商的方式解决。
双方可以在平等自愿、诚实信用的原则下，就争议事项达成一致意见。
论事业单位在编职工聘用合同的法律性质
论事业单位在编职工聘用合同的法律性质李来原【摘要】事业单位推行聘用制改革以来，聘用合同的法律性质一直争论较大、无法达成共识，对聘用合同签订主体法律地位的认识模糊是造成这种现象的一个重要原因。
通过对我国人事关系变革的历史梳理以及现行聘用合同立法及政策的分析，明确事业单位为政府授权的公益服务法人，事业单位在编职工为政府及事业单位的双重雇员，二者之间是一种兼具“行政性”和“从属性”特殊人事关系。
基于这种认识，通过对合同主体的剖析及现行法律法规的分析，明确聘用合同的法律性质为复合合同。
%Since the employment reform of public institutions,the legal nature of employment contract has been largely debated without a consensus. Fuzzy recognition to the employment contract main body legal status is an im-portant reason for this phenomenon. By combing theh istory of changes in Chinaˊs personnel relationship and the a-nalysis of the current employment contract legislation and policy,we determine the legal nature of the institution for the public service as a legal personality authorized by the government,the legal nature of the permanent staff to double employees of the government and institutions,the relationship between the two is a kind of " administrative"and " property" special human relations. Based on this understanding,the analysis of the employment contract sub-ject and of current laws and regulations,we conclude that employment contract is a compound contract in nature.【期刊名称】《绵阳师范学院学报》【年(卷),期】2016(000)012【总页数】6页(P61-66)【关键词】聘用合同;法律性质;双重雇员;复合合同【作者】李来原【作者单位】合肥职业技术学院基础部，安徽巢湖 238000【正文语种】中文【中图分类】D922.52当前，以聘用制为核心的事业单位①改革不断推进，以聘用合同的形式规范事业单位与其工作人员的权利义务关系成为现实选择的背景下，对包括在编人员在内的事业单位工作人员进行合同制管理已经是大势所趋。
劳动合同学习心得劳动合同心得体会范文5篇
劳动合同学习心得劳动合同心得体会范文5篇新劳动合同法是每个人都要学习的东西,那么你们对他有哪些认识呢?下面是小编整理的劳动合同学习心得，欢迎大家阅读分享借鉴，希望大家能够喜欢，也希望对大家有所帮助。
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以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。
而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。
实现从源头上维护。
20__年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。
明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。
然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。
甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。
很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。
《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。