浅谈施工企业青年人才培养中存在的问题及对策
浅谈施工企业青年人才培养中存在的问题及对策
作者：赵东文
来源：《青年时代》2019年第10期
摘要：近年来，施工企业普遍大量招收应届毕业生，青年人才的不断加入，增强了企业的活力和竞争力，但与此同时，青年员工技能提升慢、辞职率高等问题逐渐凸显，严重影响企业的长远发展，分析并改变施工行业青年人才培养中存在的问题已刻不容缓。
关键词：青年成才;技能提升;职业生涯规划
近几年，分公司每年招收新员工百余人，为加强人才队伍建设，促进公司行稳致远，分公司团委以下发调查问卷的形式对新员工和部分毕业三年左右员工的职业生涯规划情况进行了调研，近两百名青年员工参与了调查。
针对调查数据以及之前与老员工的交流，结合分公司青年员工成长中的一些问题，做以下分析。
一、青年员工职业生涯规划存在的问题及分析
（一）青年员工职业生涯规划概念较为淡薄
自我评估和目标的建立是职业生涯规划制定的重要步骤，调研中，对于职业生涯规划有无必要，几乎所有员工都觉的很重要，但对于职业生涯规划的概念有38%的员工表示不是很清楚;对于个人的优势和劣势，有44%的员工表示不能正确认识;对于目标的设立，有51%的人表示虽然有设立目标，但是目标比较模糊;对于工作总结，有30%的人表示偶尔反省，甚至有10%的員工表示自己“吃十堑，才长一智”。
由此可以看出，大部分青年员工对职业生涯规划的概念还不明确，没有掌握个人职业生涯规划的步骤和方法。
（二）企业发展的压力，淡化了青年职业生涯规划
由于项目上工期紧，人员配置较为缺乏等原因，导致很多毕业不到半年的新员工开始独自负责一些工作，致使很多人工作浮于表面，并没有理解一些问题的本质，觉得不出问题就万事大吉了。
而项目部领导班子由于工作忙等原因，也无暇顾及青年员工的职业生涯规划。
最后导致的结果，要么青年员工离成才之路越来越远（企业人才队伍质量偏低），要么觉得才能得不到发挥而最终离开公司（企业人才流失）。
从以上可以看出，无论从青年员工个人角度还是公司角度，青年员工职业生涯规划都需要加强。
针对以上情况，公司应加强对青年职业生涯规划工作的重视，在项目部安排专人（支部书记或者劳资员），经常性为青年员工提供职业咨询，让其充分认识到自己的职业发展现状，需求，途径，优劣势，能力和不足;同时要丰富工作形式，可通过优化“导师带徒”等活动，安排老员工结合自己的成长经历，给予新员工成长发展指导。
二、青年人才流失的原因及分析
“远离繁华”“背井离乡”“找不到对象”......这些似乎已经成为了施工行业固有的标签，由此也导致分公司近些年辞职率居高不下（尤其以新员工为主），成为了阻碍公司发展的重要因素。
调研中大部分人表示，中交集团作为一家央企是其选择加入的主要原因，其次是因为施工单位较为优厚的工资待遇，由此可以看出，留住人才的主要因素还是企业的实力和因此为员工带来的福利高低。
除此之外，“积极和谐的工作环境”、“个人才能得以发挥”也是青年员工职业发展考虑的两个重要因素，相对于公司的实力提升这个长远的方式，以上两个因素可以通过优化管理，在较短时间内起到效果。
“积极和谐的工作环境”，能从情感上留住员工，公司当员工为家人，那么员工也必然会当公司为家。
分公司一直崇尚项目部的“家”“和”理念，致力于让员工感受到项目部融洽、温暖如家的氛围，从分公司近两年的人才流失情况上看，“家”“和”理念贯彻比较好的项目部，辞职率要远远低于其它项目部。
“个人才能得以发挥”，对于员工来讲就是有欣赏他的“伯乐”，使其能在擅长的领域发光发热。
近几年，分公司很多岗位的公开竞聘以及首席工程师的评选形式，就为员工的成长打开了一个相对公平的通道，使一些真正有能力的员工能脱颖而出，避免了一些员工因为交际能力、人际关系的因素，阻碍其职位提升和才能的发挥，进而更好的留住人才。
三、青年人才成长存在的问题及分析
（一）技能培养
调查中，有60%的青年员工认为，个人业余时间的自我提升要比项目部的集中培训更切实有效，这与新员工刚从校园走出，还未曾体验过项目上的集中学习形式，同时大学生的自学时间较为充足有关，但也反映出部分新员工对项目部的集中培训不抱有信心，这从工作几年的部分老员工身上也可以得到印证。
究其原因，是因为项目上工期紧张，工作繁忙等所导致的重视程度不够，致使有些基层项目部的集体培训流于表面，并未起到有效作用，员工并不能从培训
中获得能力的提升。
同时，类似的集中培训形式较为枯燥，很难在工作之余调动大家的参与热情。
对此，公司相关部门和项目部领导班子应提高重视，加强考核，把人才培养作为常态性工作;其次，要营造浓厚的学习氛围，公司团委和人力资源部门可通过组织岗位技能竞赛等活动，激励青年员工投入学习，另一方面协调项目部为员工创造学习场地，提供有力的精神和物质支持;最后要通过调研的方式，征求大家喜欢参与的培训形式，征集大家想学习的岗位知识，比如，“谈谈你对考取一级建造师证书”的看法，有96%的青年员工表示，“再忙也要坚持学习，尽早拿下”，由此可见，大家对于考证的热情是很大的，项目上可以经常开展一些类似“一建培训班”等形式的针对性集中培训，以此真正吸引大家参与其中。
（二）成长渠道
第一点，在我们施工企业，青年人成长的渠道可分为“管理”和“技术”两个通道。
管理的通道：技术人员，工程部长，副总工，总工，副经理，经理，公司领导......
技术的通道：技术人员，助理工程师，工程师，高级工程师，资深工程师。
通过调研可以发现，很多青年员工更愿意走管理的路径，而不愿意耐得住寂寞走技术的通道，这对公司的高品质发展，建造精品工程都极为不利。
因此，公司要加强对青年员工价值观的引导，同时要继续优化技术通道成长激励方式，使广大青年员工树立以技术立身的观念。
第二点，从新员工所学专业和个人倾向的职业发展通道上分析，有很多人表示自己想从事其他专业所对应的岗位。
18年交建分公司并未招聘政工类人才，但是却有14人表示想从事政工相关工作，甚至有3人想从事后勤保障工作。
因此，在新员工入职一段时间后，不能只看工作表面就给一个人的能力高低下结论，而应及时去了解他们的思想动态，询问其是否想从事自己岗位。
如果在其他方面有兴趣并且有能力从事，可以根据实际情况为其调整岗位（先借调），比如分公司党委工作部的政工干事轮岗，就从施工岗位上发现了很多政工人才，通过轮岗形式对公司和其个人的发展都实现了利益最大化。
第三点，与之类似的一个问题是“当因工作需要，公司为你调整岗位的时候，你会怎么做”，大部分人表示服从安排，但还有30%的青年员工表示会询问比较信任的老员工，并以他们的建议为准。
因此，在调整员工岗位的时候，首先要与员工做好沟通工作，并安排其分管领导或者其较为信服的老员工进行指导，不能简单粗暴，不然容易適得其反。
（三）责任意识
青年员工，特别是刚入职不久的员工，是我们一线岗位上的主要力量，是公司政策的最终实施者。
他们犹如一个系统的终端，承载着一个工程系统，对质量安全等信息的反馈，当一个终端的反馈不准确时，也许不会出现什么问题，但当终端大面积不作为的时候，就会直接影响系统中枢作出错误判断，最终导致系统的崩溃。
所以增强青年员工的责任意识，对企业利益的影响至关重要！
从企业的角度上，要积极对青年员工做出正确的引导，加强企业价值观的宣贯。
在青年员工入职伊始，就要让大家明白，公司与员工，二者是利益的共同体。
高报酬的薪水意味着更高的责任，想要在工作上有一番成就，就必须扩大自己对公司的贡献，当公司做强做大，那么个人的发展前景也将更为广阔，个人的成长也将有平台支撑，无论是对公司的发展，还是对个人的成长，都是大有裨益的。
比如分公司开展的“项目成败，我有责任”活动，引导大家通过明责履责和问责几步骤，对自己的岗位责任进行分解，明确各自责任。
活动举行了宣誓仪式，请优秀员工代表讲述自己的成长历程，以鲜活的事例增强了大家的认识，后续还通过工地夜校和书香交建活动组织大家学习了书籍《责任胜于能力》，尽力让责任意识的重要性在员工，特别是青年员工中入脑入心！
四、结语
新形势下，施工企业在不断迎接着各种挑战和压力，拥有一支高素质青年人才队伍十分重要，也是企业行稳致远的关键所在。
因此，只要坚持发现问题、分析问题、解决问题的“三步曲”工作导向，不断反思青年人才培养中存在的问题，并及时加以解决，才能保障青年人才队伍质量，才能确保企业的高质量发展！。
浅谈如何加强工程项目青年人才培养
浅谈如何加强工程项目青年人才培养摘要：青年员工是企业的希望和未来，其素质和能力的高低决定了企业的发展前景和潜力。
随着新一代青年员工走上工作岗位，传统企业特别是国有施工企业在青年员工成长成才上面临更严峻的挑战。
本文通过分析新形势下国有施工企业青年人才培养现状，进一步了解和掌握青年员工所思所想所需，以采取针对性措施帮助青年员工更好成长成才，提升其对企业的忠诚度和信任感。
关键词：工程项目、青年员工、人才培养习总书记指出，“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途、民族就有希望”。
对于新时代国有施工企业而言，一方面面临着国内经济下行压力不断增大，另一方面安全、质量、环保等方面的监管力度持续加大，建筑市场竞争日趋激烈。
如何实现国有资产保值增值成为摆在施工企业面前的难题。
加强青年人才培养力度，优化和完善后备人才梯队建设将成为破解发展瓶颈的关键。
一、工程项目青年员工总体特点1.文化素养普遍较高。
随着我国教育事业的蓬勃发展，国民受教育程度不断提高，从各大高校招收应届毕业生已成为国有施工企业引进青年人才的最主要途径。
以中国中铁某三级工程公司为例，该公司2019年共招聘新员工96人，全部具备大学本科及以上学历，通过社会人才引进等方式引入的社会成熟人才，本科学历也是必须满足的先决条件之一。
可以说相较上一代，新一代的青年员工文化程度更高、专业素养更强，更能适应不断提升的现代企业高水平项目管理需要。
2.思想观念更加活跃。
新一代的青年员工以“90后”为主，部分“00后”也走上了工作岗位。
得益于不断开放的内外部环境，他们在多元文化的熏陶和洗礼下成长，继承了传统文化爱国敬业诚信友善的优良传统，也吸纳了西方文化个性张扬追求自我的性格特点，思想观念空前活跃，善于随时代变化不断转变和更新观念，敢于打破常规和束缚。
3.创新意识较为突出。
习总书记指出，“青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的再生力量。
”作为“八九点钟的太阳”，青年们朝气蓬勃，求知欲饱满，探索兴趣旺盛，钻研劲头执着，条条框框少，创新活力强，敢于采取新思维思考新问题、以新方式解决新问题，为企业管理注入创新活力。
《工程建设企业青年人才培养的几点想法》
工程建设企业青年人才培养的几点想法工程建设企业是一个没有围墙的工厂，施工单位就是这个工厂的一个“流动车间”，它既是施工生产的前沿阵地和经营管理的效益中心，同时也是人才培养的落脚点，是施工企业培养人才的“大课堂”。
我结合自身的工作经历，以及对施工单位人才培养的体会，浅谈一下项工程建设企业年人才培养的几点想法。
一、工程建设企业人才培养存在的问题目前，人才培养与工程建设企业的施工生产、经营管理结合越发紧密，全新的人才培养思想、人才培养制度以及人才培养方式正应运而生，形成一个良好的发展势头，但同时也存在以下问题。
1.对人才培养认识模糊。
少数施工单位负责人没能真正认识到，人才培养对施工单位经营管理、对企业长远健康发展的重要性，为片面追求经济效益而尽可能少接收大、中专毕业生，减少在人才培养方面的投资；同时不少员工想当然地把人才培养等同于只要会干活就行了，导致在行动上使人才培养与施工单位经营生产管理的脱节。
2.人才培养存在短期行为。
谈起人才培养，大家都觉得往往说起来重要，真正实施起来次要。
效益好的工程建设企业对人才的培养就重视一点，效益差的就忽视一点，甚至谈不上人才培养，缺乏一种常抓不懈的1机制、持久的动力和长远的规划，特别是在工程建设企业上对青年人才培养会因为工程建设企业结束而缺乏连续性。
怎样根据施工单位施工单位的特性制订有弹性的人才培养机制值得深入探索。
3.人才培养形不成合力。
从现实工程建设企业管理的情况看，一方面青年员工自身没能认识到自己应该怎样积极主动锻炼提高自己，没有目标计划，没有形成自身职业生涯的长远规划；另一方面是施工单位对人才培养缺乏长效机制，未能激发员工认同、上下互动的人才培养观念。
4.人才培养缺乏对性。
现实中不少施工单位的人才培养方式基本相同，不能做到根据不同的工程建设企业特点，不同的内外环境，不同的性格爱好、学历，进行有个性和有创意的培养，体现时代的特点和员工的差异。
5.人才培养存在舍本求末的倾向。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策【摘要】本文通过浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策，发现了目前青年人才资源开发存在的问题及其原因，并针对这些问题提出了一系列的对策。
建议企业建立完善的培养机制，提升员工的专业技能和个人素养。
应该加强精准招聘和择优使用，确保选聘与岗位需求相匹配。
企业还需提升企业文化吸引力，营造良好的工作氛围和发展空间。
加强员工关怀和激励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
通过这些对策，可以有效促进企业青年人才资源的开发和利用，实现企业和员工的双赢局面。
【关键词】企业青年人才资源开发、问题、原因分析、对策、培养机制、招聘、择优使用、企业文化、员工关怀、激励机制、总结。
1. 引言1.1 背景介绍随着经济全球化和信息化的快速发展，企业面临着人才资源的日益稀缺和竞争激烈的挑战。
企业青年人才作为企业未来发展的生力军，其培养和发展尤为重要。
在实际的人才资源开发过程中，仍然存在一系列问题需要解决。
青年人才资源开发中存在的问题主要包括：培养机制不完善、招聘和使用不够精准、企业文化吸引力不足、员工关怀和激励机制不够完善等。
这些问题的存在，不仅影响了企业对青年人才的吸引力，也影响了企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，企业可以采取一系列有效的对策，包括建立完善的培养机制、加强精准招聘和择优使用、提升企业文化吸引力、加强员工关怀和激励机制等。
只有通过全方位的措施，才能更好地开发和利用企业青年人才资源，实现企业的可持续发展和创新。
2. 正文2.1 青年人才资源开发存在的问题青年人才资源开发是企业发展的重要环节，然而在实践中却存在着诸多问题。
企业对青年人才的需求与供给之间存在严重不匹配的情况。
许多企业对青年人才的需求不明确，导致无法有效吸引和留住优秀的青年人才，造成人才流失现象严重。
青年人才缺乏足够的发展机会和平台。
许多企业在人才培养方面投入不足，导致青年人才无法得到有效的成长和提升机会，影响了他们的职业发展。
施工企业人才培养中存在的问题及对策
施工企业人才培养中存在的问题及对策作者：文泽来源：《经营者》 2019年第1期文泽摘要“致天下之治者在人才。
”党的十八大以来，习近平总书记在不同场合强调要爱才惜才，聚天下英才而用之。
人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。
没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。
当今世界的综合国力竞争，说到底是人才竞争。
同样，企业要提高竞争力，抓好人才培养是关键。
“国以才立，政以才治，业以才兴。
”人才是企业长足发展的根基，人才强、企业才兴。
关键词企业人才培养问题对策千秋基业，人才为本。
实现中华民族伟大复兴，实现企业健康发展，都要用好人才这个第一资源。
施工企业点多、线长、面广，人员流动性大，如何做好人才培养对于企业发展至关重要。
下面就以笔者所在的中铁二十四局集团安徽公司为例，谈几点有关人才培养的浅见。
一、我公司人才培养的主要举措人才资源开发的主要途径和手段是教育、培训和训练。
我公司一直以来努力推进学习型公司建设，实现人才资源的持续开发。
加大人才资源开发力度，创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，依靠人才资源的强大推动力实现公司健康平稳发展。
（一）人才培养的方针公司牢固树立人力资源是第一资源的观念，先后制订了《加强专业人才管理办法》《加强人才队伍建设的实施意见》。
大力实施“人才强企”战略，高度重视高校毕业生的引进，2004年以来，公司面向各大院校成功引进高校毕业生500多名。
（二）人才培养的效果十多年来的持续人才引进极大地改善了安徽公司的人才结构，公司职工的综合素质不断提升，年龄结构更加均衡，专业素质更加过硬，项目管理团队越来越呈现年轻化。
新引进和吸收的大学生立足岗位，勤奋工作，钻研技术，提升素质，在各自的岗位上为公司的发展做出了积极贡献，有的已经走上公司施工生产经营管理的重要管理岗位，逐步成为助推公司发展的主力军。
二、人才培养存在的主要问题企业要想很好的促进人力资源管理，促进企业人才发展，首先需要做的就是人才培养。
改进国有建筑企业青年员工管理
改进国有建筑企业青年员工管理背景近年来，国有建筑企业对于青年员工的管理一直存在明显的不足，对于企业的发展造成了一定的影响。
同时，随着经济的快速发展，建筑业的竞争也愈加激烈，因此如何加强青年员工的管理，提高企业的核心竞争力成为了一个迫切的问题。
青年员工管理存在的问题1.缺乏培训和晋升机会国有企业中，青年员工往往面临着晋升途径狭窄、培训资源匮乏等问题。
因此未能发挥出员工的潜力，导致企业缺乏创新力和竞争力。
2.工作宣传和激励不足国有建筑企业宣传力度不够，不会让员工了解到企业的价值和发展方向，因此员工的动力不足，难以对工作产生热情和认同感。
3.绩效考核存在问题当前很多国有企业的绩效考核机制并不科学合理，存在评判标准单一、不能真实反映员工工作表现等问题，导致员工对于提升自身能力和工作积极性不够。
改进措施1.加强培训和晋升机会国有企业应该改变对于青年员工的晋升和培训机制，引导员工在能力和学历上不断提升，同时完善晋升途径和通道，让员工看到成长的希望，增强其归属感和自豪感。
2.加大工作宣传和激励国有企业应当引入一些新颖的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等方面的创新。
同时加大对于企业形象和文化宣传力度，增加员工对于企业的认同感和责任感。
在企业内部搭建好人才交流平台，并制定良好的团队氛围。
3.科学合理的绩效考核机制国有企业应当建立一套适合企业实际的评价体系，科学合理地考核员工的能力和工作表现，采取多元化的评价方式，真实反映员工表现，保证绩效考核的公正性和准确性。
结论对于国有建筑企业，加强青年员工的管理和培养是企业保持竞争力和发展的重要途径。
企业在加强培训、晋升和激励机制的基础上，应当注重建立科学合理的绩效考核机制，提高员工的工作积极性和归属感，从而不断提高企业的核心竞争力和市场地位。
关于加强工程项目青年人才培养的探讨
关于加强工程项目青年人才培养的探讨随着建设工程的蓬勃发展，对青年工程人才的培养和发展成为一个亟待解决的问题。
青年工程人才是建设工程行业的未来，他们的才华和创造力将决定着工程科技的发展方向和水平。
加强工程项目青年人才的培养，不仅是关乎国家建设的大局，也是关乎行业未来的发展。
本文将就加强工程项目青年人才培养的重要性、现状及存在的问题以及应对措施进行探讨。
1.未来发展的需要青年工程人才是建设工程行业未来发展的中坚力量，他们承载着行业的发展希望。
青年人才的培养和发展直接关系着整个行业的未来发展方向和水平。
只有培养了一批高素质的青年工程人才，才能保障建设工程行业的可持续发展。
2.技术创新的推动青年工程人才具有朝气蓬勃、敢为人先的特点，他们是技术创新的重要推动力量。
通过加强青年工程人才培养，可以培养出更多具有创新意识和实践能力的人才，推动建设工程行业的技术创新，为行业的可持续发展提供源源不断的动力。
二、现状及存在的问题1.培养整体水平不高目前，尽管建设工程行业对青年工程人才的需求越来越大，但是对于青年工程人才的培养整体水平并不高。
一方面是学校教育与实际需求脱节，另一方面是企业对青年工程人才的培养投入不足。
这导致了青年工程人才的整体水平相对较低，不能满足建设工程行业对高素质人才的需求。
2.实践能力不足青年工程人才一般缺乏实践经验和能力，不能很好地将所学知识运用到实际工程项目中。
这主要是因为目前大多数学校重视理论知识的传授，而忽视了实践能力的培养。
这导致了青年工程人才在实际工程项目中的应用能力不足，影响了工程项目的进展和质量。
3.缺乏创新意识当前，青年工程人才普遍缺乏创新意识，不能很好地应对工程项目中的新问题和挑战。
这与学校教育和企业培训机制的问题有关，缺乏对创新意识的培养，导致了青年工程人才在工程项目中不能很好地发挥创新能力，影响了工程项目的发展和进步。
三、应对措施1.加强学校教育要加强对青年工程人才的培养，首先需要从学校教育入手，加强对青年工程人才的理论知识和实践能力的培养。
浅谈建筑施工企业青年员工队伍现状及应对措施
浅谈建筑施工企业青年员工队伍现状及应对措施俗话说：“青年兴则企业兴、青年强则企业强”。
企业大计，人才为本，要想在激烈竞争中处于主动地位，打造一支素质高、能力强、责任心重的的青年员工队伍，更好地项目生产经营服务，是当前建筑施工企业的重要课题。
一、青年员工队伍现状今年以来，笔者通过与青年员工的交流和平日与团委书记的日常沟通，对基层项目部青年员工队伍整体情况进行了研究和分析，虽然建筑施工企业青年员工在基层生产经营中发挥了不可替代的作用，但距离企业的要求还存在很大差距，更多层面是思想意识问题，主要表现在以下几个方面：1.更加注重待遇。
提起待遇问题，确实无法避免和必须要面对的问题。
一分为二地看，作为90后和00后的青年，家里基本都是一个或者两个孩子，承担着赡养父母的巨大压力；消费社会促进了房地产的发展，所以“住房”问题也成为青年员工注重待遇的又一原因；攀比心理较重，工作后和同行业对比，尤其是建筑施工企业，流动性较大，工作和生活环境相对单一，待遇也有差距，心理有落差感和面子上挂不住的思想。
2. 真正脚踏实地学业务的少。
青年员工受父母的溺爱等更注重工作和生活的安逸，脚踏实地钻研业务的与过去相比少了。
特别是从近些年招聘新员工来看，条件优越、有思想、工作能力强的青年员工一般性不会选择建筑施工企业，在某种情况下，可能招聘的人员素质相对偏低，所以对学业务的意识和自我提升意识不浓。
即便企业通过学先进等活动来挑起员工学业务、赶先进的兴奋点，但也只是一时，过了几天又恢复到过去。
在这里举个最简单的例子，过去条件艰苦没有电脑的时候，建筑施工企业画图都是靠一笔一笔的画，技术方案要一个字一个字的写，在条件这么艰苦的办公环境下，我们的员工都能把基础工作做好、做到位，而我们在审视有电脑制图、电脑查阅资料的优越的办公环境的今天，有的青年员工项目施工方案东搬西凑没有指导性，甚至个别项目连施工方案都没有；有的工作两年了，钢筋下料还不能精准的完成；晚上在办公室学业务的少，浏览网页打游戏的多，等等，这些行为都说明青年员工的上进心，钻研业务的进取心还比较薄弱。
施工企业对大学毕业生培养与使用的问题及对策
施工企业对大学毕业生培养与使用的问题及对策【摘要】随着施工企业生产经营能力不断攀升，对各种管理人员的需求不断加大。
为此，企业每年都要引进一批大中专毕业生安排到基层项目部培养和使用，是企业造就人才的主要途径，是企业发展的一项重要工作，这对拓展就业市场，培养和锻炼人才，促使企业发展具有重要的现实意义。
【关键词】大学毕业生培养使用培养和使用大学毕业生是企业自身解决人才紧缺，培养后备科技人才的主渠道，在实践中还存在着很多问题，主要体现在施工企业工作、生活条件相对较艰苦，大学毕业生思想相对不太稳定，跳槽现象比较严重，经调查发现，其原因之一是相当一部分大学毕业生缺少艰苦奋斗、吃苦耐劳精神。
这批大学毕业生都是独生子女，家庭条件相对优越，到了基层项目部天天工作十小时左右，几乎无休息日，建筑行业的工作环境、生活条件确实比较艰苦，这部分同志在苦、脏、累、险的行业上考验不过来，特别是家住城镇的，更吃不起苦。
其原因二是追求工资待遇，同事间、同学间只比待遇，不比工作业绩，心里一不平衡，就跳槽。
不过，这方面也有企业的原因，大学生分配到不同的子公司，表现差不多，然而给各自的待遇差距较大。
其原因三是对大学生缺少工作和思想上的关爱。
有的子公司、项目部对大学毕业生没有培养计划，只布置工作，缺少工作上的指导，缺少思想上的沟通，缺少关心人、培养人、造就人的具体行动。
其原因四是为了家庭婚姻问题。
大学毕业生毕业后干了两三年，一般都到了谈婚论嫁的年龄了，建筑行业的大学生基本上都是男生，在单位里几乎没有选择的对象。
由此可见，要把这批大学生培养成才，真正成为企业的财富，我认为必须切实抓好以下几方面的工作：第一，必须加强政治思想教育，培养大学毕业生艰苦奋斗和爱岗敬业精神。
近几年来，随着建筑行业的迅猛发展，建筑业需要更多的人才，所谓人才，不仅具有一定的专业水平，而且政治上一定要过得硬。
必须要具备艰苦奋斗和爱岗敬业精神，德才兼备的人才。
这批大学毕业生虽然经过高等教育，但走上施工岗位以后，必然会碰上许多困难，产生各种思想畏难情绪，影响了工作，有的甚至讨厌自己的岗位和行业，最终离开单位后，找所谓轻松的工作，不从事自己所学的工民建专业。
施工企业青年人才培养中面临的问题与对策 鲁茜
施工企业青年人才培养中面临的问题与对策鲁茜摘要：作为施工企业，人才优势是最大的优势，人才竞争力是最核心的竞争力。
当施工企业发展到一定的规模和阶段，要实现经济发展方式的根本转变，产业结构的全面优化升级，发展质量和效益的显著提高，就必须依靠科学技术的进步，必须依靠人才的支撑。
企业经营发展过程中，不仅要做好传统的业务范围和工作的管理，还应该重视建筑施工企业青年职工的人才管理和培养，要将青年人才培养放在企业管理的重要位置，不断优化和完善青年人才培养制度，落实相应的人才培养政策。
关键词：企业；青年人才；培养新形势下，社会时代不断进步发展，在企业的发展过程中，应该积极做好对青年人员的培养管理，不断落实相应的人才培养计划，提高企业的青年人才队伍的整体水平，促进企业综合发展。
企业经营发展过程中，不仅要做好传统的业务范围和工作的管理，还应该重视起企业青年职工的人才管理和培养，企业青年人才往往期待自我实现，建功愿望强烈；注重自我提高，可塑性较强；创新意识强，观念活跃超前，所以建筑施企业应该进一步健全青年人才工作目标责任制；拓宽人才成长通道；加大青年人才培养开发力度；构建完善的绩效考核制度，不断提高企业青年人才培养质量和效果。
一、企业青年人才队伍的特征现阶段的企业经营发展过程中，青年已经成为企业生产经营和发展的重要组成，对于企业的经营发展具有重要意义。
企业的青年职工已经成为企业发展的潜能和重要基础，其具有积极创造性和可塑性等主要特征，更多的转向到企业经营管理主力军角色，同时也具有鲜明的时代特色和自身特点：1、期待自我实现，建功愿望强烈。
结合企业经营管理过程中，青年职工的工作状态和青年职工的成长经历进行分析，能够发现青年职工往往掌握丰富的理论知识，在进入到工作岗位之后，往往都满怀雄心壮志，也希望在个人的工作中能够获得更好的发展。
相信凭借自己的努力和自身的工作能够得到快速成长。
结合已经工作过一段时间的青年职工来说，往往自身具有一定的生产和经营以及管理能力，并更加渴望获取到更多的知识和业务能力，也希望自己的付出和努力得到同事和领导的认可，当然，在具体的业务开展中，也不断加强学习，实现对自己的业务能力的综合发展。
企业人才培养过程中的问题及对策.doc
企业人才培养过程中的问题及对策相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题1.企业管理者对人才培养理念认识落后。
由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。
没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。
一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。
而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。
目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。
如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。
但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。
这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。
而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培养过程中的问题与对策1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。