360°考核法
360°考核法
引言
360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了多个角度和来源的评价，
以确保评估结果更加客观和准确。
本文将介绍360°考核法的定义、原理、实施步
骤以及优缺点，并探讨其在组织中的应用。
1. 定义
360°考核法是一种通过多个角度对员工进行综合评估的方法。
与传统的上下级单
向评价不同，该方法从员工所处的各个方面收集反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等。
这种全方位的评估可以提供更全面、客观的员工绩效信息。
2. 原理
360°考核法基于以下两个原理：
2.1 多角度视角
传统的绩效评估通常只侧重于上级对员工表现的评价。
然而，这种单一视角可能无法全面了解员工在组织中的真实表现。
通过引入多个角度（上级、下级、同事和客户）来评估员工，可以获得更丰富、更准确的信息。
2.2 匿名反馈
为了保证反馈意见能够真实、客观地表达，360°考核法通常采用匿名反馈的方式。
这样可以避免评估者受到恐惧或压力的影响，从而更加坦诚地提供反馈意见。
3. 实施步骤
360°考核法的实施步骤如下：
3.1 确定评估内容和指标
首先，需要明确要评估的内容和指标。
这些内容和指标应该与员工的角色和职责相匹配，并与组织的目标一致。
3.2 选择评估对象
确定参与评估的对象，包括上级、下级、同事和客户等。
确保选择人员能够提供真实、准确的反馈意见。
3.3 设计评估问卷或工具
根据评估内容和指标设计相应的评估问卷或工具。
问卷可以包括定量和定性问题，以便获得更全面的反馈信息。
3.4 进行评估
向参与评估的人员分发问卷或工具，并设定一定的截止日期。
确保参与者能够按时提交反馈意见。
3.5 综合分析结果
收集完所有反馈意见后，需要对结果进行综合分析。
可以使用统计方法和数据可视化工具来帮助理解和解释评估结果。
3.6 反馈和改进
根据评估结果，向员工提供反馈，并制定改进计划。
同时，组织也可以根据评估结果来调整培训、晋升和奖励机制等。
4. 优缺点
360°考核法具有以下优点：
•全面性：通过多个角度的评价，可以更全面地了解员工的表现。
•客观性：匿名反馈可以减少主观偏见，提高评估的客观性。
•发展导向：通过反馈和改进，可以帮助员工发现自身的不足并制定提升计划。
然而，该方法也存在一些缺点：
•复杂性：实施360°考核需要投入大量时间和资源，并且需要确保参与者能够理解和配合。
•反馈质量：由于匿名性，有些人可能会滥用这种方式提供不准确或恶意的反馈意见。
5. 应用案例
360°考核法在组织中有广泛应用。
例如，在人力资源管理中，它可以用于员工绩
效评估、领导力发展和团队建设等方面。
在员工绩效评估中，360°考核法可以提供更全面的评价，帮助组织了解员工在不
同角色和层级中的表现，并制定相应的激励和发展计划。
在领导力发展中，通过收集来自多个角度的反馈意见，可以帮助领导者更好地了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进。
在团队建设中，通过评估团队成员之间的合作和互动，可以促进团队内部的沟通与协作，提高团队整体绩效。
结论
360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法。
它通过多个角度和来源的反馈意见，为组织提供更全面、客观的评价信息。
然而，在实施过程中需要注意平衡各方利益，并确保反馈意见的真实性和有效性。
通过合理应用该方法，组织可以提升员工绩效、发展领导力并改善团队合作。
kpi与 360 度相结合考核法
KPI与360度相结合考核法随着社会的发展和企业竞争的日益激烈，企业管理者们开始逐渐意识到，员工考核不仅仅是依靠单一的指标或者评价方法来完成，而是需要综合多种因素，以更加全面地评估员工的表现和贡献。
在这种情况下，KPI与360度相结合的考核法应运而生。
本文将就KPI与360度相结合的考核法进行探讨。
一、KPI的概念及作用1. KPI是什么KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是指用来衡量企业绩效和执行战略的重要指标。
KPI是企业在制定战略目标和计划的基础上，根据企业的使命、目标来识别的最重要的业绩度量指标，通过管理者与员工达成共识，将企业的目标用数值化的指标反映出来。
2. KPI的作用KPI的制定和实施可以帮助企业实现绩效目标，促进员工工作的落实，对于企业的战略制定、目标达成和效益提升具有重要意义。
KPI可以让员工清楚地了解他们的工作目标和职责，并评估自己的工作成果。
二、360度评价的概念及作用1. 360度评价是什么360度评价是一种多角度地对员工进行评价的方法，它不仅仅包括直接主管的评价，还包括员工自评、同事评价、下属评价等多个角度的综合评价。
2. 360度评价的作用通过360度评价，能够更加全面地了解员工的表现，避免了主管评价的片面性和主观性。
通过员工自评和同事、下属评价，可以帮助员工更好地认知自己，了解自己在团队中的位置和角色，促进员工的成长和发展。
三、KPI与360度相结合的考核法1. 概念KPI与360度相结合的考核法，即是将KPI指标与360度评价相结合，将员工的目标和绩效指标与员工在团队中的表现和同事、下属的评价相结合，对员工进行综合考核。
2. 优势（1）全面评价：KPI指标从业务目标和绩效角度出发，360度评价从员工在团队中的表现和影响力出发，综合起来能够更全面地评价员工的绩效和贡献。
（2）促进员工发展：360度评价能够帮助员工更好地认识自己，找到自己的优势和不足，从而促进员工的自我发展。
什么是人力资源360度评估法？
什么是⼈⼒资源360度评估法？1、360度评估法的定义360度评估法（360°Feedback），⼜称“360度考核法”或“全⽅位考核法”，属于⼈⼒资源中绩效考核⽅法之⼀，是指由员⼯⾃⼰、上司、直接部属、同仁同事甚⾄顾客或家⼈等从全⽅位、各个⾓度来评估⼈员的⽅法。
⽽且，为了⽐较⾃我认知与他⼈评价的偏差，同时增强个⼈参与感，⾃我评价也是360度评估反馈中不可或缺的⼀部分。
这些评估报告提供了对员⼯⽇常⼯作的 360度反馈，避免了由管理⼈员的主观印象左右考核结果带来的各种潜在问题。
同时，员⼯的优势和劣势也能在多个反馈报告中得到交叉印证，从⽽使判断结果更客观、更具有说服⼒。
2、发展历史360度评估产⽣于20世纪40年代，最初被英国军⽅所⽤，20实际50年代起开始被应⽤到⼯商企业中，企业主要⽤它进⾏岗位分析和对管理⼈员进⾏能⼒评价、筛选与安置。
到了20世纪80年代，360度评估技术由美国Edwards和Ewen等学者不断完善。
⽬前，在《财富》杂志评选出的排名前1000位的企业中，有近90%的企业已将360度评估技术⽤于⼈⼒资源管理和开发。
在国际上许多企业采⽤这种评估⽅式并将⾃⼰取得的良好成绩归功于这种全新的评估⽅式时，越来越多的国内企业开始运⽤360度评估。
3、使⽤场景对于定量性质的岗位我们通常使⽤KPI或OKR等⽅法进⾏考核，特点是偏重于考核结果⽽轻过程。
⽽对于定性的⼯作，即属于在过程中可感知、但在结果上难量化的指标，360度评估法就⾮常适合。
⽽对于即有可以量化和不可量化的⼯作岗位，其实就结合360度评估和量化考核⼯具⼀起进⾏考核。
常见的有如下⼀些场景：1. 核⼼员⼯个⼈职业发展评估2. 企业后备⼲部选拔3. 员⼯晋升或淘汰考核4. 新⼊司⾼层管理者能⼒评价5. 员⼯薪资管理⼯作技能评价6. 发展领导⼒7. 绩效考核8. 企业⽂化落地4、优缺点优点（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发⽣的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个⼈偏见”和“考核盲点”等现象。
360度考核方法
360度考核方法
360度考核方法是一种多方面的绩效评估方法，旨在全面评估被评估者在工作中的表现。
它涉及到多个方面的评估者，包括上司、同事、下属和自评。
这些评估者会对被评估者的工作表现、技能、能力、行为和个性等方面进行评估，从而形成一个全面的评估结果。
在360度考核中，评估者通常会填写一份评估表，评估表中包括多个方面的评估指标，例如工作能力、沟通能力、人际关系、领导力、创新能力等。
评估者需要根据自己的观察和经验，对被评估者在每个指标上的表现进行评分和评价。
最终，这些评分会被综合计算，形成一个全面的评估结果，用于评估被评估者的绩效水平。
360度考核方法的优点是可以全面评估被评估者的表现，避免了单一评估者的主观性和局限性。
同时，它也可以促进团队合作和沟通，提高员工的自我认知和发展。
然而，它也存在一些缺点，例如评估结果可能受到个人偏见和不公平评估的影响，需要有一定的管理和控制措施来保证评估的公正性和准确性。
企业员工360度绩效考核法
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务 ，提升组织运行效率 •对员工的能力素质进行全 面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
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C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
• 考核结果应 用…
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360绩效考核内容设计
考核内容
评
价
尺
度
指标 权数
0.9-1.0 分
0.7-0.8 分
0.5-0.6 分
0.3-0.4 分
0.1-0.2 分
分值
专
专业知识和经验丰富,专 丰富的专业知识和技能, 较丰富的专业知识,能处 专业知识技能水平一般, 不具备足够的专业知识
业
业技能熟练,能处理绝大 根据工作任务要求能处 理大多数常规的技术问 常因不能解决相关的专 技能,无法顺利完成工作
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360绩效考核内容设计（续）
考核内容
评
价
尺
度
指标 权数
9-10 分
7-8 分
5-6 分
3-4 分
1-2 分
分值
责
勇于承担责任,以大 勇于承担错误,并改 能适当承担责任,但 能承担部分责任,但 逃避责任,常常推诿
任 心
0.25
局为先,不计个人得 失
正。但有时不能自我 督促
大局观不强,需要上 级督促
技 0.30 多数专业技术问题,并经 理大多数专业技术问题 题
业技术问题而影响工作
能
常主动提出改进性建议
阅读案例：360考核法
安东石油的“360评估反馈”应用安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。
虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。
但金融危机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。
因此，安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。
安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。
经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为李冰南的最终选择。
李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。
同时，李冰南希望服务商能够提供一套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构，能够服务于安东石油的实际情况。
最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。
建立360评估反馈系统之前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个基础体系。
了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点：首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促进安东石油战略的实现。
通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目，以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊MBO（Management by Objectives）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在MBO中，员工和管理者通过共同设定目标和制定行动计划来进行绩效考核。
MBO的优势包括：1.强调目标的重要性：MBO鼓励员工和管理者共同设定目标，使员工在工作中有明确的方向和目标，提高工作的积极性和动力。
2.提高员工的参与度：MBO通过鼓励员工参与目标的设定和行动计划的制定，增加员工的参与感和责任感，提高员工的工作投入。
3.促进员工和管理者的沟通与合作：MBO强调员工和管理者之间的沟通和合作，通过制定共同的目标和行动计划，促进员工和管理者之间的良好合作关系。
4.突出绩效导向的奖惩机制：MBO强调绩效导向，将员工的绩效与奖惩机制相结合，提高绩效考核的公平性和公正性。
但是MBO也存在一些不足之处：1.目标设定困难：设定明确的目标需要对工作有深入的理解和把握，对员工和管理者都是一项挑战，容易导致目标设定不准确或不实际。
2.忽略非量化指标：MBO主要关注可量化的目标，难以对非量化的工作成果进行评估，容易忽视员工在非量化指标上的表现。
3.鼓励短期行为：MBO通常会设定短期目标，容易导致员工追求短期利益和成果，忽视长期目标和组织的整体利益。
4.鼓励竞争而非合作：MBO可能会导致员工之间的竞争，而不是合作，因为每个员工都追求自己个人的目标，而不是团队的整体目标。
KPI（Key Performance Indicators）是一种以关键绩效指标为基础的绩效考核方法。
KPI的优势包括：1.突出结果导向：KPI主要关注关键绩效指标，使员工和管理者明确工作的重点和目标，能够更加专注于取得实质性的业绩和结果。
2.反映整体绩效：KPI可以综合考虑多个关键绩效指标，全面反映员工和组织的整体绩效，对于绩效考核有一定的客观性。
3.便于比较和评估：KPI明确了衡量绩效的标准和指标，方便员工和管理者进行比较和评估，可以更好地发现绩效差距和改进空间。
360度绩效考核方法的优缺点
360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核是常见的绩效考核方法，然而大多数的人对于360度绩效考核方案有很多的问题。
下面为您精心推荐了360度绩效考核的优缺点，希望对您有所帮助。
360度绩效考核的优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升）。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效考核的缺点：一、成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
二、因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效考核来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
三、因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
解决方法：①正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划;可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。
360度考核的弊端
重看360度考核360度考核或360度评估，可能又是我国企业人力资源管理实践中的真实的谎言。
许多企业声称该方法是从国外成功企业或世界500强那里引进的，是一种先进的和普遍使用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显等等。
360度考核，其实国外企业并不多见，国内企业成功的更为罕见。
我们又一次上当了，上了所谓成功经验的当。
360度考核是一个绩效管理领域的美丽的陷阱。
第一，在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。
推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。
如经常有人介绍微软的360度考核，实际上在微软并不存在，微软的考核同样是自上而下，逐级考核的。
有人讲，360度考核是绩效考核的一个未来趋势，那么多企业世界级领先企业还没有360度，何谈趋势？第二，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。
当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。
360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。
第三，360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理着义不容辞的责任、权利和义务。
下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，使主管的失职。
把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。
第四，任何绩效考核都是企业人力资源的工具，而不是人力资源管理的目的。
360度考核比起自上而下的考核来，或许会更客观更公正。
但客观公正不是根本目的，实现绩效的持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是其真正目的所在。
任何管理工具都是有代价的，当企业以大量的时间为代价，用在360度考核时，却忘记了再先进的绩效考核方法与工具也是不创造价值的，而只会降低效率。
360度考核法的实施步骤
360度考核法的实施步骤引言360度考核法是一种多维度的绩效评估方法，可以全面评估员工的工作表现、能力和发展潜力。
本文将介绍360度考核法的实施步骤，帮助企业高效地进行绩效评估。
步骤一：准备工作在实施360度考核法之前，企业需要做一些准备工作:•确定考核的目标和目的•确定评估指标和标准•制定评估问卷和表格•宣传和培训员工，使其了解360度考核的流程和意义步骤二：收集360度反馈1.选择评估参与者：根据评估对象的工作职责和关系网，选择参与者，包括上级、同事、下属、客户等。
2.发放评估问卷和表格：将准备好的评估问卷和表格发送给参与者，要求他们根据自己与被评估对象的工作关系给出评估意见。
3.匿名收集反馈：为保护参与者的隐私和提高评估的真实性，应该采用匿名方式收集反馈信息。
4.整理和归类数据：收集完所有反馈后，将数据进行整理和归类，以便后续分析和报告。
步骤三：分析和评估1.数据分析：通过统计和分析收集到的数据，可以得出被评估对象在各个维度上的得分情况。
2.比较与排序：将被评估对象的得分与其他员工进行比较和排序，以评估其在团队和组织中的绩效水平。
3.评估结果：根据分析和比较的结果，给出被评估对象的综合评估结果，反映其工作表现、能力和发展潜力。
步骤四：反馈和改进1.反馈评估结果：将评估结果反馈给被评估对象，让他们了解自己在各个方面的表现和潜力，以及需要改进的地方。
2.制定改进计划：与被评估对象一起制定改进计划，明确改进目标和行动计划。
3.跟进和支持：在改进计划执行过程中，需要提供必要的支持和资源，跟进改进进展，并及时进行反馈和调整。
步骤五：周期性评估1.设定评估周期：根据企业的需要和实际情况，确定360度考核的评估周期，可以是每年、半年或每季度进行一次。
2.持续改进：通过周期性评估，不断检验和改进360度考核的流程和方法，提高评估的有效性和准确性。
结论通过360度考核法的实施步骤，企业可以全面评估员工的绩效，帮助他们发现自身的优势和不足之处，制定并实施改进计划，从而提高工作表现和能力发展。
360度绩效考核
360度绩效考核 （一）定义 360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用（见图7－8）。
作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。 （二）特点 1．全视角 从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。 2．考核结果误差小 360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。 3．针对性强 360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。 4．匿名考核 360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。 5．参照开放式的表格 通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。 (三）优点及不足 1．优点 （1）它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。 （2）在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难令人怀疑的。若客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。 2．不足 （1）被考评者的各类考评人主要由本人提名，有欠公允；个别被考核人的考核人选取缺少广泛性、代表性，不排除有提名与自己关系好的人作为考评人的现象。为此，上级和下级考核人可由人力资源部提名，防止被考核人提名与自己关系好的人作为自己的考评人，客户考核人根据机构客户信息库等资料甄选。员工少于10人的部门，其下级考核全部参加，员工较多的部门，可采取随机抽取下级考核人。 （2）各维度的评价标准不够明确，考核人在评价时不太好掌握：应进一步明确考核标准，使考核人更易于在评价时掌握。 （3)考核结果汇总时，统计分数上还可更科学一些，如去掉最高分和最低分。 （4）由于360度侧重于被考核者各方面的综合考核，属定性考核，缺少定量的绩效考核。可尝试与KPI业绩指标考核结合起来，使考核更全面。 （5）理解从不同渠道来的评分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。如对同一员工的沟通能力问题，上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这应该怎么办？ （6）360度反馈法涉及的数据和信息比单渠道反馈法要多得多。这个优点本身就可能是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。 （四）注意的问题 360度考核法作为企业管理者一个有效的管理工具，在实际应用时应注意以下几点 ： （1)在实施360度考核法之前，应对公司广大员工和管理人员进行有关360度考核法的培训，使其对该系统有一个正确的认识，并要努力得到管理层及员工们的支持，这对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的。只有全面掌握了考核技能，才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正。 （2)在实施360度考核时，首先要明确进行360度考核的目的和要达到的具体目标，再设计具体的操作方法。如果进行考核的主要目的是对过去业绩的鉴定，并强调考核结果和奖金的直接挂钩，在考核中最好是偏重直接上级的考核，因为直接上级是对下属的业绩负责的。但在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见，或者限定其他人评分的项目和权力。如果进行考核的主要目的是未来职业发展和业绩提高，就可以多听取周围人的意见，并强调彼此的沟通。考核目的不同，考核方法就会有相应的变化。但是，考核目的往往是多元的，既希望通过考核进行奖金的合理分配，又希望通过考核倡导员工的未来发展，还希望通过考核选拔优秀的管理人才。通过合理的设计，三个目标是可以同时实现的。 （3)在运用360度考核时，不要进行笼统的考核，应该结合不同岗位的能力要求设计不同的考核问卷，要结合岗位目标细分为若干个项目进行考核。在设计考核项目时,要清晰地界定它的含义，并与考核人进行充分的沟通，达成一致的理解。考核人进行考核时，要求更多地关注被考核人的行为表现，而不是他个人如何。另外，要选择熟悉被考核人的考核人进行反馈。 （4)严格考核程序，做到程序的规范化。在初期阶段,应尽可能采取匿名制度，做到保密性，并采用集体反馈的方式，消除考核人害怕被考核人报复的恐惧和焦虑。 （5)公司应在规章制度和激励制度上对360度绩效考核活动提供保障，以提高员工在考核中的参与性。从考核工具方面来讲，考核材料的设计可采用项目强迫选法或强迫排序方式，也可以采用关键事件法，以减少评价中的自我拔高倾向；同时，考核材料应该定量与定性相结合，以丰富反馈的实质内容，提高反馈的效果。 （6)借助于局域网等高科技手段使员工信息分享。如把考核流程、考核要点、考核周期要求、考核表格等在内部网里可以随时提供，使每位员工的工作计划、成果记录、人事记录、工作进度表等让员工们一目了然，这样一来有助于不同考核者根据自己角色及其价值判断对员工进行考核，做到有根有据、有的放矢。同时在互动沟通中也可以在对称信息中讨论，容易达成一致意见。 （7)在实施360度考核时，观念的引导是非常重要的。在大家的认识中，更多地把考核理解为一种评定或监控的管理方法，而360度考核是以员工的未来发展为导向的。因此，创造一种团队共同发展的氛围非常关键，这样考核别人的员工就会真诚地提供信息，被考核的员工也会真诚地接受大家的建议。大家的考核是为了自己的发展，被考核人就会感激他们的所有建议，不管考核高低，不管他评的结果和自己的判断是否一致。如果在某些方面考核过低，被考核人就有机会发现自己的不足。如果他人的考核和自己的考核不一致，双方还可以进行开放式的沟通，达成一致的认识。