高管人员薪酬与考核管理办法
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高管人员薪酬与考核管理办法
第一章 总 则
第一条 目的
为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放
及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，
制定本办法。
第二条 适用范围
本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首
席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管
理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条 考核方式
公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、
年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果
与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条 基本原则
（一）实事求是原则
绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营
指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以
统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合
实际。
（二）责权利相统一原则
公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司
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高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立
健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则
按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收
益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则
公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保
值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提
高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章 组织机构
第五条 机构组成
公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力
资源管理部门组成，各机构总体定位如下：
（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核
的管理机构， 董事长为绩效管理委员会主任。
（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事
机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。
第六条 董事会工作职责
根据《董事会议事规则》，行使以下职权：
（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修
订案；
（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情
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况；
（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考
核情况的汇报。
第七条 绩效管理委员会工作职责
（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报
董事会批准；
（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过
程及结果；
（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。
（四）董事会授予的其它职权。
第三章 薪酬构成
第八条 薪酬结构
公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，
均为税前金额。
基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营
目标程度的奖励,下年度内根据上年度考核结果兑现；特殊贡献奖为
非常规薪资项目，根据实际情况确定。
第九条 基本年薪及标准
基本年薪是公司高管人员当年度的基本保障性收入，主要依据经
营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上年度营业收入、利润
总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。
第十条 绩效薪金及标准
绩效薪金主要反映公司年度业绩考核指标的实际完成情况，绩效
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薪的计算公式如下：
W 绩效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 为绩效薪金系数，与公司年度绩效考核指标的完成情况
挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施
细则》。
第十一条 特殊贡献奖
特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖
励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因
高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前
提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委
员会确定。
1. 公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难
题的解决。
2. 当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公
司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。
3. 当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)
的一定比例计算特别贡献奖。
第四章 绩效考核
第十二条 考核周期与时间
公司年度绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每
年 3 月 31 日之前完成上年度的绩效考核工作。
第十三条 考核方式
每个考核年度结束后，人力资源管理部门依据公司编制的年度财
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务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，
对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。
人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放
草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。
第十四条 年度业绩考核
年度业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标
的权重为80%，管理指标的权重为20%。
1. 经济指标
经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，
具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。
2. 管理指标
管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、
创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管
人员薪酬及考核实施细则》。
3. 考核得分计算
年度绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分
得分×20%。
4. 考核结果使用
根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪
系数K，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。
第十五条 考核目标确定
为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程
确立：
任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史
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业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会
根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等
确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。
年度经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每年度
的具体经营目标，并依据每年度经营工作的重点确定出年度的考核指
标及目标值，签订《年度目标责任书》，作为考核的依据。
第十六条 高管个人考核
1. 高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、
绩效薪金、特殊贡献奖；
2. 高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经
理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次；
3. 绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人年度考核结果系
数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K× K 个人。
第五章 监督与管理
第十七条 薪酬兑现
1. 公司高管人员基本年薪按月平均发放；
2. 公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期
发放。
第十八条 限制激励条件
1. 高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效
薪金和特殊贡献奖，若当年绩效薪金已发放的，应予以追回：
1) 严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分
的；
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2) 严重损害公司利益的；
3) 发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误
导致严重损失的；
4) 因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；
5) 绩效管理委员会认为不应发放年度绩效薪酬与奖励的其他情
形。
2. 高管人员在年度内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，
不享受年度绩效薪金和特殊贡献奖。
第六章 附 则
第十九条 高管兼职报酬约定
公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头
兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理
的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。
第二十条 解释权
本办法由公司绩效管理委员会负责解释。
第二十一条 执行时间
本办法由董事会审议通过，于 2017年 7 月 1 日起执行。
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。
（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。
第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。
第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。
董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。
第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。
（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。
公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。
基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。
基本年薪占高管全部年薪的 60 %。
（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应得激励约束机制,有效地调动高管人员得积极性与创造性,提高企业经营管理水平,进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩,促进公司做强、做大、做好,确保公司发展战略目标得实现,结合公司实际,制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员:(一)公司董事、监事;(二)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其她高级管理人员;第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、生产、经营计划与高管人员分管工作得工作目标完成情况, 进行综合考核,根据考核结果确定高管人员得年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合得原则;(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩得原则;(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展得原则;(四)定量与定性考核相结合,结果与过程相统一得原则;(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重得原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会就是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配得管理机构,具体测算与兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会得主要职责权限:(一)根据高管人员管理岗位得主要范围、职责、重要性以及其她相关企业相关岗位得薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励与惩罚得主要方案与制度等;(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见,审查、确认高管人员年度目标责任书;(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;(四)审查公司高管人员得履职情况,并对其进行年度绩效考评;(五)依据有关法律、法规或规范性文件得规定,结合公司实际情况,适时制订公司高管人员得股权激励计划;(六)公司董事会授权得其她事宜。
第三章薪酬得构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险与福利、绩效薪酬三部分组成。
公司高管聘任、考核管理办法
**公司高级管理人员聘用和考核管理办法1 目的为规范管理，提升人力资源管理工作水平，充分发挥高级管理人员（以下简称高管）的主观能动性，激发潜能，提升工作效率，特制定本办法。
2 原则2.1 规范管理的原则高管人员聘用与考核根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、行政法规以及《**公司章程》、《**公司董事会薪酬考核与提名委员会议事规则》等公司规章制度要求进行。
2.2 公开、公平、公正的原则高管聘用与考核坚持程序公开，过程公平，结果公正。
2.3 动态管理原则高管的评聘与任用坚持动态管理，依据德才情况，根据业绩表现能上能下。
2.4 激励与约束相结合的原则高管考核结果运用坚持激励与约束的原则，考核结果作为高管聘任及奖惩的依据。
3 定义与适用范围3.1 本办法中高管指依据公司法和公司章程由董事会任免的，对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总裁、副总裁、董事会秘书、职能总监。
3.2 本办法适用范围包括公司高管及其他享受高管待遇的人员。
4 责任与分工4.1 董事会薪酬考核与提名委员会是高管聘用与考核的专门工作机构，主要负责对公司高管人员的人选资格进行审查并提出建议，制定公司高管人员的考核标准并进行考核；4.2 董事会薪酬考核与提名委员会可授权公司人力资源管理部门作为日常工作机构，负责高管人员的聘用、考核及人力资源日常具体工作。
5 内容与程序5.1选拔渠道5.1.1公司高管人选可以通过内部推荐和外部引进产生。
•内部推荐指由董事会薪酬考核与提名委员会成员、公司在职高管在系统内和参股企业人员中搜寻，经提名、考察，由董事会任命产生。
•外部引进指董事会薪酬考核与提名委员会成员、公司在职高管或人力资源管理部门人员，依据高管选任标准，在企业同行及通过其他渠道的市场化人才中搜寻，经提名、考察，由董事会任命产生。
5.1.2公司高管的聘用须按照“德才兼备、贡献为先”的公司人才标准，根据高管的任职条件进行考察。
2020年景区旅游公司高管人员薪酬管理办法
2020年景区旅游公司高管人员薪酬管理办法第一章总则 (2)第二章薪酬构成及确定 (3)第三章薪酬兑现 (4)第四章规范福利待遇 (4)第五章监督、奖励及处罚 (5)第六章附则 (6)第一章总则第一条按照党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平的精神，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《开发区企业国有资产监督管理办法》及《管委会国资委出资企业负责人薪酬管理办法（试行）》等有关法律、法规及规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用公司董事长、副董事长、董事,监事会主席、监事，总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书，党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席。
本条款中的董事不包括外部董事、职工董事，监事不包括外部监事、职工监事。
第三条薪酬管理应当遵循以下原则：（一）坚持激励与约束相统一，收入与贡献、风险、责任相一致的原则，体现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下；（二）坚持效率与公平相互兼顾，维护出资人、企业负责人和企业员工三方的合法权益；（三）坚持企业价值最大化和股东利益至上的原则，促进企业的科学发展与可持续发展。
第二章薪酬构成及确定第四条企业高管人员实行年薪制，薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
第五条基本年薪是指高级管理人员的年度基本收入，按照股份公司上年度在岗职工平均工资的2倍确定；第六条公司董事长、党委书记、总经理、监事会主席基本年薪系数1；副总经理及其他高管的基本年薪系数为0.9。
第七条绩效年薪是指与高级管理人员考核评价结果相关的收入，以基本年薪为基数，根据经营业绩考核结果、管理业绩考核结果及调节系数确定。
具体考核办法详见《长白山旅游股份有限公司高级管理人员经营业绩考核办法（试行）》。
第八条公司董事长绩效年薪最高系数不超过2，绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业归属于母公司所有者净利润、总资产、营业收入、从业人员等规模因素确定，最高不超过1.5，即企业董事长绩效年薪为2倍基本年薪基础上，增加1倍基本年薪奖励。
公司高管人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管人员薪酬管理，完善激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，根据《公司法》、《劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第二章薪酬构成第三条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和福利待遇四部分组成。
第四条基本薪酬：根据公司发展战略、行业水平、市场薪酬行情等因素，确定高管人员的基本薪酬。
第五条绩效薪酬：以公司年度经营目标为依据，根据高管人员职责、工作表现、绩效考核结果等因素，确定绩效薪酬。
第六条股权激励：根据公司实际情况，结合高管人员对公司贡献度，实施股权激励计划。
第七条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
第三章薪酬管理与考核第八条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、实施和监督本制度。
第九条薪酬与考核委员会职责：（一）制定和调整公司高管人员薪酬政策、薪酬结构及薪酬水平；（二）制定和实施高管人员绩效考核办法；（三）监督和评估薪酬政策的执行情况；（四）对违反本制度规定的行为进行处理。
第十条高管人员绩效考核：（一）绩效考核指标：包括公司整体业绩、部门业绩、个人工作表现等方面；（二）绩效考核周期：每年进行一次绩效考核；（三）绩效考核结果：根据绩效考核结果，确定高管人员的绩效薪酬。
第四章薪酬调整与终止第十一条高管人员薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、行业薪酬水平、市场行情等因素，适时调整高管人员薪酬；（二）根据高管人员工作表现、绩效考核结果等因素，对薪酬进行调整。
第十二条高管人员薪酬终止：（一）因高管人员严重违反公司规章制度、职业道德等，公司有权终止其薪酬；（二）因高管人员离职、退休等原因，公司有权终止其薪酬。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第十五条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度，在现代企业管理中占据了非常重要的位置。
它不仅关系到企业的正常运营，还关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，建立一个科学合理、能够激励高管人员积极工作的薪酬与绩效考核管理制度至关重要。
首先，高管人员薪酬的设置需要根据企业的情况来确定。
一般来说，高管人员应该享受较高的薪酬待遇，以反映其对企业的贡献和职责。
但薪酬的确定也应该考虑到企业的实际经济状况，不能过高过低。
可以根据企业的规模、行业竞争力、市场地位等因素来确定合理的薪酬水平。
其次，高管人员的薪酬应该与其绩效考核相挂钩。
绩效考核可以定期进行，以考核高管人员在工作中的表现和成果。
绩效考核的内容可以包括财务绩效、业务发展、团队管理、合规性、创新能力等方面的指标，以全面客观地评价高管人员的工作质量和贡献。
根据绩效考核的结果，可以给予高管人员相应的薪酬奖励，以激励他们更好地发挥作用。
另外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度还应考虑到公平性和透明度。
在制订薪酬和绩效考核制度时，应该明确规定制度的原则、标准和程序，不偏袒任何一个人或少数人，确保薪酬和绩效考核的公正性。
同时，应该保持制度的透明度，及时向员工公布薪酬和绩效考核的相关信息，让员工能够了解制度的运作机制，增强其对制度的认同感和参与度。
在执行高管人员薪酬与绩效考核管理制度时，还需要注重激励和约束的平衡。
激励是为了激发高管人员的工作积极性，因此薪酬和绩效考核制度应该合理设置，让高管人员感到受到公正的回报和认可。
同时，也要注重约束，防止高管人员滥用权力，违背企业利益，因此薪酬和绩效考核制度还应该设立相应的惩罚机制，以强化管理约束。
此外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度的执行还应该与企业的价值观和文化相结合。
要建立一种企业文化，强调诚实守信、公平公正、结果导向等价值观，让高管人员在工作中始终遵循这些价值观，并在薪酬和绩效考核制度中能够体现出来。
这样，不仅能够有效约束高管人员行为，还能够树立良好的企业形象和信誉。
公司高管人员绩效考核办法
公司高管人员绩效考核办法为了建立适应现代企业制度的薪酬制度，完善经营者激励约束机制，调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，本文根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定了《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1.目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、XXX下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2.管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3.差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1.考核主体高管人员考核主体为集团公司董事长、总经理。
2.考核期限高管人员考核期限与XXX对公司的考核期限一致，为每年1月1日至12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1.指标设置为了实现公司的战略目标和年度目标，制定了高管人员的绩效考核指标。
根据高管人员的岗位职责，制定考核目标，并进行对标考核，对其绩效进行严格打分，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
XXX based on the company's annual goals and their own management objectives。
and are XXX。
there are three main categories:mon indicators (40%)。
XXX to the company.2.Management indicators (40%)。
高级管理人员及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法(2012年1月)
高级管理人员及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章总则第一条 ****股份有限公司（以下简称“公司”）为有效地调动高级管理人员及核心人员的积极性、主动性和创造性，提高公司经营管理水平，将经营者的利益与公司的长期利益结合起来，促进公司效益稳定、持续、健康增长，提升公司综合竞争力，建立与公司发展相适应的收入分配制度，完善公司治理结构和经营者的激励约束机制，根据《公司法》等有关法律以及《公司章程》，对公司原有的薪酬制度进行全面修订，特制定本《高级管理人员及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一）公司高级管理人员（总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书）；（二）公司下属子公司的核心管理人员（下属子公司副总经理、副营销总监级以上管理人员）；（三）公司重要岗位的管理、技术人员（股份公司职能部门副总监级以上管理人员、核心技术人员）；（四）公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与“责、权、利”相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四）高管及核心人员的薪酬标准以“公开、公正、公平”为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五）高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）高管及核心人员的绩效薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七）坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条高管及核心人员绩效考核以公司经济效益和工作目标为出发点，根据公司《年度经营目标》和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的绩效薪酬分配。
福建水泥股份公司高管人员薪酬管理暂行办法
福建水泥股份公司高管人员薪酬管理暂行办法福建水泥股份公司高管人员薪酬管理暂行办法（审议稿）第一章第一章 总总 则则第一条 福建水泥股份有限公司（以下简称为公司）董事会为提高公司资产经营效益，维护资产所有者权益，建立符合现代企业制度的激励和约束机制，充分调动公司高管人员的积极性和创造性，促进公司经济效益增长，根据《公司法》、《公司章程》的有关规定，结合公司实际，特制定本暂行办法。
第二条 本办法所称公司高管人员包括总经理、副总经理、三总师、董事会秘书（以下简称高管人员），其中：总经理为正职，其余人员为副职。
第三条 公司高管人员考核及奖惩事宜由公司董事会负责。
公司党委书记、工会主席考核及奖惩事宜由上级党委另行规定。
第四条 公司高管人员年度薪酬管理遵循以下原则：（一）坚持效率优先，兼顾公平原则；（二）坚持激励与约束相结合，责、权、利对等原则；（三）坚持公司高管人员的收入与经营业绩、企业管控能力、员工总体收入水平相挂钩。
第二章第二章 公司高管人员年度薪酬的构成公司高管人员年度薪酬的构成公司高管人员年度薪酬的构成第五条 公司高管人员年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬（包括效益薪酬和激励薪酬）、安全奖和福利津贴四部分构成。
其中：安全奖的年度考核办法另行规定。
副职的基本薪酬、绩效薪酬（包括效益薪酬和激励薪酬）按正职的80%确定。
第六条 基本薪酬是公司向高管人员支付的固定收入，逐月以现金形式支付，正职基本薪酬每月为12500元；副职基本薪酬每月为10000元。
本文下发前公司高管人员已发基本薪酬待年度考核后结算。
第七条 公司高管人员的绩效薪酬（包括效益薪酬和激励薪酬）与董事会下达的年度财务预算主要考核指标、辅助考核指标、管控指标完成情况挂钩考核发放。
其中：（一）效益薪酬：正职效益薪酬基数15万元；与董事会下达的年度主要考核指标即财务预算利润总额完成情况考核发放；未能完成年度财务预算利润总额考核指标的，按实际完成比例计发效益薪酬。