新时期人力资源管理管理要有新思路.
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新时期人力资源管理要有新思路
随着社会的发展，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态已经发生 了一个巨大的变化，即从工业经济和社会向知识经济社会转变。知识经济社会这 一概念向人们表明了知识与信息的吸收，处理和应用在创造新的价值和推动社会 发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分 配、使用（消费）为重要的时代。人力资源管理概括起来可以包括四项主要工作： 即招才、育才、用才、留才，这四项主要工作均涉及到组织的三类人员，即员工、 管理者和人力资源管理人员，管理工作又涉及到两个方面，即：组织发展所需要的 知识技能和对知识共享文化的认同，人力资源管理应始终围绕一个核心内容，即 知识共享。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是 劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资源不是 自然生长的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资源投资的主要途径是教育和 人力资源的发展，因此可以这样说；人力资本是人力资源发展的产物。正是如此， 人力资源发展在现时代具有重要意义。
一、知识经济下人力资源管理的新思路
（一）、能本管理的涵义
我们所谈的“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶 段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的 最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量， 并实现组织发 展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。 “以人为本”是现代管理的一个 基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用， 进而强调要围 绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。
（二）、能本管理的理念
管理理念是支撑组织运用和发展的核心文化精神，是组织文化的深层价值 观。能本管理的理念是以能力为本。具体来说：（1 ）它对文化价值观建设的 要求是，现代形态的文化价值观，应建立在能力价值观的基础之上。（ 2 ）它
对组织和成员之间关系的要求是，组织既倡导每个人要通过充分正确发挥其创造 能力，为组织、国家、社会以及人民多做贡献，实现个人的社会价值，也要求组 织为每个人能力和充分正确发挥提供相对平等的舞台、 机会和条件，还要引导把
员工个人的发展目标、岗位技能的提高同组织目标统一起来， 使组织和成员形成 一个责、权、利统一的命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、立体感 和成就感，从而促进个人和组织共同发展。（3）它对组织的特征、形态和目标 的要求是， 努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”在组织中的消极 影响，积极营造一个“能力型组织”及其运行机制，使组织的制度、体制、管理、 运行机制、发展的战略目标和政策等等，都要围绕有利于充分正确发挥每个人的 能力来设计、运作。（4）它对组织成员的要求是，各尽其潜， 各尽其能，各
尽其才，各尽其长，各尽其用，通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力， 能本管理 精品word文档值得下载值得拥有
通过工作实绩确证自己的能力。
（三） 、能本管理的制度安排
能本管理的制度是其理念的外在表现，也是能本管理中较具实质性的部分。 一般来说，能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人（人事）制度、分配 制度和领导制度四个方面。
能本管理在用工制度上的要求，就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人 情关系对用工的干扰，凭人的才能进入用工，确立用工问题上的才能观。
能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少数人圈内根据人情关系、 领导 印象和主观好恶用人、选拔人，主要根据德才兼备和政绩用人， 把有能力有业绩 的人推到重要的、合适的工作岗位上。
能本管理在分配制度上的要求，就是在工资制度上，实行“按能绩分配”， 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入；在岗位安排上，要善于把具有 挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人；在奖惩上，实行各尽所能、多劳多 得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励。
能本管理在领导制度上的要求，就是进入领导班子成员的人，必须是有能绩 且是重能绩、凭能绩进入的人
（四） 、能本管理的组织操作
能本管理的组织操作是能本管理制度安排和具体实施方案和方法， 在能本管 理中最具操作性，也举足轻重。其实质，就是建立一种“各尽其能”的运作机制， 根据我国组织中的现状，其中最需要的是建立一种“能级制”。
所谓“能级制”具体包括以下五方面的基本内容。
1•“重视能力”只有重视能力及其价值，才有可能进一步认真去做有关能级 制的其它工作，这是思想基础和前提，轻视能力的人是不会重视能级制的。 重视 能力具体表现在认真而科学地测评能力、 配置与使用能力、开发能力和核算能力 上。
2. “测评能力”对能力的管理首先要对人的能力进行评价和判断， 这是实行 能级制的第一任务。它包括建立能力评价组织，制定测评的指标和标准体系，确 定测评的制度、原则和方法，岗位划分与岗位能级要求的确定，判定员工能级，
公布评价结果并正确面对受评客体的反应六个基本环节。可简称“标准考核制”。
3. “配置与使用能力”测评能力的目的之一是有效使用能力，更好实现组织 目标。一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的， 它们是同一个问题的 两个不同侧面。对员工能力的使用，实际上就是对其能力进行优化配置和组合的 过程，是尊重能力和充分正确发挥能力的过程。组织对员工能力的配置与使用，
主要有以下五种方法：
其一，能级与职级相配置，使
其二，能级与岗位的配置，使
其三，能级与资级的配置，使
其四，能级与待遇的配置，使
其五，不同能级的人互相配置，力图形成一种最佳的能力结构或能力场，以 达到“能力优化组合”。
4. “开发能力”在能力测评、能力配置与使用、能级提升和能力发挥过程中， 能涉及到能力开发问题。能力开发，是指充分有效地培养能力且运用能力， 将其 转化为社会发展动力的系统活动。由于这种开发是全方位、系统性的，简称“全 息开发制”。开发“能者有其位”。
“能者有其岗”。
“能者有其资”。
“能者有其享”。 精品word文档值得下载值得拥有
能力包括以下几种基本方法：“教育”开发，以必要的投入支持 素质教育。要消除“高分低能”现象，培养人的潜能和能力。
5. “核算能力”核算能力，是指对那些因某种必要的特殊原因而无法对其能 力进行准确测评的员工，在推行能级制时，将他们以往的劳动和贡献加以适当的 特殊核算和处理的一种管理能力的方法。属于这类员工的主要有：组织刚刚录用 的毕业生；军转干部；难于划入某一岗位的员工；老龄员工；将要退休的员工； 有特殊贡献但无应试能力者。对录用毕业生，应将其学历高低折算成一定的能力， 因为学历基本代表了一个人的知识积累程度、基本文化素养和智力水平，而知识 和智力是能力的构成要素。对军转干部，应尽力安排与其在军队担任职务级别相 匹配的行政职务级别，不能安排的，可暂免测评，并尽力确定与行政职务级别相 应的能级，之后晋级应参加测评。对老龄员工经组织审定可免去“考试”、“面试”， 但必须参加“考核”和“考查”，其权重可另作设计。对即将退休的员工，可不 参加能级评定，但通过相关的组织考核、考查合格后，可在“临界点”定级。有 特殊贡献但无应试能力的员工（本组织以上单位认定的），可经组织同意，在“临 界点”之后一级定级。由于这些处理方法带有折算补偿性质，可简称“折算补偿 制”。
二、知识经济下人力资源管理的新思路 ------- 职能拓展
（一） 人力资源管理与组织战略决策的整合
长期以来人力资源管理的任务只是保证组织的各项日常事务能正常进行 ，如
招聘、培训、薪资发放、考勤等,与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。 事实上,人力资源管理应该也能够成为一种帮助组织实现战略的联合力量。这是 因为：在知识经济下，组织的成功依赖的是核心竞争力，而核心能力是依赖于人力 资源的价值整合与创造来实现的。如当员工的技巧、知识、能力是稀缺的、有价 值的、难以模仿的和有组织的时候，组织便可以创造持续的竞争力。作为人力资 源管理部门在这一资源的使用、规划、安置上最具权威性 ，无疑应成为战略决策 的参与者。
（二） 知识型员工的开发管理
知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重要的变化 ，如何
在全球范围内获得企业所需的知识型员工并对他们进行有效的管理 ，是未来人力
资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利； 充分公开与高效的信息沟通；公证平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培训 与管理；开放的分享和民主决策体系；持续有效的系统激励模式。
（三） 构建学习型组织
对于跨国公司而言，比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势唯一持久的 源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段 ，而学习型组织
则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态。 人力资源管理部
门必须有效组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习，并以建立和完 善学习型组织作为其工作的重要领域；同时,组织学习的有效性也将成为衡量人 力资源工作绩效的重要标准。
（四） 网络化组织
随着网络技术的发展“，经济变成了网络组织,并有变化速率和学习速率的精品word文档值得下载值得拥有
加强所推动，创立的是一个网络化社会，在此社会中处理和应用知识的机会和能 力以及强化学习的关系，决定了个人和企业的社会经济地位”。组织内信息技术 的发展,特别是网络技术的发展从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出 了挑战。组织已日益变得扁平化、开放化,组织层级在逐步减少，充分授权、民主 管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现 ，以此为基础的组织及其管理方 式正在形成。因此，有效地管理这种新型的开放组织,培训有利于组织知识创造、 整合利用的团队相似性是未来人力资源管理发展的方向。
（五）企业价值整合
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧
络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享 用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。 理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并大力促成其传播 价值并有效整合与伦理价值之中。
三、知识经济下人力资源管理的创新
进入知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就 是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知 识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成 为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。适应企业经营方式的转变和人力资源 管理职能的拓展，人力资源管理必须进行思想、组织、方法、手段的创新。
（一）树立知识管理思想，体现人力思想的创新
信息技术特别是网络技术的发展，使知识的产生、传递以及更新速度急剧加 快,任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可 能。对知识的创新、获取与经营成为企业获取利润的关键。在这种情况下 ，人力
资源中的一部分 ----- 知识型员工成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共
享成了企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比 较,成为知识管理的主要内容。
丛龙峰：流变时代的新人力资源管理
丛龙峰：流变时代的新人力资源管理
在2021年，我们能明显感受到中国经济进入“新常态”所带来的矛盾：一方面，相当数量的传统企业感到生意不好做了，天气变冷了，急于找到新的出路，例如向互联网转型；另一方面，京东、阿里、陌陌等公司的上市又演绎了新一轮的资本神话，展现了生机勃勃的无限可能，尽管其中许多企业还没有真正赚到钱。然而最让人难受的是：谁也摸不清走向。眼下是失衡的，未来是平衡的，现在在路上。
变革时代的三股力量
首先，先说新经济。在一定程度上，由信息技术所催生的新兴产业和新生代企业代表着某种旺盛生长且强大的民间力量。诸如京东、小米等下半场上场的新选手，风头正劲、一时无两，正在大规模替换上半场的老将们；而以前海微众银行、房多多为代表的互联网金融、互联网地产企业也将对行业的既有格局造成冲击。在可预见的未来一段时期内，这个时代的主题仍将是：产业更迭和企业兴替，一代新人换旧人，创业、创新、创富依然是时代的最强音。一个年轻人如果抓住机会，弯道超车，几年之内所汇聚的财富就将超过父辈几十年积蓄的总和。这是时代赋予新人类的机遇。
第二，新人类。从人类的角度来看，所谓的“时代”不是一个时间概念，而是一个代际概念。人的代际变迁催生了企业的新陈代谢和更新，因此新一代企业最终将来自新一代人。在全球化和互联网迅速发展的背景下，人们越来越渴望找到自我认同，因为个人比以往有更多机会改变自己的生活。与此同时，如今，孩子们不再问父母“10万个为什么”，而是逐渐习惯了帮助网络；但家长们必须依次询问孩子们：如何在手机上下载应用程序？这就是互联网时代“移民”和“原住民”的区别。
最后，谈回到新技术。信息实际上是一种有意义的数据排列。以前对信息不是很重视，主要是因为我们处在一个模拟的世界，这一世界的要素之间是一种粗略的因果关系描述。而在数字技术出现以后，这种描述可以变得更精确了。这样，信息的密度、精度、传播速度都有了几何级数的变化。同时，信息的流动又给我们带来一个“零成本社会”。而信息最大的难题就是其价值的不确定性，因此许多互联网企业也没法按照常规办法估值，但是这样的波动会对各方各面产生深刻的影响。
转型时期证券行业人力资源管理的新思路
转型时期证券行业人力资源管理的新思路
“十二五"规划明确提出“显著提高直接融资比重”等,对资本市场地位、融资功能的认识较以往更加深化，市场未来发展目标更为明确。在目前中国经济结构转型的重要时期,资本市场的重要性日益凸显,资本市场有望迎来多层次多元化的发展新篇章.作为资本市场主要的金融中介，证券公司也有望迎来发展新机遇。
随着知识经济的迅速兴起和“十二五”转型的客观要求，人才作为知识和技术的载体,越来越成为证券行业发展的核心竞争力，员工队伍建设也提升为整个行业的战略问题。各证券公司的各级管理者迫切需要从企业发展战略角度去思考和实践员工队伍建设的问题。作为国内证券行业的龙头——国泰君安证券公司经历了11载风雨的磨练,产品、技术、业务模式、组织架构等多方面均持续专注创新，并取得了丰硕的成果。但是，就人力资源管理而言基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施还有待改进。在新的历史时期,公司人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在我们每个管理者面前亟待解决的问题。如何确立科学的人才观、加强人才队伍建设，成为了证券公司管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。
新时期人的择业就业观念也正在发生着深刻的变化。只要社会发展，就会存在人才缺口，只要社会发展，必然会有人才流动.把每个管理者、普通员工放在合适的岗位上，有效发挥出他们的能力、规避缺点和不足，他们就成为公司的人才.对公司来讲，人才没有高低级别之分，关键在于能否切合每个人的素质、能力特点.因此，妥善解决人才问题，不是完全满足社会发展对人才的需要，而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。
证券行业作为一个新兴的行业，其企业同其他规模相当的企业相比 ，员工队伍素质并不低，学历水平构成大致相当,员工相对来说年轻、思维活跃、知识结构和生活观念也比较新颖。但为什么容易造成人才流失?我想其最主要的原因之一就是:培训后管理缺失。
新形势下如何做好企业人力资源管理
浅谈新形势下如何做好企业人力资源的管理
摘要：随着经济全球化的加剧，人力资源管理对于企业的生存和发展来说至关重要。本文首先简单介绍了企业人力资源管理的重要性，然后分析了新形势下企业人力资源管理所面临的问题和挑战，最后又给出了相应的对措，希望能够帮助企业做好人力资源管理工作。
关键词：企业人力资源管理；新形势；探讨
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）09-00-01
一、引言
企业为了实现自己的目标，例如经济效益的提升，劳动生产率的提升等，而采取的一些组织、调控等手段以及相关措施，充分地利用企业中的人力资源所进行的所有活动，统称为企业人力资源管理[1]。它重在强调一方面实现企业的组织目标；另一方面实现企业员工的自我发展，同时保证企业的发展需求，促进企业能够快速的、和谐的发展。然而，随着经济全球化的发展，企业人力资源的管理面临重要的问题，如何做好人力资源管理成了现在企业的当务之急。
二、企业人力资源管理的作用
1.人力资源管理推动了企业的发展
根据生产力和生产关系之间的矛盾关系，劳动者具有创造能力，可以发挥自己的主观能动性，他们决定了生产力的向前发展。而企
业的人力资源管理就是通过对于企业员工的科学管理，帮助推动企业的向前发展。
2.人力资源管理能够帮助企业寻求最佳的发展战略
随着市场经济的发展，企业的之间的竞争也在不断的加大，同时，科学技术的发展，企业外部环境的变化也给企业提供了很多的发展机会。通过人力资源管理可以让企业实现人才的最佳管理方法，找到企业生产经营的最佳战略。
3.人力资源管理可以增强企业的竞争力
科学的人力资源管理可以保证把企业的员工控制在最佳的范围之内，同时也能够给员工安排合理的岗位，形成有效的工作机制，帮助企业进行人力资源节约，降低了企业的生产成本，然后从整体上提升产品的市场竞争力[2]。
新时期人力资源管理工作的创新研究浅析
新时期人力资源管理工作的创新研究浅析 常江（宁夏大学） 摘要：随着信息时代与知识经济的发展，人力资源管理面临越来越多新的 挑战与机遇，也因此而产生了许多创新。本文立足于信息技术的应用、知识型员 工的管理与开发，回顾和总结了当前人力资源管理中出现的新思路、新方法。 关键词：新时期人力资源创新 ０引言 信息化时代的到来，在促进经济与社会发生深刻变革的同时，对 我们的思维方式也将产生重大影响，这就要求我们必须意识并自觉 地实现观念，在人力管理中同样如此。 人力资源是企业最重要的资源，如杜拉克所说的：所谓人力资 源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。随着数字 化、网络化、信息化的发展，知识经济时代的企业人力资源管理组织 模式将是全新的，先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的 专业化人员融为一体，从而带来人力资源管理中的诸多创新。 １知识型员工与知识管理 美国著名的管理学家彼得・德鲁克（Ｐｅｔｅｒ Ｄｒｕｃｋｅｒ）提出了知识 工作者（ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒ）的概念：知识型员工是指“一方面能充分 利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备 较强的学习知识和创新知识的能力”。其中知识创新力是知识型员工 最主要的特点。 信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理简称为 知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显 性知识和隐性知识共享提供新的途径。 ２信息技术在人力资源管理的应用 随着信息技术与互联网技术的发展，人力资源管理开始信息化 操作，很多公司专门引进了人力资源信息管理系统进行人力资源的 战略规划、工作分析、人才测评、绩效评估等，不仅提高了效率，而且 更加具有科学性。 ２．１应用企业人力资源信息系统进行企业人力资源的战略规 划。人力资源战略规划系统是企业战略规划中最重要的子系统，而人 力资源信息系统则是人力资源战略规划系统中最重要的子系统。企 业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力 资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。人力资源规 划主要应用在以下几个方面： 利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略 决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对产品结构、消费者 结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备、经营区 域、人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等影响人力需求 和供给的因素和信息进行分类管理。 ２－２应用企业人力资源信息系统新模式进行工作分析和岗位测 评。工作分析是通过岗位调查和岗位信息收集，对岗位的性质、任务、 责任以及岗位本身对人员的要求等进行分析、评定，制订出岗位规范 工作说明书，岗位测评是工作分析的发展和系统化。 系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面： 构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有 关的岗位信息；形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图； 把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价 要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值，确定每一职位的工作 标准。 ２．３应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。绩 效评估，是企业人力资源管理的一个极其重要的工作。企业要发展， 离不开员工的努力；要员工保持持久旺盛的工作热情，企业就必须有 一个客观、公平、公正的绩效评估体系和绩效评估系统。 绩效评估系统的主要内容为：建立绩效评估指标数据库，设置各 类人员绩效评估指标体系：建立３６０度动态绩效评估系统，应用计 算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工 作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同 级评价、下级评价和客户评价：对绩效评估情况进行系统分析，找出 优点、不足以及需改进之处，通过调整企业工作重点、修订绩效评估 指标的内容或权重。 ２．４应用人力资源信息系统进行人力资源开发与管理。人力资 源开发，就是通过一系列有效的培训、进修，提升人员素质。企业传 统的培训方式以公共课程和专家讲座为主，应用面较窄，培训费用 较高，且很难满足素质、知识水平参差不齐、要求各异的员工的需 求。具体包括：结合工作设计和职位分析模块，明确企业所有岗位的 岗位规范。 ３企业所采取的创新性措施 知识经济下，人力资源的管理不再像传统模式那样固定，而是更 加灵活和自由，于是很多新的工作模式的出现，也是人力资源管理中 非常重要的创新举措，主要有： ３．１缩短工作时间。自由缩短工作时间这种安排是为那些需要 暂时处理私事、照顾家庭，而不希望打断工作进程的员工而设的，由 员工自由选择。公司出于完成工作任务、满足客户需求的考虑，批准 这一安排。 ３．２分阶段退休计划。分阶段退休使公司和某些有特殊技能的 员工在设计退休计划时具有灵活性，这些员工可以减少工作时间，但 仍然参与重大项目。这些特定的员工是目前已经有权退休，但希望在 六个月之后才正式退休的人。分阶段退休让员工逐步适应生活方式 的转变，也便于继任者接手他（她）的工作。如果某个员工不是处于公 司的关键性岗位上，那么公司一般不会批准他（她）分阶段退休。因为 这种安排必然会使公司在同一职位上再安排一个人，这样就需要支 付双倍的薪酬。 ３．３远程办公体系。远程办公允许员工一周内有几天在异地工 作——通常是在家。员工并非随心所欲地选择远程办公，因为这只是 一种让员工处理个人生活中突发事件的手段。所以远程办公有一个 起讫日期。对远程办公者还有一个要求，就是他们必须拥有自己的办 公设备。公司会向他们提供家庭与公司之间的直线电话以方便联系。 创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。 人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理 工作新局面同样还是要依赖于创新。 ①确立服务人才的理念我国传统的人事管理是一种全方位的 爷断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，人力资源 管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。 “管埋就是服务”已经成为共识。 ②确立心理管理的理念刚性管理的时代即将结束，柔性管理的 时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔 克刚。现代管理者必须懂得：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为 辅。多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱。 ③确立盟约管理的理念人力资源管理大致要经历过三个不同 的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管 理阶段。如今，中国的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势 之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度。按需设岗，按岗聘 用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。 当然，目前还没有实现完全意义上的平等，组织依旧是强者，个人仍 然是弱者。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到 那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时 代将宣告结束。 ④确立人本管理的理念传统的人事管理以事为中心，重物轻 人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是 强调以人为中心，要促进两个发展相统。即既要促进经济社会的健康 持续发展，又要促进人自身的全面发展以人为本、人本管理、最大限 度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。 人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，
人力降本增效工作思路及措施
人力降本增效工作思路及措施
随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的管理越来越重视。人力降本增效工作是企业在竞争中立于不败之地的关键。本文从人力资源管理的各个环节出发，提出了一系列人力降本增效的工作思路及措施，以帮助企业实现可持续发展。
一、工作思路
1. 优化组织结构
企业应根据市场需求和业务发展，不断优化组织结构，提高管理效率。通过整合部门、减少管理层级、提高团队效能等方式，降低人力成本，提高工作效率。
2. 人力资源规划
企业应根据发展战略和业务需求，制定科学的人力资源规划。通过对人力资源的供需预测、招聘、培训、选拔、配置等环节进行精细化管理，提高人力资源的利用效率。
3. 薪酬激励机制
企业应建立完善的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。通过建立与绩效挂钩的薪酬制度、实施股权激励、设立专项奖励等方式，提高员工的工作效率和忠诚度。
4. 培训与发展
企业应重视员工的培训与发展，提高员工的专业技能和综合素质。通过开展内部培训、外部培训、岗位交流等方式，提升员工的工作能力，从而提高企业的整体竞争力。
5. 劳动关系管理
企业应加强劳动关系的管理，维护员工的合法权益。通过建立健全的劳动合同制度、劳动争议处理机制、员工关怀制度等，营造和谐稳定的劳动关系，提高员工的工作满意度。 二、具体措施
1. 科学配置人力资源
企业应根据业务发展和市场需求，对人力资源进行科学配置。通过合理设置岗位、调整人员编制、优化人员结构等方式，提高人力资源的利用效率。
2. 引入先进的招聘技术
企业应引入先进的招聘技术，提高招聘效果。例如，利用人工智能筛选简历、采用视频面试等方式，提高招聘效率，降低人力成本。
3. 建立绩效管理体系
企业应建立完善的绩效管理体系，激发员工的工作积极性。通过设定清晰的绩效目标、实施定期绩效评估、建立绩效反馈机制等方式，提高员工的工作效率。
4. 推进薪酬制度改革 企业应推进薪酬制度改革，建立与绩效挂钩的薪酬体系。通过实施宽带薪酬、股权激励等方式，激发员工的工作积极性，提高人力效益。
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人力资源工作思考与建议
人力资源工作思考与建议
在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业运作中的一个支持部门，更是推动组织持续发展的关键因素之一。人力资源团队需要不断思考和改进工作方式，以适应不断变化的企业环境和员工需求。本文将从招聘、培训、绩效管理等方面，对人力资源工作进行思考，并提出相应的建议。
一、招聘与人才引进
1.1 招聘流程的优化
招聘是人力资源管理中至关重要的一环，优化招聘流程能够提高效率，吸引更多优秀的人才。建议引入智能招聘系统，通过大数据分析，提高候选人匹配度，减少招聘周期。
1.2 品牌建设与雇主品牌推广
积极构建企业雇主品牌，提升企业在求职者心目中的形象。可以通过参与行业活动、社交媒体宣传等方式，展示企业文化、员工福利，吸引更多高素质的求职者。
二、员工培训与发展
2.1 制定个性化培训计划
不同员工具有不同的学习需求和发展方向，制定个性化培训计划是关键。通过定期沟通、职业生涯规划，了解员工的发展意愿，为其提供相应的培训资源和机会。
2.2 引入新的培训方式
传统的培训方式可能无法满足员工多样化的学习需求。引入在线培训、微课程、远程培训等新方式，提高培训的灵活性和适应性，更好地满足员工的学习习惯。
三、绩效管理与激励机制
3.1 设立明确的绩效指标
绩效管理需要明确目标和指标，建议设立与企业战略一致的绩效指标，使员工的工作目标与企业整体目标相一致，提高员工的工作动力。
3.2 引入多元化的激励方式
激励不仅仅是薪资和奖金，还可以包括灵活的工作时间、职业发展机会、员工关怀等。建议引入多元化的激励方式，根据员工的个体差异，提供更全面的激励计划。
四、团队建设与文化塑造
4.1 加强沟通与协作
团队建设离不开良好的沟通与协作。建议通过定期团队会议、团队活动等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队凝聚力。 4.2 倡导开放包容的企业文化
企业文化是组织发展的灵魂，倡导开放包容的企业文化可以使员工更好地融入企业大家庭。鼓励员工分享意见、提出建议，构建积极向上的企业氛围。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
随着我国经济的快速发展，人力资源管理正面临着越来越多的挑战。在新时期，如何应对这些挑战将是企业发展的重要任务。本文将分析新时期人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、挑战
一、人才争夺
目前，我国经济发展速度快，各行各业都需要大量的人才来支撑发展。但是，由于国内教育水平的不断提高，越来越多的人才选择到大城市发展，这使得企业在招聘人才上变得更加困难。此外，在科技、金融等领域，高层次人才的竞争更是激烈。
二、员工离职率高
随着社会对人才需求的不断增加，员工的机会也越来越多。如果企业无法提供良好的工作环境和薪酬待遇，员工就有可能选择离开企业，去寻找更好的机会。员工离职率高不仅会导致企业人力资源建设成果的流失，而且会造成企业的资源浪费。
三、企业文化的建设
在新时期，企业面临了很多挑战，因此，企业需要不断调整自己的文化，建立正向的企业文化。建立文化需要的时间和成本很大，而且企业不一定能够立即看到收益。因此，企业文化的建设也是一个挑战。
二、应对策略
一、加强员工培训
企业可以通过提供培训课程，充分发掘员工的潜力和才能，并让员工在工作中不断学习和成长，提高员工的技能水平和竞争力。这样可以提高员工的职业素养和忠诚度，使员工更加有归属感和归属感。
二、提高薪酬待遇水平
薪酬待遇是吸引和留住员工的关键因素之一。企业应该给予员工合适的薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和满意度。此外，企业还应该关注员工的工作条件、工作内容等方面，关心员工的生活和工作。
三、建立公平公正的管理制度 企业应该建立公平、公正的管理制度，明确每个人的职责和责任，让每个人都在公正的环境下平等竞争。建立科学的考评制度和奖惩机制，及时表彰优秀员工和惩罚不良员工，让员工有一个清晰的目标，明确工作的方向和重心，提高员工的积极性。
略论新形势下企业人力资源管理创新
科学理论
略论新形势下企业人力资源管理创新
张赞麟
（国家新闻出版广电总局７３１台福建龙岩３６４０００）
摘要：人力资源管理是一份理论与实践相结合的工作。一个合格的人力资源管理者，能保证高效地完成人力资源信息的获取与保持，不仅具备熟练
的工作分析技术，还对国家相关政策有一定的了解、对人性化管理有深入的理解。我国大部分企业的人力资源管理目前还处在成长期，要达到这样的标
准，需要一个不断创新与尝试的漫长过程。本文主要通过对目前我国人力资源管理现状的分析以及在新形势下我国人力资源走向问题进行探讨。
关键词：人力资源管理；新形势；现状；创新
有人说２１世纪最缺的就是人才，随着各大中小型企业的不断发展与
壮大，对人才的需求量与日俱增。在这个充满竞争的时代，人才之间的竞
争，实质上就是企业之间的竞争，企业要想在竞争如此激烈的市场中占有
一席之地，谋求更高更大的发展空间，就必需要具备一支理论知识与专业
技能具佳，且工作责任意识强的人才队伍。目前我国很多企业都已经认识
到了这一点，深刻认识到人才是提高企业核心竞争力的关键，正加大力度
做好人力资源管理工作。
一、我国企业人力资源管理现状分析
（一）外周环境
随着市场经济的飞速发展，一些经营模式没有创新优势、专业技术没
有与时俱进的企业已经被淘汰或正面临着被淘汰的巨大风险。一大批的优
秀人才不得不各方谋求更好的发展机会，企业面临的人力资源竞争环境更
加恶劣。
（二）机构设置与人员配备
我国企业大多都是劳动密集型的，吸纳了大量的人力资源。人才资源
数最的庞大造成务工人员的素质要求得不到保障或是缺乏有效管理。目前
我困企业的人力管理管理人员配备状况存在两种情况：
第一种情况是有很多企业还没有认识到人力资源管理的重要性，没有
配备专业的人力资源管理人员。目前很多企业的人力资源管理机构的职能
由行政部兼任，或是根本成了“特殊人员”的安置所，不发挥人力资源管理
部门的职能。
现代企业企业人力资源管理的新思路
现代企业企业人力资源管理的新思路
汝凯 黑龙江省大庆市人力资源和社会保障局 黑龙江大庆１６３３１６
【摘要】现代企业企业人力资源管理的目的是要提高全员劳动生产率，确保人工成本增长与企业效益增长同步。通过有效地激励措施解决结构性 缺员问题，加强岗位责任制建设，促进员工有效履职。深化岗位胜任能力的培评体系建设，提升员工的岗位胜任能力，企业必须为员工提供明确而 清晰的工作目标，并根据其绩效提供加薪，晋升等奖励，不断激励员工以推动企业更好发展。本文结合工作实际，分析现代企业人力资源管理的一 些新举措以便提高企业人力资源管理效能。 【关键词】创新型人力资源考核评价 中图分类号：Ｆ２７９．２３文献标识码：Ｂ文章编号：１００９－４０６７（２０１３）０７－１０４－Ｏ１
现代人力资源管理决不是招人、发工资等等“什么人都能干”的简
单事务工作，企业必须改变观念，将战略人力资源管理作为总体经营战
略的重要组成部分。首先，现在的人力资源管理者必须是・位战略定位
者，因为什么样的人才就能给企业造就什么样的未来；再者，他是一位
能力建设者，知道招聘什么样的员工、培养什么样的领导；最后，他是
一位变革创造者，同时是创新整合者，了解最新知识和技术，具有高瞻
远瞩的眼光。因此，人力资源管理者要把企业打造成学习型组织、创新
型组织。
一、现代企业人力资源管理总体战略
现代企业人力资源管理坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重
点，深化“三定…‘三考…‘六统一”，强化“四个管理”，加快构建规划
科学、标准先进、配置高效、管控有力的人力资源管理体系，建成一支
数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。
“四个管理”即：战略管理。坚持以人为本、人才强企，树立全员
人力资源管理意识，拓展国际视野，注重与国内外同行先进企业对标，
落实公司战略，完善人力资源战略和规划，引领４ｖ，ｌｌ，和员工共同发展。
集约管理。深化顶层设计和规范统一，提高公司人力资源集中调控能力，