比亚迪汽车绩效管理(DOC-29页)
比亚迪考核奖方案
比亚迪考核奖方案一、背景介绍比亚迪作为中国新能源汽车领域的领军企业，一直以来致力于推动新能源汽车的发展和普及。
为了激励员工的工作积极性和创新精神，公司决定制定一套科学合理的考核奖励方案。
二、考核内容1.销售业绩销售业绩是公司最直接的利润来源，因此在考核中占有重要地位。
具体考核指标包括销售额、市场份额、订单量等。
2.产品质量产品质量是公司品牌形象和客户口碑的保证，也是公司长期发展的基础。
具体考核指标包括产品质量评价、客户满意度等。
3.市场拓展能力市场拓展能力直接关系到公司未来的发展空间和潜力。
具体考核指标包括市场调研、营销策略制定、渠道建设等。
4.团队合作精神团队合作精神是公司文化建设中不可或缺的一环，也是实现企业目标必不可少的因素。
具体考核指标包括团队协作能力、沟通表达能力、责任心等。
三、考核奖励方案1.销售业绩奖励根据销售额、市场份额、订单量等指标，制定不同的奖励标准。
其中，销售额和市场份额占比较大，订单量次之。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
2.产品质量奖励根据产品质量评价和客户满意度等指标，制定不同的奖励标准。
其中，产品质量评价占比较大，客户满意度次之。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
3.市场拓展能力奖励根据市场调研、营销策略制定、渠道建设等指标，制定不同的奖励标准。
其中，市场调研占比较大，营销策略制定次之，渠道建设最后。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
4.团队合作精神奖励根据团队协作能力、沟通表达能力、责任心等指标，制定不同的奖励标准。
其中，团队协作能力占比较大，沟通表达能力次之，责任心最后。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
四、考核流程1.确定考核指标和奖励标准公司根据自身发展需要和员工实际情况，制定相应的考核指标和奖励标准，并公布在公司内部。
2.员工自评员工根据考核指标自行评估自己的表现，并提交给部门负责人进行审核。
3.部门负责人评估部门负责人根据员工自评和实际工作表现进行综合评估，并提出具体的建议和意见。
比亚迪销售部绩效考核方案2011年5月份
比亚迪销售部绩效考核方案2011年5月份为进一步提升公司产品的销售量，提高销售团队的整体凝聚力，故制定销售绩效考核方案。
考核周期为2011年4月26日至2011年5月25日1、销售任务：销售部总体任务：比亚迪50台，期望任务55台。
2、转正销售顾问7台/人任务，实习销售顾问3台/人，每人含锁定车型F6一台任务。
345、销售一台锁定车型F6，本月考核期内所有已售车型提成增加基数50%。
销售两台F6所有基数提成增加100%。
6、总任务超额完成后，考核期内所售车型再额外奖励50元/台。
7、锁定车型完不成者每台倒扣200元，总任务完不成者，少一台倒扣100元。
8、每人一个全险任务（未完成扣总提成的5%），保险提成方法：商业险2个以内按利润的30%，三个以上按40%。
9、公司领导交车不记提成和任务，交车费30元/台。
10、销售经理和展厅经理F6总任务为6台，完成任务每台额外奖励（展厅经理60元/台，销售经理100元/台），如当月F6销售业绩突出，将视情况给予销售经理和展厅经理额外追加奖励。
11、若总销量达到55台，销售经理奖励500元，展厅经理奖励300元；若总销量达到60台，销售经理奖励800元，展厅经理奖励500元。
12.若F6销量达到6台以上销售经理所以提成上调50%，展厅经理上调30%，若F6销量达到10台以上（包括10台）销售经理所以提成上调100%，展厅经理上调50%备注：赠送客户精品需经公司主管领导和总经理签字同意，未经领导同意赠送的精品以六五折冲个人提成。
A：销售部销售明细记录工作由销售经理负责。
B：销售顾问销售情况（实际成交价格、销售保险和赠送或销售精品数量）应如实上报财务部。
C：提成最终确认：由销售经理与财务部核对无误后报总经理、董事长签署后发放。
D：公司可以根据市场情况随时调整提成、奖励政策。
E：凡发现私自倒车、倒保险者立即扣除所有的个人工资及提成并予以开除。
F：当月个人总提成扣除5%的部门提留。
BYD-比亚迪汽车客户关系管理体系(59页)
持续
流程
1、客户来电回访（总结归纳进行优化：如回访时间、话术） 2、顾问式销售流程（流程的基础上进行MOT打动点的拓展） 3、DCC之车展、定展管理流程 4、SSI/CSI满意度回访流程
延伸
发展
1、总结补充： 1）来电回访、顾问式流程的进一步话术、技巧的实战演练， 要求运用熟练，并开始流程的优化。 2）车展、定展的流程、话术的总结，优秀经验分享 3）售后满意度结果的分析与改进会议，制定改进指标 2、准备：市场分析、策划人员的进一步培养与客户管理人 员的进一步储备和培训
操作指南
1、广告宣传： 通过事先的广告宣传获取客户信息，通过厂家、上级部门、保险 公司等渠道搜集更多客户信息，让广告宣传到目标客户处。 2、邀请客户： 邀请个人客户；以短信、网络工具或电话方式邀请客户；言辞恳 切，或以优惠、抽奖等内容吸引客户。
操作指南
3、接待客户：
1）提前问候熟悉的客户，让客户感到亲切。 2）事先讲解活动主题，引起客户关注，引导客户走向；公布活动流程 和时间节点，使客户清晰明了。 3）采取有助于获得客户信息的形式，如填写抽奖卡等，游戏、抽奖目 的是收集信息。 4）活动过程中关注每一个客户，不能遗漏，供应足够的活动文本和汽 车介绍文本。 5）供应足够的茶水和点心。 6）在有限的时间内获得客户有效、准确的信息，并寻找一个继续跟进 的理由。
店头活动中的人脉拓展
4、临门一脚 5、进一步拓展
当客户表示有认识人可 能近期要买车时： 必须拿到此意向购车客 户的联系电话，第一时间 联系邀约 如客户不肯透露时向客 户诱之以利或用请求的一 些话术 对客户表示感谢，并承 诺如果成功有礼品相送
目标： 展厅内无人陪伴的 人的陌生人 认识客户同行的陌 生人 在店门口观望的陌 生人
比亚迪内部管理制度汇编
比亚迪内部管理制度汇编第一章总则第一条为了规范比亚迪公司内部管理，加强企业内部的组织、协调和管理，确保企业各项工作的有序进行，并维护企业和员工的合法权益，制定本制度。
第二条比亚迪公司内部管理制度是遵循国家法律法规、行业规范等的一套内部规则和制度。
第三条本制度适用于比亚迪公司内部所有员工，包括董事、高级管理人员、员工及临时工。
第四条公司内部管理制度的解释权归公司高级管理层。
第二章公司治理结构第五条公司董事会是公司的最高权力机构，主要职责是审议和决定公司重大事项，监督公司经营管理，保护股东权益。
第六条公司董事会由不少于五名董事组成，其中一半以上为独立董事。
第七条公司董事会主席由公司董事会选举产生，主要负责召集和主持董事会会议。
第八条公司董事会的决议由出席会议的董事中多数票决定。
第九条公司董事会设立战略委员会、审计委员会、薪酬与提名委员会等专门委员会，协助董事会开展相关工作。
第十条公司设立总裁办公室，由公司总裁负责日常管理工作，不下设三个副总裁，分工负责公司各个部门工作。
第十一条公司建立独立的监事会，主要职责是对公司财务状况、董事会工作进行监督。
第十二条公司设立各级组织机构，明确其职责、权限和工作程序。
第三章人力资源管理第十三条公司对员工进行分类管理，主要包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第十四条公司对员工进行分级管理，主要包括高级管理人员、中级管理人员、一般员工等。
第十五条公司实行劳动合同制度，与员工签署书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容和薪酬待遇。
第十六条公司对员工进行薪酬管理，主要包括岗位工资、绩效工资、年终奖金等。
第十七条公司注重员工的培训和发展，建立健全的人才培养体系。
第十八条公司对员工进行绩效管理，主要包括年度绩效考核、岗位任职能力评估等。
第十九条公司建立完善的员工福利制度，主要包括住房公积金、医疗保险、意外伤害保险等。
第四章财务管理第二十条公司建立健全的财务会计制度，规范公司财务管理工作。
《 比亚迪汽车公司销售服务店管理规范手册 培训教
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4、培训合格条件： A、 参加培训后需进行考试，考试成绩必须达到80％以 上， 考试不合格给予补考机会，培训合格颁发《单科结业 证》； B、转训的考核有综合办提供教材和试卷，转训考试的成绩 必须达到85％以上，对于成绩不合格的给予补考机会，直 至通过。 C、转训完成后销售服务店必须将转训反馈表和答题试卷寄 回综合办备查。 D、新车转训必须在培训结束后的两个星期内完成，新车研 修转训必须在培训结束后的四个星期内完成。
经过判定有购车条件者
回访频率
至少1次/2日 1次/2日
1次/周
2次/月
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预期成交日期：
H级
7日左右成交
A级
一个月之内成交
B级
一个月以上成交
4、客户资料建档（客户管理卡）
客户来源分类
R (recommend) – VIP购车/推荐 B（base)-客户数据库
S （sale)- 来店/来电
（2）各销售服务店应指定一人负责公文的接收、传递、保
存工作；在收到公司公文后，及时送本单位领导阅批，根
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据领导批示的意见，送有关人员阅处、办理；对领导批示的 落实情况要负责查办、督办；公文传阅、批示事项完成后， 工作人员负责将公文收回，注明完成情况后存档。如有特殊 工作需要则个人可留存公文复印件。 （3）工作人员调离工作岗位，应当将本人暂存、借用的公文 按有关规定移交、清退。
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第一章：组织机构设置标准
本章重点： 标准的4S店组织机构设置，各部门职能描
述、人员配备、关键岗位任职条件、岗位职责 等。
*涉及到人员变更的程序
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比亚迪公司销售管理制度范文
比亚迪公司销售管理制度范文比亚迪公司销售管理制度范文第一章总则第一条为规范和加强比亚迪公司的销售管理，提升销售绩效，制订销售管理制度。
第二条本制度适用于比亚迪公司内部所有销售人员及相关销售部门。
第三条比亚迪公司销售管理制度的宗旨是激励销售人员努力工作，提高销售业绩，完善销售流程，以实现公司销售目标，为客户提供优质服务。
第四条比亚迪公司将根据市场需求和公司策略，不定期修订销售管理制度。
第二章销售目标与绩效考核第五条比亚迪公司将设定年度销售目标，根据市场需求、竞争情况和公司经营策略进行合理调整。
第六条每个销售人员都将被分配相应的销售指标，销售指标包括销售额、销售量、市场份额等。
第七条每个销售人员将被评估绩效，并设定绩效考核标准。
绩效考核标准包括销售业绩、客户满意度、团队合作等。
第八条对于在绩效考核中表现突出的销售人员，公司将给予相应的奖励，包括奖金、晋升等。
第九条对于在绩效考核中表现不佳的销售人员，公司将采取相应的激励措施，并提供培训和指导，帮助其改进。
第三章销售流程与管理第十条销售流程包括客户拜访、产品介绍、报价、合同签订等环节。
第十一条销售人员应按照公司规定的销售流程进行销售工作，并做好相关记录。
第十二条销售人员在客户拜访时应做好沟通与协调工作，了解客户需求与意见，并及时反馈给公司相关部门。
第十三条销售人员应及时向客户提供产品介绍、价格报价等信息，并给予客户专业的建议和解答。
第十四条销售人员在与客户签订合同前，应确保合同内容的准确性，并与客户进行充分的沟通与确认。
第十五条销售人员应及时向公司上级汇报销售情况，包括客户需求、竞争情况、市场趋势等，并提出合理化建议。
第十六条销售人员应与其他部门保持良好的合作关系，确保销售工作的顺利进行。
第四章销售团队管理第十七条比亚迪公司将设立销售团队，由销售主管负责团队的管理与指导。
第十八条销售团队将根据销售任务和市场需求组建，成员由销售主管与上级经理共同决定。
第十九条销售主管应对团队成员进行培训和指导，提高其销售能力和专业素养。
汽车行业绩效管理与绩效评估
绩效棱柱模型评估法
总结词
绩效棱柱模型是一种基于战略目标的绩效评 估方法，从利益相关者的角度评估企业绩效 。
详细描述
绩效棱柱模型评估法从利益相关者的角度出 发，评估企业达成战略目标的情况。在汽车 行业，利益相关者可以包括股东、员工、客 户、供应商等。通过绩效棱柱模型评估法， 企业能够了解各个利益相关者的期望和需求 ，更好地调整战略和资源配置，提升企业绩 效和竞争力。
加强团队合作
绩效管理强调团队合作和共同目标，有助 于加强团队凝聚力，提高员工之间的协作 水平。
提升员工工作积极性
通过合理的奖惩机制，绩效管理能够激励 员工更加积极地投入到工作中，提高工作 效率和质量。
02
汽车行业绩效管理体系
绩效计划与目标设定
明确组织战略和目标
根据汽车行业的战略目标和愿景，明确组织的目标和重点任务。
汽车行业绩效评估方法
关键绩效指标（KPI）评估法
总结词
KPI是一种重要的绩效评估方法，用于衡量关键绩效达成情况，以确保企业战略目标实现。
详细描述
KPI评估法通过设定明确的关键绩效指标，评估员工在达成关键绩效方面的表现。在汽车行业，KPI可以包括生产 效率、产品质量、研发进度、销售业绩等指标。通过KPI评估法，企业能够及时发现和解决潜在问题，激励员工 提升绩效，实现企业战略目标。
持续改进
定期分析绩效数据，找出存在的问题并制定改进措施，不断 完善绩效管理体系。
案例二：某汽车销售公司的绩效管理实践
1. 背景介绍
该公司是一家从事汽车销售和售后服务的公司，主要代理多个国内外知名品牌。 随着消费者需求多样化，公司面临市场竞争激烈、服务品质要求高等挑战。
2. 绩效管理目标
通过实施绩效管理，提高员工服务意识，提升客户满意度，实现企业与员工共同 发展。
比亚迪管理制度3.docx
□导师培训制度一、总则第一条为使新进管理人员能尽快溶入公司文化氛围和适应公司工作环境，掌握工作必要的信息和技能，早日胜任本职工作，特制定本制度。
第二条“导师”培训是指新进公司的管理人员，在进入部门工作的试用期间，由指定的“导师”全面负责对其进行的试用期在岗培训，结合具体工作进行。
第三条凡公司新进管理人员必须接受“导师”培训，并参照本制度具体实施。
培训合格后，方能正式任用。
二、培训时间第四条培训期为学员进入公司的试用期间，每月十五日以前，当月计算在内，十五日以后，当月不计算在内。
第五条如三个月培训期结束后，学员还不能胜任本职工作，可延长一个月培训期。
三、导师第六条培训导师是指参照本制度具体实施培训的人员。
第七条导师必须在公司工作一年以上，表现优秀，熟悉公司运作，与学员工作有密切联系，能胜任培训工作。
导师应由D级、E级和能力突出的F级员工担任，一名导师最多同时培训两名学员，具体人选由各用人部门确定，报人事部备案。
第八条导师必须履行以下职责：1、帮助学员完成溶入公司职业生活的过程，实现意识和行动上的转变，确立正确的社会观和劳动观；2、培养学员的协调性、积极性以及自我提高、自我开发的热情；3、负责使学员尽快了解公司的运作情况、制度情况、人员情况等；4、负责培训学员工作必须的基础知识和业务知识；5、每月初负责拟定当月学员的具体培训计划，并组织实施；6、每月末负责评价当月学员的学习情况和工作情况；7、帮助学员解决在工作和生活中遇到的困难和疑惑；8、负责使学员在培训结束后，能胜任部门安排的工作。
第九条导师在培训期间可享受培训补助：每培训一名F级学员，补助300元/月；每培训一名G级学员，补助200元/月。
在延长培训期间不享受培训补助。
第十条导师在培训中的表现，将作为上级领导对其考核的一个项目。
公司每年将对导师做出评价，不合格的导师将取消导师资格两年，合格的导师在晋升、提薪等方面将优先考虑。
四、学员第十一条学员在指参照本制度具体接受培训的人员。
汽车4S店绩效管理全细则
汽车4S店绩效管理全细则第一章总则第一条为了规范汽车4S店的绩效管理，提高绩效水平，促进企业的可持续发展，制定本细则。
第二条绩效管理应符合国家法律法规和相关政策，遵循市场经济的原则。
第三条绩效管理涉及到多个岗位，包括销售、售后、财务等，各岗位应制定相应的绩效考核标准。
第四条绩效管理应指导和激励员工，提高其工作动力和积极性。
第五条绩效管理应公平公正，避免因个人偏好或歧视影响评定结果。
第六条绩效管理应定期评估和调整，确保其与企业发展目标相一致。
第二章销售绩效管理第七条销售绩效管理应包括销售额目标、销售额达成率、销售毛利等指标。
第八条销售绩效考核应基于个人销售额和团队销售额，将个人和团队的销售额达成率统一计算。
第九条销售绩效考核还应考虑到客户满意度和客户反馈，对销售服务质量进行评估。
第十条销售绩效考核结果应及时通知销售人员，并进行奖惩。
第三章售后绩效管理第十一条售后绩效管理应包括维修工时数、维修工时利用率、维修零配件销售额等指标。
第十二条售后绩效考核应基于维修工时的完成情况和维修零配件的销售情况。
第十三条售后绩效考核还应考虑到客户满意度和客户反馈，对售后服务质量进行评估。
第十四条售后绩效考核结果应及时通知售后人员，并进行奖惩。
第四章财务绩效管理第十五条财务绩效管理应包括资金回报率、资产负债率、盈利能力等指标。
第十六条财务绩效考核应基于企业的财务报表和财务分析，进行定期评估。
第十七条财务绩效考核结果应及时通知财务人员，并进行奖惩。
第五章绩效奖励与激励机制第十八条绩效奖励应根据岗位的不同，确定相应的奖励标准，包括薪资、福利、晋升等方面。
第十九条绩效奖励应考虑到个人和团队的贡献，奖励应公平公正，避免产生内部矛盾。
第二十条绩效奖励可以通过提供培训机会、发放奖金等形式进行。
第二十一条绩效奖励应与员工发展规划相结合，提供晋升和职业发展的机会。
第六章绩效改进与调整第二十二条绩效管理应不断改进和调整，根据实际情况对绩效考核标准进行修订。
比亚迪工资等级制度
比亚迪工资等级制度比亚迪公司（BYD）是一家以电池和汽车制造为主的技术公司，拥有超过125000名员工，遍布全球各地。
为了畅通其内部员工薪资分配、确保员工长期薪酬福利及激励措施的执行，比亚迪在其薪酬体系中实施了“比亚迪工资等级制度”，具体内容如下：一、工资等级体系架构比亚迪工资等级制度以管理层及非管理层员工为主要分类，设置了不同的等级制度，为员工提供了足够的激励与重视。
比亚迪工资等级系统有五级，管理层分为副总裁级、经理级、经理级、副经理级，以及主管级；而非管理层员工包括了正式员工级、中层正级、中层副级、高级技术员级及技术员级。
二、调薪原则比亚迪设立了“多因素基础收入体系”，以确保其工资等级制度的公平性，以及当前行业基准的基础上，针对员工的资历、能力及工作结果的特性，合理设定基础收入范围。
比亚迪设定了每年一次调薪间隔时间，增加员工薪酬，同时也依据岗位、能力期望及员工绩效考核结果等因素来实施员工晋升或降级。
三、员工福利在工资等级体系的制定之外，比亚迪也为员工提供了具有物质性和精神性意义的激励及福利，以提升工作环境及社会保障水平，确保员工在比亚迪工作的安全和放心。
具体来说，比亚迪拥有的员工福利包括了五险一金、法定节假日、定期体检、带薪病事假及产假、全勤奖及优秀奖等。
四、关怀管理比亚迪一直秉持着“关怀员工就是关怀公司”的信念，并在实施工资等级制度时，不断加强关怀管理，包括建立员工关系及人力资源调整和管理、健康管理及职业发展规划。
比亚迪以礼让、关怀及开放式管理为原则，让每个员工能够获得其努力得到的回报，实现其价值最大化。
总结比亚迪工资等级制度是一种成熟的制度，它不仅建立了公平的等级架构，还结合了几个不同的因素，实施了有效的调薪机制。
比亚迪还提供了一系列激励及福利，以及多样化的关怀管理，让其员工能够在比亚迪工作得到满足，并能切实感受到对自身价值的尊重。
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比亚迪汽车绩效管理第一章公司G、F、E、D级管理人员绩效考核制度人力资源是人类进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。
企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运.一、宗旨和目的为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,使之能够更有效地实现组织和个人目标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核,根据考核结果对员工实行动态管理,完成晋升、调动、奖惩等工作。
二、原则人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。
三、依据和基础1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位的提升空间,激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质,为员工考核、晋升提供科学、客观的依据和标准.2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容,规范工作流程，保证员工调节器动时工作的顺利交接。
3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》,《工作指导手册》可以视各岗位情况由部门主管要求编写。
4、《岗位说明书》、《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿,与直接上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。
四、考核层次及方式1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。
2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况,由上级确定下级的上个季度的绩效奖。
3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主管对该部门G、F、E、D级管理人员做总结评价。
五、考核监督1、每月10日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档.部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月15日前填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。
2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档.部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人.3、每年1月20日前，部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、《年度个人考核表》统一交人事部。
4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核工作.六、资料归档及保密1、月度、季度考核资料由部门自行保管,为了加强员工监督，部门内管理人员征得部门负责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录,但不得泄露到其他部门.2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案,部门可保留处复印件。
3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部总经理或分管副总裁、总裁知晓.年度考核——每年部门要对员工进行一个总体考核.1、考核方法每年1月10日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。
2、具体实施细则(1）该员工各月绩效奖系数的平均值,作为日常绩效考核结果。
（2)评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。
（3）日常绩效考核结果（60％权重）和目标项日考核结果(40%权得），加权平均得出年度考核结果，分为五个档次,依次为：50 25 22 15S突出贡献A特殊贡献B超额完成工作C基本完成工作D未完成（4）直接上级签字确认;（5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该员工及其直接上级进行沟通;（6）报人事部备案；（7）若员工在前10个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签合同的，则必须在11月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批,若员工是E级（含)以上的，还需总裁审批。
3、部门负责人职责(1）每年1月15日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结，并送呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。
（2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核,能够按照结果排出优劣顺序，能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员./具体比例根据公司实际发展情况而定.4、考核结果确认（1)若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。
（2)若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业部总经理或分管总裁)上诉,各级主管及人事部都有责任和义务调查核实.第二章公司D、E、F、G、H、I级工资规定第一条基本工资制度公司实行职能等级工资制度。
根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小,确定员工的基本工资等级。
工资制度要体现公平的原则。
A、B、C级员工工资另定。
A：副总裁、总工程师B：事业部总经理C：部门经理D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书F:助理工程师、科员、高级技工、高级文员G:保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事务员H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员I:一般工人第三条D、E、F、G、H级工资结构1、H级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+(季度奖)-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用2、附加工资为A、当附加工资中Y≥1500时为:1。
083Y (1.083Y+70）(70+1。
083Y)+1。
083Yj+1。
5tl+ Hl+B+C—dl+PE240 30＊20。
92-P（1+j）20。
92+0。
1875t2+D备注：综合费用包括:打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70＊（1-dl/30）元,水、电费肪食宿费等。
B、附加工资中Y<1500时间，附加工资为：1.083Y （1.083+70)(150+1。
083Y)+1.083Yj+1.5tl+ Hl+B+C—dl+PE240 30＊20.92—P(1+j)20。
92+0。
1875t2+D备注:综合费用包括：打入个人充值卡的150元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70＊（1—dl/30）元，水、电及住宿费为80元等.其中:tl按5。
5天工作制计的加班小时数。
Hl按5.5天工作制计星期六、日的加班小时数.Dl按5.5天工作制计的缺勤天数。
t2按5天工作制计的加班小时数.H2按5天工作制天计星期六、日的加班小时数。
d2按5天工作制计的缺勤天数。
J为绩效奖系数。
对每位HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P是不同的，但为常数，情况条件 B C j D E1 d1≥200 0 0 0 （d2-H2/8)/20。
922 20> d1≥100 150 0 0 （d2—H2/8)/20。
923 D2〉H2/8 and 10〉d1≥7 B 150 0 0 （d2—H2/8）/20。
924 D2≤H2/8, 10〉d1≥7 B 150 0 0.25H2—2d25 d2> H2/8，d1<7 B 150 J 0 （d2—H2/8）/20。
926 d2≤H2/8, d1〈7 B 150 j 0。
25H2—2d2第四条I级工资结构1、I级员工的月工资（计时)=基本工资+附加工资+加班费+（奖励)—综合费用—医疗基金-个人所得税及其它应扣费用Y （Y+70)(150+Y）+YA+1。
5tl+ Hl+B+C—dl+E240 30*20.92-46020。
92+0。
1875t2+D当附加工资小于或等于零时:I级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）—合费用—医疗基金—个人所得税及其它应扣费用)其中的：综合管理费=Y+70 Y310+4。
12t2+F+（)d1—［（1+A）Y+1。
5t1+ H1+B+C］30 240对于每位I级计时员工来讲，Y、B是不同的，但为常数.2、I 级员工的月工资（计件)=40小时生产的件数单价+加班工资(加班生产的件数×1.5单价+公休日、厂休日生产的件数×2.0单价+法定节假日生产的件数×3。
0单价)+(奖励)—综合费用—医疗基金—个人所得税及其它应用扣费用）注:综合费用包括：打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1—dl/30)元,水、电及住宿费80元,综合管理费等。
第五条绩效奖1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额:部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21％2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放,但不允许提前使用额度。
3、个人月绩效奖最高不超过1.083Y，也可以为零。
4、当月请假(无论是否公司福利假期）达7天（dl≥7）的员工,该月的绩效奖系数为零。
第六条季度奖1、对附加工资中Y≥1500的员工每季度的工作绩效进行评价,依据考核结果，确定季度奖。
每季度病事假不得超过4天或者福利假不超过30天的员工，才有获得季度奖的资格。
2、每季度未使用完的额度,可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。
第七条加班工资1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请,经部门经理批准后,报人事部或各事业部劳资人员备案；非生产线上的H级员工、F级以上或写字楼G级以上管理人员在节假日、公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须经总裁批准,作为计算加班工资的凭证.遇特殊情况,当天不能填写加班申请表,应在第二个工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请,在规定时间内又不补交者，将不按加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相符的，将严肃处理。
2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班；3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H级、I级嗣的加班申请由所在部门经理审核，然后报人事部或各事业部劳资人员备案,可计加班或加点工资;F级（含）以上员工不计加点工资；4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算;5、在厂休日、节假日有加班,但当月其它时间有请假的，按补休处理,抵扣加班时间。
6、日薪日薪=（基本工资+附加工资）÷20。
92天7、时薪时薪=日薪÷8小时8、近下列标准发给加班工资:(1)法定休假日加班或加点的,支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的300％;（2）休息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于员工本人正常工作工资的日、时平均数的200％；(3)除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的150%。