心理契约与激励理论

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心理契约与激励理论

员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价，以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来，从而，心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。

一、心理契约

组织中的“心理契约”是员工－组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。

（一）心理契约的概念

心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者

及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”“心理契约的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”到了20世纪60年代组织行

为学家Argris等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。到了20世

纪80年代至90年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。

（二）心理契约的特点

首先,心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,个体的心理契约可能与

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雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致(Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ,1997)。

其次,心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多(波特.马金,2000)。

第三,心理契约与期望(ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ)之间存在差异。

心理契约不仅有期望和性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得

到的东西。区分这两个概念具有实践意义,期望未实现时产生的

主要是失望感,励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预期自

己需获得工作绩效时,必然会考虑三个条件１)认为自己的努力可

能会导致高度的工作绩效;(２)认为自己高度的工作绩效很可能

导致某种报酬或成果;(３)认为自己可能获得的报酬和成果对其

有强烈的吸引力。

也就是说,一个员工从事某项工作的动力（即激励力）的大小,取

决于他对以下三种关系的主观判断和认识：

主观努力与工作成绩之间的关系,相信经过主观努力会导致高度

的成绩;工作成绩与个人获得报酬之间的关系,成绩导致获得高的

报酬;可能获得的报酬或成果对自己的吸引力之间的关系、所获

得的报酬或成果对自己有强烈的吸引力。换句话说,每一个员工

对从事每一项工作都有一个期望概率,如对某方面的期望概率越高,就越能激发其积极性,并竭力去从事某项工作;反之,激励性就小。

（三）公平理论

最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于60年代提出的，也被称为社会比较理论。该理论主要用来讨论报酬的公平性对人们劳动积极性的影响。

在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平，

指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在

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的报酬。通常他们的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平。这个被比较的人被成为一个人的“参照性的他人”。当雇员们的O/I比率低于他们

的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去承担自己的任务以外的工作。

三、激励理论与心理契约

激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种“需要”。最基本的需要如生存、需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容。而只有这些高层次的需求得到满足，人才会感到最大满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分，但却往往为人们所忽视。

因此，在激励时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视组织的条件和它的习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。我们知道，正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。迄今为止，多数组织管理者一直把重点放在激励，尤其是员工激励上，可单纯的员工激励并不是决定绩效的惟一因素。人的能力、工作环境、工作中可利用的资源、管理者在指导协调员工方面的能力等，都对组织的绩效有所影响。组织要如何才能激起恰当的激励水平一直是理论界和实践界关注的重点。而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上，掌握人们的基本需要及满足的程度，确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样，才能真正做到有的放矢，收到良好的激励效果。

“心理契约”通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束——员工要为自己的组织作出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予回报。

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虽然在员工与组织签定的书面雇佣合同中，所包括的条目是有限的，没有也不可能反应出相互责任中的所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有明确的认识。这些内容同

样影响着员工对于工作的态度和行为。

反之，根据激励理论，人们对心理契约失信的知觉，对工人的行为有极大的影响。需要管理者在削减工资时必须作出充分与合理的解释，这并不是正式的契约所包含的内容。但如果不这样做，就会在职工中产生完全对抗的行为。管理者感受到职工对心理契约的失信，与职工感觉到的组织对心理契约的失信是相互对应的。心理契约的测量与评定

Value hntervention in Counseling 陈加洲方俐洛凌文辁

摘要：

心理契约已成为西方尤其是英国和美国组织行为和人力资源管

理研究领域中的一个热门课题,但是由于所采用的是大量有差异

的测量评定方法,因而也给这一问题的研究造成了许多混淆.文章

以西方所采用的测量评定方法为基础,对心理契约测量评定的方

法论问题进行全面的介绍和探讨.首先是心理契约测量评定的类

别和选择测量评定方法时要考虑的因素.接着以标准化定量内容

评定为重点,对测量评定中所面临的核心问题以及如何在我国组

织行为与人力资源管理领域实施心理契约测量评定进行讨论.

关键词：

心理契约,方法论,测量,评定

分类号：

B849:C93文献标识码：A基金项目：

国家自然科学基金资助项目

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().

心理契约破裂与违背刍议

文章

暨南学报：

哲社版200302

【作者】杨杰/凌文辁/方俐洛

【内容提要】回顾既有相关文献的基础上，对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析，提出：

(1)心理契约既有破裂、违背的可能，也存在获得正向强化的可能性；

(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。

【关键词】心理契约/破裂/违背

psychological contract/breach/violation

【正文】

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发生，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。研究者们在实践中发现一种现象：

许多员工，特别是新员工和正在进行裁员的组织，往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。然而，并不是所有未被