浅析中小企业的薪酬管理
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业薪酬管理在企业运营中起着至关重要的作用。
目前中小企业在薪酬管理方面存在着许多问题，如薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法等。
这些问题导致员工薪酬不公平，进而造成员工流失率高的情况。
为了解决这些问题，中小企业应该建立科学的薪酬体系，加强薪酬管理规范化，并定期进行薪酬调查和调整。
只有通过这些对策，中小企业才能更好地管理和激励员工，实现企业的长期发展目标。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、薪酬水平、薪酬体系、科学管理方法、员工薪酬公平、员工流失率、建立科学薪酬体系、加强管理规范化、薪酬调查、薪酬调整1. 引言1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，承担着促进就业、带动经济增长和促进社会稳定的重要责任。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的积极性、稳定性和生产效率。
中小企业薪酬管理的重要性不言而喻。
良好的薪酬管理可以激励员工积极性，提高工作效率。
适当的薪酬水平和激励机制能够吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情和创造力，从而提高企业的竞争力和生产效率。
科学的薪酬管理有助于建立公平公正的企业文化。
通过建立完善的薪酬体系和规范的薪酬管理程序，可以确保员工的薪酬公平合理，减少内部不满和矛盾，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
中小企业薪酬管理的科学化和规范化，有助于提升企业形象和吸引更多的人才。
良好的薪酬管理能够显示企业对员工的重视和关爱，吸引更多优秀人才的加入，为企业的可持续发展打下良好的基础。
中小企业薪酬管理的重要性不容忽视，需要引起企业领导的高度重视与思考。
1.2 中小企业薪酬管理存在的问题中小企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬水平混乱、薪酬体系不完善、缺乏科学的薪酬管理方法、员工薪酬不公平以及员工流失率高等方面。
由于中小企业规模较小，薪酬水平往往存在混乱现象，导致员工之间的薪酬差距较大，影响了员工之间的团队合作和士气。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策现如今，中小企业逐渐成为经济发展的重要组成部分，随之而来的是企业薪酬管理的问题。
薪酬是企业吸引和留住人才的一种方式，也是激发员工工作积极性的一种手段。
然而，在中小企业的薪酬管理中，却存在着如下的问题。
一、缺乏科学合理的薪酬管理制度。
许多中小企业存在着人为制定薪酬标准、缺乏完善的薪酬评估体系、薪酬体系不够明晰的问题，导致员工对企业的薪酬体系不够清晰，往往会引起员工的不满。
二、薪酬水平低。
中小企业的薪酬往往比较低，这是由于中小企业的资金、资源限制所致。
但是，低薪酬不仅可能导致员工的流失，同时也会影响企业的形象和声誉，甚至影响企业的生存和发展。
三、薪酬福利缺乏创新。
中小企业的薪酬福利往往过于单一，和员工的个性化需求不匹配，无法激发员工的工作热情和创新能力，也会降低员工的满意度和忠诚度。
针对以上问题，中小企业应该采取以下对策。
一、建立完善的薪酬管理和评估体系。
建立合理的薪酬管理和评估体系，可以科学、公正地确定员工的薪酬水平，也会提高员工的工作积极性和凝聚力。
二、合理制定薪酬标准。
中小企业应该在考虑企业的资金、资源限制的同时，参考市场行情和员工的贡献程度，合理制定薪酬标准。
同时，也要注重员工的培训和提高素质，使其能够具有更高的价值和产出。
三、创新薪酬福利管理。
中小企业应该创新薪酬福利，将福利和员工的个人需求结合起来，更加符合员工的实际需求。
例如，可以开设员工股份激励计划、提供充分的工作培训机会、提供灵活的工作时间安排等等。
这不仅能够提高员工工作热情和创新能力，也能够增加员工的忠诚度和满意度。
最后，中小企业在实施薪酬管理时，不能只考虑当前资金的限制，要面向未来，以激发企业发展的生命力和创新能力，吸引更多优秀的人才加入到企业中来。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
中小企业在薪酬管理上存在一些问题，主要包括薪酬水平不公平、薪酬体系不完善、薪酬福利缺乏激励、薪酬制度不透明、薪酬发放不及时等。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下对策。
中小企业应建立公平公正的薪酬体系。
薪酬水平应该与员工价值对等，否则会造成员工不满和流失。
可以通过市场调研和薪酬测评，确立薪酬水平的合理范围，并按照员工的工作贡献来确定具体薪酬水平。
中小企业需要完善薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。
可以根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的薪酬计划，激励员工积极工作。
要根据市场需求和企业发展情况不断调整和完善薪酬体系。
中小企业也需要加强薪酬福利的激励力度。
除了基本工资和绩效奖金外，还可以提供一些其他福利待遇，如社保、住房补贴、年终奖金等，以增加员工的福利感和归属感。
还可以设置一些激励机制，如股权激励、岗位晋升等，以吸引和留住优秀人才。
还有，中小企业需要建立透明的薪酬制度。
员工应清楚薪酬的构成和计算方式，以避免对薪酬发放产生疑问和不满。
可以通过内部公示、员工培训等方式，向员工明确薪酬政策和制度，提高薪酬透明度，增加员工的信任和满意度。
中小企业应及时发放薪酬。
薪酬的发放要按时、按量完成，以避免员工的不满和关系的紧张。
还应建立健全的薪酬发放流程，确保薪酬的准确性和安全性，避免发生错误和纠纷。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业薪酬管理是一个关键的管理领域，它对员工的工作积极性、工作表现、员工满意度和员工留存等都有着重要影响。
然而，中小企业在薪酬管理方面存在一些问题，包括缺乏有效的薪酬体系、薪酬不公平、薪酬信息不透明等。
本文将简要探讨这些问题，并提出相应对策。
首先，中小企业缺乏有效的薪酬体系是一个普遍存在的问题。
很多中小企业的薪酬政策都过于简单，只是根据职位等级或工作经验来决定薪酬水平，缺乏有效的绩效评估机制。
因此，优秀的员工难以得到合理的薪酬激励，从而缺乏持续的工作动力。
针对这个问题，中小企业需要建立完善的薪酬管理体系。
这个体系应该包括薪酬的制定、执行和监控机制，其中绩效工资是关键的一环。
通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估并据此调整薪酬水平，以达到激励员工的效果。
其次，中小企业薪酬不公平也是存在的问题。
薪酬不公平可能影响员工的工作积极性和员工留存，从而影响企业的长期发展。
为了解决这个问题，中小企业需要制定公平的薪酬策略。
这个策略应该基于公正、公平和透明的原则制定，并应该与员工的绩效等级紧密相关，使员工的薪酬水平与其工作表现相符合。
此外，在制定薪酬策略时应考虑到市场行业的薪酬潜规则，确保薪酬水平在业界的标准之内。
第三，中小企业薪酬信息不透明也是一个常见的问题。
部分中小企业将自己的薪酬体系保密，制定薪酬政策的透明度不高，这可能导致员工对公司的不信任感和流失。
为了解决这一问题，中小企业需要建立公开透明的薪酬政策。
这可以通过公布薪酬等级表或者向员工透露薪酬方案来实现，让员工能够清楚地知道薪酬的原因和依据。
这样，员工就会更加信任企业的管理，并且能够更好地挖掘他们的工作潜力。
总之，中小企业薪酬管理存在一些挑战和问题，但可以通过建立完善的薪酬管理体系、构建公平的薪酬策略和制定透明的薪酬政策来解决。
这些举措将有利于提高员工的工作积极性和提升员工满意度，从而推动企业的长期发展。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策【摘要】中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在着一些问题。
本文从建立科学的薪酬体系、注重员工激励、加强薪酬管理的透明度、定期进行员工薪酬测评等角度出发，提出了一些解决对策。
通过这些对策，可以有效地提高中小企业的薪酬管理水平，激发员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
我们也对未来中小企业薪酬管理的发展进行了展望，希望能够进一步完善薪酬管理制度，促进企业的可持续发展和员工的职业发展。
【关键词】中小企业、薪酬管理、问题、对策、科学的薪酬体系、员工激励、透明度、测评、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进经济发展、增加就业机会等方面起着不可替代的作用。
由于中小企业的规模较小、资源有限，其在薪酬管理方面往往存在一些问题。
由于中小企业的薪酬预算有限，很难与大型企业竞争，导致难以留住人才。
由于中小企业缺乏专业的人力资源部门，薪酬管理往往不够科学和规范，容易出现不公平现象。
中小企业往往缺乏员工激励机制，员工的工作积极性和忠诚度不高。
解决中小企业薪酬管理存在的问题，提高员工的薪酬满意度和工作积极性，对于中小企业的持续发展至关重要。
接下来将针对中小企业薪酬管理存在的问题提出相应的解决对策，以期对中小企业薪酬管理工作有所启发。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨中小企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助中小企业更好地开展薪酬管理工作。
通过对中小企业薪酬管理问题的剖析与解决对策的提出，旨在提高中小企业薪酬管理水平，促进员工激励，提升员工工作积极性与满意度，从而推动企业持续健康发展。
通过本研究的展望未来部分，为中小企业提供可行的发展方向和策略，促使其在日益激烈的市场竞争中取得更好的发展。
通过研究中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策，旨在为中小企业提供切实可行的建议，促进中小企业薪酬管理工作的持续改进与优化。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业作为经济发展中的重要组成部分，其薪酬管理对企业的发展和员工的激励具有重要意义。
由于中小企业的特殊性和固有的问题，其薪酬管理往往存在一些亟待解决的问题。
本文将从以下几个方面来探讨中小企业薪酬管理存在的问题及对策。
中小企业的经济实力有限，薪酬水平较低。
中小企业通常没有大型企业那样的资金实力，很难提供高薪酬来吸引和留住人才。
这导致中小企业在员工招聘和留人方面遇到困难。
解决这个问题的对策之一是加强员工培训和发展，提高员工能力和价值，从而提升员工的薪酬水平。
中小企业可以将其他的福利待遇和员工福利匹配度作为吸引和留住人才的关键点，如提供灵活的工作时间、丰富的员工福利等。
中小企业在薪酬制度设计上存在不科学和不合理的问题。
中小企业往往没有专业的人力资源管理团队，缺乏对薪酬管理的系统性和科学性的认识。
薪酬制度过于简单，不符合企业和员工的实际情况。
解决这个问题的对策之一是加强对薪酬制度设计的专业知识和理论的学习，以确保薪酬制度的科学性和公平性。
中小企业可以借鉴其他企业的成功经验，了解行业内相关企业的薪酬水平和制度设计，以便更好地满足员工的需求和激励。
中小企业在薪酬激励方面存在问题。
由于经济实力有限，中小企业在薪酬激励上往往比较被动和不主动。
很多中小企业没有建立健全的绩效管理机制，导致员工缺乏激励和动力。
解决这个问题的对策之一是建立完善的绩效管理制度，将绩效和薪酬挂钩，通过激励机制来激发员工的工作积极性。
中小企业可以通过其他的非金钱激励方式，如提供晋升机会、培训机会、工作环境等来激励员工。
中小企业在薪酬管理上存在缺乏透明度和沟通的问题。
由于中小企业的规模相对比较小，管理团队往往不够专业和成熟。
薪酬决策和调整往往缺乏透明度，容易引发员工的不满和矛盾。
解决这个问题的对策之一是加强内部沟通和团队合作，建立一个公开和透明的薪酬决策机制。
中小企业可以借助现代化的沟通技术，如企业内部网络、员工群等工具来加强信息的传递和沟通。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于中小企业而言，薪酬管理是一个非常重要的问题。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和士气，从而更好地发挥员工的潜力，促进企业的可持续发展。
中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题，本文将围绕这些问题展开讨论，并提出相应的解决对策。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.缺乏科学性和透明度在很多中小企业中，薪酬管理常常是凭借主管或者老板的经验和主观判断而定，缺乏科学的依据和透明的标准。
这种情况容易导致员工对薪酬分配的不满和猜疑，影响员工的积极性和团队的凝聚力。
2.薪酬福利不完善由于中小企业的资金有限，往往难以提供完善的薪酬福利，如员工的社保和福利待遇、培训和职业发展机会等方面。
这不仅影响员工的工作积极性，还会造成员工的流失，增加企业的用工成本。
3.缺乏激励机制在中小企业中，一些员工的工资一直处于较低水平，且没有太大的晋升空间，导致员工的积极性和工作激情不高。
缺乏良好的激励机制，容易导致员工的流失和企业的人才流失。
4.薪酬标准不合理由于中小企业的规模和发展水平不同，薪酬标准往往没有很好地与企业的实际情况相适应，导致员工的薪酬待遇存在较大的差距，容易引发员工之间的矛盾和纠纷。
二、解决对策1.建立科学的薪酬体系中小企业应该根据自身的实际情况，建立科学的薪酬体系，合理确定薪酬标准和薪酬结构，明确薪酬的构成要素和考核指标，使员工能够清晰地了解自己的薪酬构成规则和工资水平。
2.加强薪酬管理的透明度中小企业应该加强薪酬管理的透明度，对员工的薪酬构成和分配政策进行公开和说明，让员工能够清晰地了解薪酬的构成和分配规则，减少员工对薪酬管理的猜疑和不满。
中小企业应该设立激励机制，通过制定相关的奖惩机制和晋升机制，鼓励员工更好地发挥自己的才华和潜力，提升企业绩效和竞争力，调动员工的积极性和工作激情。
5.合理薪酬调整策略中小企业应该制定合理的薪酬调整策略，根据企业的实际业绩和员工的表现，合理、公平地进行薪酬调整，确保员工的薪酬待遇与企业的业绩水平相匹配，并适时进行薪酬调整。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策随着市场经济的发展，中小企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
然而，中小企业在薪酬管理方面存在着很多问题，这些问题对企业的发展产生着不良影响。
本文将就中小企业的薪酬管理存在的问题进行分析，并提出对策以改善薪酬管理状况。
1.薪酬标准过低中小企业薪酬标准通常偏低，很难吸引到有才华、有实力的员工。
由于企业能够提供的福利待遇和晋升机会不如大企业，员工不得不考虑到未来的发展和福利，选择更好的薪酬或岗位。
2.薪酬结构单一中小企业的薪酬结构通常比较单一，缺少差别化的奖惩机制，员工没有足够的动力去创新和改进工作。
而且薪酬大部分依赖于基本工资，缺乏对员工绩效表现的考核与奖励，导致员工对工作不够投入。
3.缺乏公平性很多中小企业的薪酬管理缺乏公平性。
工作时间长、业绩突出的员工往往与其他员工薪酬差别不大，导致员工不满意，影响工作积极性与效率。
4.人力资源专业化不足很多中小企业没有专职的人力资源管理人员，薪酬管理工作通常由财务或行政管理人员负责，不够专业。
这些管理人员缺乏详细的了解员工的工作业绩和薪酬需求，导致薪酬管理效率低下。
二、对策中小企业应当合理制定薪酬标准，根据行业、地区、公司规模、员工资质等因素进行差别化设置，使薪酬具有较高的竞争性和吸引力，有利于留住人才。
2.构建多元化的薪酬体系中小企业应构建多元化的薪酬体系，建立基于绩效的薪酬制度，与员工的工作业绩和贡献相匹配，以激发员工的工作积极性和效率。
中小企业应制定公平的薪酬政策，设定职业晋升途径，建立有效的奖惩机制，发挥员工的激励作用，建立公正、透明的绩效考核制度，确保各个岗位薪酬的公平性。
4.加强人力资源管理中小企业应当加强人力资源管理的专业化与规范化，雇用专职的人力资源管理人员，提高薪酬管理的专业水平及管理效率，加强员工培训，提高员工素质，从而提高公司整体的竞争力。
总之，作为国民经济的重要组成部分，中小企业的薪酬管理问题必须引起重视。
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浅析中小企业的薪酬管理
Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】 山西工商学院 毕业论文 题目：浅析我国中小企业的薪酬管理 系别：工商一系
专业：工商企业管理 学生姓名：xxx 学号：xxxxxxx 浅析我国中小企业的薪酬管理 摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个中小企业当前的重要课题。本文先谈了中小企业薪酬管理的重要性，并对我国中小企业在薪酬问题的现状进行了分析，然后找出了其中存在的主要问题，最后提出了相应的对策。 关键词：中小企业 薪酬 薪酬管理 引言 薪酬管理作为企业人力资源部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展策略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬管理制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。 一、中小企业加强薪酬管理的重要性。 1.薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。 一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要指标之一，对于贫工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运作的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 2.中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量。 中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临这不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要只能和工作过程，通过服务于企业人力资源的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标。设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。 二、中小企业在薪酬问题产生的现状分析。 1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。 目前，我国中小企业主要有民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。 当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。 2.薪酬管理理念滞后。 不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。 在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以 琢磨的发杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形式发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 三、中小企业薪酬管理中存在的主要问题。 1.薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考知识，就薪酬论薪酬，没有考虑从如何发挥薪酬的功能和作用，或只对于生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。 2.薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要向工龄，学历，职称，行政级别等。而没有工作内容，技能要求,对组织的贡献以及外部市场等位综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平，但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别，影响薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低，实际上是对工作价值的否定，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。 3.很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的，被 看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等。 四、提高中小企业薪酬管理水平的对策。 1.使薪酬成为公司战略实现的杠杆。 企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么，决定企业实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应考虑需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应用思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。 2.引入工作评价环节。 首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高：二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。 中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时 要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的只是和既能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。 3.以市场调查为薪酬设计的主要环节。 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。 薪酬信息的获取渠道有两种：一是无偿信息的获取，如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格，或社会团体提供的劳动力市场职位价格；二是有偿信息的获取，如通过咨询公司，或企业自己做调查（与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等）。 中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。 4.将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面。 根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。 5.使薪酬与绩效有更紧密的联系。 企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估结果的客观性。 6.适度提高薪酬管理的透明度。 使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是