绩效20种方法
序号类别方法名称优点缺点排列法，排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。相对对比性的方法，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时，很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。
采用本法时，不仅上级可以直接完成排序
工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
成对比较法也称配对比较法、两两比较法等。能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法
强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生
只能把员工分为有限的几种类别
别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠
结构式叙述法 采用一中预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的意见和建议。该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高
由于受考评者的文字水平，实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性打大折扣。
关键事件法也称重要事件法，是由美国学者福莱·诺格（JohnC.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的。关键事件法对事不对人，以事实为依据。考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。对关键事件的观察和记录费时费力，能做定性分析，不能作定量分析。不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
强迫选择法（强制选择业绩法），考评者必须从3—4个描述员工某一方面的行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容做为单项考评结果。该方法是定量化的考评方法。可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不但可以考评特殊工作行为的表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。容易使考评者试图揣测纳降描述是积极的，纳降描述是消极的；本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，最终的考评结果不会反馈给个人。行为锚定位等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法或行为等级法）成为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是由美国学者P.C.史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于20世纪60年代提出。该方法是关键事件法的进一步的拓展和应用。将关键事件和等级评价有效地结合在一起
对员工绩效考评更加精确，绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性，考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
设计和实施费用高，费时费力。
行为导向型主观考评方法，主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。优点：当绩效管理主要为了区分员工绩效，该方法就显得特别重要并且避免了过严或过宽及居中趋势的误差。如宋绩效衡量的结果被应用在加薪、决策等此类管理决策方面，这种方法显得尤其有价值。缺点：无法与组织的战略目标联系在一起。主观性较强，其信度和绩效往往取决于许价者本人。从反馈目的看缺乏具体的依据，该种方法的评价结果不为大多数员工和管理者所接受。
1
行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。优点:是与组织的战略联系较为紧密，向员工提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技术的人也参与了开发和设计，所以可接受程度较高。
2序号类别方法名称优点缺点行为观察法 （观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。克服了关键事件法的不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。
加权选择量表法 具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者的依据
打分容易、核算简单、便于反馈。适用范围小。
结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。优点：当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致，该方法可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织无关的工作上的可能性。直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，适合对员工提出建议，进行反馈和辅导，员工积极性提高，增强了责任心和事业心。各部门之间没有设立统一目标，难以对各员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，为今后的晋升决策提供依据。
绩效标准法采用直接的工作绩效衡量指标、通常适用于非管理岗位的员工，比目标管理更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总考评者的多样性，个人品质存在明显的差异，有时某一方面突出的业绩和另一方面的较差表现有共生性，采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
直接指标法在员工的衡量方式上采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据
本法简单易行。节省人力、物力和财力。
行为导向行客观评价方法缺点:是必须时常地对行为的衡量进行监控和修正，才能保证其与组织的目标联系在一起。并且不太合适比较复杂的工作，对这种工作而言，取得成功的途径和行为都是多种多样的。
2
3缺点：其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。序号类别方法名称优点缺点劳动定额法 运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使组织形式和作业方法达到精简、高效，实现组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化目标运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来定额，作为员工绩效考评的主要依据。运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来定额，作为员工绩效考评的主要依据。
成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
很强的适用性和有效性人力、物力耗费很高，时间也很长。
图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法GRS）首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，以这些评价要素为基础，确定出考评项目（指标），每个项目分为若干登等级，用数字或文字表示，最后，制成考评量表。
函盖员工个人的品质特征，行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性，同时简单易行，汇总快捷
容易产生晕轮应或集中趋势等偏误
。
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。该方法考核员工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。 合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效
它考评的是一个团队而不是某个员工。2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格简单便于填写。4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
日清日结法的英文名称是overall every(everyone，everything，everyday)congtrol and clear,英文简称为OEC，指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。
三个基本原则：a、闭环原则：凡事要善始善终，坚持PDCA（plan to checkaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展b、比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比c、不断优化原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平
综合绩效考评方法4
3结果导向型评价方法
(完整版)绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用公式
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10％＊部门系数＊个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。
3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPI i绩效分值×KPI i权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一)部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑(部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核方案
绩效考核方案•相关推荐绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
绩效考核评分方式
绩效考核评分方式篇一：绩效考核评价的方法大致有5种目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPi还是mBo，BSc还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。
常见的5种绩效评估方法
常见的5种绩效评估方法绩效评估是企业管理中重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的优势和不足，以便制定培训计划、激励措施和晋升机会。
本文将介绍常见的5种绩效评估方法，并分析其特点和适用情况。
一、360度评估法360度评估法是一种多方位的评估方法，通过向员工的上级、下属、同事和客户等多个方面，收集对员工工作表现的评价和意见。
这种方法可以多角度、全方位地评估员工的工作能力和沟通合作能力。
同时，该方法可以建立人与人之间的沟通桥梁，加强团队合作，促进组织的发展。
然而，由于评估人员较多，评估过程可能比较繁琐，需要投入较多的时间和资源。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据岗位的具体职责和工作要求，确定一系列关键绩效指标，对员工的绩效进行评估。
这些指标可以是工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
该方法注重对绩效的量化评估，使绩效评估更为客观。
此外，该方法对于需要连续改进的工作岗位非常适用。
但是，该方法可能忽略了员工的软实力和团队合作能力。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是基于员工的工作行为和态度，对员工的绩效进行评估。
该方法关注员工在工作中的行为举止、沟通能力、领导力等方面的表现。
通过对员工的相关行为进行评估，可以提供员工在工作中需要改进和提高的方面。
然而，行为绩效评估法容易受主管人员主观因素的影响，评估结果可能存在一定的误差。
四、结果导向评估法结果导向评估法是根据员工工作的结果和成果，对员工的绩效进行评估。
该方法注重对员工的工作目标达成情况进行评估，结果直接反映了员工的绩效表现。
这种方法可以激励员工为了实现工作目标而努力奋斗，同时可以体现员工的工作价值。
但是，该方法可能忽略了员工工作的过程和方法，只关注结果，可能会忽视员工的创新能力和团队协作精神。
五、自评、互评法自评、互评法是员工自行评估自己的绩效，同时也评估其他同事的绩效。
员工对自己的工作表现进行客观评价，可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足。
绩效考核计分方法
绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100％＊相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30％,权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80％＊30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法,销售部最常用的方法之一.2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80％以上,假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100%以上（包括100％)，得15分②100%-90%之间（包括90%)，得10分③90％—80%之间（包括80%），得5分④80％以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内,对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法.在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分,如果没有异常就是满分例:销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分,如期望完成率是80％以上，则在在80％以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止,比如销售完成率为75%，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个,不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能,完成或者没完成,得分只有两种情况，完成的项考核满分,没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法,比如一旦发现有手洗断货门店得分为02。
绩效工资计算公式是什么
绩效工资计算公式是什么一、绩效考核得分1.绩效考核计算公式=KPI绩效50%+360度考核30%+个人行为考核20%2、绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金的计算方法1、月度绩效奖金计算方法:每月以个人当月基本工资的10%作为个人奖金的基准金额，奖金金额按实际效果计算；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2.年度绩效奖金的计算方法：计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率该系数由公司管理委员会根据年度利润报告确定3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出评估项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2.统计计算方法及其应用3、比例型计算方式及其应用4.经验公式四、个人绩效分值的计算为了使员工的工作绩效具有可比性，有效实施奖惩，通常采用绩效得分计算法来评估员工个人工作绩效的完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人表现得分=∑ kpii绩效得分×kpii权重×KPI总权重＋∑工作目标完成得分×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工的绩效工资要与部门的绩效挂钩，绩效工资需要先根据部门的考核结果在部门之间分配，然后根据员工的考核结果在部门内部分配两次。
一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配的月度绩效工资总额/[∑ 部门加权值×部门月度考核系数]×部门加权值×部门月度考核系数+部门月度奖惩金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实际绩效工资=部门可分配的月度绩效工资总额/[∑ 员工岗位价值系数×本岗位员工数×员工月度考核系数]×岗位价值系数×本岗位员工月度考核系数+员工月度奖惩金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资核算方法
绩效薪资核算方法一、绩效核查得分1、绩效核查计算公式 =KPI 绩效 (50 ﹪)+360 度核查 (30 ﹪)+ 个人行为判断 20﹪2、绩效换算比率 :KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度核查总计200 分占百分的 30﹪; 个人行为判断总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每个月从个人该月基本薪资中提取 10%为个人奖金基准金额 , 按实质达收收效之利害核算奖金金额 ;计算方法 : 个人绩效奖金 =该月基本薪资 *10%*部门系数 * 个人核查等级系数 .2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为 : 年关奖金 =( 系数 * 连续工作月数 * 基本薪资 )/12* 评分百分率( 系数由企业管理委员会依照年度利润报告而定).3、在企业任期不满 1 年者 , 其年关奖核查以连续工作月数计发三、如何列出核查项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比率型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使职工工作绩效相互间拥有可比性，以便有效地推行奖惩，平时采用绩效分值计算法，评估职工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值 =∑(KPIi绩效分值× KPIi权重)×KPI总权重+∑( 工作目标完成分值×权重) ×工作目标总权重五、绩效奖金 =管理单元综合核查系数×个人核查系数×奖金基数六、若是职工绩效薪资要与部门业绩挂钩，则绩效薪资第一需要依照部门核查成绩在部门间进行一次分配，此后再依照职工核查情况在部门内进行二次分配。
( 一) 部门绩效薪资分配 ( 一次分配 )部门月度绩效薪资总数 =企业可分配月度绩效薪资总数 /[ ∑( 部门加权价值×部门月度核查系数 )] ×某部门加权价值×该部门月度核查系数+某部门月度奖罚金额( 二) 职工绩效薪资分配 ( 二次分配 )职工月度实得绩效薪资 =部门可分配月度绩效薪资总数 /[ ∑( 职工岗位价值系数×该岗位职工人数×职工月度核查系数 )] ×某岗位价值系数×该岗位职工月度核查系数 +某职工月度奖罚金额该方案中，考虑不同样部门和不同样岗位的工作价值不同样，需要用到部门加权价值系数和职工岗位价值系数。
绩效考核 评价方法
绩效考核评价方法一、相对评价法(1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好.(2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0"。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核.（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩.（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标.三、描述法(1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。