人力资源供给方式
人力资源供给渠道
在公司管理中，人员的招聘是一重要的环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。常有负责招聘的童鞋说起招聘难，HR做招聘的伤不起，不过合理掌握了招聘的渠道，估计离成功不远了，故对于目前招聘渠道做了以下总结分析：
一、网络招聘
这是目前企业人力资源招聘渠道中最常见的方法，网络招聘又称为电子招聘，通过技术手段的运营，很好的帮助企业HR完成招聘过程;企业通过自己的网站或第三方招聘机构，用简历数据库和搜索引擎等一下工具来完成招聘过程。形式一般是企业HR通过在人才网站发布招聘信息，收集求职者资料，然后查询合适的人才和吸引人才。
目前网络招聘第三方平台有前程无忧、中华英才网、智联招聘等
网络招聘对于企业来说优势主要在于：
1、网络招聘覆盖面广
2、方便、快捷、具有很强的时效性
3、网络招聘广告成本相对交低
4、通过技术手段针对性更强
5、便于HR做初步的筛选二、现场招聘
通过人才招聘会、专场招聘会、校园招聘等渠道在某一地点展开的针对当地基础人群的招聘形式，相对企业对于一些基础性岗位现场招聘效果很好，虽然目前网络招聘已成为市场主流，但是每年的2月-5月份现场招聘还是能起到一定的效果。这类招聘对于企业成本来说比较高。
1、场地需要费用
2、需要安排HR在现场
3、现场布置、和企业宣传成本
4、如果是异地还需提供员工的差旅开销
三、猎头招聘
通过和猎头公司合作，将一些市场上较难招聘的高端岗位外包给专业的猎头公司来做。但目前猎头服务费一般为招聘岗位年薪的25%-30%，由招聘单位支付。试算一下一个年薪20万的岗位，通过猎头合作则需要支付5万元左右的猎头服务费，很多企业望而止步。
当然猎头公司也有猎头公司的优势，一般来说猎头操作岗位的效率还是非常不错的，通常猎头公司接到企业订单之后一般5-7天内就能提供第一批候选人名单与简历。
四、内部招聘通过公司内部公布空缺职位、发布招聘信息，供在职能达到相关要求的员工内部应聘。这种形式企业屡见不鲜，企业内员工之间互相比较了解。企业也能更准确的拥有员工相关资料与信息，员工也对企业比较了解，从而减少做出错误决策的几率。其次也创造了企业内部晋升机会。在员工评价、测试、背景调查方面成本更低。
五、员工推荐
大部分的企业内都沿用这种招聘方式，企业人力资源部通过一些激励方式和鼓励机制，鼓励员工介绍游戏的人才加入企业，企业人力资源部在零成本的情况下就能很好的完成招聘任务。一样也谈谈员工推荐的弊端，企业内部员工关系复杂，易形成小团体，而影响外部人才的招聘。
六、离职员工返聘
“回头吗”也可以成为“千里马”，所以在公司人力资源部建立一套完善的离职管理制度非常有必要，对于“好马”的回头用科学完备的“回聘”制度来体现。
七、定向猎聘
简称“挖人”类似于猎头，在划定的范围内进行人才搜寻工作，将由企业内部HR来完成。或许效率没有专业猎头公司高，但找来的人一定是有相关工作经验的。
八、人才外包派遣
这个根据公司业务上的相关情况而定，A公司目前有一项目需要由5名程序员通过2个月来完成，完成之后可能在人员配置上不需要那么多，则会考虑通过从B公司外包一部分程序员来A公司做该项目。2个月后，项目完成，这部分人员返回B公司，A公司将费用直接支付给B公司，B公司将这笔费用支付给5名程序员的薪水和福利。
九、校园招聘(校企合作)
这个根据公司业务上的相关情况而定，可以在目标院校设置奖学金，选拨优秀的学生实习、参观，培养归属感和忠诚度。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释
就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。）
人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和
微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）
面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）
人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。）
工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法
①访谈法②观察法③问卷调查
工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分
人力资源市场的供需变化与趋势
人力资源市场的供需变化与趋势
随着经济与社会的快速发展，人类社会在不断地进行着转型升级。在这个过程中，人力资源市场发生了翻天覆地的变化。这些变化体现在市场的供需结构、薪资水平、职业发展等多个层面。本文将从供需变化、机遇与挑战、人才需求趋势等几个方面，深度探讨当前人力资源市场的变化与趋势。
一、供需变化
1.供需比例不平衡
近年来，我国经济不断发展，特别是技术进步与产业升级，并带动了人力资源市场的快速扩张。随着人力资源市场持续扩张，人才市场供给亦逐渐增多。但是，供给过剩是否导致人才市场失衡？答案是否定的。目前，虽然人力资源供给已经逐渐增多但是需求却不断增长，导致人才市场供需比例失衡。
2.产业升级引发人才需求变化
我国近年来一直在进行产业升级，越来越多的传统行业涌现出包括物联网、云计算、大数据等在内的新技术，并催生出新的产业。不过，新兴产业的爆发却无法迅速满足企业和市场的需求，导致寻找新技术、新模式、新产品的人才成为市场“香饽饽”。
3.就业期望与实际需求鸿沟 另一方面，很多毕业生最初的职业期望大多并不符合岗位的职责，因此，他们在求职时对岗位或企业有着过高的要求。另外，一些企业在用人过程中往往更加倾向于有工作经验的老员工，在招聘新员工时可能存在明显偏见，难以吸引到更多的高素质应届毕业生。
二、机遇与挑战
1.机遇
首先，人力资源市场的扩张良好地反映了国家经济和社会的进步，同时也有利于企业优雅发展。其次，随着“互联网+”时代的到来，企业和人才的需求与招聘方式将发生深刻变化，并且不同领域的专业人才亦能通过《网络》淘到更多适合自己的工作。
2.挑战
然而，针对当前的人力资源市场，还存在一些挑战。市场竞争的激烈程度不断加剧，对于企业和求职者而言，更需要不断加强自己的综合实力和竞争力，同时更加积极地适应市场的变化，以便更快地从这个市场中获得成功。
三、人才需求趋势
1.多元化 随着各门技术的不断发展，企业在进行人才招聘时无法满足从各个领域中招揽到高素质的人才。因此，这就需要人才市场能够更多地开发招聘渠道，以更好地满足求职者的需求。另外，通过招聘更多优秀的毕业生和精英人才，企业可以更加容易地在各个行业中抢夺先机。
人力资源供求失衡调整方法
人力资源供求失衡调整方法
1.提高劳动力供给质量：通过加强教育培训，提高劳动力的技能水平和岗位适应能力，以满足市场对高素质劳动力的需求。政府可以加大对教育培训的投入，并与企业合作，根据市场需求调整教育培训内容和方式，提升劳动力的竞争力。
2.促进就业机会的创造：政府可以通过吸引外资、扶持创业、发展新兴产业等方式，创造更多的就业机会。此外，政府还可以出台相应的政策鼓励企业增加招聘和培训投入，通过减税、补贴等方式降低劳动力成本，增加企业用工需求。
4.促进劳动力的流动和转移：鼓励劳动力的地理流动和行业转移，以减轻一些地区和行业的劳动力过剩压力，解决一些地区和行业的劳动力供需失衡。政府可以采取财政激励政策，提供补贴和补偿，鼓励劳动力流动和转移。
5.加强政府对劳动力市场的监测和调控：及时了解和掌握劳动力市场的供求情况，预测和研判劳动力市场的走向，采取相应的政策调整和措施。政府可以建立健全的劳动力市场信息系统，及时发布劳动力供求信息，加强对劳动力市场的宏观调控。
总之，人力资源供求失衡是一个复杂的社会经济问题，需要政府、企业和个人共同努力来解决。政府应加大政策支持和投入，引导劳动力供给和需求的合理匹配；企业应加强培训投入，提高劳动力的素质；个人也应增强自身学习能力和适应能力，主动适应市场需求变化。通过各方共同努力，才能实现人力资源供求的平衡，推动经济社会的可持续发展。
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的人力资源规划中，如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规划人力资源的需求与供给，因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中占有非常重要的地位。以下是人力资源供给预测的具体步骤。
1.收集资料。
2.确定需求。
在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人力资源需求。这包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化，并基于这些因素预测人力资源的需求。
3.预测供给。
企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。同时，还需要了解当前人才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。
4.比较需求与供给。
在比较需求和供给之前，企业需要将其预测的人力资源需求和供给转化为数字。然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资源供给以确定是否存在匹配的问题。如果需求超过供给，企业就需要制定相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。
5.定期监测和调整。 企业在进行人力资源供给预测后，还需要定期对其进行监测和调整。这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整。企业应该明确监测的周期和指标，以及制定相应的调整方案。
综上所述，人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。只有准确的预测供给，才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。
人力资源供需平衡
人力资源供需平衡
人力资源的供需平衡是指人力资源市场中劳动力供给和需求之间的平衡状态。在现代社会中，人力资源的供需平衡是一个关键的经济指标，它直接关系到劳动力市场的运作以及社会经济的稳定发展。本文将就人力资源供需平衡的概念、现状、影响因素以及对策等方面进行探讨。
一、人力资源供需平衡的概念
人力资源供需平衡是指劳动力市场上，劳动者和用工单位之间供给和需求的匹配程度。当劳动者的供给能够满足用工单位的需求时，人力资源供需平衡处于正常状态。然而，如果供给超过需求，将导致劳动力过剩；相反，如果需求超过供给，将导致劳动力短缺。因此，人力资源供需平衡的达成对于经济的稳定和社会的可持续发展至关重要。
二、人力资源供需平衡的现状
随着经济的快速发展和社会结构的变化，人力资源供需平衡情况在不同地区和行业之间存在差异。一方面，一些地区或行业存在人力资源供给过剩的情况，尤其是初创企业、高风险行业和传统产业。这些领域容易出现岗位空缺，难以吸引合适的人才。另一方面，一些地区或行业面临着人力资源短缺的问题，尤其是高新技术产业以及专业技能型人才。这种人才短缺影响了企业的生产力和创新能力。
三、人力资源供需平衡的影响因素 1. 经济发展水平：经济的发展水平对人力资源的供需关系有着直接影响。经济繁荣时，需求增加，市场对劳动力的需求较大，供需平衡相对容易达到。相反，经济衰退时，需求减少，劳动力市场呈现出供过于求的局面。
2. 教育和培训水平：教育和培训水平是决定劳动力供需平衡的关键因素之一。优质教育和培训可以提高劳动者的素质和技能，使劳动力更好地适应市场需求。
3. 社会政策和人口结构：社会政策和人口结构也会影响劳动力市场的供需平衡。例如，一些国家和地区通过就业政策和福利制度来调控劳动力市场，促进供需平衡。
4. 技术进步和产业转型：技术进步和产业转型对劳动力需求有着重要影响。随着科技的不断进步和产业的转型，一些传统行业的需求减少，而高新技术产业和新兴产业的需求增加。这种转变会对人力资源供需平衡产生影响。
如何进行人力资源供给的分析和评估
如何进行人力资源供给的分析和评估
人力资源供给的分析和评估是企业人力资源管理中至关重要的一环。通过对供给情况进行全面准确的分析和评估，企业可以更好地配置人力资源，提高组织绩效。本文将介绍如何进行人力资源供给的分析和评估，并探讨其在企业中的应用。
一、确立分析和评估的目标
在进行人力资源供给的分析和评估之前，首先需要明确目标。目标可以包括以下几个方面：
1. 人力资源需求：确定企业当前和未来的人力资源需求，包括数量、质量和结构等方面。
2. 人力资源供给：评估企业现有的人力资源供给情况，包括人员数量、能力水平和组织结构等方面。
3. 人力资源缺口：比较需求和供给之间的差距，确定人力资源的缺口情况。
4. 供给和需求的匹配程度：评估供给和需求之间的匹配程度，判断企业是否具备合适的人力资源。
二、搜集相关信息
在进行人力资源供给的分析和评估之前，需要搜集相关的信息。例如： 1. 企业内部数据：包括企业员工档案、离职率、晋升率、培训记录等。
2. 人力资源市场数据：包括人口统计学数据、就业情况、竞争对手的招聘信息等。
3. 行业趋势和预测：关注行业发展趋势和未来的人力资源需求。
三、分析供给情况
针对人力资源供给的分析，可以从以下几个方面进行：
1. 人员数量：评估企业现有人员数量是否满足需求，包括总体人数和各部门的人数分布。
2. 人员能力和素质：考察员工的能力水平和素质是否符合企业的要求，例如技能、经验、学历等。
3. 组织结构：分析企业的组织结构是否适应企业的发展需要，是否存在层级过多或者职能重叠的问题。
4. 人才流动情况：了解员工的流动情况，包括招聘、离职、晋升等，以及流动原因和趋势。
四、评估供给与需求的匹配程度
在分析完供给情况后，需要将供给与需求进行对比，评估其匹配程度。这可以从以下几个角度进行评估：
1. 数量匹配度：比较企业的人力资源供给和需求数量之间的差距，确定是否存在过剩或者不足的情况。 2. 能力匹配度：比较企业员工的能力水平和需求岗位的要求，判断是否存在能力匹配不足或者过剩的情况。
企业人力资源供求关系有三种情况
1 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。
一、 企业人力资源供求平衡
这种情况极少见，甚至不可能。即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、 企业人力资源供不应求
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。(2009.11综合10分)
1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。
3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进 2 工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、 企业人力资源供大于求
企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休和内退。对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
1人力资源管理概念及特点
1人力资源管理概念及特点
概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。
特点：（1）惰性； （2）主动性； （3）动态性；（4）约束性
2人力资源管理的主要内容
1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。 “最适原则”和最优原则”
2.）育人 如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。
3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。
4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。
3. 人力资源管理理论发展的四个阶段
1） 科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落
2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；
3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。
4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。前沿问题：人力资源会计学
4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。
5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。宏观因素、中观和微观因素。但主要影响因素有以下几个：（1） 组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测是指利用一定的方法和模型对未来一段时间内可能产生的人力资源进行预测和分析。这个过程能帮助企业和组织更好地做出人力资源规划和决策，以应对未来的需求和挑战。下面是一个人力资源供给预测的步骤：
1.充分了解和收集数据：人力资源供给预测需要依赖于大量的数据进行分析和预测。首先，需要收集和整理相关的人力资源数据，如员工招聘量、员工离职率、员工培训程度等。此外，还需要收集和分析行业人力资源的整体情况和趋势，这样可以更好地把握未来的发展方向。
2.制定人力资源需求模型：人力资源需求模型是根据企业的战略目标和发展规划制定的一个预测模型。通过分析企业的未来需求和市场环境，在模型中设定相应的变量和参数，如市场扩张率、产品销售预测等。这样可以比较准确地预测未来的人力资源需求量。
3.分析现有员工情况：在进行人力资源供给预测之前，需要对现有员工的情况进行分析。这包括员工数量、技能水平、离职率等因素的评估。通过与预测的人力资源需求进行对比，可以了解员工的供给状况和存在的差距。
4.建立人力资源供给模型：根据分析现有员工情况的结果，可以建立人力资源供给模型，以评估未来可能的人力资源供给量。这个模型可以基于相应的统计学方法和模型，如线性回归、指数平滑法等。还可以考虑一些特殊因素的影响，如外部就业市场、毕业生数量等。 5.预测未来人力资源供给：通过运用人力资源供给模型，可以根据已经收集的数据和分析结果，预测未来一段时间内的人力资源供给量。这个过程需要综合考虑多个因素和变量，以保证预测的准确性和可靠性。
6.分析预测结果和进行修正：一旦完成了人力资源供给的预测，接下来需要对结果进行分析和评估。如果发现与实际情况存在较大差异，需要及时进行修正和调整。可能需要重新收集和整理数据，重新建立和优化模型，以提高预测的准确性。
7.制定人力资源计划和政策：最后，根据预测的人力资源供给量和企业的实际需求，制定相应的人力资源计划和政策。这包括员工的招聘计划、培训计划、激励政策等。同时，还需要考虑到未来的风险和挑战，以制定相应的人力资源应对策略。
论述人力资源的供求关系
论述人力资源的供求关系
人力资源的供求关系是指人力资源的供给与需求之间的关系。在市场经济中，人力资源是一种特殊的商品，它具有供求关系的特点。供给方是劳动力的提供者，需求方则是用人单位。人力资源的供求关系直接影响着劳动力市场的运行和发展。
人力资源的供给是指劳动力的数量和质量。劳动力的数量主要受人口数量和劳动参与率的影响。人口数量的增加会增加劳动力的供给，而劳动参与率的变化则会影响劳动力的实际供给。劳动力的质量则取决于受教育程度、技能水平和工作经验等因素。高素质的劳动力能够提高劳动生产率和经济竞争力，从而对经济发展起到积极的推动作用。
人力资源的需求是指用人单位对劳动力的需求量和需求质量。用人单位对劳动力需求的变化受多种因素影响，如经济发展水平、行业结构调整、技术进步等。经济发展水平的提高会带来更多的就业机会，从而增加了用人单位对劳动力的需求。行业结构调整和技术进步则会导致某些行业和职业的需求减少或消失，而其他行业和职业的需求增加。
人力资源的供求关系直接影响着劳动力市场的运行和发展。当劳动力供给大于需求时，劳动力市场就会出现供大于求的局面，劳动力的竞争压力增加，就业机会减少，失业率上升。而当劳动力需求大于供给时，劳动力市场就会出现求大于供的局面，劳动力的竞争压力减小，就业机会增加，失业率下降。供求关系的变化还会影响劳动力的工资水平和收入分配。
为了解决劳动力市场的供求矛盾，需要采取有效的政策措施。一方面，要加大对人力资源的培训和教育投入，提高劳动力的素质和技能水平，以满足经济发展对高素质劳动力的需求。另一方面，要积极推动产业结构的升级和调整，引导劳动力向具备竞争力的行业和职业转移，以减少劳动力市场的供求失衡。
人力资源的供求关系在现代社会中具有重要的意义。它不仅关系着劳动力的就业和收入，也关系着经济的发展和社会的稳定。只有通过合理调控和管理人力资源的供给与需求，才能实现劳动力市场的平衡和社会的可持续发展。