建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策
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建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策
作者：胡琪琳
来源：《现代商贸工业》2015年第12期
摘要：加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。通过实例剖析，提出建筑业企业技能人才队伍建设对策。
关键词：建筑业企业；技能人才；队伍建设
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理 龙源期刊网
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。 龙源期刊网
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行龙源期刊网
重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
4.8 加强绩效考核力度与结果运用
建立科学的员工绩效考核评价体系，探索建立人员能进能出的流动机制，企业应在严格遵守劳动合同法的前提下，对固定劳动合同到期经考核不符合企业发展需求的人员可采取不续签劳动合同。同时要进一步加大对长期优质协作单位人员队伍的培养，在补充企业生产力的同时可择优引进对方员工，进一步盘活人才队伍，形成劳动用工能进能出的良好局面。加大绩效考核力度和绩效考核结果的应用，使不具备培养潜力，能力不符合企业发展需求的人员可以走出自有员工队伍，达到建设一支总量科学、素质优良、结构合理的技能人才队伍的目的。
参考文献 龙源期刊网
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国有建筑施工企业高技能人才队伍建设思考
国有建筑施工企业
高技能人才队伍建设思考
文／左冰
随着区域经济全球进程的加快、国外 建筑企业的涌进和民营建筑企业的发展 使国有建筑企业面临更加激烈的市场竞 争。这种竞争．不仅仅是建筑市场占有份额 多少的竞争 更主要的是人才的竞争。同 时 这既是一种挑战。也是一种机遇。随着 人才强企战略的实施 人才工作正迎来重 大的发展机遇。但是在整个人才工作系统 中，高技能人才队伍建设与发展仍然处于 比较薄弱的环节。重学历、重普教．轻技能、 轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培 养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能 人才．特别是高技能人才的地位不高 培养 使用及成长机制还没有完全很好的建立健 全起来。这些都严重地制约了企业的长远 发展。怎样才能有效地培养与管理好国有 建筑施工企业高技能人才，促进国有建筑施 工企业高技能人才队伍的建设与发展，一直 是困挠建筑业的一个严峻而又必须解决的 问题。为此，笔者试从以下几个方面进行探 讨。 １、坚持以人为本，树立科学 的人才观 何为人才？长期以来．人们对人才观的 认识存在着一些误区：一是片面认为高学 历、高职称、高职务的才是人才，把岗位技能 ７４企业研究２００８ ８ 型人才排斥在人才队伍以外。须知建筑施 工业不是机械加工业 它的每一道工序 都 少不了一线作业人员的手工操作，他们是发 展建筑劳务经济最宽厚的基础，是把企业做 大做强的最坚实的支撑 二是视技能型人才 的培训、鉴定、继续教育工作为企业的包袱， 重视实现资本的投入，忽视技能人才资源的 开发；三是把技能型人才培训当作培训机 构、社会和政府的事，没有积极调动企业力 量参与，造成培训与使用相分离。由于人才 观念上的认识偏差，对技能型人才开发力度 不足，一线技能人才没有获得相应的社会地 位和价值认同，给建筑业发展造成了困难和 阻力。 要走出误区．就要认真贯彻落实科学的 人才观，努力实现人才工作实现”三个转 变”。其一，由物质资源优先开发转变到人 力资源优先开发．加大对人才工作的投入， 破除”人才成本论”。树立”人才资本论”；其 二，由集中精力主要抓高层次的技术管理型 人才转变到即抓技术型管理型人才、又抓实 用技能型人才并重 其三，由主要靠行政手 段抓技能人才的培养，转变到行政、经济、法 律等手段综合并用。 ２．做好各项保障，夯实技能 人才培养工作基础 高技能人才是推动技术创新和施工工 艺向建筑产品转化的骨干力量．技术工人在 全体施工人员中占绝大部分比重．其作用举 足轻重。随着建筑企业由劳动密集型逐步 向管理型转变，一部分企业只留较少的技术 工人．而将工程任务承包给专业劳务队伍。
浙江省高技能人才队伍建设现状及其对策
浙江省高技能人才队伍建设现状及其对策
摘 要 浙江省高技能型人才主要呈现出总量不足、人才结构失衡、培训体系不健全等问题，其主要原因在于政府落实相关政策不足、企业培养高技能人才意识不强、传统人才观念存在偏差等。浙江省在高技能型人才队伍建设中，应加大高技能人才奖励力度，营造社会氛围；完善培养体系，改善高技能人才结构；改革评价方式，提高高技能人才比例。
关键词 浙江；高技能型人才；技能鉴定；培训体系
高技能人才队伍建设的水平和质量会影响一个地区的经济建设和社会发展。因此，加强高技能人才队伍建设，对于增强浙江省经济发展后劲和提升经济竞争力意义深远。
一、浙江省高技能人才队伍建设现状及原因分析
（一）主要问题表现
1.总量不足
浙江省高技能人才占技能人才的17%，比全国低8个百分点。其中，技师、高级技师占技能人才总量的比例不足6%。据2011年三季度浙江省就业报告显示，技能人才特别是高级技能人才、技师、高级技师求人倍率均大于1，呈供不应求的局面。
2.结构失衡
从等级构成看，浙江省技能人才中，初级技能、中级技能、高级技能以上的比例为58∶25∶17,与上海39∶40∶21的比例相比，初级技能人才的比重偏大，中、高级技能人才比重偏小。现有技能人才队伍结构不能适应产业调整、技术设备更新、劳动组织岗位变化对人才素质的需要。
从产业结构看，浙江省高技能人才在一产、二产、三产的分布为0.4万、75.6万、25.8万，比例为0.4%、74.3%、25.3%，在一产和三产的高技能人才比例偏低。从行业分布看，高技能人才主要集中在制造业、建筑业、交通运输业，分别为56.58万、15.15万、7.14万，占高技能人才总数的比例分别为55.6%、15%、7%；而信息技术产业仅0.8万，占0.78%；农业林业仅0.43万，占0.4%，分布不合理。从企业性质看，非公企业高技能人才44.79万，个体企业13万，公有制企业44.05万，非公企业高技能人才比例偏低。
建筑企业人员不够整改报告
建筑企业人员不够整改报告
引言
建筑行业是现代社会经济发展的重要组成部分，对国家和人民的福祉有着重要的影响。然而，近年来，建筑企业在人员配备方面出现了不足的情况，给工程质量和安全带来了一定程度的影响。本报告旨在分析建筑企业人员不足的原因，并提出相关的整改方案。
人员不足的原因
1. 人口老龄化
随着社会的进步和医疗条件的改善，人口老龄化现象日趋明显。建筑行业需要大量的体力劳动者，而随着年龄的增长，工人的体力和抗压能力逐渐下降。这导致了建筑企业在人员配备上的困境，人员不足成为了一个普遍的问题。
2. 教育与培训不足
建筑行业是技术密集型行业，需要具备一定的专业技能和知识。然而，目前教育和培训体系仍存在不足，无论是教育机构还是企业对于建筑人才的培养都还存在一定的缺陷。这导致了建筑企业在招聘和培训人员方面遇到了困难。
3. 人员流动性大 建筑行业工作环境较为苛刻，工作强度较大，薪酬待遇相对较低。因此，人员流动性较大成为了建筑企业的一个难题。建筑企业常常需要面对员工频繁的离职和招聘，这给企业的管理和运营带来了一定的困难。
4. 缺乏吸引人才的机制
建筑企业在员工激励和待遇方面仍存在不足。无论是薪资水平还是职业发展空间，相对于其他行业，建筑行业的吸引力还有待提高。这导致了建筑企业在吸引和留住人才方面较为困难。
整改方案
1. 加强人才培养与引进
建筑企业应加强与教育机构的合作，制定培养计划，培养更多专业技能过硬的建筑人才。同时，建筑企业可通过引进人才的方式来补充人员不足的问题。通过招聘和培训优秀的年轻人才，提升整个企业的人才素质。
2. 提高员工待遇与福利
建筑企业应对员工进行公平合理的薪资待遇，给予员工适当的福利和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。此外，建筑行业可以加强与劳动保障部门的合作，提高员工的工作环境和安全条件，提供良好的职业发展空间。
3. 建立稳定的流动人才库 建筑企业可以建立稳定的流动人才库，通过与其他建筑企业的合作，实现人员的共享和流动。这不仅可以有效解决人员流动性带来的问题，还能够实现资源的优化配置和知识的共享，提高整个行业的竞争力。
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
1. 高技能人才队伍建设现状分析
随着我国经济社会的快速发展，高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
从数量上看，我国高技能人才队伍规模逐年扩大。根据相关统计数据，我国高技能人才总量已达到数千万人，其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。
从结构上看，我国高技能人才队伍结构逐渐优化。我国政府高度重视高技能人才培养，通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施，不断提高高技能人才的整体素质。各行各业对高技能人才的需求也在不断增长，使得高技能人才队伍结构更加合理。
我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题，高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。部分地区和行业对高技能人才的需求较大，但培训资源和机会有限，导致部分劳动者难以获得相关技能培训。高技能人才流动性较低，由于职业发展、待遇等方面的因素，部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。高技能人才队伍年龄结构偏大，年轻化程度不高，这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。
1.1 高技能人才队伍规模
随着我国经济社会的快速发展，对高技能人才的需求日益迫切。根据国家统计局的数据，我国高技能人才队伍规模持续扩大，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。我国高技能人才总量约为2亿人，占劳动力人口的比例为20左右。高级技师、技师和高级工占比较低，仅占高技能人才总数的10左右。我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。
为了提高高技能人才的整体素质和数量，政府和相关部门采取了一系列措施，如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题，但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度，提高高技能人才队伍的整体素质。
区域行业发展与职业院校人才培养相衔接的协同机制研究——关于德州建筑业技能人才培养现状及对策的调研
职教 台
区域行业发展与职业院校人才培养
相衔接的协同机制研究
——关于德州建筑业技能人才培养现状及对策的调研报告
王 刚 （德州职业技术学院 山东德州２５３０００ Ｊ
摘要：职业教育为社会培养紧缺技能型人才，目前建筑行业技能人才现状依然存在着总量不足，年龄老化，技术人员队伍结构不
合理．出现断层，不适应科学技术的进步和新工艺、新材料的推广等问题。这些问题严重影响着包括城市基础建设在内的建筑行业
对区域经济社会发展的强力拉动。 关键词：职业教育建筑业人才培养
２００６年４月１８ Ｅｌ，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进
一步加强高技能人才工作的意见》（中办发【２００６】１５号）下发执 行。德州市委、市府高度关注职业教育发展，制定了相关文件， 有利促进了德州市建筑业技能人才培养的快速发展。但是目前建
筑行业技能人才现状依然存在着总量不足，年龄老化，技术人员 队伍结构不合理，出现断层，不适应科学技术的进步和新工艺、 新材料的推广等问题。这些问题严重影响着包括城市基础建设在
内的建筑行业对区域经济社会发展的强力拉动。 为此，作者在职业教育为社会培养紧缺技能型人才的指导思 想下，２００９年上半年到德州市各县市区的建筑行业主管部门、建
筑企业、学校进行了一系列调研。调研中发现，随着职业教育的
深入发展，一些受体制机制方面制约因素影响的矛盾日益突出， 使政府发挥宏观管理、统筹协调、积极引导的作用不明显；肩负 为建筑行业培养适应现代化建设需要的技能型专门人才教育任务 的职业院校，人才培养还不能满足建筑市场的需求。
作者对德州职业技术学院建筑类专业学生进行了问卷调查。 问卷中包括企业规模、人才结构、人才需求、招录渠道、课程建 设、合作意向等内容。从收回的２１０份问卷，以及综合各县市区
的情况来分析，主要问题具体表现为： 一、政府统筹力度不够．联席工作机制没有形成 德州市建筑行业人才培养资源没有得到有效配置，进展缓 慢；政府、企业、学校之间缺乏交流平台，没有建立动态的技能
人才队伍建设工作情况总结
人才队伍建设工作情况总结
人才队伍建设工作情况总结
总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，让我们一起来学习写总结吧。我们该怎么写总结呢？下面是小编帮大家整理的人才队伍建设工作情况总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、人才队伍建设的现状
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
建筑人才需求状况[整理版]
一、我国建筑市场技术人才需求状况分析,, 目前，我国建筑业从业人员已达3893万人，居各行业之首。在建筑业从业人员中，专业技术和经营
管理两类人员仅占从业人员总数的9%，远低于各行业18%的平均水平。专业技术和管理人员中，中专以
上学历者占58%，大学以上学历者占11%；占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未
经任何培训直接上岗。,
1.我国建筑市场技术人才总体需求情况分析。近五年建筑业从业人员以年均4.25%的速度增加。随着
城市化的推进，对城市规划、建设和管理方面的技术人才提出了急迫的需求。建设事业市场化加速，出现
了从业人员数量增长很快的新兴行业，如建筑装饰、房地产和物业管理业。智能建筑成为建筑工程的重要
组成部分，对建筑智能化技术人才提出了迫切的需求。我国加入WTO后，建筑业面临着在国际建筑市场
中竞争的机遇和挑战，急需大批适应国际建筑市场需要的技术与管理人才。
,2.我国建筑市场紧缺技术人才需求分析。根据教育部、建设部组织进行的行业资源调查报告，建筑技术人
才短缺突出表现在建筑施工（含市政工程施工）、建筑装饰、建筑设备和建筑智能化这四个专业领域。需
求情况如下：（1）建筑与市政施工专业领域。建筑业从业人员中，约78%分布在建筑施工和市政施工企
业。今后10年，从业人员按3000万考虑，技术与管理人员要达到30%，高、中等职业教育每年需培养
36万人。生产操作人员高级工要由持证人员总数的4.64%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技
师要由0.39%达到2%。（2）建筑装饰专业领域。建筑装饰业一线操作人员80%以上是农民工，技师和高
级技师均不足1%，专业技术和经营管理人员约占人员总数的6%。今后10年，其从业人员要达到1100
万，技术与管理人员的比例约20%，高、中等职业教育每年需培养7.5万人。生产操作人员高级工要由持
证人员总数的4.04%达到生产操作人员总数的10%，技师和高级技师要由0.09%达到2%。（3）建筑设
工程施工企业人才断档
工程施工企业人才断档问题研究
随着我国经济的快速发展，基础设施建设作为国民经济的重要支柱产业，取得了举世瞩目的成就。工程施工企业在漫长的建设历程中，为我国的城市化进程、交通网络建设和公共设施完善做出了巨大贡献。然而，在取得辉煌成就的同时，工程施工企业也面临着一个严峻的问题——人才断档。
一、工程施工企业人才断档的现状
1. 人才短缺与过剩并存
目前，工程施工企业普遍存在人才短缺与过剩的现象。一方面，企业对传统建筑行业的人才储备较为丰富，但创新型人才、既懂管理又懂技术的综合人才等专业人才相对短缺。另一方面，企业在部分技术含量较低的岗位上，存在冗员现象。
2. 人才结构失衡
工程施工企业的人才结构失衡主要表现在专业技能结构、年龄结构和地域结构等方面。一方面，专业技术人才比例较低，尤其是高端技术人才和研发人才短缺；另一方面，年轻人才储备不足，老龄化问题严重。此外，地域结构失衡导致企业在外地项目的承接和实施过程中，面临人才本土化的难题。
3. 人才流动性大
工程施工企业属于劳动密集型行业，从业门槛较低，大部分人员受教育程度不高，专业技能缺乏。此外，企业间的竞争激烈，导致人才流动性非常大。这不仅加剧了企业人才储备的困难，还给企业的经营管理带来了诸多问题。
二、工程施工企业人才断档的原因
1. 人才培养机制不完善
工程施工企业对人才的培养机制不完善，缺乏系统性和长远性的规划。企业在招聘、培训、选拔和激励等方面存在不足，导致人才成长缓慢，难以满足企业发展的需求。
2. 薪酬福利体系不健全
薪酬福利是留住人才的重要手段。然而，许多工程施工企业由于市场竞争压力大，利润空间有限，导致薪酬福利体系不健全，难以吸引和留住优秀人才。
3. 企业文化建设缺失 企业文化是凝聚员工、提升员工归属感的重要因素。工程施工企业往往注重经济效益，忽视企业文化建设，导致员工缺乏对企业认同感，进而导致人才流失。
三、工程施工企业应对人才断档的措施
浅谈加强建筑业人力资源优化配置
２０１３年４月 睫村宙蒜晦 政工・管理 【文章编号】１６７３—００３８（２０１３）１０—０２０５—０２ 浅谈加强建筑业人力资源优化配置 康木荣 （福建省二建建设集团有限公司）
要树立和落实科学发展观，首先必须全面准确地把握科学发 展观的深刻内涵和基本要求。在经济全球化的今天，综合国力竞 争的核心是科技，科技竞争的核心是人才，人才管理是企业人力 资源管理的重中之重。人才队伍的质量与规模决定了一个企业 的整体水平，也决定了企业的前途命运和创新水平。曾庆红同志 强调指出，“在全面建设小康社会，加快推进现代化历史进程中， 我国经济要实现跨越式发展，在生产一线，必须有一大批高素 质、高技能的技术人才做支撑”。目前我国企业职工整体素质较 差，中、高级专业技术人员严重短缺，高级技术人员不足２％。这 种状况，远远不能适应当今现代化、知识化、智能化社会的要求。 要适应市场经济发展的需要，企业务必舍得投入，下功夫、花力 气去着力打造一支适应现代化企业制度需要、适应市场竞争和 发展需要的高素质职工队伍，尤其是企业人才队伍的培养，更应 摆在企业人力资源管理的首要位置。贯彻以人为本的理念，充分 尊重知识、尊重人才，是新时期企业人力资源管理的基本要求， 坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标。据有关报 道，在发达国家，高级技工占技工总数的３０￣４０％，我国高级技工 仅占技工总数的４％，差距之大，促使我们认识到必须培养造就 技能人才的紧迫性。尊重、关心、培养高技能人才，不能停留在口 头上，要落实在企业具体实践中。在建筑施工过程中，从施工管 理人员到操作工人的素质和技能水平直接关系到工程的质量和 安全生产，合理配置人力资源既可提高工作效率又可节约工程 成本，达到提高企业经济效益和社会效益，使企业走上科学发展 壮大之路。笔者在建筑企业人力资源部门工作多年，根据建筑企 业实际情况，浅谈加强企业人力资源优化配置的认识。 １施工层专业互通节约成本 在施工管理方面，目前施工管理人员的专业太细化，水卫、电 气、暖通、消防、弱电等专业，会互通或全面掌握的人才十分少， 这样在较小的工程上配置施工管理人员就出现困难，如果各专 业都配施工管理人员，管理成本较高，如果不配齐专业管理人员 又会影响施工管理进而影响工程质量。因此企业应高度重视，在 企业内部，要建立一个由党政统一领导，劳动人事、宣传、教育培 施工企业的专项施工方案，从而保证施工企业所报的施工方案 是建筑工程需要的施工方案。 （３）在工程建设现场施工的时候，监理工程师必须要随时到 现场进行监理，从而保证在现场的实际施工中能够落实原先做 好的防水施工的措施。 工程的钢筋混凝土的施工质量的把关：工程的钢筋混凝土的 施工工序没有很大的难度，但是存在着工序比较多的特点。监理 工程师监理钢筋的断料和绑扎、钢筋预埋件的设置、立模、浇捣 以及养护等工序等方面，就是监理工程师监理钢筋混凝土施工 的具体内容。在通常的情况下，只要能够保证工作人员操作认 真、符合建筑设计的标准来配制混凝土和材料规格，在施工中就 能够保证质量；但是，有部分的施工企业，出于自身利益的原因， 会让外面的施工队伍承包自己的一些工程，这样不断的推广承 包，就会在很大程度上影响到工程的质量。因为无法保证外面的 施工队伍中的施工人员都具有符合要求规定的专业技术和综合 素质，这样就会导致出现返工重做等问题。经过近些年的研究， 发现在这种情况下很容易的发生一些比如同部位存在着尺寸不 一、参差不齐的钢筋断料；混凝土在浇筑的时候因为模板的空隙 过大从而出现漏浆等问题；还要的居然出现在温度很高的情况 下浇筑混凝土凝结之后没有进行覆盖和浇水养护等情况，这些 都是因为外面的承包队伍不懂技术，甚至不知道建筑中的一些 基本常识。 为了避免这些问题，监理工程师应该尽可能的跟进混凝土的 施工阶段，保证符合相关的要求来配制混凝土，促使施工人员能 够正确施工，及时处理在施工中经常出现的问题，对技术的交底 以及每一道施工工序的准备情况进行认真的检查，从而保证不 会出现因为施工队伍的技术水平问题为出现的质量漏洞，这样 就能保证施工的质量。 ４结语 我国目前的工程监理事业还处于不成熟的阶段，所以会出现 一些问题；本文针对这些问题提出了相应的措施，希望可以促进 我国监理事业的发展。 参考文献 【１】古建力．分析建筑工程监理存在问题及优化策略［Ｊ】．科技创新与应用， ２０１２，３（６）：１８２ １９２． ［２］冯金忠．建筑工程中问题的技术监理措施分析［Ｊ１．城市建设理论研究， ２０１２，４（２２）：２３～２４． 作者简介：谢文闯（１９７１一），男，工程监理，大学专科，主要从事建 筑工程监理工作。 ・２０５・
企业人才队伍建设工作的思考
技术协作信息企业论坛
企业人才队伍建设工作的思考加强企业人才队伍建设是非常重要的，提升企业人才队伍的专业性技能和综合素质是保障企业长远发展的基本。在新时代下各企业会面临着各种考验和困难，同行企业的竞争压力不断提升，企业传统优势被渐渐缩小，企业要想谋求更广阔的发展前景，必须培养一批优秀的人才来提高企业的核心竞争力。本文通过具体分析，全面的总结了提高企业人才队伍建设水平的对策。
◎李晖王丹
引言
在社会主义市场经济新形势下，企业之间的竞争归根结
底是人才的竞争，企业的生存、发展离不开人才队伍的建设。
谁掌握了人才，谁就拥有了不断向前发展的源动力。所以，建
设一支素质一流、结构合理、充满活力、堪当重任的人才队
伍，是实现企业持续发展的必要条件，下面具体分析企业人
才队伍建设的措施。一、企业人才队伍管理优化的必要性
1.发挥人才优势。
在企业中人是推动企业正常运行和生产的重要组成部
分，对企业经济效益有着直接的关系。企业中无论是任何任
务的落实或者对企业决策进行落实，都不能缺少人力资源。
企业在实际发展的过程中要招聘人才，而人力资源部分就可
以按照企业的需求，通过网络平台或者线下招聘的方式，帮助企业完成人才储备工作，在合理筛选后，将优秀的专业人
才引入到企业中，不断壮大企业的整体发展力量。另外，人力
资源部门可以根据企业各部分专业的需求进行人才的合理
调配，开展有效的培训工作，使人才可以将自身的优点充分
发挥出来，有效提升工作效率，推动企业的可持续发展。
2.增强核心竞争力。企业中开展人力资源管理活动，其主要目的就是对企业
核心竞争力进行培育，在对企业核心竞争力开发整合中，人
力资源开发管理工作占据着重要的位置，无论是生产要素还
是资源等都需要人力资源部门完成，当人力资源管理体系存
在不健全的情况，就无法对企业核心竞争力进行有效培育。
站在战略性人力资源管理的角度来看，相关工作人员要与企
业战略相结合充分分析和诊断人力资源现状，人后根据企业
整体发展目标和内外部环境变化的具体情况，制定具有针对