天津房地产土地评估公司大全

子公司总经理绩效考核管理办法

子公司总经理绩效考核管理办法武汉交通发展有限公司管理咨询子公司总经理绩效考核管理办法第一章总则第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司(以下简称交发公司)下属子公司(包括直属项目)的总经理。第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责任书的方式进行。第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。第二章考核指标体系第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标: (1) 对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。

(2) 对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标。第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细化，与年度经营计划相关指标紧密结合。第三章年度业绩奖惩第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%;风险收入最高为目标年薪的20%;超额奖励上不封顶。第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定。第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。 (1) 当年度净资产收益率(投资回报率)大于等于10,时，可以得到全部风险收入，即目前年薪的20,。 (2) 当年度净资产收益率小于10,时，具体计算公式为: - 1 - 武汉交通发展有限公司管理咨询风险收入,目标年薪×20%×(20×年度净资产收益率-1) 例:当年度净资产收益率为8,时～风险收入则为目标年薪的12,。而当

某地区域发展及房地产市场分析

滨海新区核心区区域发展及房地产市场分析一．区域发展（一）区域简况：天津滨海新区位于华北平原东北部，海河流域下游，市中心区的东部。新区辖塘沽区、天津经济技术开发区、天津港保税区、汉沽区，核心区域为，塘沽、开发区、保税区。滨海新区作为中国经济发展第三个增长极——环渤海经济圈的核心区域，具备区位优势，交通优势，资源优势，工业基础优势，体制优势以及人才优势，对于推动中国北方乃至全国经济发展都具有全局性的战略意义。（二）区域经济与社会发展计划： 1.经济自98年以来滨海新区和新区核心区国内生产总值和人均国内生产总值保持着大幅度高速增长，形成新区核心区快于整个滨海新区、滨海新区快于全天津市的增长格局；目前滨海新区人均国内生产总值已超过1万美元。历年GDP对比滨海新区的经济一直保持着良好的增长，2004年GDP达1250亿元，占全市的42.6％，其中滨海新区核心区GDP为905亿元. 2.固定资产投资情况： 2004年，滨海新区完成固定资产投资565.47亿元，比上年增长55.2%，其中，基本建设和更新改造分别增长56.5%和40.7%。新区完成固定资产投资占全市的比重达42%左右，房地产开发投资80.49亿元,占总固定资产投资的17%,这也充分说明了整个滨海新区的房地产市场正处在快速的发展阶段。 3.区域支柱产业、产业结构：滨海新区是中国北方近代工业的发祥地，支柱产业支撑作用显著，经过

10年的建设，已经形成了港口物流、石油开采和石油化工产业、海洋化工、电子通讯、现代冶金、机械制造产业、生物制药产业、食品加工产业等为主导产业。 2004年，滨海新区投资结构逐步改善，二、三产业趋于协调。从产业投向看，第一产业完成投资1.51亿元，比上年下降1.2%；第二产业完成投资211.56亿元，增长59.6%；第三产业完成投资251.01亿元，增长71%。三次产业的投资结构为：0.3：45.6：54.1。三次产业的比重为0.74%、69.33%和29.93%。 4.区域发展战略天津市委、市政府为了落实“全面建设小康社会”的要求，在制定“三步走”发展战略的同时，为滨海新区发展提出新的目标：这就是“立足天津，辐射‘三北’，服务全国，面向东北亚，建成现代化的世界性加工制造基地和物流中心”。 5.重大市政建设情况按照城市总体规划和分区规划，建设具有较高水准的商贸区、住宅区、文化娱乐区等城市功能区。利用海河南岸开发步伐加快和交通条件改善的有利条件，加快东西沽地区的建设改造，拓展城市发展空间。实施津塘公路两侧的开发建设，促进农村城市化发展。突出滨海、临港、沿河风格，努力塑造具有自身特色和现代风格的港口城市形象。 6.小结：在全市整体经济不断增长的大环境下，滨海新区的经济发展可谓更加迅速，目前滨海新区核心区的经济结构已基本成熟，整体产业布局合理，已形成了六大支柱产业，并以此带动相关产业链的形成，因此在未来的相当长的一段时间内滨海新区的经济还会快速的增长。此外由于良好的经济环境的影

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

房地产开发公司KPI考核方案

员工绩效考核优化试行方案（征求意见稿）人力资源部二〇一一年二月二十一日

内容概要方向引领一生，员工成长也需要及时的指引和正确的方向。基于这一想法，人力资源部将持续加强员工职业规划和绩效优化工作。近期，我部将结合公司发展实际，对公司总部员工绩效管理进行优化，通过综合运用月度工作计划指导、关键工作指导和成长性指导等绩效管理工具，推动公司的战略落地，提高公司对员工绩效的评估、指导，以及对人才的甄别水平，同时也为公司的人才梯队建设、薪酬福利制度完善、员工培训和员工职业生涯规划等提供更加科学、准确的绩效参考依据。

目录一、绩效管理的目标与原则........................................................- 2 -（一）绩效管理的目标 . (2) （二）绩效管理的基本原则 (3) 二、绩效考核优化方案简述........................................................- 4 -（一）优化方案内容简述 (4) （二）实施范围与阶段简述 (6) （三）考核关系简述 (7) 三、绩效考核优化方案可行性分析............................................- 7 -（一）实施环境 . (7) （二）工具手段及理论支持 (8) 四、绩效考核优化整体实施方案................................................- 9 -（一）考核工具 . (9) （二）考核前准备 (11) （三）考核的实施 (11) （四）优化方案的实施监控与考核结果的运用 (12) 五、结语 ..................................................................................... - 13 -附件：考核工具表格初步方案................................................. - 14 -

天津房地产市场分析

天津介绍

目录一、天津简介二、天津2014房地产销售数据三、天津重点开发企业

一、天津简介天津简介主要从行政区域、人口规模、经济概况方面进行介绍。 1、行政区域：天津有12个市辖区，1个副省级区，3个市辖县，共有乡镇级区划数为240个。市辖区分为中心城区、环城区和远郊区。《天津市空间发展战略》提出“双城双港、相向拓展、一轴两带、南北生态”城市规划理念。其中，“双城”是指天津市中心城区和滨海新区核心区；“双港”是指天津港和天津南港；“南北”指市域中北部及南部；“北端”是指蓟县北部山地丘陵地带。中心城区是天津的发祥地，也是文化教育政治经济商业中心。按照服务业功能，中心城区按照“金融和平”、“商务河西”、“科技南开”、“金贸河东”、“创意河北”、“商贸红桥”的功能定位。滨海新区是天津市下辖的副省级区、国家级新区和国家综合配套改革试验区，是北方对外开放的门户、高水平的现代制造业和研发转化基地、北方国际航运中心和物流中心、宜居生态型新城区。由原塘沽区、汉沽区、大港区以及天津经济技术开发区等区域整合而成

2、人口规模天津市共有54个少数民族，少数民族总人口为33.14万人。截至2014年末，全市常住人口达到1516.81万人，比上年末增加44.60万人。其中，外来常住人口476.18万人，比上年末增加35.27万人，占全市常住人口增量的79.1%

3、经济概况 2014年全市生产总值15722.47亿元，按可比价格计算，比上年增长10.0%。分三次产业看，第一产业增加值201.53亿元，增长2.8%；第二产业增加值7765.91亿元，增长9.9%，其中工业增加值7083.39亿元，增长10.0%；第三产业增加值7755.03亿元，增长10.2%，占全市生产总值的比重达到 49.3%，比上年提高1.2个百分点。三次产业结构为1.3 : 49.4 : 49.3。二、天津2014房地产销售数据销售数据主要包括2014年楼盘上市量、成交量、成交价格、土地市场情况等方面。

天津市房地产投资调查研究

天津市房地产投资调研二十一世纪中国经济将从那个地点起航…… 今天的中国，伴随着市场经济的不断深入和现代化步伐的日益加快，一场前所未有的都市化浪潮正冲击、席卷着古老的中华大地，一个都市的身影正悄悄浮出水面。天津，一个在历史上曾经无比辉煌的都市，是一个在中国总体经济实力和综合竞争力领先的大都市。在建国以后半个多世纪的时刻里，尤其是改革开放以后，不管是都市形象、都市地位，依旧都市的综合竞争力，都在不断地被一些后来居上的都市所超越，以至于在大多数人的印象里，成了一个缺乏吸引力和

题材的都市。我们认为，假如讲过去几十年天津的进展的确是慢了半拍的话，那么在经营都市的今天，天津却完全有可能凭借自身的专门多优势厚积薄发，走出低谷，还世人一个全新的天津，一个现代化和充满魅力的天津。为了建成21世纪现代化港口都市和我国北方重要的经济中心，占据新的进展制高点，天津必须在中国和世界坐标系中查找自己的进展定位，积极参与新一轮国际都市进展的竞争。 1998之后，北京都市空间的进展向东南部倾斜，尤其是北京亦庄经济技术开发区的迅速进展，京津塘高速公路七个高新技术开发区的迅速进展，京沈高速公路的拉动，目前北京都市空间的进展方向是东南方向，即沿着京津塘高速公路为主轴进行拓展。北京都市空间进展的主轴方向同天津都市空间进展的主轴方向一致，共同构成了大北京首都经济区的空间进展主轴，三轴迭加，对天津在大北京首都经济区经济一体化中快速崛起提供了特不重要的基础。

伴随着中国进一步的改革开放，首都经济圈的立即崛起，北京申奥成功带来的重大历史机遇，天津迎来了黄金的战略机遇期。天津同世界经济的融合、同大北京首都经济区经济的融合和互动制造出新的进展空间和更多的进展机遇。天津腾飞，就在今朝! 在珠江三角洲、长江三角洲经济进展过后，环渤海经济圈，正将带领中国经济从那个地点起航……

房地产开发公司绩效考核管理

i. 北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司

B) 目录D)

第一章总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训

第二章考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门员工的考核指标；负责本部门员工的考核评分及统计汇总；

房地产市场调研方案模板

房地产市场调研方案专业版-模板 XXXXXX项目前期调研方案内容指引成功的开端是建立畅通无阻的内部沟通渠道过程的起点必须确认关注重点和研究方向系统全面的“有点有面”全方位科学调研方法人员是实施工作的关键点合理的运用时间才能创造超额的效益附表内容 XX公司的核心理念是“全面提升客户价值” 公司奉行全面提升客户价值，而不是简单的利润最大化。我们更关注在基本利润保障体系之上的公司的其他实际价值。我们认为，高级管理层应把营销作为整个管理过程完整的一部分，并且公司的许多价值存在于营销资产中：品牌，市场知识、顾客关系和合作伙伴关系等。在长期的房地产销售实践中，因赛公司总结出了三条朴素的观点； ①把产品做好，是一切营销成功的最基本因素； ②一个畅销楼盘应该是综合素质上佳，没有明显的缺点，同时又有鲜明的卖点；

③有时消费者购买住宅产品，追求的不是房子本身，而是某种需求和欲望的满足。 XX房地产营销策划有限公司一．成功的开端是建立畅通无阻的内部沟通渠道 1. 整体研究策划流程第一步：“穷尽问题”，调研开始前的脑力风暴会议，旨在建立一套完善的内部沟通渠道；第二步：通过内部沟通，明确研究重点以及把握研究方向；第三步：整体的调研实施内容；第四步：调研是基础，分析是核心；第五步：分析整理报告。 2. “碰头会”的必要性与实用性这里需要介绍的是，因赛所倡导的调研将有别于传统的调研方式，不仅仅停留在注重成果的层面，而是深入到探讨过程中，如何探讨，“碰头会”是一种关键的

形式。双方人员，包括决策者、调研的制定者、具体实施人员以及资料分析研究人员等，通过交流沟通、各抒己见，过程中不仅增加了协作人员的同一性（为同一事件共同努力），也便于决策者时时把握方向、调整战略。在整个调研过程中，各种目的、形式的“碰头会”实际上是贯穿于整个工作环节中的“润滑油”，对于调研工作的顺利、畅通进行必不可少。 3. 建立畅通无阻的内部沟通渠道通过建立调研过程的“三级保障系统”保证整个调研过程的顺利畅通实施：一级执行系统：指具体实施过程中的调研一线执行团队，为垂直领导系统，分组分级管理，保证信息的直线传达性和畅通性；二级监控系统：特指独立于一线执行团队外的调研监控人员，为保障调研数据的真实性、有效性所设立的独立人员或团队；三级反馈系统：即各组、各执行团队间的信息反馈系统，主要指调研制定者与资料分析研究人员的相互沟通、监控人员反馈信息于调研制定者、各组各团队通过“碰头会”的沟通、信息反馈给决策者等。建立在“三级保障系统”上的调研过程，才真正可以达到合理化、精准化的成果体现。

分公司绩效考核方案

[内容提要] 本方案建立在完善的目标管理制度的基础上：把公司的战略目标分解为各分公司、分公司各部门的年度及季（月）度目标，进而对关键指标（kpi）的完成情况进行考核，并依据考核结果对分公司各个级别员工进行激励。本方案首先是省公司对各分公司作为利润中心、管理中心进行季度考核，根据考核的结果对各分公司总经理进行季度激励。其次，各分公司总经理对各部门进行月（或季）考核，根据考核结果确定各部门月总绩效奖金，在与总部相应职能部门确认后逐月兑现。最后，根据每一部门各岗位的绩效奖金分配方法（包括部门经理），结合对员工个人工作态度的考评对其进行每月绩效的核算和发放。该方案运行后，须对纳入分公司管理的所有人员薪资进行相应的改革(打破固定工资制，所有人员的薪资结构为：固定底薪+每月或季度绩效奖金)。如分公司有临时重要任务时，省公司将对分公司进行附加专项考核。．本方案为试行稿，必然存在不完美之处。在执行过程中，省公司在知会分公司后，有权进行修改。本方案解释权归省

公司组织管理部。 [本方案流程图] （省公司对分公司）（分公司对各部门） (部门主管对下属员工) 《省公司对分公司考核方案》一、考核目标 1．保证省公司经营战略目标的实现：通过对各分公司考核进行有效的控制，推进公司战略目标的实现。 2．对分公司进行有效的管理：通过规范化的工作目标的设定、沟通、考核及反馈，改进和提高分公司高管人员的管理能力和成效，促进各分公司工作方法和绩效的提升。 3．对分公司高管的有效激励：作为物质激励、人员调整的依据和评判标准，提高分公司高管的工作积极性。． 4．对分公司年终有效激励：根据分公司一年四个季度绩效考核结果，以及当年税后毛利任务完成情况对分公司所有人员进行年终物质激励。二、考核过程及方法 1．本考核包括季度考核和年度考核：省公司对各分公司每一季度的关键指标完成情况进行考核；每年终了（下一年1月份）{年终考核的流程及时限待05年年底制定}，省

公司员工考核表细则及方法

文库坊员工考核表编号：姓名：年月日

【员工绩效考核办法(一)】第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

天津房地产市场分析报告

2010年11月天津房地产市场分析报告一、行业政策 1、住建部：停止向购买第三套房发放住房公积金贷款 11月3日，住房城乡建设部等四部门发文规定，使用住房公积金个人住房贷款购买首套普通自住房，套型建筑面积在90平方米以上的，贷款首付款比例不得低于30%；停止向购买第三套及以上住房的缴存职工家庭发放住房公积金个人住房贷款 2. 住建部颁布“限外令”：境外人员在华限购一套住房 11 月4日，住房城乡建设部网站公开《关于进一步规范境外机构和个人购房的通知》，明确规定境外个人只能在境内购买一套用于自住的住房，而境外机构只能在注册城市购买办公所需的非住宅房屋。 3. 三部委:各地可将土地出让净收益10%用于公租房 11月16日，三部委联合下发《关于保障性安居工程资金使用管理有关问题的通知》，通知明确，从2010年起，各地在确保完成当年廉租住房保障任务的前提下，可将现行从土地出让净收益中安排不低于10%的廉租住房保障资金，统筹用于发展公租房，包括购买、新建、改建、租赁公共租赁住房，贷款贴息，向承租公租房的廉租住房保障家庭发放租赁补贴。 4. 天津新规:严格限制低密度大户型住宅项目开发 11月24日，天津市人民政府在下发的《关于进一步贯彻落实国务院房地产宏观调控精神促进天津市房地产市场持续健康发展的通知》中指出，天津将严格住房建设用地出让管理。严格限制低密度、大户型住宅项目的开发建设，住宅用地的容积率指标必须大于1。二、市场运行数据

（一）土地市场 2010年11月共成交84宗土地，成交面积428.23万平米，成交额69.77亿元，成交宗数环比上升21.74%，成交面积环比上升11.38%，成交额环比上升了30.51%。

天津房地产市场调研报告与未来预测

新华网天津频道２月２１日电（权超）２００６年天津房地产市场将接着保持健康稳定进展。天津市建委预测，全市商品房需求量将达到１２８０万平方米左右，二手房需求量接近１０００万平方米，分不比２００５年增长２３％和１７％。２００６年，天津新婚家庭购房需求２８０万平方米左右；拆迁安置型需求３８０万平方米；随着滨海新区纳入国家进展战略，外地居民购房可能比２００５年增加１０％以上；居民生活水平提高拉动改善型住房需求比２００５年增长１５％以上。另据天津市建委统计数字显示，２００５年天津房地产空置率为７％，低于全国平均水平，供应偏紧的形势仍然专门明显。２００６年，天津为了保证市场供给，全年房地产竣工面积将达１５００万平方米，实现房地产投资４００亿元。新开工住宅１６００万平方米，上半年开工８００万平方米。重点推动６５个５万平方米以上住宅项目开工建设。推进华明、双港两个新居住区开工建设，年内开工面积达到３５０万平方米以上。接着完善住房保障体系，妥善做好中低收入群众的住房安置工作。２００６年，天津市打算建设经济适用房２６０万平方米，年内竣工１４０万平方米。

天津市建委房地产处负责人表示，近年来天津经济增长在不断加快中位居全国前列，经济实力显著增强，这使得房地产市场需求旺盛。目前天津人均生产总值达到４３００美元，都市居民年人均可支配收入达到１２６３９元，群众收入水平和消费能力明显提高，由此转化形成的房地产购买力正在逐步释放。随着拆迁规模的稳定，市场需求正在由安置型需求向改善型需求过渡。目前天津市人均住房建筑面积是２５．８平方米，与建设小康社会的住房指标还有一定的距离，进一步提高群众住房条件的空间还专门大。随着宏观调控取得初步成效，房价趋稳，去年以来积存的部分购房需求将在今年释放。另一方面，天津通过加快经济适用房建设，构建了以经济适用房、实物还迁房、经济租赁房和廉租房为主体的保障住房供应体系，严格操纵安置对象，实行封闭运作，既缓解了低收入群体的住房困难，又幸免了对房地产市场的冲击，市场机制在房地产资源配置中的基础性作用得到加强。天津良好的市场环境对外埠投资商形成了强大吸引力，外埠资金介入天津房地产开发更加积极、更加理性。北京首创集团、北京中远房地产、上海复地房地产、上海上投房地产、深圳金地集

集团分公司总经理绩效考核

第一章总则第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。第二条本考核办法所适用的考核对象为山东鲁宁集团下属子公司的总经理。第三条本考核办法采取由交发公司通过子集团董事长与各子公司总经理签订经营目标责任书的方式进行。第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。第二章考核指标体系第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标：（1）对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。（2）对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标。第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细化，与年度经营计划相关指标紧密结合。第三章年度业绩奖惩第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%；风险收入最高为目标年薪的20%；超额奖励上不封顶。第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定。第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。（1）当年度净资产收益率（投资回报率）大于等于10％时，可以得到全部风险收入，即目前年薪的20％。（2）当年度净资产收益率小于10％时，具体计算公式为：

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

天津市区域房地产市场调研报告

天津市西青区房地产市场调研报告

一、西青区房地产市场概述在天津的西南方向，房地产市场呈现出欣欣向荣的景象。作为环城四区之一，西青区房地产市场吸引越来越多的业内人士与购房者关注。西青区的崛起得益于天津小城镇计划。与北京摊大饼的城市发展模式不同，天津通过卫星城镇点线面的带动促进整个城市发展。在天津城市外扩的大势下，西青区中北镇成为小城镇计划的亮点。从06年9月份起，西青区房地产突然发力，市场成交呈跳跃式发展。假日风景、水语花城、大地十二城、华亭国际、八栋适家等项目先后入市，市场供应的大幅放量拉动了周边需求的上升，市场成交一路走高。在环城四区中，西青区06年市场成交量占31%。此外，西青区南部地区天房美域、金厦新都庄园、洛卡小镇、亲亲家园等项目依靠天津市梅江南扩势头迅速崛起，成为具有广泛市场基础的又一潜力区域。西青区在西部、南部众多项目的合力作用下，市场成交迅速走高，成交价格不断攀升。天津市的城市发展已到了一个快速扩张时期，城市人口快速增长给城市公共基础设施带来了更大的压力，也为天津住房供应提出挑战。天津房地产兴盛发展这么多年，中心城区商品住宅的高度、密度逐渐加大，价格不断提升。随着市中心压力增大，天津房地产市场急需向外突围。华苑的成功为商品住宅开发提供了一个方向，梅江则提供了另一个方向。但供房地产开发建设的舞台却不约而同指向西青区。

梅江发展优势，为西青板块带来了助力，在一定程度上提升了西青地产项目的品质，同时也丰富了西青住宅的产品结构。西青南部区域发展较早，是随着梅江南、梅江湾的陆续开发，而逐步走向成熟。同时伴随着土地资源的进一步减少，梅江效应所带动的大梅江板块，正在迅速发展，进而成为梅江片区的延展地带。此区域的领世郡、富力桃园等项目入市以来，也促进了西青南部片区的发展。中北镇区域，是西青发展的另一个热点和主力军，得益于小城镇计划发展的天时。万科假日风景和金厦水语花城2005年入市热销，拉开了西部新城造城计划，2006年大地12城与华亭国际为中北镇区域市场增加新的活力，其热销甚至大幅提升了整个西青商品住宅成交量。2007年，富力地产也投身到西部造城运动中。建设的西部新城，是城市化进程脚步加快的体现，它以400万建筑平米的规模，承载着天津“一轴两带三区”市域空间布局及城市发展轴带上的重要节点，承担疏解中心城人口、聚集新的产业、带动区域城镇发展的任务。在这个距离城市中心绝对距离较近的优势片区，集中了万科假日风景、金厦水语花城、大地十二城、华亭国际等诸多房地产项目，更加负担着城市化的重要任务，同城市外扩的脚步首先波及到这里，并非偶然，天津城市未来规划的促动，以及市区土地资源的日趋稀缺，导致市区房价持续飙升，为天津城市扩容提供了空间。另外，新城的交通及基础设施等与住宅相关的建设目标在

子公司总经理绩效考核管理办法【最新】

子公司总经理绩效考核管理办法第一章总则第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司(以下简称交发公司)下属子公司(包括直属项目)的总经理。第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责任书的方式进行。第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与

收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。第二章考核指标体系第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标: (1) 对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。 (2) 对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标。第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细

化，与年度经营计划相关指标紧密结合。第三章年度业绩奖惩第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%;风险收入最高为目标年薪的20%;超额奖励上不封顶。第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定。第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。 (1) 当年度净资产收益率(投资回报率)大于等于10%时，可以得到全部风险收入，即目前年薪的20%。

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。组长：副组长：·成员：工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

天津房地产市场供应研究报告

东丽新新家园项目天津市场供应研究报告第一部分、天津供应市场研究 (3) 一、供应调研背景及中原研究思路 (3) 1、调研背景 (3) 2、调研目的 (3) 3、调研对象 (3) 二、天津市土地市场供应分析 (4) 1、土地市场现状 (4) 2、2002年度土地供应分析 (6) 三、天津市房地产总体供应情况 (9) 1、天津市房地产供应总量 (9) 2、天津市房地产市场价格状况 (11) 3、天津市房地产市场销售量 (13) 四、天津市房产市场分析 (15) 1、商品房市场概述 (15)

2、市场情况分类评价 (17) 五、中高档住宅市场供应 (19) 1、总供应量情况 (19) 2、销售状况 (19) 3、产品特点 (20) 第二部分、供应市场专项调研分析 (21) 一、调研讲明 (21) 1.市场范围 (21) 2、样本的选择 (21) 3、调研目的和分析方法 (23) 二、高档公寓项目分析 (23) 1、高档公寓项目综合品质评价 (25) 2、高档公寓项目供应量分析 (26) 3、高档公寓项目产品分析 (28) 4、高档公寓项目价格与销售情况 (44) 5、项目形象与宣传推广 (54) 6、高档公寓项目客群分析 (54)

三、不墅项目分析 (55) 1、不墅项目综合品质评价 (56) 2、不墅项目供应量分析 (58) 3、不墅项目产品分析 (61) 4、不墅项目优势、劣势分析 (78) 5、不墅项目价格与销售 (80) 6、不墅项目形象与宣传推广 (89) 7、不墅项目客群分析 (90) 第三部分、个案项目分析 (91) 一、个案项目的选择 (91) 二、个案项目分析 (91) 1、万科花园新城三期——美树丽舍 (91) 2、半岛蓝湾 (97) 3、蒙地卡罗 (104) 第四部分、结论 (113) 一、总体供应量及供应结构 (113)

交通集团子公司总经理绩效考核管理办法5页.doc

交通集团子公司总经理绩效考核管理办法精品汇编资料

子公司总经理绩效考核管理办法第一章总则第一条为落实企业资产经营责任，维护所有者权益，建立有效的激励约束机制，提高管理水平和经营效益，促进可持续发展，充分调动经营者的积极性和创造性，特制定本管理办法。第二条本考核办法所适用的考核对象为武汉交通发展有限公司（以下简称交发公司）下属子公司（包括直属项目）的总经理。第三条本考核办法采取由交发公司通过子公司董事会与各子公司总经理签订经营目标责任书的方式进行。第四条本考核办法遵循以市场化运作为导向、以结合实际逐步完善、追求资产保值增值与收益最大化、保持交发公司可持续发展为基本原则。第二章考核指标体系第五条年度考核指标为子公司年度净资产收益率。第六条直属项目视投资阶段不同，分别设置以下考核指标：（1）对于投资期已经结束，进入回报期的项目，以年均资金占用量为基数，考核投资回报率。（2）对于仍处于投资期，尚未产生效益的项目，主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标。第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后，对下属子公司的考核指标将做进一步细化，与年度经营计划相关指标紧密结合。第三章年度业绩奖惩第八条对子公司总经理实行年薪制，由目标年薪和超额奖励构成，其中目标年薪由基薪、风险收入构成。基薪为目标年薪的80%；风险收入最高为目标年薪的20%；超额奖励上不封顶。第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定。第十条风险收入为子公司根据完成年度经营目标的程度，所得的风险报酬。

（1）当年度净资产收益率（投资回报率）大于等于10％时，可以得到全部风险收入，即目前年薪的20％。（2）当年度净资产收益率小于10％时，具体计算公式为：风险收入＝目标年薪×20%×(20×年度净资产收益率-1) 例：当年度净资产收益率为8％时，风险收入则为目标年薪的12％。而当年度净资产收益率小于5％时，则风险收入为0。（3）对于仍处于投资期的直属项目，当项目进度和项目投资预算控制指标均达到公司下达的考核要求时，可以得到全部风险收入。当项目进度和项目投资预算控制指标未达到公司下达的考核要求，由公司另行制订针对性办法对风险收入进行扣罚。第十一条年度超额奖励是下属各子公司超额完成年度经营目标时（即当年度净资产收益率大于10％时）所得的奖励报酬，奖励对象为子公司所有员工，具体分配比例由子公司总经理负责安排，分配办法报交发公司企业管理部备案。具体计算公式为：子公司：超额奖励=税后利润×（净资产收益率-10％）×25％直属项目（回报期）：超额奖励=上缴投资回报额×（1-33%）×（投资回报率-10％）×25％直属项目（投资期）：由公司另行制订针对性办法进行奖励。第十二条基薪按月度发放。第十三条风险收入和年度超额奖励在年度考核结束后当期兑现。第四章绩效考核实施程序第十四条年度经营业绩目标以年初交发公司企业管理部通过子公司董事会下达的经营目标为准。