二级人力资源管理师课后习题参考答案
1 第一章 人力资源规划
1、请分析企业战略与组织结构的关系。
答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序。
答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。
组织结构诊断的程序包括：①组织结构调研；②组织结构分析；③组织决策分析；④组织关系分析。
5、简述组织变革实施的程序和方式。
答：组织变革实施的程序包括：①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。
组织变革实施的方式有：①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
6、简述组织结构整合的依据及过程。
答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。
组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。
7、简述企业人员规划的内容和作用。
答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。
企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。
8、请对企业人员规划的环境进行分析。
答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。 2 其中外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。
9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。
答：人力资源预测的内容包括：①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测。
人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
人力资源预测的作用是：①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。
10、分析人力资源需求预测的影响因素。
答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；○11社会安全福利保障。
11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
答：① 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;○11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;○12 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;○13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。
12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法
答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。 3 13、如何进行企业人员的供需平衡分析？
答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。
14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序
答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则
人力资源规划具体制定程序包括：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的制定与修正。
15、简述人力资源信息系统的内容与作用
答：人力资源信息系统的内容主要包括：①技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。
人力资源信息系统的作用：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源
16、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书
答： 《立鹏公司2007源计划书》
2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：
①人员配备计划：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;
②人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;
③人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;
④人员培训开发计划：制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;
⑤员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;
⑥员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用; 4 ⑦其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。
第二章 招聘与配置
1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
答：员工素质测评的基本原理包括：①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。
员工素质测评的主要原则是：①客观测评与主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结合;③静态测评与动态测评相结合;④素质测评与绩效测评相结合;⑤分项测评与综合测评相结合
2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系
答：员工素质测评量化的主要形式包括：
①一次量化和二次量化;②类别量化和模糊量化;③顺序量化，等距量化与比例量化;④当量量化。
员工素质测评标准体系包含：①素质测评标准体系的要素（标准标度、标记）；②素质测评体系的构成（横向结构和纵向结构）；③测评标准体系的类型（效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。
3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
答：品德测评的内容和方法包括：①FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;③投射技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进行测评。
知识测评的内容包括：①记忆、②理解、③应用。
知识测评的方法可以规纳为：①知识；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。
能力测评的内容包括：①一般能力测评：通过智力测验、分为个人和团体两种方式;②特殊能力测评：对某行业，组织与岗位特定能力进行测评;③创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;④学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进行测评。
4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
二级人力资源管理师习题册答案之三
二级人力资源管理师习题册答案之三
人力资源管理师(二级)习题册答案-第三章培训与开发
一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：
培训计划必须从企业战略启程，满足用户非政府及员工两方面的建议，考量企业资源条件与员工素质基础，考量人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确认职工培训的目标，挑选培训内容及培训方式。
（1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。（3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。
（5）制订培训计划表。制表的目的就是明晰培训的内容、时间、地点、方式、建议等，并使人一目了然。同时也易于精心安排企业其他工作。
2．参考答案：
培训评估实质上就是企业非政府在员工培训过程中，依据培训的目的和建议，运用一定的评估指标和评估方法，检查和测评培训效果的过程。培训效果依赖于培训过程中的每一步，培训评估意义的彰显就源自于对培训过程的全程评估。因此，在实行培训项目之前、之中和之后都必须考量评估问题，即为从培训前、培训中、培训后三个阶段展开评估。
首先，在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。
其次，在培训中展开评估可以确保：①培训活动按照计划展开；②培训继续执行情况的意见反馈和培训计划的调整；③可以找到培训的严重不足，概括出来教训，以便改良今后的培训，同时能够辨认出代莱培训须要，从而为下一轮的培训提供更多重要依据；④过程监测和评估有利于科学表述培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
人力资源管理师二级第五章课后习题答案(最新版)
2016年人力资源管理师二级课后习题
第五章 薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：
【薪酬的概念】
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括
工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬
有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非
货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】
薪酬对企业的功能
对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能： （1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能
【薪酬管理的概念】
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制
（2）员工薪酬水平的控制
（3）企业薪酬制度设计与完善
（4）日常薪酬管理工作
二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容
【市场薪酬调查的概念】
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程
【市场薪酬调查的重要性】
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】
1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
2023年人力资源管理师二级课后习题
人力资源管理师课后习题
第一章 人力资源规划
1. 请分析企业战略与组织构造旳关系。
答：
1）组织构造旳功能在于分工和协调,是保证战略实行旳必要手段。组织构造服从战略。（钱德勒)
2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合旳组织发展战略,
对组织构造做出对应旳调整。重要战略有：增大数量战略。在行业处在发展阶段，只需采用简朴旳构造或形式。
扩大地区战略。伴随企业深入发展，规定企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产
品和服务,企业组织规定建立职能部门构造。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采用纵向整合战略。此时，
组织应选择事业部制构造。多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场状况，分别
采用矩阵构造或经营单位构造。
2． 请分析组织构造旳外部环境。
答：政治和法律环境
经济环境
科技环境
社会文化环境
自然环境
３. 简述组织构造设计旳环节，和部门构造选择旳方式。答
1) 组织构造设计旳程序首先应充足考虑企业环境 企业规模 企业战略目旳 信息沟通这４方面旳影响原因,选择最
佳旳组织构造模式根据所选旳组织构造模式，将企业划分为不同样旳、相对独立旳部门。
为各个部门选择合适旳部门构造，进行组织构造设置。
将各个部门组合起来，形成特定旳组织构造。
根据环境旳变化不停调整组织构造。
2） 部门构造不同样模式旳选择以工作和任务为中心设计旳部门内部构造包括:直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，
也就是广义旳职能制组织构造模式。长处是具有明确性和高度稳定性。缺陷是组织中旳
每个人往往只能理解自己旳工作和任务,很难理解整体任务并把自己旳工作和它联络起
来。合用于企业规模较小或外部环境变化不大旳企业。此模式合用范围较小。以成果为中心设计旳部门内部构造包括:事业部制和模拟分权制等模式。长处是既有高度
旳稳定性，又具有较强旳适应性。缺陷是需设置较多旳分支机构，管理费用多。一般在
人力资源管理二级教材课后习题答案
1 / 11 第五章 薪酬管理
本章习题
一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。（P270—288）
答：（一）薪酬市场调查的概念：
薪酬市场调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。
（二）薪酬市场调查的种类：
1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
（1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查。②专业性薪酬调查。③政府性薪酬调查
2、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。
3、从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
（三）薪酬市场调查的作用：
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据；
依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平的调整等。
2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；
3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；
4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
（四）薪酬市场调查的程序和步骤：
1、确定调查目的；
2、确定调查范围
（1）确定调查的企业 2 / 11 （2）确定调查的岗位
（3）确定调查的薪酬信息
（4）确定调查的时间段
3、选择调查方式
（1）企业之间的相互调查
（2）委托中介机构进行调查
（3）采聚社会公开的信息
（4）调查问卷
4、薪酬调查数据的统计分析
（1）数据排列法
（2）频率分析法
（3）趋中趋势分析
（4）离散分析法
（5）回归分析法
（6）图表分析法
5、提交薪酬调查分析报告。
（五）数据资料处理分析的方法：
1、数据排列法；
2、频率分析法；
3、趋中趋热分析；
（1）简单平均法；
企业人力资源管理师(二级)第三章 课后习题答案
1 第三章 培训与开发
1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。
1）培训计划的制定程序：
①培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
②工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；
③工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；
④培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序；
⑤描述培训目标：编制目标手册；
⑥设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容；
⑦设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法；
⑧设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准；
⑨试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进；
2）教学设计制定程序：
国外：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序
国内：①确定教学目的②阐明教学目标③分析教学对象的特征④选择教学策略⑤选择教学方法及媒体
⑥实施具体的教学计划⑦评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序
1）要素：①课程目标②课程内容③课程教材④教学模式⑤教学策略⑥课程评价⑦教学组织⑧课程时间⑨课程空间⑩培训教师①学员
2）基本原则：①培训课程设计要符合企业和学员的需求。②培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
3）程序
①培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划
②培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析：操作目标、条件、标准）
培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先
决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）
③信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程
④课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、教学实施设计、课程
2021年5月人力资源管理师二级课后习题答案(缩编版)
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2021年5月人力资源管理师二级课后习题答案(缩编版)
2021年5月人力资源管理师二级课后习题答案
【企业组织结构变革程序】 2021 年 5 月份 人力资源管理师二级课后习题
第一章 一、组织结构设计的基本原理、新型组织结 构模式的种类， 以及企业组织结构设计程序 和方法： 【组织结构设计的基本原理】 1.组织理论 2.组织设计理论 3.组织设计的原则 【新型组织结构种类】 1、超事业部制 2、矩阵制
3、多维立体组织 4、模拟分权组织 5、流程型组织 6、网络型组织 【组织结构设计的程序与方法】 1、组织的职能设计 程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。 2、组织的部门设计 程序：部门纵向结构设计(管理幅度设计、 管理层次设计) --部门横向结构设计--管理 和业务部门的组合 方法： (1)部门纵向结构设计： ① 管理幅度设计方法：经验统计法、 变量测评法 ② 管理层次的设计方法： a.按照企业 的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b. 有效的管理幅度与管理层次成正比； c.选择 具体的管理层次； d.对个别管理层次做出调 整。 (2)部门的横向结构设计方法： a.从企业总体结构来看，分为：自上而下 法、自下而上法、业务流程法。(多选) b.按照不同对象和标志，还包括：按人数 划分法、按时序划分法、按产品划分法、按 (3)企业各个管理和业务部门的组合 a.以工作任务为中心来设计部门结构。 b.以成果为中心来设计部门结构 c.以关系为中心来设计部门结构 二、简述企业战略与组织结构的关系，企业 组织结构变革的程序， 以及组织结构整合的 方法： 【企业战略与组织结构的关系】 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证 2、企业规模产品市场发生变化 ,结构也作相 (1)增大数量战略。在行业处于发展阶段，用 (2)扩大地区战略。随着行业进一步发展，用 (3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，用 (4)多种经营战略。在行业进入成熟期，用矩 3、战略前导性与结构滞后性。 1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及 组织改革的目标， 采集数据资料对组织机构 诊断分析。 (1)组织结构调查： (2)组织结构的分析： (3)组织决策分析： (4)组织关系分析： 2、实施结构变革：提出若干可行的改革方
人力资源管理师二级考试练习题及答案
1 人力资源管理师课后习题
第一章 人力资源规划
1.请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）
2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：
A.增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
B.扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
C.纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，织应选择事业部制结构。
D.多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2.请分析组织结构的外部环境。
答：A政治和法律环境 B经济环境 C科技环境 D社会文化环境 E自然环境
3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：1)组织结构设计的程序
A.首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式
B.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
C.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
D.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
E.根据环境的变化不断调整组织结构。
2)部门结构不同模式的选择
A.以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。
B.以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用
企业人力资源管理师二级习题库(附参考答案)
企业人力资源管理师二级习题库（附参考答案）
一、单选题（共60题，每题1分，共60分）
1、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）
A、转变政府劳动管理部门职能
B、构建完整的劳动力市场体系
C、从根本上可以改变劳动力市场的工作结构
D、对集体协商确定工资水平提供依据
正确答案：C
2、职工一方当事人人数为3人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）
A、权利争议
B、集体争议
C、个别争议
D、团体争议
正确答案：C
3、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）
A、劳动合同
B、劳务派遣协议
C、集体合同
D、派遣合同
正确答案：A
4、绩效管理活动的首要和关键环节是（）
A、绩效考评
B、绩效沟通
C、绩效诊断
D、绩效计划设计
正确答案：D
5、下列关于培训方法的说法错误的是（）
A、对于中层人员应以灌输理念能力为主
B、对于高层管理人员应采取短期而密集的方式
C、对于基层员工，需要加强其专业技能的培训
D、要根据不同培训内容来设计相适应培训方法
正确答案：A
6、（）能比较准确地反映员工在岗工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则
A、绩效薪酬
B、技能薪酬
C、提成薪酬
D、岗位薪酬
正确答案：D
7、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同
A、工资集体协商制度
B、工资协议
C、工资集体协商
D、工资指导线
正确答案：B
8、安全卫生认证制度的要点不包括（）
A、重大事故隐患认证
B、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
C、有关人员资格认证
D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证
正确答案：A
9、（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来
A、子公司与母公司
B、多维立体组织
C、分公司与子公司
D、分公司与总公司
正确答案：B
10、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇
A、劳务派遣机构
人力资源管理二级教材课后习题答案 2
1 第四章 绩效管理
本章习题
一、简述绩效考评效标的概念和种类。（P204—205）
答：（一）绩效考评效标的概念是：
效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）绩效考评效标的种类包括：
1、特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。
3、结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。（P207—221）
答：（一）行为导向型考评方法
1、结构式叙述法：
1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 2 3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：
1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
江苏人力资源管理师二级课后习题答案(新版教材)
感谢我的学员高勤的整理和分享—赖华强老师
1 人力资源管理师二级课后习题
第一章
【组织结构设计的基本原则】
任务与目标原则；专业分工与协作原则；
有效管理幅度原则；集权与分权相结合原则；稳定性和适应性相结合原则
【组织结构设计的程序】
1、职能分析（核心）：目的是从宏观角度确定组织需要的基本职能，明确企业的基本职能和关键职能
2、职能调整：随企业经营环境和战略变化，对现存组织职能结构进行调整
3、职能分解：将总职能分解为相对独立的易于操作的具体业务活动。
【组织结构设计的方法】
1、基本职能设计：根据权变因素确定。
2、关键职能设计：由企业经营战略决定。
【组织部门纵向结构设计】
1、管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法
2、管理层次的设计方法：
（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；
（2）有效的管理幅度与管理层次成反比；
（3）选择具体的管理层次；
（4）对个别管理层次做出调整。
【影响管理幅度与层次的因素】
1、工作的性质
2、人员素质状况
3、管理业务标准化程度
4、授权的程度
5、管理信息系统的先进程度
【部门的横向结构设计方法】
（1）从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（2）按照不同对象和标志，还包括：按人数划分、按时序划分、按产品划分、按地区划分、按职能划分、按顾客划分法。
【企业各管理和业务部门的组合方式】
（1）以工作任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制）
优点：具有明确性和高稳定性。
缺点：员工只了解自己的工作任务，难了解整体任务并把自己工作和它联系起来
（2）以成果为中心来设计部门结构（事业部制、超事业部制、模拟分权制）
优点：既有高稳定性又有高适应性
缺点：管理费用多
（3）以关系为中心来设计部门结构（多维立体组织，流程型和网络型组织结构）
优点：灵活性、多样性、机动性
【进行具体职能或部门设计时注意问题】