团队角色自我知觉
团队角色自我知觉问卷
答题说明：
本问卷共有七个部分，每部分有十项陈述。每部分的总分是10分。请将10分分配给你认为最
准确地描述你的行为或感觉的项目上。
你可以自由分配这10分，你认为哪一项越能反映你的行为或感受，就给这一项一个较高的分
数；这10分既可以分别打给几项，也可以只打到一项上。
注意：请在限时5分钟完成《团队角色自我知觉问卷》，每一部分的总分必须是10分。每组
最多选择4项（建议每组评分为2-4项），根据实际而非希望打分（凭直觉分配分数，请勿进行思
考与分析）；
请将答案写在“答题表”中。
一、我认为自己能为团队做出的贡献是：
A.我能很快地发现并把握新的机会
B.无论在一般或特别的问题上，我的建议都易于被他人接受
C.我能与不同类型的人融洽地合作做事
D.我总有许多点子
E.我善于发掘对实现团体目标有价值的人
F.我可使别人放心所交托给我完成的任务
G.技术知识和经验通常是我的主要财富
H.为创造有益的结果，我愿意面对寂寞和冷淡的对待
I.通常我能判断某些计划或主意是否适用在某种特定情况
J.我能理由充分而且不带偏见地提出可供选择的方案
二、如果我在团队中存在某些缺点，这可能是：
A.如果会议安排不合理、缺乏控制并不能顺利进行，我就感到不自在
B.我一向迁就那些观点颇有价值但却得不到足够关注的人
C.除我所熟悉的题目外，我不愿发表自己的见解
D.每当转入新的话题时，我都喜欢大发议论
E.我倾向低估自己意见的重要性
F.我十分客观，难以主动、热情地与同事配合
G.当处理重要问题时，人们有时认为我武断、专横
H.我发现难以领导他人，这也许因为我太在乎团队气氛了
I.我太注重捕捉头脑中的一闪念，而忽视了眼前的事情
J.对不完整的建议，我不愿意发表自己的观点
三、当跟他人共同完成一个项目或计划时：
A.我不需要施加压力就能影响别人
B.我善于防止因大意而引起的错误或遗漏，保证计划的成功
C.我会尽力使会议不浪费时间或者偏离主题
D.我善于提出崭新的见解
E.我乐于支持为了大家利益的好建议
F.大家可以相信我的真心实意
G.我能很快洞察新主张中的可能发生的变化
H.我努力维持自己专业的形象
I.我相信自己的判断能力能带来正确的决定
J.别人会信任我用有条理的方法来满足工作的需要
四、我处理团队工作的特点或方式是：
A.我会耐心地进一步了解同事们
B.我会先肯定才提出建议
C.我会向不同观点提出质疑，即使处于少数地位也能保留自己的意见
D.我通常能发现争论的线索，以反驳不好的建议
E.当一个计划付诸实施时，我有能力把事情顺利进行
F.我会避开研究浅易的问题，而去求索没被探讨的题目
G.我总想把自己承担的工作做得更加完美
H.我喜欢为团队或组织跟外界建立联系
I.我喜欢工作中社会交往的方面
J.尽管我有兴趣听取别人的观点，但当作决定时我会当机立断
五、我在工作中获得满足是因为：
A.我喜欢分析形势，权衡各种可能的选择
B.我喜欢发掘解决问题的实际方法
C.我感到自己能够促进团队的工作关系
D.我对决策权有重大的影响力
E.我有机会接触到持有新见解的人
F.我能使人们在关键问题和目标上达成共识
G.我感到自己有一种能使自己聚精会神地投入工作的素质
H.我能找到展开自己想象力的机会
I.我感到可以尽情发挥自己的特长及技能
J.我通常找一份能发挥自己所长的工作
六、如果突然接受一份紧迫并且需要跟不熟悉的人合作的任务时：
A.不管环境如何，我通常会成功
B.我将尽量多地阅读有关方面的资料
C.我会自己先行设计解决方法，然后努力将它向团队推销
D.我愿意与表现得积极的人一起工作，即使他可能难于相处
E.我会根据不同的人的长处，寻求减轻工作量的办法
F.我天生的紧迫感能确保我们按时完成任务
G.我相信自己会保持冷静并能理智思考
H.尽管有冲突的压力，我还是能将该做的工作向前推动
I.如果团队工作没有起色，我会带头发挥作用
J.我会公开讨论某观点，从而激发起新的主张，推动工作进展
七、与团队一起工作时遇到问题时：
A.当别人进度缓慢时，我会作出过激的反应、显得不耐烦
B.一些人批评我太注重理性分析
C.别人并不欢迎我希望确保每一重要细节都准确无误的态度
D.如果我不能积极参与激励别人时，我就会觉得无聊
E.当工作目标不明确时，我发现我很难开始做事
F.有时我面对棘手的问题，感到无能为力
G.当我自己不能独立完成任务时，我会主动要求他人的帮助
H.我发觉别人不给我足够的机会让我畅所欲言
I.我觉得自己时常浪费时间，但我希望将其改善
J.在难以应付或在重要人物面前，我总是不愿直陈自己的观点
第一步：将每题目中的每个字母的分数填写到对应的《分析表》栏目中；
第二步：对照《团队角色分数》表，将《分析表》中每个垂直栏目的 总分数转化为对应的角
色新分值；
第三步：将《分析表》中9个不同字母的分值填写到《团队角色描述》对应的分数栏；
第四步：将《团队角色描述》中次要角色和自然角色交界处往后折，圈出自然角色中得分最高
的项目。
分析表
NO. 每句子分值
一 D A E H J C I F G B
二 I D B G F H A J C E
三 D G A C I E J B H F
四 F H J C D A E G B I
五 H E F D A C B G I J
六 C J E I G D H F B A
七 F D G A B J E C I H
合计
角色
PL RI CO SH ME TW IM CF SP DR
团队角色分数
得分 PL RI CO SH ME TW IM CF SP 得分
22 100 100 100 95 100 100 99 100 100 22
21 100 100 100 93 100 100 98 100 100 21
20 100 100 99 92 100 100 97 100 100 20
19 99 99 98 89 100 99 96 99 100 19
18 98 98 97 87 99 98 95 98 99 18
17 97 97 96 86 98 97 94 97 98 17
16 96 96 95 83 97 96 93 96 97 16
15 95 95 93 79 96 95 91 95 96 15
14 93 90 91 75 95 94 86 94 95 14
13 92 86 90 71 94 89 83 93 92 13
12 90 83 86 64 92 83 77 89 89 12
11 86 77 82 55 89 79 68 85 85 11
10 84 71 80 50 82 74 61 83 77 10
9 82 66 72 45 72 67 49 78 74 9
8 75 58 64 36 61 60 36 72 69 8
7 64 49 55 30 52 49 29 67 64 7
6 53 33 48 23 41 37 19 56 53 6
5 45 32 29 18 31 27 14 51 46 5
4 38 23 19 12 23 19 8 41 30 4
3 25 16 11 6 12 12 4 31 24 3
2 16 7 6 4 4 6 2 18 11 2
1 8 3 3 1 1 1 1 11 8 1
得分 PL RI CO SH ME TW IM CF SP 得分
团队角色描述——天生我才必有用
避免角色 次要角色 自然角色
角色名称 角色作用 可容许弱点
0-29 30-69 70-100
PL-Plant 智多星 有创造力、想象力，
灵活解决问题
弱于沟通和管理
普通人，不守常
规
RI-Resource Invest
igator
资源调查员
外向、热情、善交际、探索机会、建立联系 热情一过即失去
兴趣
CO-Co-ordinator 协调者 成熟、自信、信任、一个好的主持人、阐明目标、促进决策 不必是最聪明或
最有创造性成员
SH–Shaper 鞭策者 灵活、开朗、执着、
怀疑、施压、出主意
易怒、脾气急
ME–Monitor Evaluator 监督评论员 严肃、有策略、有眼
光、考虑周到、判断
准确
缺少激发别人的
动力和能力
TW–Team Worker
凝聚者
善交往、温和、感觉
灵敏、容纳、倾听、解决摩擦 关键时刻不果断
IM–Implementer 实干家 自律、可靠、保守、把想法付诸实际行动 有些不灵活、对
新事物反应慢
CF–Completer-Fini
sher
善始善终者
苦干、谨慎、有条理、准时、仔细精确 过分担心、不愿
授权
SP–Specilist 专家 心眼单一、自我激励、投入、提供知识和技能 只在较窄的范围
内做出贡献
团队心理安全
团队心理安全一、概念团队心理安全(Team Psychologi-cal Safety)是美国哈佛大学管理学家Amy Edmondson在1999年《行政科学季刊》(Administrative Science Quarter-ly,ASQ)的一篇文章中提出的。
Ed- mondson认为,在团队学习过程中,团队成员往往会面对面指出其他团队成员的错误,表达对现行规定或制度的不满,或者针对某个观点进行争论。
这些可以达到团队学习目的,实现团队创新。
然而,团队成员往往会认为这些行为将导致自己担负人际关系的风险(Interpersonal Risk),从而产生心理上的顾虑,不愿意采取这些行为。
比如说,当某人要批评团队中的另外一个人时,他(她)可能就会产生顾虑,这是否会有损两个人今后的关系。
要消除这种顾虑,就需要团队营造出“心理安全”的气氛。
所谓团队心理安全,就是一种为团队成员所普遍接受的信念,即共同认为在团队内承担人际风险是安全的，亦即相信团队不会为难、拒绝或者惩罚勇于发表真实意见的人，从而采取有利于组织学习的行为。
这一信念包括容忍错误、寻求帮助与反馈、冒险、互相鼓励、提出不同观点等，这种共同信念的建立根植于成员间的彼此信任、相互尊重和互相关心。
团队心理安全感描述的是团队的特征, 而不是团队成员的特征, 但是团队成员能够感觉到这种特征。
Edmondson 认为团队心理安全感包含人际信任, 但是又超越了信任。
Tyan以Edmondson 的团队心理安全感为基础,对心理安全感的构念层次进行了重新界定,他将团队心理安全感转化为两个对子水平的构念: 自我心理安全感和他人心理安全感。
自我心理安全感指的是个体感知到的他人对于自己安全感的影响，表现为个体感觉到他人是否会为难自己, 是否会尊重和信任自己。
他人心理安全感指的是在与他人的关系中知觉到他人是否感到安全, 表现为当个体感觉他人心理不安全时, 就会在其人际交往中处处躲避他; 反之, 当其感知到他人心理安全感时, 就会表现出积极的人际互动(Tyan, 2005)。
第六章群里心理
组织行为学
第六章 群体心理与群体理论
第一节 群体特征 第二节 群体内行为 第三节 群体间行为
第四节 团队管理
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第一节
一、角色
1.角色的概念
群体特征
角色是指人们对某个社会单位中占有一个职位 的人所期望的一系列行为模式。 每个人都需要根据所处情境的不同扮演不同的角 色。
私人友谊。 过去经历中的保留行为。
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三、地位
是个人在群体中所占有的社会位置。 地位取决于许多因素，如工资、头 衔、资历、实权等等。其中一个因素的 改变就可引起地位的变化。
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四、凝聚力
1.概念 所谓群体凝聚力是指群体成员之间相 互吸引并愿意留在群体中的程度。
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3.群体决策常用的方法 BS法（Brain Storming）
20世纪50年代最早由奥斯本提出，愿意是指精 神病人的胡言乱语。
德尔非法（专家意见法）
最初由美国兰德公司和道格拉斯公司共同提出 的。
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电子会议法
问题通过大屏幕呈现给参与者，要求他们把意 见输入到计算机。 优点：匿名，可靠，坦率表示自己的真实态度，不 必担心错了会收到惩罚 缺点：打字快的与口才好与打字慢地人相比，可以 更好的表达自己的观点。得到的信息不如面对面沟 通丰富。
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组织行为学
4.群体决策与冒险心理 冒险转移产生的原因
责任分摊
领导人物的作用 社会比较作用
团队趣味性格测试题目(3篇)
第1篇亲爱的团队成员们，大家好！为了更好地了解彼此，增进团队凝聚力，提升团队协作效率，我们特别准备了一款趣味性格测试。
通过以下问题，让我们一起揭开彼此的性格之谜，探寻最适合我们的团队角色吧！准备好了吗？让我们开始这场趣味性格之旅！第一部分：你的决策风格1. 当你面临一个重要的决策时，以下哪种情况更符合你的选择？A. 花时间收集更多信息，然后仔细分析后做出决策。
B. 依赖直觉，迅速做出决策。
C. 询问团队成员的意见，然后根据多数人的意见做出决策。
D. 随机选择，看运气如何。
2. 在团队讨论中，你更倾向于：A. 主动发表自己的观点。
B. 被动倾听，然后在适当的时候提出意见。
C. 综合大家的意见，提出一个折中方案。
D. 不参与讨论，相信团队最终会做出正确的决策。
3. 当你遇到问题时，你会：A. 独自一人解决问题。
B. 寻求同事的帮助。
C. 集思广益，与团队成员共同探讨解决方案。
D. 放弃，认为问题无法解决。
第二部分：你的沟通方式4. 当你向他人传达信息时，你更倾向于：A. 使用直接、简洁的语言。
B. 使用委婉、含蓄的语言。
C. 通过肢体语言和表情传达信息。
D. 使用图表、数据等视觉信息。
5. 在团队沟通中，你更注重：A. 信息传达的准确性。
B. 信息传达的速度。
C. 信息传达的互动性。
D. 信息传达的友好性。
6. 当团队成员之间产生分歧时，你更愿意：A. 坚持自己的观点。
B. 尝试理解对方的立场。
C. 寻求中立立场，调解分歧。
D. 鼓励大家发表意见，看谁的意见更有说服力。
第三部分：你的工作态度7. 在工作中，你更看重：A. 工作成果。
B. 工作过程。
C. 工作氛围。
D. 工作与生活的平衡。
8. 当你遇到困难时，你会：A. 坚持到底，不轻易放弃。
B. 适时调整策略，寻找新的解决方案。
C. 向他人寻求帮助。
D. 放弃，认为这不是自己的责任。
9. 在团队中，你更愿意：A. 承担领导责任。
B. 承担执行责任。
管理心理学-社会知觉偏差管理
投射效应
总结词
投射效应是指个体将自己的感受、想法或特质投射给 他人，认为他人也有同样的感受、想法或特质。
详细描述
投射效应是一种自我保护机制，人们往往会将自己的 情感、想法或特质投射给他人，认为他人与自己有相 同的感受或想法。例如，一个管理者可能会认为自己 的某个同事不理解自己的想法或感受，而实际上是因 为这个管理者自己也不清楚自己的想法或感受。了解 投射效应的影响可以帮助管理者更好地理解自己和他 人，减少误解和冲突。
建立多元化的评价标准
鼓励员工参与决策
制定多元化的评价标准，综合考虑员工的 绩效、能力、态度等方面，避免单一的评 价标准导致偏见和不公平。
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归 属感和参与度，减少因信息不对称而产生 的社会知觉偏差。
培养批判性思维能力
养成独立思考的习惯
不盲目接受他人的观点和信息，而是通过自己的思考和分析来判断其 合理性和可信度。
近因效应
总结词
近因效应是指个体在最近一次接触某事物时形成的印象，对之前对该事物的认知和评价 产生影响。
详细描述
与首因效应相反，近因效应强调了最新信息的权重。当个体最近一次接触某事物时，他 们可能会根据最新的经验来调整对该事物的认知和评价，而忽略或忘记之前的信息。在 管理情境中，了解和利用近因效应可以帮助管理者更好地传达信息并影响员工的行为。
总结词
首因效应、光环效应
VS
详细描述
在招聘过程中，企业常常受到首因效应和 光环效应的影响，导致对候选人的评价产 生偏差。首因效应是指对首次接触的信息 给予过多的重视，而忽视后续信息的获取 。光环效应则是指因为对某人的某种特征 的印象深刻，而影响对其整体的评价。
团队管理中的社会知觉偏差案例
组织行为学复习资料
《组织行为学》复习资料一、名词解释（20选5）1、工作满意度工作满意度，指人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极感觉。
一个人的工作不仅包括工作内容本身，还有与同事上司的互动、遵守组织的规章制度、达到绩效标准、工作环境等等，员工对自己的工作是否满意常常是对大量不同工作元素综合概括的结果。
2、印象管理印象管理是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。
3、群体群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和互相依赖关系的两个或更多的个体。
4、群体凝聚力群体凝聚力，指的是群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。
5、人格人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和。
在组织行为学中，人格是一个动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。
6、价值观价值观代表了人们关于判断的最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。
价值观包括内容和强度两种属性：内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的，强度属性界定的是它有多重要。
7、群体思维群体思维，指的是群体中成员热衷保持一致意见的情况下，从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点。
8、群体规范群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。
9、角色知觉角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。
10、角色冲突角色冲突，即遵守某种角色要求会使另一种角色要求难以实现。
例如一个人的家庭角色（丈夫）和社会角色（职业经理人）就会有时间分配等问题的冲突。
11、组织文化组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，代表组织成员的共同认知。
如从创新冒险、关注细节、结果导向、团队导向、进取心、稳定性等方面，组织成员共享对本组织、组织开展工作的风格以及组织成员应有的行为方式的理解。
12、组织设计以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
基于贝尔宾团队角色理论的和谐团队建设新路径
基于贝尔宾团队角色理论的和谐团队建设新路径探索□付立红【内容摘要】在团队建设的过程中，一方面，团队的价值显而易见，得到了一致的认可；另一方面，在团队建设的实践中，高绩效的团队很难建成，进而显现出团队价值。
究其原因，我们在团队建设的实践中过多地注重了团队的外在路径而忽视了团队建设的内在路径，要想建成高绩效的团队，内外结合的路径是更好的选择。
【关键词】和谐团队；团队建设；团队角色【作者单位】付立红，辽宁税务高等专科学校一、团队的基本内涵关于什么是团队现在人们还没能从团队本质的层面去揭示，所以到目前为止，关于团队的定义都属于特征描述式的定义，所谓特征描述式定义，即研究者把成熟的团队会表现出哪些特征加以描述。
正因为如此，大家对于成熟的团队会表现出哪些特征，看法不尽相同。
因此，对于团队的界定并不一致，几种具有代表性的描述主要有：梅雷迪思·贝尔宾的观点认为团队是指有限的一些人为了共同的目标而在一起工作，每个人分担不同的角色，有独特的贡献。
同时，他还认为一个组织很好的团队规模不应太大，那样会使团队角色重复或产生角色间的竞争和团队运转不良的现象。
斯蒂芬·P·罗宾斯的观点认为对团队的定义应是建立在对群体定义进行区分的基础上。
群体是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。
它可以是正式的，也可以是非正式的。
而团队就属于正式群体，它是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。
在团队中，通过团队成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员的结果使团队的绩效水平远大于个人成员绩效的总和。
可是在群体中不存在积极的协同作用，其绩效仅是每个成员个人贡献的总和。
当然国内的一些学者也提出了自己的观点。
袁和平认为“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。
虽然大家对于成熟的团队应该具有哪些特征还没有形成一致的看法，但一个成熟的团队至少应该具有以下几个方面的特征：明确而共同的目标、适度的规模、互补的技能、较强的凝聚力等。
员工思想认知分析总结
员工思想认知分析总结员工思想认知是指员工对自身及工作环境的认识和理解程度，是员工对自我、他人、组织和工作的认知与理解的总和。
它是员工行为的基础和决定因素，对员工的工作态度、工作效率、工作质量都有着重要的影响。
本文将从个体的认知、沟通、团队协作等方面进行分析总结。
一、个体认知个体的认知是指员工对自我认同、自我评价和自我知觉的认识和理解。
在工作中，员工的个体认知主要体现在以下几个方面：1. 自我评价：员工对自身能力、知识和技能的认知程度。
这直接影响员工在工作中的表现，自我评价越高的员工往往能够更好地发挥自己的优势，从而提高工作效率和工作质量。
2. 自我意识：员工对自身需求、动机和情绪的认知程度。
员工的自我意识对于工作态度和工作动力的形成和调控起着重要的作用，员工如果能够认识到自身的需求和情绪，有助于更好地面对工作中的各种挑战和困难。
3. 自我概念：员工对自我身份、角色和价值的认知程度。
员工对自己在组织中的地位和作用有清晰的认识，能够明确自己的职责和目标，有助于提高员工的工作积极性和责任心。
二、沟通和交流沟通和交流是员工在组织中与他人相互联系和合作的重要方式。
良好的沟通和交流能够促进团队合作，增强信息的共享和理解，从而提高工作效率和质量。
1. 沟通能力：员工的沟通能力包括语言表达能力、倾听和理解能力、信息收集和处理能力等。
这些能力对于员工在工作中与同事、上司、客户的有效沟通和交流起着决定性的作用，能够帮助员工更好地理解他人的意见和需求，减少误解和冲突。
2. 信息共享：员工应能够主动参与团队内部的信息共享和知识传播。
良好的信息共享有助于提高团队的整体水平和绩效，帮助员工更好地了解工作进展和目标，从而为自己的工作和决策提供更准确的信息基础。
3. 有效反馈：员工应具备给予和接受反馈的能力。
良好的反馈能够帮助员工及时识别和纠正自身不足，促进个体和组织的学习与进步。
三、团队协作团队协作是指员工在组织中与他人共同合作完成任务和目标的能力和行为。
团体心理活动心得体会
团体心理活动心得体会团体心理辅导是在团体的情境下进行的一种心理辅导形式，它是通过集合体小团体内人际交互作用，促使个体在交往中观察、学习、体验，认识自我、探索自我、调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以促进良好的适应与发展的助人过程。
下面是带来的有关团体心理活动心得体会，希望大家喜欢#团体心理活动心得体会1#小学是人生产业发展的关键期，在社会环境日益复杂的条件下，小学生的内心冲突和矛盾整体而言提前，关注小学生的心理健康，开展团体心理辅导活动，对于培养小学生在生活中均的心理健康意识，学会自我调节和自我管理具有重要意义。
20年3月13日下午，阳光明媚，我校五年级同学在操场上展开了一场别开生面的团体心理辅导活动。
在与五年级班主任毛蕾老师的沟通下，我们针对五年级班级团体的特点以及学生面临的问题，自尊初步确立了本次团体心理辅导的目标：培养学生的领导意识，挖掘出班级的领袖人物，让班级成员体会到团队协作在一个班级中的重要性，培养团队合作精神。
结合五年级的心理辅导目标，我选定了“盲人方阵”这一主体游戏，并邀请六年级一班老师的班主任毛蕾老师、语文红霞老师以及大队部曹克俊老师、庄毅老师共同参与做各小组的指导老师。
3月13日下午，五年级团体心理辅导活动在我校操场上展开。
501班的学生们胸前贴着自己卡牌名字的卡片，整齐地列队地铁站在操场上。
热身活动“桃花朵朵开”由我主持，“桃花朵朵开”是“喊数抱团”游戏的引申版本，目的活跃当场气氛，让学生以一种轻松学生家长自然的方式进入接下来的心理辅导主题，在春意明显增强中增强了团队凝聚力。
接下来主体活动“盲人方阵”，要求每组的学生蒙住瞳孔，将一根绳子拉成一个竹竿等边三角形如，并且要有一顶点对着东方，所有的成员要日均平均分布在绳子的里面，限时20分钟。
游戏开始后，四个小组分别由各位老师带领来到绳子旁开始比赛。
这次的任务不仅是在学生被蒙住眼睛条件下进行的，更是被设置了很多障碍，等边三角形、顶点方向、成员平均分布，时间限制等等，都是团队中成员要积极思考和共同处理的问题。
什么是贝尔宾团队角色理论
什么是贝尔宾团队角色理论剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：应用 (一）角色齐全。
唯有角色齐全，才能实现功能齐全。
正如贝尔宾博士所说的那样，用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。
所以，一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡。
（二）容人短处，用人所长。
知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。
管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。
在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。
（三）尊重差异，实现互补。
对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在——没有一个人能满足我们所有的要求。
但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺——它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。
也正是这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。
（四）增强弹性，主动补位。
从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在。
除此之外，从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主动补位意识——即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。
事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为我们测试结果及实践所证实了的。
英国心理学家萨盖萨盖定律手表定律（Segal's law），又称为两只手表定律、钟表定理、矛盾选择定律。
高人戏说《西游记》团队角色——角色与定位
高人戏说《西游记》团队角色——角色与定位高人戏说《西游记》团队角色——角色与定位引:喜欢读书的人谁没有读过《西游记》,就连小孩子在一堆对孙悟空都可以高谈阔论一番。
而如果你可以从研究西游故事找到饭吃的话～那你就是管理学家了。
管理学的大家们都说唐僧师徒五人,包括白龙马,是一个配合得天衣无缝的优秀团队。
他们降妖除魔的曲折故事全都是现代管理学说的经典案例～唐僧的管理思想和技能在许多的MBA、EMBA课堂上得到了前所未有的推崇。
笔者通观西游，倒觉大谬不然。
愚认为《西游记》不过是一部佛界考察磨练曾经犯过错误的干部档案而也。
一切的一切，都是佛界首脑如来的如意安排。
他要看看这几个失足的同志是否可以废物利用、再炼成钢，壮大佛界队伍。
打着的旗号却是因为“那南赡部洲者，贪淫乐祸，多杀多争，正所谓口舌凶场，是非恶海”，如来决定把自己悟到的三藏真经送到东土，劝化此地子民。
因此在大雷音寺召开御前会议，敲定查寻东土到西天极乐取经人的决定，指派佛界“组织部长”观世音菩萨去各方查访取经团队成员。
找那些家伙来帮助那个一根筋的三藏法师去西天取经，如来心中早就有数。
他不是先知先觉，而是早有安排。
因为如来分派任务之时就“取出三个箍儿，递与菩萨道:‘此宝唤做紧箍儿。
虽是一样三个，但只是用各不同，我有金紧禁的咒语三篇。
假若路上撞见神通广大的妖魔，你须是劝他学好，跟那取经人做个徒弟。
他若不伏使唤，可将此箍儿与他戴在头上，自然见肉生根。
各依所用的咒语念一念，眼胀头痛，脑门皆裂，管教他入我门来。
’”由此可见，这时节如来已经定下了取经团队的成员名单，只是没有明说，否则他也不会凑巧晓得三个贼徒需要紧禁咒。
果然，观世音一出大雷音寺，法师还没有寻到，倒先挨二排三的“刚好”就遇上了四个妖魔鬼怪捣乱，一一降伏之后，吩咐专等取经人的到来。
这边厢如来又请玉帝帮忙，派一些天庭闲散小妖一路埋伏，专一无事生非、做精作怪，找他哥几个的麻烦。
又规定需“苦历千山，远经万水”，历经八十一难，取得真经，永传东土，劝化众生。