人员素质测评练习题

人员素质测评练习题 第三章 判断题 1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才 表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（） 答案：错误 2、在中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，即察举、九品中正、科举和世袭中，按照当时选拔人 才的目的和现代测量学的观点来看，科举的信度最高并且简单易行，但科举的效度最差。（） 答案：正确 3、素质是绩效产生的重要内在条件，而绩效是素质的重要外在表现。（） 答案：正确 4、素质具有隐蔽性和模糊性，但它同时又具有相对的稳定性，是可以认知和直接测量的。（） 答案：错误 5、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（） 答案：正确 6、效标是测验分数的总体分布形态，一般用测验分数的平均分数和标准差表示。 答案：错误 7、遗传是素质形成的生物学前提，但是良好环境是素质形成的根本条件。 答案：正确 8、评定是测量的基础和前提，测量是评定的归宿和目的。 答案：错误 9、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素质测评提供了实证与补充。 答案：正确 10、人才测评是一种抽样测评，具有相对性和间接性。 答案：正确 11、角色要求：又称为岗位差异，即由于岗位差异所产生的素质要求。 答案：正确 12、就测评与考评的关系来看，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，为人事配置提供依据；考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定，对配置的优劣作评价。 答案：正确 选择题 1、考核性测评的主要特点是（）。 (A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强 (D)概括性较强（E）有较高的信度与效度 注：2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题 答案： D、E 2、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型(B)洋葱模型(C)大海模型 (D)大树模型(E)橘子模型 注：2008年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题 答案： AB 3、素质研究之父是（A）： A 麦克里兰德(McClelland) B 杜布斯(Dubois) C 莱尔.斯宾塞(Spence) D 波亚茨（Boyatzis） 答案： A 4、选拔性测评的特点是：（ABCD） A、强调测评的区分功能 B、测评标准刚性强 C、测评指标具有灵活性 D、结果体现为分数或等级 E、具有一定的鉴定性和勘探性，结果一般不公开。 答案： ABCD 5、人才测评的意义包括（） A有助于资源配置的科学化 B有助于人力资源开发 C有助于劳动人事的优化管理 D有助于提高员工的工作质量 答案： ABCD 6、以下关于人才测评的说法，正确的是：（） 人才测评主要是心理测量，而不是物理测量 人才测评是具体测量，而不是抽样测评。 人才测评是绝对测量和价值判断，而不是相对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量 答案： AD 7、说法，正确的是：（） A测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；B测评做出预测和价值评判；测量做出量值和描述 C测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 D测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价答案： ABCD 1、最早使用“角色”一词的是美国社会心理学家。 答案：乔治·米德 2、就测量和测评而言，以下两种说法分别是、。 你的智力得了7分，基本达到任职要求； 你的智力得了7分，排名第3。 答案：前者是测评，后者是测量。 3、在人事测评活动中，最常用的就是把被测凭者的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。比较的标准有两种：效标和常模。以下例子中所使用的比较标准分别属于：。 A、一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过 B、在2009年的高考录取中，某地的重点线是597分。 C、飞行员的选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述 D、在一次百分制考试中，由于某个群体中分数整体偏低，经讨论确定，对这个群体而言，55分就是通过分。答案：效标、常模、效标、常模 第五章 一、填空题 1、1970年代，英国学者施密特和亨特提出了一种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们可以一直观察不同员工之间的产品数量差异，因此由他们来判断一个好员工的现价是多少最为恰当。这种方法被称为。 答案：RE （Rational Estimates，合理评估）技术 2、测评指标可以分解为、、三部分。 答案：测评要素、测评指标、测评标度。 3、工作分析又称为、、。 答案：职务分析、岗位分析或职务说明 ４、胜任素质/特征模型基本结构包括、、。 答案：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明 ５、 HBDI是指，用以测评。 答案：“赫曼全脑优势测评工具”，人的思维偏好 ６、冰山模型、用葱模型和全脑模型的提出者分别是：、、。 答案：麦克利兰、博亚特兹、赫曼 ７、胜任特征辞典描述胜任特征的基本维度包括：、、。其中是描述能力定义与级别的最核心维度。 答案：行动的强度与完整性、影响范围的大小、努力的程度/主动程度。行动的强度与完整性 二、选择题 1、以下关于工作分析的说法正确的是： A 工作分析是一种活动过程； B 工作分析的结果通常是制作一份工作说明书或工作规范。 C 工作分析在人力资源管理中具有广泛的应用。 D 当建立新组织、组织结构调整以及新的技术、方法和工艺产生时，就需要进行工作分析。 答案：ABCD 2、胜任特征模型主要应用于（）。 （A）岗位分析（B）员工培训（C）员工的职业发展（D）业务流程的重组（E）质量的管理和监控答案：ABCE （04年人力资源管理师考试试题） 3、关于岗位评价，说法正确的是（）。 A 岗位评价即岗位分析 B 岗位评价的结果应该公开 C 评价的是岗位而不是任职者 D 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 E 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值。 答案： ACDE 4、工作分析的信息内容主要有( )： A．6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H 答案：A （人力资源管理师考试试题） ５、目前流行的人员素质理论包括(AB)。 A 冰山模型 B 洋葱模型 C 大海模型 D 大树模型 E橘子模型 答案： AB （人力资源管理师考试试题） 6、对操作员、装配线工人、保安人员等重复性较大、重复期较短的工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是( )。 (A)观察法 (B)工作实践法(C)面谈法 (D)工作日志法 答案： A （2008人力资源管理师３级考试试题） ７、( )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 答案：Ｂ（2009人力资源管理师２级考试试题） 三、判断题 １、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（） 答案：√ ２、洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心是动机，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和后天习得。（） 答案：√ ３、关键事件法是工作分析的一种重要方法，独立使用非常有效。（） 答案：× ４、关键事件法既关注显著的有效的事件和绩效，又关注显著无效的事件和绩效，可以进行全面的工作分析。答案：× ５、胜任特征与卓越成就或良好的工作业绩相关联。（） 答案：√ ６、胜任特征不是人员的单一的能力和素质特征。而胜任特征模型是一系列存在内在联系和逻辑结构的能力和素质特征组合而成的素质结构体系。（） 答案：× ７、全脑模型是一个智力模型，用于描述思维方式。四个象限代表了不同人不同大脑思维偏好的优劣。（）答案：× ８、BEI是访谈过去而非现在发生的事件以及看法和行为。（） 答案：√ ９、洋葱模型中的胜任素质，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和后天习得。（） 答案：√ 四、名词解释 1、胜任特征/素质 答案：胜任特征就是能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人深层次特征。 2、工作分析 答案：它是以岗位为中心，采用科学的方法，对某一特定工作或职务作出工作职责、任务、内容等方面的分析和明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，其目的在于为工作评价和人员录用提供依据。 六、案例分析 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工