中层管理人员绩效指标

说明：

1.中层管理人员绩效指标根据工作内容,总128分，由三部分组成:1．关键能力指标７项，

计70分；２.其它能力指标4项，计28分；３.态度综合指标6项，计30分。

2.原则:关键能力指标中共1项零分者,需要进行绩效改进、降薪或降职等;关键能力指标共

2项(含２项)零分者,自动降职或自动离职。其余指标共计2项零分者需要进行绩效改进、降薪或降职等；其余指标共计3项(含3项）零分者自动降职或自动离职。

中层管理人员考核指标

－-

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

对中层管理人员的绩效考核

对于中层管理人员：由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。一．360度综合考核 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项 1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2．考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3．考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有： 1．减少考核误差，考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。 2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。但是，实行360度考核法也存在自身的缺点： 1．成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内

容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格

酒店中层管理人员绩效管理体系

酒店中层管理人员绩效管理体系（一）一、定义绩效考核是根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。二、目的绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。三、目标、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。四、原则、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度一、销售员绩效考核制度（一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。（二）适用范围仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。（三）绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。（四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权

销售员绩效考核表说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。二、薪资结构和提成方案销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元；年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元当销售回款率达100%，则另行奖励。

中层管理人员绩效考核办法(14P)

中层管理人员绩效考核办法（暂行稿）为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德。能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。七、加分项 1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。 2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加5分。 3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。 4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。 5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度（一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

公司中层员工绩效考核方案

######公司中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案目的：一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。考核原则：一、统一管理，层层负责；二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作；四、公开公正，科学合理；五、注重结果，兼顾过程；六、奖罚分明，注重实绩。考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工）领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下：组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门考核办法：一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

业务人员绩效考核指标

销售人员绩效考核

1 -员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ；业绩考核额度占15% ；行为考核额度占5%0 X 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=AX-÷β×K

公式中具体指标含义如下表所示。 ?员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 6.员工挂钩收入的发放：毎月员工考核挂钩收入的额度暫不2 每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1 ■业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司営业收入情况统一执行。 2?行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1 ■业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2?员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3?每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人爭调动的重要依据。 4?如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之曰起一周内向本部门经理或行政人爭部提出。 11.3.3市场调查人员考核方案

任人. 四、考核内容 1?工作态度(10%) 工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。 2?工作业绩(60%) 工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。工作能力工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核，其考核指标如下表所 1?绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人C，

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司业务人员绩效考核方案编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：计算方式：

（1）、总分值=所有人得分之和（2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有：组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

(完整版)中层管理人员绩效管理制度

第1页共2页中层管理人员绩效考核制度 A/0 一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作： (a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气； (b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题； (c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。 (d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养； (e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。生产管理工作： (a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务； (b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好； (c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜； (d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作： (a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作； (b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作： (a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养； (b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。物料管理工作： (a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向； (b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好； (c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。现场5S管理工作： (a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训； (b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：

中层以上管理人员绩效考核方案.

K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管

K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。十你若真见过那些强者打拼的样子，就一定会明白，那些人之所以能达到别人到不了的高度，全是因为他们吃过许多别人吃不了的苦。这世上从来就没有横空出世的运气，只有不为人知的努力。

中层管理人员绩效考核办法

无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/f311148612.html,/）管理资料分享下载的平台中层管理人员绩效考核为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下：一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2）结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管领导和人力资源部。四、本办法从2004年第一季度开始实行。附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四）无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/f311148612.html,/）管理资料分享下载的平台

公司中层管理人员考核办法

公司中层管理人员考核办法随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3. 岗位重要的科级人员。二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间

1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2. 年度考核：于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

附：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二○一三年三月二十六日

某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系

子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。二、考核内容经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。三、考核方式根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式：（一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划，于每季度首月5日前（第一个季度可适当进行动态调整）下达本季度的生产经营计划，明确子公司季度生产经营指标。子公司根据某公司下发的季度指标制

外贸业务人员绩效考核方案

森泰公司外贸业务人员绩效考核方案一、总则 1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。二、业务考核目的 1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则 1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。 2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3. 实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分70分以下考核代码 A B C D 考核结果优良合格不合格业务部季度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 毛利润40% 2 新增客户毛利润30% 3 应收款/赊销10% 小计80% 内部管理指标1 内部员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 与其他部门的配合度 1 2 3 4 5 5% 3 内部协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% “雷区”考核顾客投诉曝光季度曝光2次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光6次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；

七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定； 2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

星级酒店中层管理人员绩效考核方案

内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；

中层管理人员绩效考核制度-最新版

中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。第二条考核范围全厂中层管理人员。第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。 1、工作业绩评价（40 分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。 2、工作态度（20 分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排

的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。 3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。（2）、注意安全生产、环保和5S工作：厂部部根据中层管理人员能否注意现场安全、环保及5S的内容进行开展工作并予以考核打分。（3）、正确执行上级指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误：厂部部将根据部门执行上级指示和方针的程度，能否在上级指示和方针的指导下制定本部门计划跟上厂部的任务，为厂部的发展尽职尽责、出谋划策（合理化建议）等方面予以考核。 4、能力素质评价（10分）：主要就是在考核期内，对其业务知识、表达能力、创新能力等作出评定。其考核内容主要包括：（1）、熟悉本职工作与相关业务，不断学习，提高业务知识能力：厂部将根据中层管理人员是否具备业务上必要的知识，包括一般知识，是否具备除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能，能否深入地钻研业务等方面予以制度范本精选!