人力资源部门招聘计划书PPT课件
13
典藏PPT
目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
14
面典藏试PPT 过程分为五个阶段
①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素
制作年度招聘计划需要考虑的要素
你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？
投资方的岗位配置 要求
经营目标给 劳动力提出的需求
主机厂的岗位配置 要求
目前经营任务
减员
新增经营计划
主动离职
被动离职
5
孕、病、残、亡
典藏PPT
人力成本如何计算
6
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
7
典藏PPT
广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节
外部
人力资源市场
同行业企业
招聘渠道
我需要的人现在在H哪I里R，E 他们是如何求职的？
通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、 成本低？
用人需求与内部供 给
甄选程序与方法
相关人力资源政 策
内部
8
典藏PPT
确定招聘人才类型
• 我们需要什么样的人才？ 根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述
④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌
15
面典藏试PPT 准备——合格的面试考官
• 良好的个人品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的社会工作经验 • 良好的自我评价和认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧 • 能有效面对各类应聘者 • 能公正、客观的评价应聘者 • 掌握相关的人员测评技术 • 了解组织状况和职位空缺的要求
10
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广告信息发布的形式及内容
• 广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下： - 网站、报纸等媒体：广告； - 人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等；
• 注意事项： 广告： Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择； Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视 觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与） Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪 酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力； Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略；
目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益
4
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3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4. 本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理 5. 辅导前资料准备：
A-自学笔记 B-当年年度招聘计划源自招聘评估报告 C-本公司招聘管理制度
2
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
3
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年度招聘计划
定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。 要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需 要。
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《人才吸纳》阅读材料
1
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前言
1. 本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给 特定的上海大众经销商；
2. 本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严 禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利；
3. 本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组 织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽 查经销商的自学阅读情况；
16
面典藏试PPT准备——面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表 – 最大限度的获取应聘人员的信息 – 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表 – 评价要素的选取应根据岗位的要求 • 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素 – 评价表格的设计应简单、实用
海报、X展架、易拉宝、宣传单页等： Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部 一同参与） Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位 描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化； Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述；
• 我们所需要的人才类别之间有什么不同？ 根据所需人才进行精确分类
• 我们希望所需的人才何时到岗? 根据岗位人才的需求确定所需人才的到岗时间
9
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渠道评估及选择
• 梳理所需人才类型，确定招聘方式；
• 对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类 安排；
• 渠道评估及选择原则： Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念； Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受 众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序； Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里） ； Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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简历如何看？
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经 历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩参加培训情况。 说明： •简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； •各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信 息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
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1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
14
面典藏试PPT 过程分为五个阶段
①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素
制作年度招聘计划需要考虑的要素
你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？
投资方的岗位配置 要求
经营目标给 劳动力提出的需求
主机厂的岗位配置 要求
目前经营任务
减员
新增经营计划
主动离职
被动离职
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孕、病、残、亡
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人力成本如何计算
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1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节
外部
人力资源市场
同行业企业
招聘渠道
我需要的人现在在H哪I里R，E 他们是如何求职的？
通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、 成本低？
用人需求与内部供 给
甄选程序与方法
相关人力资源政 策
内部
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确定招聘人才类型
• 我们需要什么样的人才？ 根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述
④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌
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面典藏试PPT 准备——合格的面试考官
• 良好的个人品质和修养 • 具备相关的专业知识 • 丰富的社会工作经验 • 良好的自我评价和认识能力 • 善于把握人际关系 • 熟练运用各种面试技巧 • 能有效面对各类应聘者 • 能公正、客观的评价应聘者 • 掌握相关的人员测评技术 • 了解组织状况和职位空缺的要求
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广告信息发布的形式及内容
• 广告信息发布的形式根据选择渠道的不同而不同，分类如下： - 网站、报纸等媒体：广告； - 人才招聘会、海报、X展架、易拉宝、宣传单页等；
• 注意事项： 广告： Ⅰ、版面应根据媒体版面的特色及阅读率或点击率进行选择； Ⅱ、总结同行业内其他公司广告形式并结合公司的VI标准展开设计，规避同质化，凸显视 觉的冲击力；（可邀请市场部一同参与） Ⅲ、公司介绍及岗位描述需措辞严谨，且简洁明了，但应体现公司在文化、员工发展、薪 酬政策等方面区别于其他同类公司的吸引力； Ⅳ、根据广告投放的效果，定期展开媒体评估，以有效调整媒体选择及投放策略；
目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益
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3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4. 本阅读材料使用人员：总经理、行政部经理、财务部经理、各职能部门经理 5. 辅导前资料准备：
A-自学笔记 B-当年年度招聘计划源自招聘评估报告 C-本公司招聘管理制度
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1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
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年度招聘计划
定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。 要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需 要。
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《人才吸纳》阅读材料
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前言
1. 本阅读材料作为上海大众汽车HOE体系的重要自学辅导材料由上海大众提供给 特定的上海大众经销商；
2. 本阅读材料属于内部保密资料，仅限上海大众经销商内部自学辅导使用，严 禁任何形式的外泄，上海大众并保留进一步追求外泄责任的权利；
3. 本阅读材料在上海大众进行现场辅导前10天发放到经销商处，经销商必须组 织阅读材料规定的相关人员开展阅读和自学，正式辅导前，辅导老师将会抽 查经销商的自学阅读情况；
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面典藏试PPT准备——面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表 – 最大限度的获取应聘人员的信息 – 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表 – 评价要素的选取应根据岗位的要求 • 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素 – 评价表格的设计应简单、实用
海报、X展架、易拉宝、宣传单页等： Ⅰ、视觉效果上在遵循公司VI标准的基础上展开具备视觉冲击力的设计；（可邀请市场部 一同参与） Ⅱ、公司企业文化的描述部分可以更为细致的展开，以全方位呈现企业的晋升阶梯；岗位 描述部分可以结合企业文化的描述更为细致化； Ⅲ、根据招聘过程及效果，定期开展总结评估，以有效调整设计方式或内容表述；
• 我们所需要的人才类别之间有什么不同？ 根据所需人才进行精确分类
• 我们希望所需的人才何时到岗? 根据岗位人才的需求确定所需人才的到岗时间
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渠道评估及选择
• 梳理所需人才类型，确定招聘方式；
• 对需要外部招聘的岗位，结合《人力资源区域渠道分析表》进行分类 安排；
• 渠道评估及选择原则： Ⅰ、明确人才需求，建立“人力资源渠道”的概念； Ⅱ、结合区域内渠道的实际情况（如：同行业信息广告的发布量、受 众群体反应等），进行区域渠道的优劣排序； Ⅲ、针对所需人才的类型有针对性的进行渠道梳理及选择； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一个篮子里） ； Ⅳ、根据广告信息投放周期内有效简历的回收量，定期调整渠道策略
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目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
12
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简历如何看？
人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经 历或专业知识，进行简历初选。初步审核年龄、性别专业、学历职称专业必备知识、技能 工作经历及主要业绩参加培训情况。 说明： •简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的 员工、工作变动过于频繁的员工； •各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信 息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
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人力资源管理之员工招聘PPT课件
9
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转16下页）
（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
7
招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转16下页）
（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
7
招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心
人力资源规划之招聘篇演示课件.ppt
两极个性：
适应---焦虑 内向---外向 感情用事---安详机警 层懦---果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新
环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
。
素职测评之人格综合特征分析
16种人格：
乐群性（缄默、孤独、乐群、外向） 聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能） 稳定性（情绪激动、情绪稳定） 影响性（谦虚、顺从、好强、固执） 活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋） 规范性（苟且、敷衍、有恒、负责） 敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为） 敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事） 怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎） 想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁） 世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故） 忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼） 变革性（保守、传统、自由、激进） 独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断） 自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严） 紧张性（心平气和、紧张、困扰）
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的
缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性
适用：中基层的职位，需求量大的职位
。
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向
缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
的招聘
。
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
适应---焦虑 内向---外向 感情用事---安详机警 层懦---果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新
环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
。
素职测评之人格综合特征分析
16种人格：
乐群性（缄默、孤独、乐群、外向） 聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能） 稳定性（情绪激动、情绪稳定） 影响性（谦虚、顺从、好强、固执） 活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋） 规范性（苟且、敷衍、有恒、负责） 敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为） 敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事） 怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎） 想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁） 世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故） 忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼） 变革性（保守、传统、自由、激进） 独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断） 自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严） 紧张性（心平气和、紧张、困扰）
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的
缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性
适用：中基层的职位，需求量大的职位
。
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向
缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
的招聘
。
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)
10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源招聘体系教材(共62张PPT)
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
编制增加
用人 部门 动态 需求
新设岗位
补充离职
现实供给
15
二、招聘需求
2 工作分析
人力资 源规划
招聘 甄选
培训 开发
薪酬 管理
工作 分析
绩效 管理
岗位 配置
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
16
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
17
二、招聘需求
2 工作分析
1 规划流程 【】利用假期出国度假；
没有医生的处方，我从不乱用药
需求分析
供给分析
供需平衡
下列事情中哪些是你在过去的五年中做过的？
可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐
2 人力资源供需分析 投射测验：HPT投射技术
Ｃ、悠闲清静而偏僻的郊区
步骤
有度假机会时，我宁愿：
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
人力资源员工招聘资料.pptx
绩效考核的侧重点
➢ 态度 ➢ 行为 ➢ 技能
员工工资和福利
➢ 月薪制度和年薪制度 ➢ 加班薪酬 ➢ 保险：养老保险、失业保险、医疗保险 ➢ 公积金 ➢ 有薪休假 ➢ 其它津贴等
职业规划与职业生涯发展
➢ 1、企业制定人员职务和各职位发展阶梯计划；整体岗 位和职业水平发展的图象和标准清楚明确。
➢ 2、制定每个岗位的不同等级和职业标准。工作内容、 工作标准、知识和技能要求、资格条款（经验、个人 素质等）
演……
松下公司的经典面试
➢ 自我介绍 ➢ 组成团队 ➢ 建立团队 ➢ 挑选产品 ➢ 市场推广 ➢ 逐一面谈和等待
劳动合同签订
➢ 试用期为1个月～6个月！ ➢ 体检必须合格 ➢ 劳动合同包括：
期限；内容；劳动保护和劳动条件；报 酬和福利；劳动纪律；变更、终止、续 订和解除；责任 ➢ 解除劳动合同： 提前30天；书面
职业生涯规划的一般理论
➢ 确立人生目标 ➢ 自我认知 ➢ 环境认知 ➢ 管理人生资源 ➢ 个人资源开发 ➢ 行动
规划职业生涯目标
➢ 职务目标：专业职务，如总经理、财务经理，销 售经理等。
➢ 能力目标：情商，沟通的能力、人际关系能力、 组织大型公共关系活动的能力等。
➢ 成果目标：一年内或几年内发表一篇文章或研究 成果，或完成一项或几项课题等。
招聘来源：应届毕业生
公司人事部根据各部门上报的需求，组织各有关部门到 相关院校进行招聘。招聘时间一般为1月份至3月份。 由各部门人事主管和有关领导、专家组成招聘小组， 到外地院校招聘，一般每个部门派2名人员参加，本市 有关院校各部门由领导、人事主管、专家等约5至6名 组成招聘组。所有的招聘应在公司的统一组织下进行。
竞聘演讲；面谈；论文答辩。
人力资源规划与人才招聘(教材)ppt课件
培训部
• 新员工“入职培训” • 培训体系建设 • 高级干部培训 • 总部（技能、前瞻性技术）培训 • 子公司、平台培训支持 • 课程开发与培训运作支持
人力资源规划与人才招聘(教材)
20
各部门的主要职责
HR开发部
• 岗位责任制的完善与执行 • 考评体系建设 • 人力资源咨询 • 人力资源开发项目
（组织发展、岗位分类、职位管理、 编制管理等）
人力资源规划与人才招聘(教材)
21
第二单元 人力资源规划
人力资源规划与人才招聘(教材)
22
人力资源规划
• 人力资源规划的涵义 • 人力资源规划的作用 • 人力资源规划的内容 • 制定人力资源规划的相关因素 • 制定人力资源规划的程序 • 人力资源规划的基本方法 • 实例
人力资源规划与人才招聘(教材)
薪酬部 • 薪酬福利体系建设 • 员工工资管理 • 员工福利管理 • 员工认股权证管理
人力资源规划与人才招聘(教材)
18
各部门的主要职责
人事行政部
• 行政助理与内部综合管理 • 劳动管理 员工档案管理 • 职务、职称管理 • 外事管理 • 员工流动手续办理
人力资源规划与人才招聘(教材)
19
各部门的主要职责
人力资源规划与人才招聘(教材)
12
未来人力资源管理的能力
• 业务领悟与知识 • 强调便利和指导的领导风格 • 战略视野和理性思考 • 广博的人力资源管理知识 • 咨询和建议 • 变化管理 • 团队建设和团队精神 • 全球视野
人力资源规划与人才招聘(教材)
13
人事管理与人力资源管理的区别
成本
管理价值
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基于经营战略的人力资源战略
经营战略
• 新员工“入职培训” • 培训体系建设 • 高级干部培训 • 总部（技能、前瞻性技术）培训 • 子公司、平台培训支持 • 课程开发与培训运作支持
人力资源规划与人才招聘(教材)
20
各部门的主要职责
HR开发部
• 岗位责任制的完善与执行 • 考评体系建设 • 人力资源咨询 • 人力资源开发项目
（组织发展、岗位分类、职位管理、 编制管理等）
人力资源规划与人才招聘(教材)
21
第二单元 人力资源规划
人力资源规划与人才招聘(教材)
22
人力资源规划
• 人力资源规划的涵义 • 人力资源规划的作用 • 人力资源规划的内容 • 制定人力资源规划的相关因素 • 制定人力资源规划的程序 • 人力资源规划的基本方法 • 实例
人力资源规划与人才招聘(教材)
薪酬部 • 薪酬福利体系建设 • 员工工资管理 • 员工福利管理 • 员工认股权证管理
人力资源规划与人才招聘(教材)
18
各部门的主要职责
人事行政部
• 行政助理与内部综合管理 • 劳动管理 员工档案管理 • 职务、职称管理 • 外事管理 • 员工流动手续办理
人力资源规划与人才招聘(教材)
19
各部门的主要职责
人力资源规划与人才招聘(教材)
12
未来人力资源管理的能力
• 业务领悟与知识 • 强调便利和指导的领导风格 • 战略视野和理性思考 • 广博的人力资源管理知识 • 咨询和建议 • 变化管理 • 团队建设和团队精神 • 全球视野
人力资源规划与人才招聘(教材)
13
人事管理与人力资源管理的区别
成本
管理价值
4
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
第三章人力资源规划与招聘.pptx
Vi(t)是时间（t-1，t）内类所补充的人员数。
四、员工过剩时的解决办法
❖ 限制雇佣 ——通过不再补充已离开员工职位的做法减少员工，只有
在企业的整体工作可能受到影响时才会录用新员工。 ❖ 减少工作时间
——削减工作时间通常只适用于小时制员工。 ❖ 提前退休
——让现有的部分员工提前退休是减少工人数量的一种有 效途径。前提是退休条件有足够的吸引力。 ❖ 暂时解聘与解雇
❖ 马尔科夫模型
——是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人 员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未 来各类人员数量的分布，确定企业员工转移率是该方法的关键。
Ni (t)
k
N
j1
j(t
1)Pij
Vi(t)
Ni(t)是时刻t时，i类人员数目； Pij是人员从j类向i类转移的转移率；
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
Y a0a1知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到组 织内人力资源未来发展趋势的预测技术。
第三章 人力资源规划与招聘
人力资源规划 员工招聘
员工素质测评与甄选
学习要点:
❖ 什么是人力资源规划,人力资源规划包括哪些内容? ❖ 影响需求预测的因素有哪些？ ❖ 供给预测包括哪些内容？ ❖ 员工过剩时如何解决？ ❖ 员工短缺时的如何解决？ ❖ 简述员工招聘的程序和方式。 ❖ 员工招聘的方法有哪些？ ❖ 什么是招聘评估？ ❖ 员工素质测评的原理有哪些？ ❖ 甄选和面试的内容有哪些？
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
招聘计划PPT课件
2021/6/24
________公司人力资源部 年月日
13
招聘广告的编写
招聘广告的主要组成部分： 一般来讲，招聘广告主要是写给求职者看的， 主要有：公司名称、企业简介、岗位名称、招 聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几 个环节组成。
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招聘广告范例（一）
《哈尔滨师范大学招聘启事》 一、学校简介
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招聘者个人素质的要求
良好的个人品质与修养。 招聘者所拥有的品质不仅反映其个人修养，更代表着组织文化的 特征，招聘者要热情、公正、认真、诚实。招聘者是否热情反映 出招聘者对应聘者的关心程度，能够给应聘者示范和信心，对企 业吸引人才很有益处。招聘者一旦存有私心，就可能任人为亲， 任人为友，影响企业招聘工作的有效进行。招聘需要审阅大量履 历表，会见众多求职者。作为企业对外窗口，招聘者还需具备很 强的形象意识，必须认真尽职，不能因工作压力大而马虎行事。 招聘和录用工作敏感性很强，政策性也越来越强，招聘如果缺乏 诚实的品质，应聘者就会丧失对招聘者及整个企业的信任。
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忽略情商、或者忽略深层能力和素质
团队运作目标的确立
高效的团队对所要达到的目标有清晰的了解，坚信这 一目标包含着重大的意义和价值。并以此激励着团队 成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有 必要强调招聘工作的重要意义，认识到人员招聘是以 不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、提高组 织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确 “招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥 作用是任何组织用人的一大目标”。
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6
人力资源规划与人员招募PPT课件
如果申请未获批准，则容易挫伤积极性
内部招聘 内部招聘
从相同级别几个人中选拔出一个晋升， 别人容易不太满意
新主管从同级员工中产生， 不易建立领导声望
内部招聘
最大的弊端是近亲繁殖
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典藏
PPT 四、外部候选人的来源
就业机构
学校
未经预约 而来的人
行业协会 联合会
其他公司
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典藏
PPT 外部候选人的招聘方法
HR安排面试及相关人员面谈
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典藏
PPT
校园招募
• 目标：确定值得考虑的候选人
•
吸引优秀的候选人？
• 宝洁公司的校园招募
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典藏
PPT
国际互联网
• 信息传播范围广、速度快、成本低、供 需双方选择招聘单位、求职者、就业媒体均通过信 息网络如互联网来达到目的。
PPT 数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
• 趋势预测法:
• 近几年的雇员数量，预测未来人员需求比
• 比率分析 ： • 散点分析： • 计算机预测人员需求
•
典藏 PPT
（二）人员供给的预测
• 内部： 组织内部所有的员工
1 资料库
技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能
典藏 PPT
•
典藏
PPT （一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立